İK'nın İç Mülakatlar için Eksiksiz Kılavuzu
Bir İK profesyoneli olarak mülakat, yüksek kaliteli adayları seçmek için hayati önem taşır. Çoğu insan iş görüşmesini düşündüğünde, şirkete uygun olup olmadıklarına karar vermek için bir yabancıyla konuşmayı düşünür.
İç mülakatlar, aynı becerilerin çoğunu paylaşan ancak biraz farklı zorlukları olan benzer ancak farklı bir uygulamadır.
Hatta bazıları, iç mülakatın büyüyen şirketler için daha önemli ve rafine bir beceri olduğunu iddia edebilir.
Bu makalede, iç mülakatın ne olduğunu, neden önemli olduğunu ve nasıl etkili bir şekilde yapılacağını derinlemesine inceleyeceğiz.
Şirket içi mülakat yapmak, bir soru listesinden daha fazlasını gerektirir. Bu, kaliteli çalışanların şirketle birlikte büyüyebilmeleri için onları elde tutmaya, eğitmeye ve teşvik etmeye yönelik daha kapsamlı bir sürecin bir parçasıdır.
📝 İç mülakat nedir?
Dahili mülakat, mevcut bir çalışan ile bir yönetici veya İK uzmanı arasında yapılan bir görüşmedir. Henüz şirkete bağlı olmayan olası bir işe alım üzerine odaklanan harici bir mülakattan farklıdır.
Şirket içi terfi görüşmeleri genellikle iş değişiklikleri veya içeriden terfi düşünüldüğünde gerçekleştirilse de tek kullanım alanı bu değildir. Çalışan değerlendirmesi, mevcut çalışanlarla performans, memnuniyet ve geri bildirim konularını görüştüğünüz bir başka iç görüşme örneğidir.
Bir pozisyon boş olmasa bile, iç görüşmeler çalışan memnuniyetini ölçmek, şirket hakkında değerli geri bildirimler toplamak ve çalışanların organizasyondaki rolleri için takdir edildiklerini ve tanındıklarını hissetmelerini sağlamak için önemlidir.
İpucu: İç mülakatlar strese neden olan çabalar olmamalıdır. Duruma bağlı olarak resmi bir toplantı veya gündelik bir check-in uygun olabilir.
İç mülakatlar ve kariyer yolu
Şirketler çoğu zaman çalışanlarıyla yeniden bağlantı kurmanın önemini gözden kaçırıyor. İşler yoğun, her şey sorunsuz ilerliyor ve çalışanlar günlük görevlerini ve rollerini biliyor.
Öyleyse neden insanları işlerinden alıkoymaya çalışıyorsunuz?
Bire bir etkileşim ve takdir olmadan, bazı çalışanlar kendilerini çarkın dişlileri gibi hissedeceklerdir: İşe gelirler, günlük görevlerini yaparlar, işten çıkarlar ve ertesi güne yeniden başlarlar.
Bu monotonluk bazıları için rahatsız edici hale gelebilir ve sahtekarlık sendromu ortaya çıkabilir. Daha fazlasını yapmaları gerektiğini ya da kolayca değiştirilebileceklerini ve şirket için değerli olmadıklarını düşünebilirler.
İpucu: Basit bir check-in, çalışanlara yaptıkları iş konusunda güven verebilir ve bir sonraki günün görevlerinin ötesinde bir plan olduğunu bilmelerini sağlayabilir.
İpucu: Çalışanlarınız için yeterli beceri geliştirme olanağı olduğundan emin olun. Bu mükemmel bir çalışanı elde tutma stratejisidir.
Şirket içi görüşmeler kariyer gelişimi hakkında konuşmak için mükemmel bir fırsattır. Birçok çalışan, özellikle işe alındıktan veya terfi ettikten sonra şirketlerinde gelişmeye ve başarılı olmaya açtır. İlerlemeleri için bir plan hazırlamak, onlara odaklanacakları ve dört gözle bekleyecekleri kilometre taşları verir ve günlük monotonluğu kırar.
Kariyer hareketliliğinin sürdürülmesi
Kariyer hareketliliğinin dikey ilerleme ve liderlik pozisyonlarıyla ilgili olması da gerekmez.
Şirket içi iş görüşmeleri, bir çalışanın yatay geçiş yapma veya yeni bir şey deneme arzusunu anlamak için çok önemlidir. Bir çalışanın güçlü yönleri ve istekleri hakkında daha fazla bilgi edinebilir, böylece şirketteki yeteneklerine en uygun rolü bulmanızı sağlayabilirsiniz.
Mutlu bir çalışan, üretken bir çalışandır.
Yönetimin uygun desteği ve iletişimi, mutlu ve başarılı çalışanlar yetiştirmek ve onların beceri ve yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak için hayati önem taşır.
İpucu: Çalışanların yeni rollerinde performanslarını desteklemek için bir işe alım süreciniz olduğundan emin olun.
❓ Neden iç adaylarla mülakat yapmalı?
Mülakatları ve işe alım sürecini düşündüğümüzde, çoğu kişinin aklına hemen dış mülakatlar geliyor. Bu her ne kadar sağlıklı bir şirket için gerekli ve değerli olsa da, öncelikle iç adaylara odaklanmanın pek çok faydası vardır.
Bir şirketteki boş pozisyonları doldururken içeriden terfi etmek birçok acil ve bariz fayda sağlar. İşte dışarıdan işe almak yerine içeriden adayları terfi ettirmekle ilgili birkaç gerçek:
- İç adaylar şirketin nasıl çalıştığını ve ne beklemeleri gerektiğini bilirler.
- Kendilerini zaten şirketin başarısına adamış ve buna yatırım yapmışlardır.
- (Genellikle) ilgili becerilere ve sektör bilgisine sahiptirler.
- (Genellikle) seleflerini tanırlar ve onların bilgeliğini daha kolay miras alabilirler.
- Çalışanların sıkı çalışmalarının terfilerle ödüllendirildiğini görmeleri faydalıdır.
- Dışarıdan işe alım, içeriden işe alımdan daha pahalıdır.
İçeriden terfi ettirme genellikle çalışanın eski rolünün yerine dışarıdan işe alım yapılmasını gerektirir. Yine de, yeni işe alınan kişinin daha giriş düzeyinde bir pozisyonda çalışmasını sağlarken, şirkette deneyimi olan birini merdivenden yukarı taşımak genellikle mantıklıdır. Böyle bir strateji kıdem hiyerarşisini korur ve çalışanları şirket içindeki potansiyellerini geliştirmeleri için motive eder.
💡 İç mülakata nasıl hazırlanmalı ve adaylarda nelere dikkat edilmeli
Kağıt üzerinde iç mülakatlar dış mülakatlara oldukça benzer görünebilir. Hala adayın rolü yerine getirmek için gerekli özelliklere ve deneyime sahip olup olmadığını belirlemeye çalışıyorsunuz.
Farklılıklar öncelikle görüşmenin başında ve sonunda ortaya çıkacaktır.
İpucu: Bu kişiyle muhtemelen daha önce görüştüğünüz ve muhtemelen düzenli olarak birlikte çalıştığınız için, her ikiniz de masaya birbiriniz hakkında önceden var olan bazı bilgilerle geleceksiniz. Ayrıca, aday mevcut pozisyon hakkında içeriden bazı bilgilere zaten sahip olabilir.
Görüşmenin nihai amacı da biraz farklı olacaktır. Şirket içinden bir adayı terfi ettirmek, özellikle de takip söz konusu olduğunda, yeni bir işe alımdan çok daha farklı bir karşılaşma olabilir.
Dahili mülakat konu alanları
Gerçek mülakat sorularına gelince, şirket içi adayın yeni rol için uygun olup olmayacağını belirlemek için ele aldığınızdan emin olmak isteyeceğiniz bazı konular şunlardır:
- Mevcut pozisyonlarında başarı ve memnuniyet;
- Yeni rol için başvuru motivasyonu;
- Kendinizi geliştirmeye ve büyümeye odaklanın;
- Eğitimi kolaylaştıracak aktarılabilir deneyim;
- Başvurdukları işe uygun beceriler;
- Dış adaylara kıyasla güçlü yönler.
Çalışanın mevcut rolü ve memnuniyeti hakkında bilgi edinmek, toplantının tonunu belirlemek için mükemmel bir buz kırıcıdır.
İpucu: Şirket içi başvuru sahiplerinin şirkette mutlu olup olmadıklarını ve mevcut pozisyonlarıyla ilgili neleri sevip neleri sevmediklerini bilmek, yeni rolün onlar için iyi bir hamle olup olmadığı konusunda yararlı bilgiler verebilir. Ayrıca, bunu yeni pozisyona başvurma motivasyonlarının ne olduğu konusuna geçmek için de kullanabilirsiniz.
Hırsı anlamak
Bir çalışanın şirket içinde hareket etme arzusu ve özel ilgi alanları hakkında daha fazla bilgi edinmek, ekiplerin iş seviyelendirme matrisine göre gelecekteki hareketler ve kuruluş içindeki nihai hedef için bir yol belirlemenize ve plan yapmanıza yardımcı olabilir.
Kurum içi adayların beceri ve deneyimlerini izlemek de iyi bir fikirdir:
A) yeni rol için güçlü bir aday ve
B) kariyer yolculuklarında gelecekteki ilerleme kilometre taşları için hedefler belirlemek.
Son olarak, ilgili iç adayları terfi ettirmenin ve dış adayları işe almanın artılarını ve eksilerini gözden geçirmek istersiniz. Esas olarak, rol için hem dahili hem de harici başvuruları kabul ediyorsanız, kararınızı verirken tüm nitelikli adayların artılarını ve eksilerini objektif olarak karşılaştırmak isteyeceksiniz.
İpucu: Yine, iç görüşmeyi nasıl sonlandıracağınızı ve takip edeceğinizi düşünün. Dahili bir adayı seçmemek daha fazla incelik ve iletişim gerektirebilir çünkü bu çalışanın moralini olumsuz etkilemek istemezsiniz. Dokunaklı olmayan bir ret, dahili adaylarınızın memnuniyetini ve mevcut rollerindeki performanslarını etkileyebilir.
✍️ İç mülakat sırasında adaylar nasıl değerlendirilir?
Dahili bir adayın becerilerini ölçerken ve onları harici adaylarla karşılaştırırken, doğru bir değerlendirme yapmak için kullanabileceğiniz şirket verilerinin avantajına sahipsiniz.
Rol için aranan nitelikleri ve özellikleri zaten biliyor olmalısınız, bu nedenle şirket içinden bir adayın gereken özelliklere sahip olup olmadığını destekleyecek kanıtlar bulmaya çalışın.
İpucu: Mülakatı, çalışanın bilmediğiniz herhangi bir yeteneği veya ilgi alanı olup olmadığını sorarak verilerinizdeki boşlukları doldurmak için bir fırsat olarak kullanın.
Şirket içi bir adayın yeteneğini değerlendirmek için en iyi bilgi kaynaklarından biri mevcut yöneticisi ve ekibidir.
İpucu: İlgili alanlardaki yetenek ve becerilerini öğrenmekle ilgili olabilecek notları veya önceki değerlendirmeleri toplamaya çalışın.
Ayrıca, mevcut ekip yöneticisine, yeni rol için iyi veya kötü bir uyum sağlayacak belirli güçlü veya zayıf yönlerini de sorabilirsiniz.
İpucu: Teknik değerlendirmeler, şirket içi adayın başarılı olmak için doğru becerilere sahip olduğundan emin olmak için de çok önemlidir. Ancak, önceki değerlendirmeler, projeler veya puanlar, çalışanın şirkette geçirdiği süre boyunca yeteneklerini ve büyümesini ölçmeye yardımcı olabilir.
İç mülakat sürecinin bir parçası olarak teknik bir değerlendirmenin dahil edilmesi, yeteneklerini teyit etmek için ihtiyatlı olabilir. Bu test gerçekleşebilir:
- görüşme sırasında,
- Görüşmeden sonra ikinci bir adım olarak,
- veya hatta mülakattan önce bir ön adım olarak.
✅ Yaygın mülakat soru türleri
Daha spesifik olmak gerekirse, burada iç adaylar için konuşmayı teşvik etmek ve bir adayın mevcut rol için iyi bir seçim olup olmadığını anlamak için kullanabileceğiniz bazı mülakat soruları bulunmaktadır:
- Şu anki rolünüzle ilgili neleri seviyor veya sevmiyorsunuz?
- Yeni pozisyonla ilgili ilginizi çeken nedir?
- Beş yıl sonra kendinizi nerede görmek istersiniz?
- Yeni rolünüz hakkında ne kadar bilginiz var?
- Yeni rol için neden uygunsunuz?
- Şirket için en değerli olacağınızı düşündüğünüz yer neresi?
- Yeni görevinizde herhangi bir zorluk öngörüyor musunuz?
- Yeni görevinizle ilgili sormak istediğiniz bir şey var mı?
Pozisyona bağlı olarak, bir iç mülakatta sorabileceğiniz daha hedefe yönelik sorular olacaktır. Ancak genel olarak, muhtemelen bu konulara değinmek veya bunları adayın düşüncelerini ve yeteneklerini daha derinlemesine incelemek için atlama noktaları olarak kullanmak isteyeceksiniz.
İpucu: Bu soruların her biri muhtemelen belirli deneyimler ve sorular hakkında konuşmaları tetikleyecektir, bu nedenle konuşmanın her birinden doğal olarak akmasına izin verin ve daha spesifik ve ilgili bilgiler toplamak için fırsatlar arayın.
➡️ Şirket içi mülakat sorularının ve fikirlerinin daha kapsamlı bir listesi için 33 şirket içi mülakat sorusu listemize göz atın.
❗️ İç görüşme takibi: Dikkatli davranın
Daha önce de belirtildiği gibi, bir iç mülakatın sonu ve takibi, bir dış mülakata göre daha fazla dikkat gerektirir. Dış mülakat kötü geçerse veya farklı bir adayla devam etmeye karar verirseniz, mülakata katılan kişi iş arayışına başka bir yerde devam eder. Şirket için sınırlı bir zarar potansiyeli vardır.
Kurum içi başvuru sahipleri için reddedilme, kısa veya uzun vadede morallerini olumsuz etkileyebilir.
Bir İK profesyoneli olarak, şirket için en iyi olanı yapmak sizin işinizdir ve bu da genellikle çalışanlar için en iyi olanla örtüşür.
İpucu 1: İç mülakat sırasında iç adayları yakından dinlemezseniz, bir değil iki boş iş pozisyonunu doldurmak zorunda kalabilirsiniz.
Özellikle de tek bir pozisyon için çok sayıda iç aday başvuruyorsa iletişim hayati önem taşır. Sadece bir tanesi başarılı olacaktır. Bu nedenle, başarılı adayı belirleme nedenlerini ve kriterlerini açıklamak iyi bir fikir olabilir.
İpucu 2: Başarısız adayların kariyer ilerlemesine gösterdikleri ilginin takdir edildiğini ve dikkate alındığını bilmelerini sağlayın.
İpucu 3: Gelecekte yeni roller açıldığında onları aklınızda tutacağınıza dair iç adaylara güvence verin.
İç adaylar, mevcut pozisyonlarında mutsuz oldukları veya tatmin olmadıkları için terfi başvurusunda bulunabilirler. Bu fırsatı kaçırmak, bazılarının başka seçenekler aramasına neden olabilir. Bu nedenle, şirket içi adaylara ilerlemeleri için bir plan olduğunu bildirmek şirketin yararınadır.
İpucu 4: Başarısız adaylarla ayrı bir toplantı yapmak, gelişim planlarını güncellemek veya kurum içi hareketlilik için diğer olasılıkları tartışmak için faydalı olabilir.
Çalışanlarınıza ayak uydurmanıza yardımcı olması için çalışan gelişim planı şablonunu indirin.
Daha önce de belirtildiği gibi, iç görüşmenin bir amacı da çalışanların mevcut rolleriyle ilgili hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları şeyleri keşfetmektir. Sahip olabilecekleri sorunları not ettiğinizden ve bunları takipte ele aldığınızdan emin olun, böylece duyulduklarını hissederler ve durumlarını iyileştirmek için bir çözüm üzerinde çalıştığınızı bilirler.
İpucu 5: İç mülakattan sonra bir teşekkür e-postası göndermek mükemmel bir ilk adımdır.
➡️ Sonuç: Çalışan gelişimine yatırım yapın
Sonuç olarak, tüm çalışanlarınızın motive, mutlu ve kararlı olmasını istersiniz. İçeriden terfi etmek ve çalışanların büyümesine yardımcı olmak dışarıdan işe alım yapmaktan daha verimli olduğundan, genellikle üst düzey rolleri doldurmak için şirket içi adaylar mantıklı bir seçimdir.
İç mülakatların ve içeriden terfinin bazı ek faydaları şunlardır:
- Çalışan memnuniyeti hakkında bilgi edinmek ve şirket geri bildirimi almak için bir fırsat yaratmak.
- Çalışanları şirketle birlikte büyümeleri ve gelişmeleri için motive etmek.
- Yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişimin iyileştirilmesi.
- İç adayların şirket için değerini pekiştirin ve sıkı çalışmalarını takdir edin.
- Şirketinizi, çalışanların gelişimine ve iş memnuniyetine yatırım yapan bir iş yeri olarak markalaştırmak.
Şu anda terfileriniz olmasa bile, çalışan değerlendirmeleri veya kontrolleri için yapılan iç görüşmeler, çalışanlarla yukarıdaki aynı bilgiler hakkında güncel kalmanıza yardımcı olabilir. Bu şekilde, bir fırsat ortaya çıktığında, kimin yükselmeye ve şirketle birlikte büyümeye uygun ve motive olduğuna dair kısa bir listeye sahip olursunuz.
Zavvy ile çalışanların şirket içi hareketliliğini destekleyin ve çalışan gelişimine yatırım yapın.