Lorelei Trisca
Lorelei är Zavvys Content Marketing Manager. Hon är alltid på jakt efter de senaste HR-trenderna, färsk statistik och akademiska och verkliga bästa praxis för att sprida ordet om att skapa bättre medarbetarupplevelser.
Man kan inte vända upp och ner på de gamla medierna och bli den främsta streamingtjänsten i världen genom att slå på samma gamla trumma!
Ta reda på...
"Ta dum"...Känner du igen det här ljudet?
Om du älskar att konsumera videoinnehåll har du förmodligen hört det här ljudet många gånger.
Ja, det är ljudet av Netflix-logotypen som lyser upp på skärmen.
"Ta dum" är idag lika ikoniskt som Fox Searchlights trumvirvel och trumpeter och Metro Goldwyn Mayers lejonbröl.
Todd Yellin, produktchef på Netflix, ville skapa ett unikt ljud för Netflix originalfilmer. Ett ljud som skulle tända lusten att upptäcka något utöver det vanliga på skärmen!
Denna företagskultur som går ut på att sticka ut och göra något unikt är inte begränsad till produkten. Den är utbredd på alla avdelningar på Netflix.
Särskilt inom personalområdet.
Med cirka 10 000 anställda på fem kontinenter och flera Emmy-belönade program är det ingen överraskning att Netflix tar det mycket allvarligt på att attrahera och utveckla talanger.
Så vilka lärdomar kan vi dra av Netflix fantastiska strategier för personalhantering?
"Netflix har inte bara fängslat sina kunder runt om i världen utan fortsätter också att öka sitt rykte som en attraktiv och eftertraktad arbetsgivare." Forbes, Incubating Culture: Hur Netflix vinner kriget om talanger.
Netflix har helt sagt adjö till den gamla skolan med årliga prestationsbedömningar, som orsakade mycket förvirring och obehag.
De har istället ersatt betygssystemet med 360-graders feedback, The Keeper Test och 4A-principerna för feedback. Alla dessa främjar principerna om frihet och ansvar.
Dessutom tror Netflix företagskultur på att rekrytera kvalitetsbegåvningar för att göra livet lättare för de nuvarande anställda.
En intensiv högpresterande kultur där stjärnspelare ansluter sig till och växer inom företaget, och de dåliga spelarna får gå, kan låta hårt, men för dem fungerar det.
Trots dessa till synes stränga metoder för personalförvaltning, 71% av Netflix anställda skulle uppmuntra sina vänner att bli medarbetare.
Det sistnämnda kan illustreras av hur Netflix efter attackerna den 11 september 2001 (då Netflix bara var ett DVD-prenumerationsföretag) sa upp en tredjedel av de anställda.
På den tiden hade de bara 120 anställda. Efter uppsägningen hade de ingen brådska med att anställa. Några högre chefer på ingenjörsavdelningen hade bättre gjort jobbet själva i stället för att delegera till inkompetenta resurser!
Dessa exempel sammanfattar hur Netflix har en unik process för personalhantering, men låt oss utforska i detalj hur deras innovation inom HR-praxis har hjälpt till att skriva om den ålderdomliga spelboken för prestations- och personalhantering.
En spelbok som även gamla företagsjättar som Accenture och General Electric använder sig av.
Du kanske tycker att kopplingen mellan idrott och företagsledarskap är ganska banal.
Denna korrelation träffar dock mitt i prick när det gäller Netflix resultatstyrningsstil.
Det kanske förvånar dig att Patty McCord, tidigare Chief Talent Officer på Netflix, inspirerades av Scotty Bowmans principer - som anses vara den bästa hockeytränaren i historien.
Vad var det då för principer för god prestationsstyrning som Patty McCord fann så värdefulla?
Genom att tillämpa dessa principer utvecklade Patty McCord en unik process för prestationsstyrning som gör de anställda ansvariga och ger dem friheten att bidra till företagets tillväxt.
Allt detta utan att begränsas av kortsiktiga individuella KPI:er och mål.
Patty träffade personligen Bowman, och mycket av den senares filosofi om hur man tränar ett hockeylag som vinner en serie har tagits med till Netflix.
Genom att anta detta tillvägagångssätt kan Netflix skapa ett system som främjar egenintresse framför kollektivt intresse och som säkerställer att varje anställd verkligen "tar en för laget".
Netflix gör inga resultatbedömningar i sig i betydelsen av en formell process där en chef i efterhand utvärderar en anställds arbetsprestationer.
Netflix har slopat de årliga prestationsbedömningarna och ersatt dem med 360 feedback-bedömningar. På så sätt antog de en mer holistisk strategi för prestationshantering som tar hänsyn till input från en anställds kollegor, direktrapporter och chefer.
"Vi har varit emot resultatbedömningar från början. Det första problemet är att feedbacken bara går åt ett håll - nedåt. Det andra problemet är att du i en prestationsbedömning bara får feedback från en person - din chef. Detta står i direkt motsats till vår känsla av att inte försöka göra chefen nöjd.
Jag vill att människor ska få feedback inte bara från sina direkta chefer utan från alla som har feedback att ge." Reed Hasting, Netflix vd.
En annan anledning till att Netflix väljer att inte längre använda sig av resultatbedömningar är att de inte använder sig av resultatbedömningar för att bestämma löneförhöjningar. Istället baseras lönerna på marknaden, inte på prestationer. Mer om detta senare. Detta är också en av anledningarna till att Netflix inte använder betygsskalor.
Ett annat skäl är att "Målet [med skriftlig 360-talsfeedback] är att hjälpa alla att bli bättre, inte att kategorisera dem i rutor."
Skriftliga 360-bedömningar genomförs regelbundet, vilket gör det möjligt för Netflix-anställda att ge feedback till kollegor, chefer och, i förekommande fall, direktrapporter. Recensioner är en textruta som de anställda måste fylla i.
"[...] varje person kan nu ge feedback till så många kollegor som de vill på vilken nivå som helst i organisationen - inte bara till direktrapporter, linjechefer eller några få lagkamrater som har bjudit in till feedback.
De flesta på Netflix ger feedback till minst tio kollegor, men trettio eller fyrtio är vanligt. Jag fick kommentarer från sjuttioen personer på min rapport från 2018." Reed Hasting.
Medarbetarna hålls ansvariga året runt, inte bara när det är dags för "den där tiden på året" då prestationsbedömningar brukar göras.
Medarbetarna vet vem som gav dem feedback, och deras chefer och högre chefer kan också se den.
Det är värt att notera att Reed själv betonar behovet av att uppmuntra utvecklingsfeedback framför positiv feedback:
"Positiv feedback (fortsätt att...) är bra, men håll den inom check. En bra blandning är 23 % positiv och 75 % utvecklingsfeedback (börja göra... och sluta göra...). All icke handlingsinriktad flum ('Jag tycker att du är en bra kollega' eller 'Jag älskar att arbeta med dig') bör avrådas och stämplas ut."
Den här mallen uppmuntrar dina anställda att:
Dessa granskningar påverkar inte direkt bedömningarna och den aktuella lönen . Den årliga lönerevisionen äger rum i oktober och november och är den viktigaste bestämmande faktorn för den monetära ersättningen.
De 360 recensionerna hjälper dock Netflix medarbetare att förstå om de passar bra eller inte i Netflix företagskultur.
En återkommande negativ recension kan tyda på att de anställda inte lär sig av sina misstag.
"Om man regelbundet pratar enkelt och ärligt om prestationer kan man få bra resultat - förmodligen bättre än ett företag som betygsätter alla på en femgradig skala." Patty McCord.
När de först testade årliga skriftliga 360-årsundersökningar införde Netflix anonym feedback. Det var ett sätt att se till att folk kunde lämna ärlig feedback utan att vara rädda för att bli straffade.
"Att erbjuda anonymitet ansåg jag skulle ge ett säkrare format och göra det bekvämare för folk att lämna kommentarer." Reed Hasting, Netflix vd.
Men till ledningens förvåning föredrog folk att skriva under sin feedback.
"Det verkade bara bakvänt att säga till våra anställda att de ska ge feedback direkt till varandra under hela året och sedan vid 360-tiden låtsas att kommentarerna kommer från en hemlig källa. Allt jag skrev hade jag ändå berättat för dem.
Jag gjorde bara det som kändes naturligt med tanke på vårt klimat. Jag skrev ner feedbacken och undertecknade den med mitt namn." Leslie Kilgore, styrelseledamot och tidigare marknadschef på Netflix.
Hur många av dina anställda skulle du behålla under en kris?
Eller ännu värre, i form av massiva budgetnedskärningar och uppsägningar?
"Keeper-testet" är ett brutalt ärligt mått på denna känsla.
Detta tillvägagångssätt uppmuntrar cheferna att ställa sig frågan: "Kommer jag att kämpa för den här medarbetaren?". Beroende på chefernas svar bestäms om de ska behålla eller avskeda en anställd.
Låter det hårt?
Inte om du försöker bygga upp en högpresterande ledningsprocess som den på Netflix.
Filosofin är både radikal och enkel på samma gång.
Med Reed Hastings egna ord: "Om en person i ditt team skulle sluta i morgon, skulle du då försöka få honom eller henne att ändra sig? Eller skulle du acceptera deras uppsägning, kanske med lite lättnad? Om det senare är fallet bör du ge dem ett avgångsvederlag nu och leta efter en stjärna, någon som du skulle kämpa för att behålla."
Keeper-testet är ett verkligt lackmusprov för att skilja de medarbetare som bidrar med hög kvalitet från dem som försvinner. Detta säkerställer också att företagets kulturella DNA är högpresterande.
I sin bok No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention betonar Reed att team på Netflix inte fungerar som den klichéartade och överanvända termen: "familj".
Istället fungerar de som ett jazzband eller ett drömlag inom professionell idrott. Varje spelare eller musiker måste vara i toppform och sedan samlas för att spela en matchvinnande match eller en prisbelönt symfoni.
Alla som inte är i toppform förtjänar inte en plats.
Hårt, men det är så vinnande lag arbetar. Som ett professionellt idrottslag med alla stjärnor. 💪
Netflix uppmuntrar en kultur av radikal, transparent feedback som inte bara flödar nedåt eller uppåt utan även i en cirkel.
Medarbetarna uppmuntras att ta emot och ge feedback till alla och envar.
Även om den öppna, icke-anonyma 360-graders feedback som är trubbig och obearbetad ger upphov till värdefulla diskussioner, stod det klart för Reed och co. att feedbacken måste vara:
Därför tog Netflix fram 4A-principerna för feedback, vilket innebar att alla anställda (inklusive chefer) måste tänka på dessa principer när de ger och tar emot feedback.
När du ger feedback
När du tar emot feedback
"En fantastisk kultur som fokuserar på frihet och ansvar och som försöker undvika de fallgropar som är typiska för Hollywood. Du arbetar bland de bästa och smartaste.
Du behandlas som en vuxen när det gäller hur och när du ska göra ditt arbete - så länge det blir gjort och bra gjort." - Nuvarande Netflix-anställd, på Hur det verkligen är att arbeta på Netflix (Glassdoor-utvärdering)
För mer än tio år sedan presenterade Patty McCord och Allison Hopkins en samling bilder för Reed Hastings, Netflix grundare och vd.
"Netflix Culture Deck" omdefinierade helt och hållet kulturbyggande bland personalansvariga. Många experter ser det som upphovet till den unika kultur som vi ser på Netflix idag.
Enligt Sheryl Sandberg, före detta chef för Facebook, var Culture Deck "ett av de viktigaste dokumenten som någonsin kommit från Silicon Valley".
Däcket lade grunden för Netflix system för hantering av medarbetarnas prestationer. Och på så sätt inspirerade den flera andra att byta ut föråldrade HR-metoder mot sådana som faktiskt fungerar.
"Frihet och ansvar" är de två grundläggande principer som Netflix har byggt sina lagrar på.
Patty McCord ansåg att ansvarsfulla medarbetare trivs och förtjänar friheten att växa och förnya sig.
Den är en bra grundkurs för Netflix när det gäller att utveckla sin personalfunktion i takt med att företaget skalar över olika geografiska områden, språk med mera.
Idéer som t.ex:
Alla är synliga i Netflix 130 bildspel.
Till skillnad från de generiska värderingar som anges i de flesta företags kulturdokument är de grundläggande värderingarna på Netflix kristallklara.
Det är dessa beteendeegenskaper som avgör:
Netflix processer för prestationsstyrning är ett resultat av denna djupt förankrade och väl genomtänkta kulturkod.
Genom att avskaffa rituella och oregelbundna resultatbedömningar eliminerade de den byråkrati som vanligtvis är förknippad med föråldrade formella resultatbedömningssystem.
Med 360-graders feedback kan medarbetarna i stället identifiera vilka projekt och beteenden de ska "stoppa, fortsätta och starta".
På så sätt säkerställer vi att varje enskilt företag är i linje med Netflix bästa intressen.
Företag och idrottslag har mycket gemensamt. Om en viss lagmedlem tappar stafettpinnen påverkar det förr eller senare hela laget.
Det är därför Patty McCord insisterade på att varje ledare på Netflix skulle agera som en idrottstränare, inte som en HR-chef.
Djärva beslut är viktiga för att förbättra företagets totala produktivitet: året runt.
Du måste se varje anställd som en spelare och fråga dig själv flera gånger: Är de i form? Förtjänar de en plats här?
Det tidigare diskuterade "Keeper-testet" hjälper dig att analysera, bedöma och ifrågasätta din personal för att avgöra om de fortfarande förtjänar en plats i ditt företag.
"Netflix fokuserar på vad människor får gjort, inte hur många dagar de har arbetat, och har en djup förståelse för hur man maximerar produktivitet, kreativitet och motivation." Involvera, Vad Netflix kan lära oss om HR.
Även om detta kan låta hårt för traditionella HR-personer, håller det de anställda motiverade och maniska för höga prestationer hela tiden.
De tre främsta egenskaperna hos en bra medarbetare är:
Dessa kvaliteter undertrycks dock ofta genom att man definierar strikta KPI:er.
När strikta resultatindikatorer binder en anställd blir han eller hon en groda i en brunn.
Det är nästan som att ge dem en grön signal att bara tänka på att nå sina mål och ignorera långsiktiga visioner för kortsiktiga resultat.
På Netflix låter ledarna sina medarbetare forma sina karriärer i stället för att institutionalisera dem med strukturerade karriärplaner.
"Man utvecklas genom att vara omgiven av fantastiska kollegor. Vi omger människor och låter dem utveckla sig själva." Reed Hastings, SHRM, Hård kärlek på Netflix.
Ett skydd mot ett scenario där självbelåtenhet tar vid och tillväxten stagnerar är att anställa bra medarbetare, betala dem högst på marknaden och ge dem utrymme att växa och lära av varandra.
Alla Netflix policyer är inriktade på att anställa och behålla "Star"-arbetare, som höjer ribban för hela företaget, år efter år.
Med 360-graders prestationsbedömningar hålls människor ansvariga under hela året. Med "Keeper-testet" får de som inte passar in och presterar dåligt gå med ett generöst avgångsvederlag.
Dessutom har Netflix inga centralt administrerade "höjningspooler" (dvs. 10 %- eller 20 %-höjningar etc.) eller traditionella årliga utvärderingar.
Istället följer de en årlig lönerevision, där cheferna anpassar sina anställdas löner till marknadsnormerna och svarar på tre frågor för alla som presterar bra:
Denna årliga omfördelning av lönerna innebär att de som är stjärnor återanställs till en högre lön, mycket mer än vad en vanlig löneökningspool skulle motivera. Under tiden kan median- och lågpresterande personer sjunka eller förbli oförändrade.
Lönen är den främsta motivationsfaktorn för alla, var Patty och Reed överens om. Och detta unika sätt att belöna monetärt säkerställer en transparent lönepolitik för alla.
Medarbetarna uppmuntras att tala öppet om sin lön, inte bara med kollegor utan även genom att prata med kollegor på andra företag.
Dessutom lockar begåvade personer som får en rejäl ersättning andra till sig.
"Alltför ofta är duktiga medarbetare frustrerade över att behöva arbeta med andra som de uppfattar som medelmåttiga eller sämre." SHRM, Tuff kärlek på Netflix.
Netflix uppmuntrar fullständig öppenhet bland alla anställda.
Cheferna är inte fastklämda av att behöva upprätthålla intern jämlikhet utan uppmuntras istället att kalla en spade för en spade.
360-graders feedback uppmuntrar också till öppenhet, eftersom granskarna aldrig är anonyma.
Varje anställd får en tydlig bild av hur de uppfattas och vilka områden som kan förbättras.
Netflix anser att öppenhet bidrar till att minska spänningar och motverka smutsig intern politik.
Den unika kulturella koden och det resulterande systemet för prestationsbedömning på Netflix har i stort sett varit framgångsrikt.
Under 2018 var antalet uppsägningar på Netflix 8 %, vilket är lägre än genomsnittet på 6 % i andra amerikanska företag.
Å andra sidan, som Wall Street Journal rapporterade, var den frivilliga avgångsfrekvensen endast 4 %, vilket står i stark kontrast till de 14 % som finns i genomsnittliga amerikanska företag.
Så vad gör Netflix till ett drömföretag för de 1 % mest begåvade?
Netflix personal är inte bara kompetent. De får också utrymme att växa, experimentera och staka ut sina egna vägar. Genom att göra sig av med bindande KPI:er och formella processer kan medarbetarna arbeta med projekt som verkligen är viktiga och arbetar i det kollektiva intresset för alla på företaget.
Netflix har ett antal tekniker som är inbäddade i sin kultur och sitt sätt att göra saker och ting för att öka öppenheten i organisationen:
Alla dessa strategier syftar till att skapa en kultur av radikal öppenhet.
Reed föregår med gott exempel och säger själv:
"Säg bara om någon vad du skulle säga till honom eller henne i ansiktet. Jag förebildade detta beteende så gott jag kunde, och när någon kom till mig för att klaga på en annan anställd, frågade jag: 'Vad sa den personen när du talade med honom om detta direkt?'".
Djärva beslut som att säga upp underpresterande medarbetare kan vara kontroversiella. Men det fungerar när du vill skapa ett team med enbart högpresterande medarbetare.
Det är svårt att bygga upp en högpresterande kultur, och traditionella HR-metoder kan göra mer skada än nytta.
Netflix har en djärv och transparent strategi från början, vilket säkerställer att de bästa talangerna har de bästa kollegorna att bolla idéer med och växa tillsammans med.
Den bästa delen? De är alla toppspelare som är inriktade på att få Netflix att vinna till varje pris.
Med Zavvy kan du genomföra en prestationsbedömningsprocess som den som Netflix har varit pionjär inom.
Här är några sätt att utnyttja Zavvy för att genomföra en liknande process för prestationsbedömning:
Zavvy gör det möjligt att få 360-graders feedback från flera håll med lite administrativt krångel. Så här skapar du en ny feedbackcykel:
Välj ett tydligt namn så att alla intressenter förstår syftet, t.ex. årlig 360-prestandabedömning.
Du kan välja:
När du konfigurerar enkäten för feedback från kollegor ska du definiera hur många kollegor som kan delta per anställd och reglerna för urval av kollegor.
Ska den anställde göra det? Eller ska chefen göra det?
"De flesta på Netflix ger feedback ger feedback till minst tio kollegor, men 30 till 40 är vanligare. Jag fick kommentarer från sjuttioen personer på min rapport 2018." Reid Hastings.
Du kan skapa alla frågor själv eller välja några av de tillgängliga mallarna.
Implementera "Keeper Test" genom att använda dolda frågor. Se till att du aktiverar funktionen "Dölj för granskare".
De som granskas kommer aldrig att kunna se svaren. Chefer kan svara på frågor som rör befordringar, ökad ersättning etc.
Du kan lägga till instruktioner om hur man ger feedback. Om du använder bedömningsskalor kan du förklara skalan.
För att replikera Netflix modell:
1. Bekräfta de 4 A:na för feedback. Instruera granskarna att ge feedback som är tydlig och användbar, som syftar till att hjälpa och som ges i god tro.
2. Införliva ramverket "Starta, stoppa, fortsätt" för frågor och svar.
3. Skapa endast kommentarsfrågor för att samla in kvalitativa data. Inget behov av betygsskalor.
Vem ska se vilken feedback?
Netflix handlar om transparens och öppenhet, så aktivera inte funktionen "Dela anonymt".
Vad vill du att dina granskare ska se när de skriver och skickar in feedback?
Vem kommer att granskas? Du kan välja specifika avdelningar, team eller specifika anställda.
Du kan också välja alla anställda på företaget med ett enda klick. Välj helt enkelt "Alla anställda".
Du har också möjlighet att automatiskt lägga till medarbetare i 360 feedback-cykler, beroende på deras startdatum, eller att lägga till dem i specifika grupper.
Läs mer om hur Zavvy hjälpte Taktile att automatisera feedbackcykler för sina nyanställda.
Ange tidsfrister för alla steg i den återkopplingscykel som du har konfigurerat.
Här är några exempel på tidsfrister att tänka på för en 360-årscykel:
Dubbelkolla alla detaljer och aktivera cykeln.
Zavvy kombinerar teknik med världsberömda HR-metoder. På så sätt har vi byggt ett system som förbättrar kvaliteten på personalhanteringsfunktionen i din organisation.
Vi stöder People Ops-team för att skapa positiva upplevelser för medarbetarna och en kultur som mäter och belönar prestationer på ett rättvist sätt.
Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du kan skapa det bästa systemet för prestationsbedömning som förbättrar din organisations produktivitet.