5 przykładów ankiet zaangażowania pracowników, które poprawią twój plan zaangażowania
Ankiety zaangażowania pracowników to nie tylko kwestionariusze. To lustra odzwierciedlające puls, emocje i ducha pracowników. Są kopalnią wiedzy. To znaczy, jeśli opanujesz sztukę tworzenia idealnej ankiety.
Jakie pytania zadawać? Jak je sformułować? Rozumiemy to. To labirynt.
Ale nie jesteś w tym osamotniony. Zebraliśmy zestaw ankiet dotyczących zaangażowania pracowników z wielu organizacji (np. Cisco, Gitlab), aby Cię zainspirować. Zobaczysz, jak do tego podchodzą:
- Zadawanie pytań otwartych lub oceniających.
- Różne kategorie pytań (ukierunkowane na różne czynniki wpływające na zaangażowanie pracowników), które należy uwzględnić.
- Długość ankiety i częstotliwość jej wysyłania do pracowników.
- Kilka ogólnych wskazówek i najlepszych praktyk, które należy rozważyć przed wysłaniem zaproszeń do ankiety zaangażowania do swoich pracowników.
Przykład 1: Puls zaangażowania Cisco
Po latach badań firma Cisco zidentyfikowała osiem krytycznych pytań odpowiadających czterem obszarom zaangażowania:
- cel;
- doskonałość;
- wsparcie;
- przyszłość.
Dodatkowo, pytania w skali 1-5 Likerta mogą być dalej łączone w kategorie "My" i "Ja":
- Pozycje "My" mierzą wspólne aspekty miejsca pracy, więc pytają o zespół i Cisco.
- Pozycje "Ja" mierzą indywidualne aspekty miejsca pracy. Pytają o relację danej osoby z wykonywaną pracą i relację z liderem.
"Jeśli uda nam się przesunąć igłę w tych ośmiu kluczowych obszarach zaangażowania, możemy zwiększyć wydajność indywidualną i zespołową". Cisco, Engagement Pulse: Przewodnik do dyskusji.
"My"
1. Jestem naprawdę entuzjastycznie nastawiony do misji firmy.
3. W moim zespole otaczają mnie ludzie, którzy podzielają moje wartości.
5. Moi koledzy z drużyny mnie wspierają.
7. Mam duże zaufanie do przyszłości mojej firmy.
"Ja"
2. W pracy dobrze rozumiem, czego się ode mnie oczekuje.
4. Mam szansę wykorzystać swoje mocne strony każdego dnia w pracy.
6. Wiem, że zostanę doceniony za doskonałą pracę.
8. W mojej pracy zawsze muszę się rozwijać.
Członkowie zespołu mogą podzielić się dodatkowymi opiniami z liderem zespołu w polu komentarzy.
"Jeśli uda nam się przesunąć igłę w tych ośmiu kluczowych obszarach zaangażowania, możemy zwiększyć wydajność indywidualną i zespołową". Cisco, Engagement Pulse: Przewodnik do dyskusji.
Warto również zauważyć, że dla Cisco pomiar zaangażowania ma strategiczne znaczenie dla ich podejścia do zarządzania wydajnością:
"Pozycje odnoszą się do wymiarów, które przewidują doskonałość zespołu i prowadzą do wysokiej wydajności. [...] W badaniu przeprowadzonym w 2018 r. wśród ponad 11 000 osób w Cisco dowiedzieliśmy się, że zaangażowanie jest silnie powiązane z satysfakcją z kariery. W pełni zaangażowani członkowie zespołu są o 20% bardziej zadowoleni ze swojej kariery w porównaniu do mniej zaangażowanych członków zespołu". Cisco, Engagement Pulse: Skrócona instrukcja obsługi.
Menedżerowie wysyłają ankietę co kwartał. Po otrzymaniu wyników zespoły wspólnie je omawiają. Celem jest świętowanie bieżących wyników i omówienie dalszego zaangażowania. Menedżerowie są również zachęcani do kontynuowania rozmowy o zaangażowaniu podczas spotkań 1 na 1, przede wszystkim w celu uwzględnienia członków zespołu, którzy mogą być bardziej szczerzy w bardziej prywatnym otoczeniu.
"Wartością Engagement Pulse nie są wyniki ilościowe, ale bogata dyskusja, która wynika z wyników. Jeśli lider organizacji zarządza ankietą tylko po to, aby zobaczyć wyniki ilościowe - i nie ma planu podsumowania wyników z zespołem w celu przeprowadzenia bogatej dyskusji, nie będzie miał prawdziwego zrozumienia znaczenia kryjącego się za liczbami". Cisco, Wykorzystanie Engagement Pulse do zrozumienia zaangażowania na poziomie organizacji.
👩💻 Przykład 2: Ankieta zaangażowania członków zespołu GitLab (listopad 2020 r.)
Ankieta GitLab dotycząca zaangażowania członków zespołu zawierała 46 pytań wielokrotnego wyboru, w tym 3 pytania tekstowe.
Pytania wielokrotnego wyboru wykorzystują następującą skalę:
- Zdecydowanie się nie zgadzam.
- Nie zgadzam się.
- Ani się zgadzam, ani się nie zgadzam.
- Zgadzam się.
- Zdecydowanie się zgadzam.
Pytania są pogrupowane według sekcji, które odpowiadają czynnikom zaangażowania.
Ankieta jest szczegółowa i porusza różne tematy wpływające na zaangażowanie pracowników - od postrzegania przywództwa i dynamiki zespołu po rozwój osobisty i kulturę firmy.
Sekcja komentarzy pozwala pracownikom na dostarczenie jakościowych spostrzeżeń, dając głos potencjalnym obawom lub pochwałom, które mogą nie zostać uchwycone w pozycjach o stałej odpowiedzi.
Szczególnie podoba nam się sekcja "Działania". Pomaga ona zrozumieć wiarygodność i zaufanie, jakie pracownicy pokładają w procesie przekazywania informacji zwrotnych, wskazując, czy wierzą, że ich opinie doprowadzą do wymiernych zmian.
Ten przykład ankiety zaangażowania jest najdłuższy z uwzględnionych w naszym przeglądzie. Ankieta może być zbyt obszerna, z wieloma sekcjami i pytaniami do potencjalnego zmęczenia ankietą. Może to wpłynąć na jakość odpowiedzi, ponieważ pracownicy mogą w pośpiechu odpowiadać na pytania.
Przykład 3: Ankieta dotycząca zaangażowania pracowników przeprowadzona przez Biuro Zarządzania Finansami, stan Waszyngton
Ankieta zaangażowania pracowników przeprowadzona przez Biuro Zarządzania Finansami stanu Waszyngton mierzy zadowolenie pracowników z
kilka elementów środowiska pracy lub "warunków zaangażowania":
- moje pytania dotyczące pracy;
- pytania mojego zespołu;
- pytania moich klientów;
- pytania mojego przełożonego;
- moje pytania agencyjne;
- moje pytania dotyczące środowiska pracy;
Ankieta zawiera 3 główne rodzaje pytań:
- 22 standardowe pytania;
- 2 pytania uzupełniające dotyczące nowoczesnego środowiska pracy;
- 5 pytań demograficznych.
W przypadku standardowych pytań pracownicy muszą odpowiedzieć, jak często dane stwierdzenie jest prawdziwe. Używają skali Likerta od 1 do 5:
1 - Nigdy lub prawie nigdy
2 - Rzadko
3 - Sporadycznie
4 - Zazwyczaj
5 - Prawie zawsze lub zawsze
W przypadku pytań uzupełniających dotyczących nowoczesnego środowiska pracy obowiązuje następująca skala:
1 - Bardzo niezadowolony
2 - Niezadowolony
3 - Neutralny
4 - Zadowolony
5 - Bardzo zadowolony
N/A - Nie dotyczy mojego stanowiska
Na końcu ankiety znajdują się następujące otwarte pytania demograficzne:
25) W której części stanu pracujesz przez większość czasu?
26) Czy jesteś przełożonym?
27) Jak długo pracujesz dla państwa?
28) Jak długo pracujesz w obecnej agencji?
29) Dla jakiej agencji pracujesz?
Możemy zebrać warunki zaangażowania z ich ankiety zaangażowania w cztery nadrzędne tematy:
- Jasność i dostosowanie: Ten temat podkreśla znaczenie zrozumienia swojej roli, tego, w jaki sposób indywidualne wysiłki przyczyniają się do realizacji celów organizacyjnych i czego oczekuje się w pracy.
- Wsparcie i zasoby: Ten temat podkreśla znaczenie posiadania niezbędnych narzędzi, informacji i szkoleń, aby skutecznie wykonywać swoją pracę, a także wspierających i pełnych szacunku relacji z przełożonymi.
- Uznanie i rozwój: Odnosi się to do pracowników, którzy czują się docenieni, uznani za swój wkład i mają możliwości rozwoju osobistego i zawodowego.
- Współpraca i kultura: Temat ten podkreśla znaczenie pozytywnego środowiska pracy charakteryzującego się pracą zespołową, współpracą, ciągłym doskonaleniem, integracją i sprawiedliwością.
Podobnie jak Cisco, OMF podkreśla związek między zaangażowaniem a wydajnością, podkreślając, że "zaangażowani pracownicy uważają swoją pracę za znaczącą i są bardziej skłonni do osiągania wyników dla swojej agencji, współpracowników i innych interesariuszy".
Przykład 4: Ankieta zaangażowania od Joyous' Projekt genomu doświadczeń pracowników
Ankieta zaangażowania z The Employee Experience Genome Project zawiera łącznie 25 pytań: 1 dla eNPS i 24 pytania, po 6 dla każdego zdefiniowanego obszaru:
- Kultura i środowisko;
- Sprawiedliwość i integracja;
- Dobre samopoczucie;
- Zaangażowanie.
Projekt Employee Experience Genome dzieli doświadczenia pracowników na trzy obszary. Obszary te grupują doświadczenia, które mają największy wpływ na zaangażowanie pracowników:
Pytania dotyczące kultury i środowiska koncentrują się na zasobach, których ludzie potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę.
Subświaty: jasność, odpowiedzialność, środowisko fizyczne.
"Jeśli dobrze dobierzesz Kulturę i Środowisko, wzmocnisz swoje zespoły. Jeśli zrobisz to źle, ograniczysz ich".
Pytania dotyczące sprawiedliwości i integracji koncentrują się na tym, w jakim stopniu ludzie uważają, że procedury, nagrody i interakcje w pracy są bezstronne i jak bardzo ludzie czują się docenieni na podstawie tego, jak traktują ich inni.
Poddziedziny: przynależność, możliwości, sprawiedliwość
"Ludzie, którzy są włączani w podejmowanie decyzji i mają możliwość rozwoju, będą wkładać więcej wysiłku. A ludzie, którzy są szanowani, a ich praca jest uczciwie doceniana, są bardziej zmotywowani". Druga strona jest ponura. Jeśli pracownicy uważają, że są traktowani niesprawiedliwie i często wykluczani, bardzo trudno jest ich zmotywować w inny sposób".
Pytania dotyczące dobrego samopoczucia koncentrują się na psychologicznym funkcjonowaniu ludzi w miejscu pracy.
Poddziedziny: wsparcie, bezpieczeństwo, obciążenie pracą.
"Rdzeniem dobrego samopoczucia związanego z pracą jest pomaganie pracownikom w równoważeniu wymagań pracy z zasobami pracy. Dobra równowaga między zasobami a wymaganiami sprzyja rozkwitowi, podczas gdy brak wystarczających zasobów, aby sprostać wymaganiom, może powodować niepokój, wypalenie lub stres".
Joyous dzieli się następującymi zaleceniami dotyczącymi przeprowadzania ankiety:
- Kompletne 25 pytań można wysyłać dwa razy w roku na potrzeby ankiet bazowych.
- W celu zbierania ciągłych opinii pracowników zaleca się wysyłanie jednego pytania tygodniowo (po jednym pytaniu z każdego obszaru miesięcznie). Celem jest uzyskanie ogólnego obrazu tego, co pracownicy sądzą o poszczególnych obszarach. Ponieważ każdy obszar ma trzy podobszary, każdy z dwoma pytaniami, zadawaj je w odstępie 12 tygodni, abyś mógł śledzić zmiany w czasie.
Przykład 5: Badanie Utrecht Work & Well-being Survey (UWES)
Utrecht Work & Well-being Survey (UWES) to kwestionariusz samoopisowy, który mierzy zaangażowanie w pracę.
Ankieta obejmuje wiele aspektów zaangażowania w pracę, zapewniając całościowy obraz związku pracownika z jego pracą.
"Zaangażowanie to pozytywny, satysfakcjonujący, związany z pracą stan umysłu, który charakteryzuje się energią, poświęceniem i zaabsorbowaniem. Zamiast chwilowego i konkretnego stanu, zaangażowanie odnosi się do bardziej trwałego i wszechobecnego stanu afektywno-poznawczego, który nie koncentruje się na żadnym konkretnym obiekcie, wydarzeniu, osobie lub zachowaniu". Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Wstępny podręcznik.
UWES zawiera pytania pogrupowane w trzy główne kategorie:
- Wigor: Ten wymiar odnosi się do wysokiej energii i odporności psychicznej podczas pracy, chęci inwestowania wysiłku w swoją pracę i wytrwałości nawet w obliczu trudności.
- Poświęcenie: Odnosi się do bycia intensywnie zaangażowanym w swoją pracę i doświadczania poczucia znaczenia, entuzjazmu, dumy, inspiracji i wyzwania.
- Zaabsorbowanie: Charakteryzuje się pełną koncentracją i pochłonięciem pracą, przez co czas mija szybko i trudno jest oderwać się od wykonywanych zadań.
Każda kategoria zapewnia wgląd w różne aspekty zaangażowania w pracę, a razem dają kompleksowy obraz poziomu zaangażowania pracownika w pracę.
Istnieje 17 stwierdzeń, które należy ocenić w skali od 1 do 6 z następującymi etykietami:
- 0 - Nigdy
- 1 - Prawie nigdy / Kilka razy w roku lub rzadziej
- 2 - Rzadko / raz w miesiącu lub rzadziej
- 3 - Czasami / Kilka razy w miesiącu
- 4 - Często / Raz w tygodniu
- 5 - Bardzo często / Kilka razy w tygodniu
- 6 - Zawsze - Codziennie
UWES opiera się na badaniach naukowych, dzięki czemu jego wyniki są wiarygodne i rzetelne do użytku organizacyjnego.
🔗 3przykłady pytań ankietowych z praktycznych testów rozumowania ukierunkowanych na zaangażowanie
Tia Campbell, dyrektor ds. marketingu w Practice Reasoning eTests, zdecydowanie opowiada się za włączeniem pytań wyrównujących. Wyjaśnia ona to podejście:
"Pytania te oceniają zgodność pracowników z misją i wizją firmy oraz ujawniają różnice, które mogą mieć wpływ na zaangażowanie i motywację".
Przykładowe pytania ankietowe:
- Czy uważasz swoją pracę za sensowną?
- Czy motywuje cię misja i podstawowe wartości organizacji?
- Czy potrafisz powiązać swoje stanowisko z celami firmy?
Te pytania ankietowe dotyczące zaangażowania pracowników mogą stanowić podstawę do działań mających na celu poprawę doświadczenia pracowników i wspieranie poczucia celu i znaczenia w pracy.
3 przykłady pytań ankietowych RevenueGeeks dotyczących zaangażowania w przyszłość
Adam Wood, współzałożyciel RevenueGeeks, postrzega ankiety zaangażowania jako "przyszłościowe i niezbędne", co podkreślają niektóre pytania zawarte w ich ankietach zaangażowania:
- Jak wyobrażasz sobie ewolucję swojej roli w ciągu 3 do 5 lat?
- W jaki sposób firma może przyczynić się do Twojego rozwoju zawodowego?
- Czy czujesz, że wszystko, co niezbędne do osiągnięcia sukcesu, jest oferowane?
"Ankiety umożliwiają porównywanie wyników. Gromadzenie danych dotyczących zaangażowania umożliwia porównanie wyników z danymi branżowymi, aby lepiej zrozumieć, jak wypada Twoja firma".
Analiza porównawcza pozwala określić, czy wszelkie obawy są unikalne dla danej organizacji, czy też dotyczą całej branży.
"Załóżmy na przykład, że tylko 50% pracowników jest zadowolonych z oferowanych opcji rozwoju zawodowego. W tej sytuacji możesz porównać swoje wyniki z wynikami innych firm, aby ustalić, czy jest to typowy wynik, czy też wymaga poprawy".
4 przykłady pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników od Maison Law
Martin Gasparian, właściciel i prawnik w Maison Law, uważa, że badania zaangażowania pracowników są niezbędne dla każdej firmy, która chce się rozwijać:
"Jeśli chodzi o środowiska o wysokim poziomie stresu, takie jak moja kancelaria prawna, ten rodzaj kontroli ma kluczowe znaczenie. Ankieta pozwala firmie gromadzić dane na temat różnych aspektów samopoczucia zespołu, takich jak satysfakcja z pracy, komunikacja, kultura firmy i możliwości rozwoju".
Przykładowe pytania ankietowe:
- Czy uważasz, że Twoja praca ma sens i przyczynia się do sukcesu organizacji?
- Jak często otrzymujesz informacje zwrotne na temat swoich wyników?
- Czy czujesz się doceniany przez swojego przełożonego i współpracowników?
- Czy są jakieś kwestie lub obawy związane z miejscem pracy, którymi należy się zająć?
Jego kancelaria regularnie przeprowadza ankiety zaangażowania, aby upewnić się, że pracownicy są zmotywowani, zaangażowani i doceniani.
Gotowy do rozpoczęcia tworzenia nowej ankiety zaangażowania?
Aby uzyskać dodatkową pomoc, wybierz jeden z naszych gotowych do użycia szablonów ankiet zaangażowania, aby rozpocząć wysiłki związane z zaangażowaniem.
Ponadto dowiedz się, jak raportować dane z ankiety zaangażowania.
➡️ Zbieraj informacje o zaangażowaniu i zacznij coś zmieniać dzięki Zavvy
Nie możesz sobie pozwolić na ignorowanie zaangażowania pracowników. Nie ma sposobu, aby to osłodzić.
Zavvy pomaga monitorować przydatne wskaźniki zaangażowania, takie jak satysfakcja pracowników, dobre samopoczucie i wyniki eNPS, analizować otrzymywane informacje zwrotne i oferować strategiczne zalecenia dotyczące najważniejszych kwestii związanych z zaangażowaniem.
Ale Zavvy wykracza poza mierzenie zaangażowania. Oferujemy kompletny pakiet do angażowania pracowników podczas całej ich podróży z Twoją organizacją:
- 🌱 Rozwój pracowników: Pomóż swoim pracownikom rozwijać ich umiejętności i zdobywać nowe kompetencje. Pomóż im rozwijać się na swoich stanowiskach lub podejmować nowe wyzwania dzięki ścieżkom rozwoju kariery.
- 💪 Doświadczenie w nauce: Zadbaj o zaangażowanie pracowników w rozwój zawodowy, zapewniając im dostęp do biblioteki światowej klasy kursów szkoleniowych.
- 👯 Programy połączeń: Automatyczne łączenie pracowników w celu prowadzenia znaczących rozmów, spotkań pieszych, swobodnych spotkań i nie tylko.
Zarezerwuj demo, aby zobaczyć, w jaki sposób Zavvy może pomóc Ci zbierać informacje o zaangażowaniu i działać na ich podstawie.
Najczęściej zadawane pytania
Co powinna zawierać ankieta dotycząca zaangażowania pracowników?
Ankieta dotycząca zaangażowania pracowników powinna zawierać pytania dotyczące
- Kierownictwo firmy na stronie zbiera informacje na temat postrzegania skuteczności zarządzania, komunikacji i wizji.
- Dynamika zespołu w celu zbadania kluczowych obszarów, takich jak współpraca i komunikacja w zespole.
- Wzrost i rozwój w celu oceny postrzegania przez pracowników możliwości szkolenia, rozwoju kariery i informacji zwrotnych.
- Równowaga między pracą a życiem prywatnym w celu oceny opinii pracowników na temat elastyczności, obciążenia pracą i wsparcia dla dobrego samopoczucia.
- Informacje zwrotne i możliwość działania , aby zbadać, czy pracownicy uważają, że informacje zwrotne są słyszane i prowadzą do zmian.
Należy również uwzględnić miejsce na zbieranie otwartych informacji zwrotnych . Pozwoli to pracownikom wyrazić obawy, sugestie lub pochwały, które nie zostały uwzględnione w konkretnych pytaniach.
Jakie są dobre pytania do ankiety pracowniczej?
Oto lista 10 najlepszych pytań z omawianych ankiet dotyczących zaangażowania w firmie.
- Jestem dumny z pracy dla tej firmy.
- Przywództwo firmy przyczynia się do rozwoju kultury pracy.
- Motywuje mnie misja organizacji i jej podstawowe wartości.
- Potrafię powiązać moje stanowisko z celami firmy.
- Wierzę, że moje wysiłki są szanowane i doceniane.
- Lubię pracować w zespole.
- Firma przyczynia się do mojego rozwoju zawodowego.
- Czuję, że wszystko, co niezbędne do osiągnięcia sukcesu, jest oferowane.
- Regularnie otrzymuję informacje zwrotne na temat moich wyników.
Jakie są przykłady zaangażowania pracowników?
1. Zachęcanie do otwartej komunikacji i przekazywania informacji zwrotnych.
2. Zapewnienie możliwości rozwoju i awansu.
3. Uznawanie i nagradzanie pracowników.
4. Tworzenie pozytywnego środowiska pracy.
5. Zachęcanie do współpracy i pracy zespołowej.
6. Zapewnienie korzyści finansowych.
7. Umożliwienie pracownikom udziału w procesach decyzyjnych.
8. Zachęcanie do kreatywności i innowacyjności.