7 trendów L&D na 2024 rok przewidywanych przez specjalistów L&D
Często mówi się, że nauka i rozwój łączą cele pracownika z celami organizacji. Ale czy to przekonanie jest nadal aktualne, gdy globalna siła robocza wciąż ewoluuje?
Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego automatyzacja i niepewność gospodarcza (spowodowana pandemią) przesunęły podział pracy między ludzi i maszyny. Do 2025 r. zwolnionych zostanie 85 milionów miejsc pracy, ale powstanie 97 milionów nowych.
Dane te podniosły znaczenie przedefiniowania strategii L&D wśród 66% globalnych profesjonalistów L&D, którzy obecnie przekształcają swoją organizację. Obejmują one kulturę opartą na wartościach - taką, która buduje sprawiedliwe miejsce pracy.
Aby pomóc Ci zrozumieć obecne trendy i priorytety w zakresie L&D, zrobiliśmy notatki od ekspertów L&D, którzy zmieniają grę.
#1. L&D musi być oparte na wynikach i danych
A 2019 HBR article inferred that the current L&D practices are ineffective and not designed for real-life situations. Although this data is old, there is still some credibility in their message. Since there’s no indication that processes have been updated significantly.
- 75% z 1500 ankietowanych menedżerów z ponad 50 organizacji było niezadowolonych z funkcji (L&D) w swojej firmie;
- 70% pracowników stwierdziło, że nie posiada wymaganego poziomu wiedzy specjalistycznej do wykonywania swojej pracy;
- Tylko 12% pracowników zastosowało nowe umiejętności nabyte w programach L&D - 12% pracowników
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner w Robinhood in Learning Conference 2021, mówi,
"Trening nie jest naszym produktem. Naszym produktem są wyniki. Nikt z nas nie dołączył do działu L&D, aby opracowywać moduły szkoleniowe, które marnują czas ludzi. Jesteśmy tutaj, aby coś zmienić - rozwijać efektywnych pracowników i sprawnie funkcjonujące zespoły".
I słusznie. Programy szkoleniowe, które nie uwzględniają rzeczywistych sytuacji, są nie tylko nieskuteczne, ale także hamują rozwój zawodowy pracowników, o czym wspomniał Conrad Gottfredson, współzałożyciel i główny strateg ds. uczenia się podczas konferencji Apply Synergies in Learning 2021.
"Jeśli ludzie nie mogą efektywnie wykonywać swojej pracy lub nie możemy powiązać naszych rozwiązań edukacyjnych z celami biznesowymi, to jaki jest tego sens?".
Ale czy nie zawsze mierzyliśmy inicjatywy L&D?
Tak, ale skupialiśmy się głównie na mierzeniu punktów CPE (ciągłej edukacji zawodowej). Bryan Caplan, profesor ekonomii na Uniwersytecie George'a Masona i autor książki "The Case Against Education", twierdzi, że pracownicy nie koncentrują się na nauce, a ich celem jest jedynie awans.
Mierząc punkty CPE jako ich KPI, pracownicy L&D również uzyskują błędne wyniki, ponieważ wpływ na biznes i przechowywanie informacji nie jest istotnym czynnikiem.
KPI przyszłości muszą obejmować -
- Przechowywanie wiedzy
- Wynik satysfakcji uczestników
- Wyniki szkolenia a wyniki organizacji
- Zaangażowanie pracowników
- Zadowolenie interesariuszy
Kwantyfikacja wartości inicjatyw L&D nie jest prosta, ale informacje zwrotne od pracowników są jej kluczową częścią. Chociaż nastąpił wzrost liczby profesjonalistów L&D, którzy wykorzystują wyniki ankiet pracowniczych do pomiaru wpływu uczenia się, tylko 27% profesjonalistów L&D zgłosiło, że robi to w 2021 roku.
Oto raport LinkedIn Workplace Learning 2021, który ujawnił 10 najlepszych sposobów, w jakie specjaliści L&D mierzą wpływ uczenia się.
Jest to doskonały czas na włączenie jednego lub więcej z tych wskaźników do programu L&D, ponieważ uczenie się nadal staje się kluczowe w organizacjach.
#2. Specjaliści L&D muszą zbudować zdrowy ekosystem edukacyjny: Jeden rozmiar dla jednego
W marcu 2020 r. raport LinkedIn dotyczący uczenia się w miejscu pracy wykazał, że tylko 27% specjalistów ds. badań i rozwoju miało dyrektorów generalnych, którzy aktywnie promowali uczenie się.
Pandemia zmieniła zasady gry.
Uczenie się nie jest już inicjatywą, którą "miło jest mieć". Zamiast tego 64% specjalistów ds. badań i rozwoju zgadza się, że programy edukacyjne są "koniecznością" w ich organizacji.
Jak więc zbudować zdrowy ekosystem nauki?
Rio Rios, Learning Manager w Nike, dzieli się swoimi doświadczeniami,
"Twoja kultura uczenia się jest tym, co musisz zbudować, aby stworzyć bardzo zdrowy ekosystem uczenia się. Najważniejszą rzeczą w ekosystemie uczenia się są ludzie. To ludzie czerpią korzyści z transferu wiedzy". (Konferencja Learning 2021)
Wprowadzając to w życie w Netflix, uczenie się na poziomie wykonawczym poszło inną drogą. Naphtali Bryant, dyrektor ds. uczenia się i rozwoju organizacji w Netflix, zalecapodejście"jeden rozmiar dla jednego".
We współpracy z HRBP (Human Resource Business Partners) i kadrą kierowniczą, znalazł 3 nawyki liderów potrzebne do wirtualnego przywództwa i podkreślił znaczenie korzystania z modelu blended learning do prowadzenia szkoleń przed i po pracy.
Następnie przetłumaczył to niestandardowe podejście dla innych grup. W ciągu 6 tygodni 188 liderów wzięło udział w godzinnej rozmowie, która okazała się niezwykle cenna dla organizacji.
Kultura uczenia się zaczyna się na szczycie. Kiedy osoby na stanowiskach kierowniczych opowiadają się za uczeniem się, efekty są widoczne daleko i szeroko.
#3. Skupienie się na bezpieczeństwie psychicznym
Understandably, establishing psychological safety is a top priority among almost all L&D pros. It ensures the development of your people in the right way.
Dr Timothy Clark, autor książki "The 4 Stages of Psychological Safety," mówi: Defining the Path to Inclusion and Innovation, twierdzi, że pracownicy muszą przejść przez 4 etapy, zanim poczują się bezpiecznie i swobodnie, aby wnieść wartościowy wkład.
Etap 1: Bezpieczeństwo włączenia
Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, aby móc wnieść do pracy całego siebie i czuć się akceptowani.
Etap 2: Bezpieczeństwo uczestników
Pracownicy muszą czuć się swobodnie zadając pytania, udzielając i otrzymując informacje zwrotne, eksperymentując i popełniając błędy.
Etap 3: Bezpieczeństwo uczestników
Pracownicy czują się bezpiecznie, wykorzystując swoje umiejętności do wnoszenia znaczącego wkładu.
Etap 4: Bezpieczeństwo Challengera
Pracownicy czują się bezpiecznie kwestionując status quo, jeśli istnieje możliwość poprawy.
Niezależnie od tego, czy prowadzisz moduły szkoleniowe, czy organizujesz spotkanie - Twój program L&D powinien być w stanie zapewnić bezpieczeństwo psychologiczne wszystkim pracownikom.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
Szkolenia ILT lub prowadzone przez instruktorów są zazwyczaj najdroższym elementem budżetu L&D. Jednak cyfrowe przyspieszenie wywołane pandemią sprawiło, że odeszliśmy od ILT na rzecz szkoleń online.
Nie stawia to instruktorów w trudnej sytuacji. W czasie pandemii nastąpiło stopniowe przejście od ILT do VILT lub wirtualnych szkoleń prowadzonych przez instruktorów. Ponieważ firmy dostosowują hybrydowe miejsca pracy, mieszane szkolenia online (online + VILT) staną się status quo.
Potwierdzają to dane z raportu LinkedIn Workplace. Na początku 2020 r. 38% specjalistów ds. badań i rozwoju spodziewało się, że będą wydawać mniej na ILT, a 57% przewidywało, że będą wydawać więcej na naukę online.
W 2021 roku liczby te znacznie wzrosły. 73% specjalistów ds. badań i rozwoju spodziewa się wydać mniej na ILT, a 79% ma nadzieję wydać więcej na naukę online.
#5. Nauka na żądanie stanie się normą
Szkolenia online otworzyły również zupełnie nowy zakres nauki - bibliotekę edukacyjną na żądanie w stylu Netflix.
A co najlepsze? Jest to zgodne z tym, jak działa nasz mózg.
W 1968 roku psycholog Edwin Locke wykazał wpływ krótkich pętli informacji zwrotnych w swojej Teorii Motywacji. Zamiast uczyć się tych samych rzeczy, co wszyscy inni w harmonogramie L&D, pracownicy mogą wybrać, czego chcą się nauczyć, kiedy chcą się tego nauczyć.
Pomaga to również w zapamiętywaniu informacji. Hermann Ebbinghaus, niemiecki psycholog, odkrył "krzywą zapominania".
Jeśli nowe informacje nie są stosowane, zapomina się o 75% z nich już po 6 dniach.
Naturalnym rozszerzeniem nauki online jest mikroedukacja
Robyn A. D, Learning Innovator and Strategist, podzieliła się kilkoma wskazówkami, jak zmaksymalizować mikroedukację podczas Learning Conference 2021.
- Stwórz cel dla mikrolearningu zaprojektowany tak, aby wywołać działanie ze strony ucznia.
- Zintegruj mikrokształcenie w starannie zorganizowany sposób
- Microlearning musi być dostępny dla każdego - zarówno dla osób biegłych cyfrowo, jak i dla tych, którzy mogą potrzebować większej pomocy.
#6. L&D i D&I będą ze sobą lepiej współpracować
Firmy z programami D&I są częściej postrzegane jako liderzy branży z talentami wysokiego kalibru. W ten sposób pomagają firmom osiągać ich cele i zatrzymywać największe talenty. Jest to ważny powód, dla którego różnorodność i integracja (D&I) powinny być wdrażane w każdej organizacji.
Raporty McKinsey i HBR również podkreślają znaczenie różnorodności i integracji. Prowadzi to do zwiększenia przychodów i cen akcji, wyższej produktywności, kreatywności i wydajności.
Podczas gdy zespoły D&I współpracowały z działem badań i rozwoju w celu zapewnienia wspólnych szkoleń, stanie się to wyższym priorytetem dla specjalistów ds. badań i rozwoju. 64% globalnych specjalistów L&D ankietowanych przez LinkedIn uznało D&I za priorytet.
#7. Nauka stanie się bardziej społeczna
Podczas gdy rutynowo zachwalamy wszystkie korzyści płynące z pracy zdalnej, istnieją bardzo realne minusy. Na szczycie listy znajduje się poczucie braku kontaktu ze współpracownikami i przełożonymi.
Ankieta przeprowadzona przez Glint wśród 2393 członków wykazała, że 31% pracowników czuło się mniej związanych z liderami, a 37% czuło się niezaangażowanych w relacje z członkami zespołu.
Od czasu odejścia od szkoleń prowadzonych przez instruktorów (ILT), inicjatywy L&D muszą obejmować element społeczny poprzez budowanie community . Niektóre firmy już podjęły ten krok. Według CIPD 28% firm wykorzystuje social learning do dostarczania e-learningu. To wzrost z 19% w 2020 roku.
Community-Uczenie się oparte na społecznościach skutkuje również wyższym zaangażowaniem. Dane LinkedIn Learning ujawniły, że ci, którzy korzystali z funkcji społecznościowych, oglądali 30 razy więcej godzin treści niż ci, którzy tego nie robili.
Osoby uczące się społecznościowo mogą angażować się w kontakty z rówieśnikami, kolegami i ekspertami, a w rezultacie nawiązywać nowe znajomości.
Next-Gen Learning: Przyszłość L&D?
Gwałtownie zmieniające się czasy, znane również jako Wielka Rezygnacja, zaostrzyły niedobory siły roboczej i zakłócenia na rynku - wypychając modele uczenia się ery przemysłowej z synchronizacji.
Nadszedł czas, aby specjaliści L&D porzucili stare modele na rzecz Next-Gen Learning.
Fundacja Billa i Melindy Gatesów opisuje Next-Gen Learning jako "inteligentne wykorzystanie technologii do opracowywania innowacyjnych modeli uczenia się i spersonalizowanych ścieżek edukacyjnych".
Widzieliśmy już przypadki uczenia się nowej generacji w tym wpisie na blogu, więc część z nich jest podsumowaniem.
Koncentracja na personalizacji
Porzuć jednolitą naukę lub podejście "jeden rozmiar dla wszystkich" na rzecz podejścia "jeden rozmiar dla każdego". Uczniowie muszą mieć możliwość wyboru - kiedy i jak się rozwijać - zamiast szkolić się według sztywnego harmonogramu.
Zainwestuj w centrum kariery
Wspieraj pracowników za pomocą centrum kariery, w którym mogą uzyskać dostęp do nauki na żądanie, szkolić się do nowych ról w miarę rozwoju ich zainteresowań i łączyć się z menedżerami, którzy mogą skorzystać z tych umiejętności.
Rozważ sztuczną inteligencję i zautomatyzowane rozwiązania
Tworzenie i pielęgnowanie spersonalizowanych ścieżek rozwoju może wymagać sztucznej inteligencji i innych zautomatyzowanych rozwiązań, które ułatwią ich konfigurację i powielanie dla innych.
Spotkaj się z uczniami w miejscu, w którym tego potrzebują
Zamiast zmuszać pracowników do poświęcania czasu na oderwanie się od swoich ról, uczyń mikrokształcenie częścią ich zwykłego przepływu pracy.
➡️ Na wynos
Liderzy L&D stają się coraz bardziej świadomi korzyści płynących z ewolucji ich strategii L&D. Wraz z nadejściem czwartej rewolucji przemysłowej połączenie świata fizycznego i cyfrowego stało się łatwiejsze niż kiedykolwiek wcześniej.
Nowe technologie sprawiły, że Next-Gen Learning stał się ekonomicznie wykonalny i praktyczny dla organizacji, które chcą zabezpieczyć swoje inicjatywy L&D na przyszłość. Chociaż brzmi to jak duży budżet i ryzykowny program do zainicjowania, nagrody są wspaniałe.
Chcesz wiedzieć jak Next-Gen Learning może wyglądać w Twojej firmie?
Porozmawiaj z jednym z ekspertów Zavvy ds. rozwoju pracowników już dziś aby omówić strategię L&D. (Bez zobowiązań).