70-20-10 Gelişim Planı: Nasıl Oluşturulur (Ücretsiz Şablonlar + Örnekler)
1980'lerden kalma bir çalışmanın bugün bildiğimiz en popüler L&D modellerinden birine ilham vereceğini kim düşünebilirdi?
70-20-10 çerçevesi, yazar ve araştırmacılar McCall, Lombardo ve Morrison'un ortak bir buluşudur. 200 kadar yöneticiden kariyerlerindeki önemli olayları ve öğrendiklerini hatırlamalarını istemişlerdir.
Sonuçlar, şu anda 70-20-10 kalkınma planı olarak bildiğimiz planla sonuçlandı.
🌱 70-20-10 kuralı ne anlama geliyor?
Kural, bireylerin 3 ana yolla öğrendiğini öne sürer: iş başında, yapıcı geribildirim yoluyla ve resmi öğrenme - her yöntem farklı bir ağırlık taşır.
- İş başında öğrenme: Bilgilerinin %70'i işle ilgili deneyimlerden gelir
- Geri bildirim ve gözlem yoluyla öğrenme: Akranlar ve mentorlarla etkileşimlerden %20 oranında özümsenir
- Örgün öğrenme: Resmi kurs ve etkinliklerden %10
Bir çalışanın kariyer gelişimi ile deneyimsel öğrenimleri arasında güçlü bir bağlantı vardır (%70). Bunun birçok potansiyel nedeni var. Birincisi, iletişim ve özgüven gibi yeni fırsatlara kapı açan çok önemli beceriler kazanmalarını sağlar.
Kurslar ve etkinlikler ise bir çalışanın gelişimi üzerinde minimum öneme (%10) sahiptir.
❓ 7 0-20-10 kalkınma planı nedir ?
70-20-10 kuralını, iş başında öğrenmeyi, resmi öğrenmeyi ve geri bildirim yoluyla öğrenmeyi kolaylaştırmak için doğru kaynakları kullanmaya yönelik genel bir kılavuz olarak düşünün.
Kuruluşlar tarafından, çalışanlarının öğrenme ve gelişim programlarının etkinliğini dış girdiler yoluyla en üst düzeye çıkarmak için yaygın olarak kullanılan bir L&D modelidir.
Bu model pek çok L&D uzmanına hitap ediyor çünkü anlaşılması ve iç paydaşların katılımını sağlamak kolay.
Ve 70-20-10 kalkınma planı işe yarıyor. Geniş çapta test edilmiş ve araştırmalarla desteklenmiştir. Center for Creative Leadership'in Lessons of Experience araştırması, yöneticilerin 30 yıl boyunca nasıl öğrendiklerini, büyüdüklerini ve değiştiklerini incelemiştir.
Çalışanlarınız için 70-20-10 planı oluşturma
Tüm başarılı L&D girişimlerinin ortak bir noktası vardır: kolayca uygulanabilecek, eyleme geçirilebilir bir plan.
İşte planınızı nasıl oluşturabileceğiniz -
Mevcut öğrenme kaynaklarını değerlendirin
Mevcut öğrenme kaynaklarını değerlendirmek için aşağıdaki soruları kullanın:
- Şu anda kurumunuzda öğrenme nasıl gerçekleşiyor?
- Eğer halihazırda resmi öğrenme kaynaklarınız varsa, buna ne kadar zaman ve bütçe ayırıyorsunuz?
- Ekiplerini geliştirmek için zaman harcamaya istekli liderleriniz ve yöneticileriniz var mı?
- Çalışanlar şu anda hangi engellerle karşılaşıyor?
Tüm cevaplara sahip olduğunuzda, öğrenme çıktılarını kuruluşunuzun hedefleriyle eşleştirin ve taslak üzerinde çalışmaya başlayın.
Uygulanabilir bir strateji oluşturun
Çalışanların kariyer gelişimlerini hızlandırmak için neye ihtiyaç duyduklarını öğrendikten sonra, bunu şirketinizin hedefleriyle de ilişkilendirin. Bu eyleme geçirilebilir strateji, 70-20-10 kuralını nasıl uygulayacağınızı yansıtmalıdır.
Örneğin, pazarlama ekibindeki kişiler için bir hedef Proje Yönetiminde daha iyi olmaksa, o zaman (oldukça basitleştirilmiş) şöyle bir şeye benzeyebilir:
- Hedef: Proje yönetimi becerilerini geliştirmek
- Zaman Çizelgesi: 6 ay
Bireysel ihtiyaçlara göre kolayca çoğaltılabilen bir çalışan gelişim şablonu oluşturmak bu noktada çok yardımcı olabilir. Çünkü bazı çalışanların haftada daha fazla zaman ayırması gerekebilir veya örneğin proje yönetiminde ön sertifika almak için eğitmen eşliğinde eğitim yerine isteğe bağlı öğrenmeyi tercih edebilir.
Doğru teknoloji yığınını seçin
Size karşı değil, sizin için çalışan teknolojiyi seçmeniz gerekir. Ne yazık ki, LMS (öğrenme yönetim sistemleri), ilgi çekici öğrenme deneyimlerine elverişli olmadıkları ve mevcut iş akışlarına entegre edilmedikleri için genellikle yeterince kullanılmamaktadır.
Unutmayın, daha fazla araç daha fazla üretkenlik anlamına gelmez. Platformlar arasında geçiş yapmak bilişsel boşalmaya ve bağlam değiştirmeye neden olur; bu da anlamlı çalışmadan çok uzaktır.
Bununla birlikte, işte L&D profesyonellerinin kullandığı en yaygın araçlar:
Öğrenme Yönetim Sistemi
LMS'niz öğrenme deneyimleri sunmanıza, izlemenize ve yönetmenize olanak tanır.
Zavvy gibi Slack veya Teams ile entegre olan, e-posta üzerinden hatırlatıcılar gönderen ve tekrarlayan görevleri otomatikleştirmenize olanak tanıyan birini seçin.
Proje Yönetim Aracı
Notion, Trello, Asana veya Monday- hangi proje yönetim aracını kullanırsanız kullanın, kullanımı kolay olmalı ve öğrenme deneyimine dahil olan herkes için şeffaflık sunmalıdır.
Mesajlaşma / İletişim aracı
İşyerinde informal öğrenmeye olan talep giderek artıyor. Gerçek zamanlı konuşmaları kolaylaştıran mesajlaşma veya iletişim uygulamaları, bu organik anların kendiliğinden oluşmasını sağlar.
İçerik oluşturma aracı
Niş konular, şirket içi liderlerin ilgi çekici kurslar oluşturmasını gerektirebilir. Geniş ölçekte kurslar oluşturmanıza olanak tanıyan bir araca yatırım yapın.
📝 Şablonlar: Örnek bir 70-20-10 planı neye benzer?
Örnek 70-20-10 planının PDF versiyonu
Burada, kuruluşunuza ve bireysel ihtiyaçlarınıza göre değiştirebileceğiniz örnek planın hızlı bir pdf formatı bulunmaktadır.
Not: PDF'yi kullanmak için cihazınıza indirmeniz gerekecektir
Örnek 70-20-10 planının Excel versiyonu
Excel formatını kullanmayı tercih ediyorsanız, dosyayı buradan kolayca indirebilir ve düzenleyebilirsiniz! Örnek plana bir ilerleme takipçisi de ekledik.
Daha genel örnekler mi arıyorsunuz?
Ücretsiz makalemizde birden fazla çalışan gelişim planı örneği bulabilirsiniz.
💾 70-20-10 planının modası geçti mi?
70-20-10 modeli kalabalıkların favorisi değildir. Bazı L&D uzmanları bunu inandırıcı bulmuyor.
Resmi eğitimin önemini küçümsemekte ve yeni çağın öğrenme mekanizmalarını hesaba katmamaktadır.
Resmi kurslar aracılığıyla isteğe bağlı öğrenme yükselişte. Örneğin LinkedIn Learning'i ele alalım. Z kuşağı 2020'de 2019'a kıyasla %50 daha fazla saat içerik izledi.
Eleştirmenler ayrıca orijinal çalışmada toplanan verilere ve bunların nasıl toplandığına da şüpheyle yaklaşıyor. Sadece yöneticilere bakılmıştı ve bu da küçük bir örneklem büyüklüğüydü.
Peki 70-20-10 kuralının modern iş yerlerinde hala bir yeri var mı?
Değişen iş ortamı planı yeniden gözden geçirmemizi gerektiriyor mu?
Eğitim Endüstrisi böyle düşünüyor gibi görünüyor. Kuralı olduğu gibi kabul etmek yerine, kuruluşların bu oranı kendi işlerine yarayacak şekilde değiştirmelerini öneriyorlar.
Örneğin, 70-20-10 kuralı yerine 60-30-10 veya 50-30-20 daha iyi çalışabilir. Bu durum yeni bir kavramın ortaya çıkmasına neden olmuştur: OSF oranı. OSF oranı farklı kaynaklardan - iş başında, sosyal, resmi - öğrenmenin oranını temsil eder. Bu, 70-20-10 planını kullanmanın çok daha esnek bir yoludur.
🪄 Gelişim planlarınızı doldurmak için daha küçük bir yol mu arıyorsunuz?
Zavvy AI artık herkesin kariyer yolunu, yetkinliklerini ve 360 derece geri bildirimlerini içeren gelişim planları oluşturmanıza olanak tanıyor.
Merak mı ettiniz? Nasıl çalıştığını öğrenin!