Czym jest Employee Net Promoter Score (ENPS)? Kompletny przewodnik
Wykorzystywany przez organizacje takie jak HubSpot, Salesforce, Apple, Netflix czy Verizon, wynik promotora netto pracowników (eNPS) jest barometrem do pomiaru zaangażowania pracowników. zaangażowania pracowników. Czy jednak jest on w pełni przygotowany do pomiaru ogólnego zaangażowania pracowników?
Czytaj dalej!
"Co to jest ENPS?" "Jak go obliczyć?" "Dlaczego organizacja powinna regularnie mierzyć ENPS?" "Jaki jest dobry wynik ENPS?" "Jak można go wykorzystać jako narzędzie zaangażowania pracowników i jak poprawić uczestnictwo w ankietach ENPS?"
Jeśli szukałeś odpowiedzi na te i inne pytania, to właśnie nadszedł czas, aby przeczytać kompleksowy przewodnik po eNPS (coś w rodzaju"wszystkiego, co musisz wiedzieć o eNPS").
Co oznacza skrót eNPS (ang. employee net promoter score)?
Zapoczątkowany przez Bain & Company, Satmetrix Systems, Inc. i Freda Reichhelda do pomiaru doświadczeń klientów, Employee Net Promoter Score (eNPS) to system punktacji, który pomaga pracodawcom ocenić satysfakcję i lojalność pracowników wobec ich organizacji.
eNPS to skuteczny system punktacji, który pomaga firmom monitorować poziomy zaangażowania pracowników i mierzyć wpływ ich strategii dotyczących ludzi i kultury.
Wynik eNPS pokazuje, jak pracownicy naprawdę oceniają Twoją organizację, zadając jedno główne pytanie,
"Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz nas jako pracodawcę swojej rodzinie, znajomym i sieci kontaktów?"
Apple byłpionierem w korzystaniu z eNPS. Gigant technologiczny od wielu lat wysyła cykliczne ankiety eNPS, aby ustalić prawdopodobieństwo bycia polecanym jako miejsce pracy przez swoich pracowników.
Mówiąc prościej, wynik promotora netto pracowników to różnica między najszczęśliwszymi i najmniej szczęśliwymi pracownikami.
Jak obliczyć wskaźnik eNPS?
Podobnie jak NPS, Employee Net Promoter Score (eNPS) wykorzystuje metodę ankiety składającej się z dwóch pytań. W pierwszym pytaniu pracownicy proszeni są o ocenę, w skali od zera do dziesięciu, jak prawdopodobne jest, że poleciliby organizację, w której pracują, jako miejsce pracy lub jako pracodawcę z wyboru.
Drugie pytanie, które jest pytaniem otwartym, zagłębia się w powody stojące za ocenami pracowników. Po wypełnieniu ankiety eNPS system tworzy wynik na podstawie odpowiedzi z pierwszego pytania, sortując oceny na trzy kategorie: promotorzy (z ocenami 9-10), pasywni lub neutralni (z ocenami 7-8) i krytycy (z ocenami 6 i poniżej).
Wyniki eNPS oblicza się, odejmując odsetek krytyków od odsetka promotorów, jednocześnie ignorując pracowników, którzy są "pasywni (ci, których oceny mieszczą się w przedziale 7-8)".
Ta 11-punktowa skala jest zgodna z wartościami NPS i zapewnia wgląd poprzez analizę:
Promotorzy: Są to najszczęśliwsi, najbardziej pozytywni, zadowoleni, zaangażowani i zmotywowani pracownicy. Są oni największymi ambasadorami i zwolennikami marki.
Pasywni: Ta kategoria pracowników jest neutralna. Nie są ani najszczęśliwsi, ani najbardziej smutni. W przeciwieństwie do promotorów, są oni zazwyczaj zadowoleni, ale nie są w pełni zaangażowani w organizację.
Krytycy: Ich oceny wyraźnie wskazują na brak zaangażowania i niezadowolenie z Twojej organizacji i nie polecą Cię jako pracodawcy z wyboru swoim przyjaciołom i rodzinom; nie poleciliby Cię również potencjalnym klientom lub partnerom biznesowym.
eNPS = % Promotorów - % Krytyków
Przykłady obliczeń ENPS
Przykład 1:
Wyobraź sobie, że Twoja firma zatrudnia 60 pracowników.
20 z nich to promotorzy, 20 to pasywni, a pozostałe 20 to krytycy.
Wyniki pasywne nie są brane pod uwagę w ankietach promotorów netto pracowników; jednak liczba pracowników powinna pokazywać całkowitą liczbę osób pracujących w organizacji - promotorów, krytyków i pasywnych włącznie.
Odejmij odsetek krytyków od odsetka promotorów. W ten sposób otrzymasz 0% - co oznacza, że Twój wynik eNPS wynosi 0.
Przykład 2:
Załóżmy, że firma zatrudnia 370 pracowników, a najnowsze badanie eNPS wykazało, że organizacja ma 100 promotorów (27%), 190 pasywnych (51,4%) i 80 krytyków (21,6%).
Jak wspomniano powyżej, elementy pasywne są ignorowane na następnym etapie obliczeń.
Oto matematyka:
Promotorzy - Krytycy (27% - 21,6%) = 5,4%
Oznacza to, że wynik eNPS wynosi +5,4
Podsumowując, organizacje powinny mieć więcej promotorów niż krytyków, ponieważ wyższy wynik eNPS wskazuje na większe zaangażowanie i zadowolenie pracowników.
Jaki jest dobry wynik eNPS?
Wynik e NPS organizacji może wynosić od -100 do 100. Ponieważ każda branża ma punkt odniesienia dla dobrego wyniku eNPS, każda firma musi zbadać punkt odniesienia przypisany do jej sektora, aby ocenić sukces lub porażkę wyników ankiety eNPS.
Jak wspomniano powyżej, podczas gdy wyniki eNPS różnią się w różnych branżach, zasadą jest, że 30 jest uważane za dobry wynik, a każdy wynik powyżej 50 jest uważany za doskonały . Tak więc, jeśli pierwszy wynik eNPS Twojej firmy wyniósł 8,5, a ostatni wynik eNPS wzrósł do 30, oznacza to, że radzisz sobie dobrze.
Ważne jest, aby pamiętać, że niski eNPS nie przekłada się na niski poziom zaangażowania. Jeśli jednak wynik eNPS regularnie rośnie, firma radzi sobie dobrze i powinna to kontynuować. Podobnie, jeśli wynik eNPS stale spada, jest to sygnał dla zespołu HR, aby zidentyfikować problemy i opracować plany poprawy.
5 korzyści z eNPS
Dlaczego wskaźnik net promoter score (eNPS) jest ważny? Chociaż nie da ci to pełnego obrazu tego, co pracownicy myślą o twojej firmie, jest to krok we właściwym kierunku, aby dowiedzieć się, co pracownicy myślą i czują o twojej firmie oraz zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
1. eNPS jest bardzo prosty i szybki do zmierzenia
Główną zaletą wskaźnika promotora netto pracowników jest jego łatwość użycia oraz możliwość szybkiego pomiaru i uzyskania wyników. Co więcej, menedżerowie nie muszą przeprowadzać szczegółowych badań ani poświęcać dużo czasu na przygotowywanie odpowiednich pytań ankietowych i towarzyszących im odpowiedzi, ponieważ pracownicy muszą oceniać tylko w skali od 0 do 10.
2. eNPS jest łatwym w użyciu wskaźnikiem
Kolejną zaletą jest to, że eNPS można przedstawić liczbowo, co ułatwia porównywanie i odniesienie. Jest również używany przez wiele osób i ułatwia uzyskanie poparcia interesariuszy, szczególnie w przypadku firm przeprowadzających swoje pierwsze badanie eNPS. Wreszcie, eNPS może stworzyć kompleksowy obraz doświadczeń pracowników, gdy jest używany wraz z innymi kluczowymi wskaźnikami.
Pracodawcy powinni również śledzić progresję swojego eNPS, zwłaszcza w przypadku zmian w organizacji lub w celu monitorowania trendów na rynku pracy i zaangażowania pracowników. Na przykład, obecnym trendem dla większości pracowników jest możliwość pracy zdalnej, zwłaszcza z dowolnej części świata. W związku z tym firma zatrudniająca lub zamierzająca zatrudnić pracowników biurowych powinna śledzić postępy w zakresie eNPS, aby określić, czy chcą tej samej opcji (praca zdalna), czy też układu hybrydowego.
3. eNPS jest prosty
W przeciwieństwie do niektórych narzędzi zaangażowania pracowników, których pracownicy mogą nie znać, eNPS jest łatwy do wyjaśnienia i "sprzedania" pracownikom. W końcu Ty (firma) "po prostu" chcesz wiedzieć, co myślą o Tobie Twoi pracownicy i czy poleciliby Twoją organizację jako miejsce pracy.
Kolejną dodatkową korzyścią jest to, że eliminuje zmęczenie ankietami. Informacje zwrotne uzyskane z ankiety eNPS mówią wiele o zaangażowaniu pracowników, ale wymagają od nich minimum (działań/zadań).
4. eNPS jest przystępny cenowo
Określenie poziomu zaangażowania pracowników nie powinno wiązać się z wydatkami. Dlatego też wiele organizacji korzysta z eNPS ze względu na jego opłacalność. Ponieważ do uruchomienia wystarczy jeden e-mail, eNPS jest łatwy do zmierzenia (finansowo i czasowo).
Dodatkowo, jego prostota pozwala menedżerom na regularne sprawdzanie swoich pracowników, co daje ciągłe dane na temat tego, czy organizacja się poprawia.
5. eNPS odnotowuje większy udział niż ankiety
Większość pracowników słyszy ankiety i pojawiają się emocje takie jak niepokój, stres, zmęczenie, a nawet nerwy. Tradycyjna metoda ankietowania jest obszerna, frustrująca i czasochłonna oraz powoduje zmęczenie ankietą. Na szczęście eNPS jest przeciwieństwem!
Dzięki eNPS pracownicy muszą jedynie odpowiedzieć na jedno lub dwa pytania (Jak prawdopodobne jest, że polecisz nas jako świetne miejsce pracy swojej rodzinie i znajomym ORAZ / LUB Jaki jest powód Twojej oceny), co nie zajmie im dużo czasu.
Wyobraź sobie, że Twoi pracownicy otwierają swoje e-maile i otrzymują ankietę eNPS z komunikatem: "To nie zajmie więcej niż pięć minut". Mówią: "Ok, świetnie!" I odpowiadają na pytania w mgnieniu oka.
Jakie są ograniczenia eNPS?
Psychologowie organizacji klasyfikują eNPS jako zbyt podstawowy. Twierdzą, że jego uproszczona natura nie oddaje całości doświadczenia i zaangażowania pracownika i wymaga uwzględnienia innych czynników.
Chociaż eNPS może mierzyć sukces zaangażowania pracowników, jego znaczenie jest widoczne tylko w porównaniu z poprzednim wynikiem lub z wynikami innej organizacji. Dlatego też nie może on wiele powiedzieć jako samodzielny wskaźnik, ale może być bardzo skuteczny, gdy jest używany wraz z innymi narzędziami zaangażowania pracowników.
Dodatkowo, jeśli Twoja organizacja przeprowadza te testy zbyt regularnie, Twoi pracownicy, a nawet dział HR, mogą zacząć traktować je przypadkowo. Wreszcie, ankieta eNPS nie podaje przyczyny niskiego wyniku. Pokazuje jedynie problem, ale nie oferuje żadnych rozwiązań. Może to utrudnić zespołowi ds. zasobów ludzkich i HR rozwiązywanie problemów pracowników.
🏆 Jak można wykorzystać eNPS do zwiększenia zaangażowania pracowników?
Sam eNPS nie jest w stanie zwiększyć zaangażowania pracowników.
Jednak pokazanie, że słuchasz , identyfikujesz obszary wymagające poprawy i wdrażasz opinie pracowników może zdziałać magię.
Nie tylko zwiększy to morale pracowników, ponieważ pokaże im, że dbasz o to, co myślą, ale także powie im, że ich głos jest słyszany. Sprawia to, że czują się szanowani i włączeni, zwłaszcza gdy widzą, że te obszary poprawy są stale wdrażane.
Pomiar zaangażowania to jednak nie wszystko.
Wierzymy, że nowoczesna organizacja powinna aktywnie tworzyć środowisko, które pomaga jej pracownikom osiągać najlepsze wyniki. Aby stworzyć nowoczesne miejsce pracy, które pracownicy pokochają.
➡️ Dowiedz się, jak przejść od zaangażowania do aktywizacji pracowników.
Benchmark: Jak wypadasz na tle innych firm?
Jak wspomniano powyżej, wyniki eNPS różnią się w zależności od branży. Niektóre branże mogą nigdy nie uzyskać więcej niż 20-25 punktów eNPS i to jest w porządku. A dla przedsiębiorstw z wyższymi wynikami eNPS to też jest w porządku. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby wykorzystać wyniki eNPS konkurencji jako standard do pomiaru poziomu zaangażowania pracowników. Nazywa się to również"względnym benchmarkingiem" - porównywaniem wyniku firmy z aktualnym standardem branżowym.
Upadek benchmarkingu eNPS
Benchmarking pozwala firmom dowiedzieć się, na czym stoją w porównaniu z konkurencją. Ogólne przekonanie jest takie, że jeśli jesteś na szczycie, oznacza to, że radzisz sobie niewiarygodnie dobrze. Czy jest to jednak prawda? Czy istnieją inne czynniki, które mierzą poziom zaangażowania pracowników podczas korzystania z eNPS, czy też wszystko sprowadza się do liczb?
1. Nie każda organizacja jest taka sama
Chociaż benchmarking może być korzystny, ma swoje wady, z których największą jest faktyczne porównywanie organizacji. Na przykład organizacje z tej samej branży nie działają w ten sam sposób.
To tak, jakby porównywać szezlong do leżanki tylko dlatego, że oba są krzesłami lub porównywać truskawki do jagód, ponieważ oba są jagodami. Jest różnica!
2. Na podstawie czynników subiektywnych
Ponadto analiza porównawcza e NPS opiera się na liczbie pracowników w firmie, lokalizacji firmy, samej ankiecie eNPS, częstotliwości tych ankiet, wskaźnikach retencji pracowników itp. Ze względu na płynność tych czynników, trudno jest określić, gdzie jesteś w swojej branży. Ale, co najważniejsze, jak poprawić sytuację, jeśli rzeczywiście pozostajesz w tyle?
3. Utrudnia skupienie się na ważnych czynnikach
Czy nadal masz obsesję na punkcie wyników konkurencji, czy też patrzysz do wewnątrz (wewnątrz organizacji) i skupiasz się na ulepszaniu miejsca pracy dla swoich ludzi? Ciągłe porównywanie wyników eNPS może sprawić, że organizacja skupi się na swoich konkurentach i liczbach zamiast na swoich pracownikach.
Ponadto może to sprawić, że firmy łatwo zapomną o prawdziwym celu przeprowadzania ankiety eNPS: zrozumieniu, na czym stoją w sercach swoich pracowników i poprawie w obszarach, w których jest to konieczne.
Kiedy tak się dzieje, ankieta eNPS szybko traci swoją wartość. Zewnętrzna analiza porównawcza daje przybliżony obraz sytuacji, ale jej wyniki nie są jednoznaczne.
Dlatego zalecamy, aby organizacje doskonaliły się i sprawiały, by ich pracownicy byli bardziej zaangażowani i szczęśliwi, zanim porównają się z innymi. Zamiast skupiać się wyłącznie na benchmarkingu zewnętrznym, warto wypróbować benchmarking wewnętrzny . Dzięki wewnętrznej analizie porównawczej łatwiej jest zrozumieć, dlaczego odnosisz sukcesy lub ponosisz porażki i co możesz robić, aby być lepszym.
Jakie pytania powinny zawierać ankiety eNPS?
Tradycyjna ankieta eNPS składa się tylko z jednego pytania, które ma na celu poinformowanie firmy o zaangażowaniu, satysfakcji i lojalności pracowników:
"W skali od zera do dziesięciu, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę rodzinie i znajomym?".
A gdybyśmy ci powiedzieli, że twoje pytania w ankiecie eNPS mogą być czymś więcej niż tylko tym pytaniem eNPS, które wszyscy zadają?
Poniżej znajdują się dwa typy pytań, które można dodatkowo wykorzystać w następnej ankiecie eNPS;
Pytania eNPS dotyczące produktów/usług
Podczas gdy zwykłe pytanie eNPS kończy się na pytaniu pracowników, czy poleciliby firmę jako miejsce pracy, pytania eNPS oparte na produktach/usługach sięgają nieco głębiej. Pytania te mogą pomóc pracodawcom zrozumieć, dlaczego promotorzy i krytycy identyfikują się jako ci, którymi są i mogą dotrzeć do źródła problemów pracowników.
I chociaż zalecamy to pytanie w ankiecie eNPS, prosimy o zadawanie prostych pytań, na które można odpowiedzieć szybko i bez większego badania - aby nie wyprzeć prostoty eNPS.
Przykładowe pytanie, które można zadać, brzmi: "W skali od zera do dziesięciu, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz nasz produkt/usługę swoim znajomym i rodzinie?". Ten rodzaj pytania przenosi uwagę z firmy na produkt lub usługę. Może być również stosowany, gdy firmy wprowadzają nowy produkt i uzyskują szczere opinie od swoich pracowników.
W końcu, jeśli twoi pracownicy nie wierzą mocno w twój produkt lub go nie używają, nie mają sensu polecać go swoim wewnętrznym kręgom. W tym przypadku pracownicy są kluczowymi interesariuszami wewnętrznymi, a informacje zwrotne z tego pytania ankiety eNPS mogą pomóc organizacji w ulepszeniu jej oferty.
Spersonalizowane pytania dla każdego typu pracownika
Ankiety eNPS mogą być spersonalizowane, gdy są używane wraz z narzędziem do angażowania pracowników. Podczas gdy odpowiedzi otrzymywane przez pracodawcę są anonimowe, narzędzie ankietowe może wysyłać spersonalizowane pytania do każdego typu pracownika. Korzystając ze spersonalizowanych ankiet eNPS, można uzyskać konkretne odpowiedzi od respondentów.
Jeśli planujesz podjąć dalsze działania po uzyskaniu odpowiedzi, upewnij się, że pytania uzupełniające są również spersonalizowane odpowiednio dla promotorów, krytyków i pasywnych.
Przykłady:
- Pytanie uzupełniające dla promotorów: "Jaka jest najlepsza rzecz, którą lubisz w firmie?".
- Pytanie uzupełniające dla krytyków: "Jaką jedną rzecz możemy zrobić inaczej, aby poprawić Twoje doświadczenia w firmie?".
- Pytanie uzupełniające dla osób biernych: "Jaki jest jeden powód, który powstrzymuje cię przed wyższą oceną swojego doświadczenia pracowniczego w firmie?".
Inne pytania do uwzględnienia w ankietach eNPS
Metodologia eNPS obejmuje teraz inne aspekty związane z zaangażowaniem pracowników, takie jak lojalność, motywacja, marka pracodawcy, propozycja wartości pracodawcy, zaufanie do produktów lub usług firmy oraz ogólna satysfakcja. Niektóre z tych pytań obejmują:
Motywacja pracowników: Jaki był główny powód przyznanej oceny?
Lojalność: Jeśli zaoferowano ci tę samą pracę, ale w innej firmie, jak prawdopodobne jest, że pozostaniesz w obecnej firmie?
Marka pracodawcy: Co możemy zrobić lepiej, aby organizacja była wspaniałym miejscem pracy?
Zadowolenie pracowników: Czy coś powstrzymałoby Cię przed poleceniem firmy znajomym i rodzinie?
Pytania uzupełniające, których nie należy używać:
- Czy jesteś zadowolony z naszego nowego programu dobrostanu pracowników? (generuje odpowiedzi TAK/NIE)
- Czy widzisz siebie pracującego tutaj za pięć lat? (również generuje odpowiedzi TAK/NIE)
- Jaka byłaby Twoja reakcja, gdybyśmy zastosowali nowe procesy/systemy informacji zwrotnej? (pokazuje, że koncentrujesz się na optyce i nie jesteś zainteresowany zajęciem się podstawową przyczyną braku zaangażowania pracowników).
Wskazówki dotyczące przeprowadzania ankiet eNPS:
- Zachowaj prostotę. Unikaj zadawania pytań, które wymagają długich odpowiedzi.
- Unikaj zadawania oskarżycielskich pytań. Ton pytań w ankiecie eNPS musi zawsze pozostać neutralny.
- Unikaj pytań typu TAK/NIE lub zbyt szczegółowych pytań.
- Znajdź równowagę w częstotliwości przeprowadzania ankiet eNPS. Jeśli ankieta jest przeprowadzana często, zaczyna tracić na wartości. Jeśli trwa zbyt długo, może stać się nieaktualna lub szybko zapomniana.
Jak wykorzystać wyniki eNPS w praktyce?
1. Wykorzystaj dane zebrane z ankiet eNPS, aby stale identyfikować obszary wymagające poprawy i nie zapomnij ich wdrożyć.
2. Zainwestuj czas, aby dokładnie poznać i zrozumieć potrzeby swoich pracowników.
3. Zrozum, że Twoi pracownicy mają różne osobowości i potrzeby. To, co działa dla jednej osoby, nie działa dla innych pracowników w firmie. Dostosuj osobiste cele, zainteresowania i potrzeby swoich pracowników do nich. Podejście uniwersalne to szybki przepis na niezadowolenie pracowników.
4. Przejrzystość wyników ankiety eNPS. Dzielenie się dobrymi i złymi wynikami z pracownikami i proszenie ich o sugestie pomaga im czuć się włączonymi i zaangażowanymi w proces doskonalenia.
5. Nie należy poprzestawać na zwiększaniu zaangażowania pracowników, zwłaszcza w przypadku spadku wyników eNPS. Czasami niski wynik eNPS może wynikać z rutynowej pracy, trudności z wykonywaniem obowiązków lub kwestii związanych z produktywnością. W tym miejscu wkracza rozwój pracowników.
Zaangażowani pracownicy są o 59% mniej skłon ni do poszukiwania nowego stanowiska w ciągu najbliższych 12 miesięcy, podczas gdy 33% tych, którzy szukają nowej pracy, jako powód odejścia podaje potrzebę nowych wyzwań.
Wspieranie pracowników to przejście od mówienia pracownikom: "Hej, oto, czego potrzebujesz, aby dobrze pracować" do "Hej, czy mogę zapytać, czego potrzebujesz, aby wykonywać swoją najlepszą pracę?". Mając to na uwadze, możesz dostosować swoje ankiety eNPS i ankiety pulsu, aby znaleźć odpowiedzi na pytania takie jak:
- Jakich narzędzi potrzebujesz, aby zoptymalizować swoją pracę?
- Ile czasu potrzeba na wykonanie określonych zadań?
- Jakie są Twoje potrzeby edukacyjne?
- Jak powinno wyglądać ich środowisko pracy, aby zwiększyć produktywność i zmaksymalizować wydajność?
- Jakie narzędzia już posiadają i jak z nich korzystają?
- Jakich narzędzi lub zasobów nie mają, aby zwiększyć swoją autonomię, zwiększyć swoje wysiłki i pomóc im pokazać się z jak najlepszej strony?
6. Przeprowadzaj ankiety eNPS wraz z ankietami NPS klientów. Jeśli pracownicy są szczęśliwi i zadowoleni, prawdopodobnie będą bardziej zaangażowani w pracę. Dlatego też zaangażowani pracownicy są zazwyczaj gotowi dołożyć wszelkich starań, aby pomóc klientom i zapewnić im doskonałą obsługę.
7. Korzystanie z odpowiedniego rozwiązania eNPS może pomóc organizacji w filtrowaniu wyników ankiet i ujawnieniu różnic między pracownikami w oparciu o zmienne, takie jak lokalizacja, dane demograficzne i dział.
Jak często należy mierzyć eNPS?
Pomiar wyników eNPS może odbywać się co tydzień, co miesiąc, co kwartał, dwa razy w roku lub co rok. Należy jednak zrozumieć swoją firmę, aby określić właściwą częstotliwość przeprowadzania ankiet eNPS. Czynniki, o których należy pamiętać przy wyborze odpowiedniej częstotliwości dla swojej firmy, obejmują:
- Jak często można tworzyć ankiety, analizować i reagować na zebrane dane.
- Poziom reakcji respondentów.
Zalecana przez Zavvy częstotliwość ankiet eNPS
Comiesięczne ankiety mogą uchwycić wrażliwe na czas zmiany i reakcje w firmie, począwszy od nowych zasad HR po nowe produkty, ogłoszenia dyrektora generalnego, zatrudnienie kierownictwa lub warunki pracy. Chociaż ankiety kwartalne są świetne, mogą być trudne do uchwycenia rzeczywistych danych. Na przykład, czy eNPS wzrósł, ponieważ kobieta została mianowana na stanowisko dyrektora generalnego firmy? Czy wynik eNPS spadł, ponieważ dyrektor generalny opublikował oświadczenie prasowe, na które niektórzy pracownicy nie zareagowali dobrze?
Czy wynik eNPS wzrósł, ponieważ firma wdrożyła system czterodniowego tygodnia pracy lub nową politykę pracy zdalnej? Niestety, ustalenie przyczyny wzrostu lub spadku wyników eNPS może być trudne, gdy ankiety są przeprowadzane rzadziej.
Celem jest przypomnienie pracownikom o ankietach eNPS i ciągłe powtarzanie, że jest to sposób na podzielenie się swoimi przemyśleniami na temat satysfakcji z pracy. Pracownicy będą traktować ankiety eNPS poważnie, jeśli wzmocnisz je jako ważne dla firmy (w końcu zadowolenie pracowników jest!).
5 wskazówek , jak zwiększyć udział w ankietach eNPS
Korzystanie z oprogramowania do ankiet eNPS jako części szerszego programu angażowania pracowników
Najlepsze wyniki eNPS uzyskuje się w połączeniu z innymi narzędziami i programami zaangażowania pracowników. Pomoże ci to zrozumieć, dlaczego niektórzy pracownicy są promotorami, a inni przeciwnikami, i zachęci cię do podjęcia kroków w celu przekształcenia wszystkich pracowników w ambasadorów marki.
Bądź szczery co do swoich wyników eNPS
Przejrzystość wyników ankiety eNPS (niezależnie od tego, czy są dobre, czy złe) sprawia, że pracownicy ufają Ci i czują się zaangażowani, w przeciwieństwie do sytuacji, w której jest to tajne i znane tylko kilku wybranym osobom. Bądź odważny w przyznawaniu się do negatywnych wyników eNPS i współpracuj z pracownikami, aby poprawić niskie wyniki eNPS, inwestując w zaangażowanie pracowników.
Kontynuacja z ankietą pulsu
Korzystaj z ankiet impulsowych, jeśli Twój ostatni wynik eNPS wykazuje wzrost lub spadek. Czasami bardziej kompleksowe lub dogłębne ankiety są kluczem do odblokowania naturalnych przyczyn niezaangażowania i niezadowolenia pracowników oraz sposobów poprawy ocen eNPS.
Przekazuj swoje reakcje na wyniki eNPS
Informowanie o wynikach eNPS to przejaw przejrzystości, który pracownicy z pewnością docenią. Powiedz swoim pracownikom o swojej reakcji na wyniki eNPS firmy i o swoich intencjach wobec nich. Kultura firmy poprawia się, gdy istnieje skuteczna komunikacja i gdy pracownicy wiedzą, że ich opinie mają wpływ na firmę i jej kierownictwo. Jest to niezawodny sposób na zwiększenie zainteresowania pracowników ankietami eNPS.
Podejmij działanie
Po ustaleniu luk w doświadczeniu, należy przeznaczyć zasoby na wdrożenie zmian i zlikwidowanie tych luk. Jako organizacja, jedną z najgorszych rzeczy, jakie możesz zrobić swoim pracownikom, jest proszenie o opinie i niepodejmowanie działań. Nie tylko sprawia to, że ludzie czują się lekceważeni i niewysłuchani, ale także rodzi nieufność i sprawia, że niechętnie biorą udział w przyszłych ankietach.
⚙️ Mierzi ulepszaj eNPS z Zavvy
Oprogramowanie enps firmy Zavvy umożliwia regularne i automatyczne mierzenie wyniku.
Najlepszą rzeczą jest to, że Zavvy może robić o wiele więcej rzeczy - od bardziej zaawansowanych ankiet zaangażowania po rozwój talentów i oceny wyników.
Wszystko, czego potrzebujesz do mierzenia wydajności - a także jej ulepszania - w jednym narzędziu.
Ciekawy? Pobierz demo już dziś!