Πώς να διοργανώσετε μια δίκαιη και παραγωγική συνάντηση βαθμονόμησης επιδόσεων
Είναι το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσής σας δίκαιο και διαφανές;
Αξιολογείτε τους υπαλλήλους με βάση την απόδοσή τους και όχι με βάση τυχόν προσωπικές προκαταλήψεις ή αντιλήψεις για την εργασία τους;
Επιτρέπει η διαδικασία σας σε κάθε εργαζόμενο να προοδεύσει στον οργανισμό σας, ανεξάρτητα από τον βαθμό, τον τίτλο, το υπόβαθρο ή τον διευθυντή;
Ο καλύτερος τρόπος για να απαντήσετε θετικά σε αυτές τις ερωτήσεις είναι να διεξάγετε συσκέψεις βαθμονόμησης επιδόσεων στο πλαίσιο των τακτικών κύκλων αναθεώρησης.
Αυτό το άρθρο θα:
- Εμβαθύνετε στον σκοπό των συνεδριών βαθμονόμησης επιδόσεων.
- Να διερευνήσουν το ρόλο τους στην ευρύτερη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
- Παρέχει πρακτικές συμβουλέςγια τη διεξαγωγή παραγωγικών και δίκαιων συνεδριάσεων βαθμονόμησης.
Θα δώσουμε τη δυνατότητα σε εσάς και τους επικεφαλής των ανθρώπων σας να φιλοξενήσετε δίκαιες και παραγωγικές αξιολογήσεις απόδοσης που ενδυναμώνουν όλους τους εργαζόμενους στον οργανισμό σας και εμπνέουν την ανάπτυξη.
⚖️ Τι είναι η συνάντηση βαθμονόμησης επιδόσεων;
Μια συνάντηση βαθμονόμησης απόδοσης είναι μια δομημένη συνεδρία για την αξιολόγηση και την ευθυγράμμιση των αξιολογήσεων ή των αξιολογήσεων της απόδοσης των υπαλλήλων σας.
Οι διευθυντές και οι αξιολογητές των αντίστοιχων ομάδων ή τμημάτων συγκεντρώνονται για να εξετάσουν και να συζητήσουν τις ατομικές βαθμολογίες απόδοσης των εργαζομένων και να καθορίσουν πώς συγκρίνονται. Ο σκοπός είναι να επιτευχθεί συναίνεση και να καθιερωθεί μια τυποποιημένη κατανόηση των επιπέδων απόδοσης του οργανισμού.
Σε αυτές τις συναντήσεις, οι συμμετέχοντες μπορεί να συζητήσουν παράγοντες όπως:
- επίτευξη στόχων,
- ικανότητες,
- δεξιότητες,
- συμπεριφορές,
- συνολική απόδοση.
Ποιος είναι ο σκοπός των συνεδριών βαθμονόμησης επιδόσεων;
Ο πρωταρχικός σκοπός των συνεδριάσεων βαθμονόμησης είναι να διασφαλιστεί η δικαιοσύνη, η συνέπεια και η ακρίβεια στη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων. Με τον τρόπο αυτό θα ελαχιστοποιηθούν οι προκαταλήψεις, θα αντιμετωπιστούν οι αποκλίσεις και θα προωθηθεί μια πιο συνεπής και αντικειμενική προσέγγιση στην αξιολόγηση των επιδόσεων.
Παράδειγμα: Alice και Jacob εργάζονται σε παρόμοιους ρόλους και παράγουν εξαιρετικά αποτελέσματα για την ομάδα.
Η Alice λαμβάνει τις βαθμολογίες της αξιολόγησης από έναν αυστηρό διευθυντή που είναι δύσκολο να ικανοποιήσει και βαθμολογείται συνολικά με 6 στα 10.
Ο Τζέικομπ λαμβάνει τη βαθμολογία του 8 στα 10 από έναν πιο γενναιόδωρο διευθυντή που πιστεύει ότι οι θετικές βαθμολογίες παρακινούν τα μέλη της ομάδας.
Εκ πρώτης όψεως, ο Τζέικομπ φαίνεται να είναι το πιο ζωτικό μέλος της ομάδας. Είναι πιο πιθανό να εξεταστεί για προαγωγές και να λάβει αύξηση στην αποζημίωση, κάτι που είναι άδικο για την Alice.
Οι συσκέψεις βαθμονόμησης της απόδοσης εξαλείφουν αυτές τις ασυνέπειες και διασφαλίζουν ότι η Alice παραμένει παρακινημένη να κάνει καλή δουλειά για τον οργανισμό.
🧩 Πώς εντάσσονται οι συσκέψεις βαθμονόμησης στη συνολική διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης;
Οι συνεδριάσεις βαθμονόμησης πρέπει να πραγματοποιούνται σε κάθε κύκλο αξιολόγησης των επιδόσεων, ώστε να διασφαλίζεται η δικαιοσύνη και η συνοχή σε όλους τους τομείς. Θα πρέπει να αποτελούν μέρος της ευρύτερης στρατηγικής διαχείρισης της απόδοσης του οργανισμού σας, η οποία περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων, την αξιολόγηση της προόδου και την παροχή ανατροφοδότησης.
Η βαθμονόμηση της αξιολόγησης της απόδοσης πραγματοποιείται συνήθως στο τέλος της περιόδου αξιολόγησης, αλλά πριν οι εργαζόμενοι λάβουν τις βαθμολογίες της αξιολόγησής τους ή συμμετάσχουν σε συζητήσεις σχετικά με την απόδοση. Στη συνάντηση αυτή όλοι οι διευθυντές μπορούν να συγκεντρωθούν για να επανεξετάσουν τις αντίστοιχες αξιολογήσεις της απόδοσής τους και να καταλήξουν σε μια κοινή συμφωνία.
📚 Ελέγξτε τον πλήρη οδηγό μας για τη βαθμονόμηση της αξιολόγησης των επιδόσεων.
💡 6 Βασικοί λόγοι για τη διεξαγωγή συνεδριάσεων βαθμονόμησης
Σκεφτείτε το ξανά αν σκέφτεστε να παραλείψετε τις συνεδριάσεις βαθμονόμησης. Ακολουθούν έξι κρίσιμοι λόγοι για τους οποίους οι εν λόγω συνεδρίες είναι απαραίτητο μέρος κάθε κύκλου αξιολόγησης της απόδοσης.
- Βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων: Οι συσκέψεις βαθμονόμησης ενισχύουν το αίσθημα δικαιοσύνης και εμπιστοσύνης στο σύστημα διαχείρισης της απόδοσης, ενισχύοντας τελικά τη δέσμευση των εργαζομένων.
- Ενθαρρύνετε τους προϊσταμένους να εξετάζουν πλήρως τις αξιολογήσεις της απόδοσής τους: Η βαθμονόμηση ωθεί τους αξιολογητές να μελετήσουν τις αξιολογήσεις τους, οδηγώντας σε πιο ουσιαστική ανατροφοδότηση.
- Εμπνευστείτε τη συζήτηση μεταξύ των εποπτών: Οι κριτές δεν είναι μόνοι τους αλλά μέρος μιας ομάδας. Οι συνεδρίες βαθμονόμησης παρέχουν ένα φόρουμ για ανοιχτό διάλογο και για να εξεταστούν διαφορετικά στυλ διαχείρισης.
- Εφαρμόστε παρόμοια πρότυπα σε όλους τους υπαλλήλους: Η αντικειμενική σύγκριση των αξιολογήσεων διασφαλίζει ότι όλοι οι εργαζόμενοι τηρούν τα ίδια πρότυπα απόδοσης.
- Εντοπισμός των υψηλών και χαμηλών επιδόσεων για μεγαλύτερη διαχείριση ταλέντων: Μια τυποποιημένη προσέγγιση καθιστά ευκολότερο τον εντοπισμό πιθανών υποψηφίων ηγετών ή την προσφορά υποστήριξης σε όσους την χρειάζονται.
- Εξαλείψτε την προκατάληψη: Οι συσκέψεις βαθμονόμησης της απόδοσης προσφέρουν μια ισχυρή ευκαιρία για την αναθεώρηση και την τελειοποίηση της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης, διασφαλίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι κρίνονται δίκαια και προφυλάσσοντας από την αδικία, είτε αυτή είναι σκόπιμη είτε όχι.
🗣️ Πώς διεξάγετε μια συνάντηση βαθμονόμησης επιδόσεων;
1. Προετοιμασία πριν από τη συνάντηση
Ζητήστε από όλους τους προϊσταμένους και τους διευθυντές να συμπληρώσουν αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τους στόχους, τα επιτεύγματα και την ανατροφοδότηση των εργαζομένων. Ολοκληρώστε αυτό το βήμα πριν από τη συνάντηση - η συνεδρίαση βαθμονόμησης είναι μια ευκαιρία να βελτιώσετε τις βαθμολογίες της αξιολόγησης απόδοσης και όχι να εμπνευστείτε για να επανεξετάσετε τους υπαλλήλους από την αρχή.
Εάν έχετε προηγουμένως καθορίσει ένα σύνολο προτύπων αξιολόγησης, διανείμετε τα πρότυπα αυτά για να υποστηρίξετε τους διαχειριστές με τη βαθμολόγησή τους.
Παράδειγμα: Εάν χρησιμοποιείτε ένα σύστημα βαθμολόγησης 5 σημείων, όπου 1= Ανεπαρκής, 3= Μέτριος και 5= Εξαιρετικός, πρέπει να διευκρινίσετε τι πρέπει να επιτύχει ένας εργαζόμενος για να λάβει κάθε βαθμολογία.
2. Διοικητική μέριμνα και σχεδιασμός της συνάντησης
Προγραμματίστε τις συναντήσεις βαθμονόμησης εκ των προτέρων, λαμβάνοντας υπόψη το χρονοδιάγραμμα του κύκλου αξιολόγησης της απόδοσής σας και τις οργανωτικές απαιτήσεις. Μοιραστείτε ένα χρονοδιάγραμμα με τις βασικές ημερομηνίες για τη διαδικασία βαθμονόμησης, διασφαλίζοντας ότι αυτή πραγματοποιείται πριν οι διευθυντές διενεργήσουν ατομικές αξιολογήσεις απόδοσης ή λάβουν αποφάσεις αποζημίωσης και προαγωγής.
Μοιραστείτε μια ατζέντα βαθμονόμησης που περιγράφει τις προσδοκίες και ζητάτε από τους διευθυντές να έρθουν προετοιμασμένοι με το σχέδιο αξιολόγησης των επιδόσεών τους, ώστε να διευκολυνθούν οι ουσιαστικές συζητήσεις κατά τη διάρκεια της συνάντησης.
3. Σύγκριση και συζήτηση
Ξεκινήστε τη συνάντηση με την αποσαφήνιση των γενικών στόχων και σκοπών της εταιρείας σας και τον καθορισμό των επιπέδων απόδοσης που απαιτείτε από το εργατικό δυναμικό σας για την ικανοποίηση των επιχειρηματικών αναγκών.
Χρησιμοποιήστε το χρόνο της συνάντησης για να συγκρίνετε τις ατομικές αξιολογήσεις των εργαζομένων σε διάφορες ομάδες ή τμήματα για να εντοπίσετε αποκλίσεις, πιθανές προκαταλήψεις ή ασυνέπειες στις αξιολογήσεις. Προχωρήστε σε ανοιχτές συζητήσεις σχετικά με τους παράγοντες απόδοσης που εξετάσατε και μοιραστείτε απόψεις, ιδέες και δικαιολογίες σχετικά με τις αξιολογήσεις που έδωσε κάθε διευθυντής.
Εάν παρατηρήσετε πληθωρισμό ή αποπληθωρισμό της βαθμολογίας, συζητήστε το ενδεχόμενο μεροληψίας της βαθμολογίας, συμπεριλαμβανομένου του τρόπου με τον οποίο μπορεί να συμβεί και τι μπορείτε να κάνετε για να την εξαλείψετε.
4. Οριστικοποίηση των αξιολογήσεων και προσαρμογή όπως απαιτείται
Βρείτε συναίνεση στην ομάδα, προσαρμόζοντας τις ατομικές αξιολογήσεις ώστε να διασφαλίσετε ότι ευθυγραμμίζονται με τα πρότυπα απόδοσης και τις προσδοκίες σας. Τεκμηριώστε όλες τις αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων των λόγων πίσω από τις προσαρμογές των αξιολογήσεων.
Μόλις οριστικοποιήσετε τις αξιολογήσεις σας, ολοκληρώστε τη συνάντηση, μοιραστείτε τις βαθμολογίες με τους υπαλλήλους σας και λάβετε αποφάσεις προαγωγής ή αποζημίωσης γνωρίζοντας ότι η διαδικασία είναι δίκαιη.
📝 Κατεβάστε τα πρότυπα βαθμονόμησης για να ξεκινήσετε τις συνεδρίες βαθμονόμησης. Θα λάβετε δύο πόρους: έναν οδηγό και έναν κατάλογο ελέγχου για τη συνάντηση & ένα υπολογιστικό φύλλο για να καταχωρίσετε τα δεδομένα και να λάβετε μια καμπύλη καμπάνας και στατιστικά στοιχεία ανά τμήμα.
🧑🏻🤝🧑🏻 Ποιος πρέπει να συμμετέχει σε μια συνάντηση βαθμονόμησης επιδόσεων;
Η συνάντηση βαθμονόμησης θα διαφέρει ανάλογα με το μέγεθος και τη σύνθεση του οργανισμού σας, αλλά συνήθως θα περιλαμβάνει ένα μείγμα από:
- διευθυντές τμημάτων και αντιπροέδρους,
- συνεργάτες,
- διαλειτουργικοί ηγέτες.
Ακολουθήστε αυτές τις κατευθυντήριες γραμμές για να καθορίσετε τη δομή των συνεδριάσεών σας ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας:
- Αναπτυσσόμενες εταιρείες 1-50 ατόμων: 1:1 με κάθε διευθυντή που ολοκληρώνει τις αξιολογήσεις απόδοσης.
- Μεγαλύτερες εταιρείες 50-150 ατόμων: Αντ' αυτού, δημιουργήστε ομάδες βαθμονόμησης αντιπροσωπευτικών προϊσταμένων που θα εξετάζουν και θα συγκρίνουν τις αξιολογήσεις απόδοσης.
- Εταιρείες με 150+ υπαλλήλους: Χρησιμοποιήστε μια επιτροπή βαθμονόμησης από τα τμήματα δειγματοληψίας, με ενεργή συμμετοχή του ανθρώπινου δυναμικού.
Θυμηθείτε: Οποιαδήποτε συνάντηση βαθμονόμησης έχει ως στόχο την προώθηση της συνοχής σε ολόκληρο τον οργανισμό σας. Δεν είναι για να βραβεύσει κάποια ομάδα επειδή έχει τους υπαλλήλους με την υψηλότερη βαθμολογία.
🏆 Ποιες είναι ορισμένες βέλτιστες πρακτικές για τη διασφάλιση αποτελεσματικών συνεδριάσεων βαθμονόμησης επιδόσεων;
Οι συναντήσεις βαθμονόμησης ενισχύουν τη συνολική ακεραιότητα της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης και υποστηρίζουν τον οργανισμό στη λήψη δίκαιων και τεκμηριωμένων αποφάσεων. Αλλά μόνο αν δομήσετε σωστά τις συναντήσεις σας!
Ακολουθήστε αυτές τις βέλτιστες πρακτικές και θα είστε στο σωστό δρόμο.
1. Ορίστε σαφείς στόχους συνάντησης
Προχωρήστε στη συνάντησή σας με σαφή κατανόηση του λόγου για τον οποίο συγκεντρώνεστε και του επιθυμητού αποτελέσματος. Χρησιμοποιήστε ένα μοντέλο όπως το πλαίσιο SMART για να θέσετε συγκεκριμένους, μετρήσιμους, εφικτούς, σχετικούς και χρονικά περιορισμένους στόχους.
2. Καθορισμός σαφούς χρονοδιαγράμματος
Δώστε προτεραιότητα στις συνεδριάσεις απόδοσης στο ημερολόγιό σας για να διατηρήσετε τους κύκλους αναθεώρησης σε καλό δρόμο. Η αναβολή αυτών των συνεδριάσεων μπορεί να οδηγήσει σε καθυστερημένη ανατροφοδότηση των εργαζομένων, επηρεάζοντας αρνητικά τα σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων και εμποδίζοντας τελικά την επιχείρησή σας να προχωρήσει στην επίτευξη των εταιρικών στόχων.
Το χρονοδιάγραμμά σας θα πρέπει να περιλαμβάνει:
- προετοιμασία πριν από τη συνεδρίαση
- η πραγματική συνάντηση
- δραστηριότητες παρακολούθησης, όπως η καταγραφή και η κοινοποίηση των αποτελεσμάτων
3. Αποστολή καταλόγων ελέγχου πριν από τη συνάντηση στους συμμετέχοντες
Πριν από τη συνάντηση, στείλτε σε κάθε συμμετέχοντα έναν κατάλογο ελέγχου εργασιών, ώστε να είναι όλοι προετοιμασμένοι. Χρησιμοποιήστε τις παρακάτω προτάσεις για να δημιουργήσετε τη δική σας:
- Εξοικειωθείτε με τα πρότυπα αξιολόγησης.
- Συμπληρώστε τις ατομικές αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων για τις άμεσες αναφορές σας.
- Κάντε αυτοέλεγχο των αξιολογήσεών σας.
- Σκεφτείτε ποιους θέλετε να προτείνετε για προαγωγές ή αυξήσεις αποδοχών.
- Προετοιμάστε ερωτήσεις και ανατροφοδότηση για να τις συζητήσετε στη συνάντηση.
4. Καθιέρωση ενός μοντέλου κατανομής επιδόσεων
Ένα μοντέλο κατανομής επιδόσεων, ή μοντέλο αναγκαστικής κατάταξης ή αναγκαστικής κατανομής, κατηγοριοποιεί τις αξιολογήσεις επιδόσεων σε προκαθορισμένες ομάδες ή εκατοστημόρια. Γιατί; Η μέθοδος αυτή αποσκοπεί στην αναπαράσταση των συνολικών επιπέδων απόδοσης σε έναν οργανισμό. Ορισμένα παραδείγματα περιλαμβάνουν:
- Ποσοστιαία κατάταξη: Κατάταξη των υπαλλήλων με βάση την απόδοσή τους σε σχέση με τους άλλους στον οργανισμό. Παράδειγμα: Μπορείτε να θεωρήσετε το 10% των κορυφαίων υψηλών επιδόσεων, το 70% των μεσαίων επιδόσεων μέτριες και το 20% των κατώτερων χαμηλών επιδόσεων.
- Απόλυτη απόδοση: Αυτή η προσέγγιση αξιολογεί την απόδοση κάθε εργαζομένου ανεξάρτητα με βάση ένα συγκεκριμένο, προκαθορισμένο επίπεδο αριστείας. Παράδειγμα: Οι εργαζόμενοι στην εξυπηρέτηση πελατών που απαντούν στο 100% των κλήσεων εντός 30 δευτερολέπτων μπορεί να λάβουν την κορυφαία βαθμολογία απόδοσης 5.
- Τριμερής κατάταξη: Διαχωρίστε τους υπαλλήλους σε τρεις διαφορετικές κατηγορίες, όπως "Κορυφαίοι εκτελεστές", "Αξιόπιστοι συνεισφέροντες" και "Αναπτυσσόμενοι/Υποαπόδοση". Καθορίστε το ποσοστό των εργαζομένων που αντιστοιχούν σε κάθε κατηγορία με βάση τις οργανωτικές απαιτήσεις.
- Καμπύλη Bell (Κανονική κατανομή): Κατανομή των αξιολογήσεων κατά μήκος μιας καμπύλης σε σχήμα καμπάνας, με την πλειονότητα στο μεσαίο εύρος, που αντιπροσωπεύει τη μέση απόδοση. Λιγότεροι εργαζόμενοι εμπίπτουν στις κατηγορίες υψηλής και χαμηλής απόδοσης.
5. Κοινή χρήση προηγούμενων δεδομένων βαθμονόμησης
Εκτός εάν πρόκειται για την πρώτη σας συνάντηση βαθμονόμησης, χρησιμοποιήστε δεδομένα από προηγούμενες βαθμονομήσεις επιδόσεων για να ενημερώσετε τις μελλοντικές αποφάσεις. Η σύγκριση των δεδομένων μεταξύ των αναθεωρήσεων δίνει εικόνα για το αν η ακρίβεια βελτιώνεται ή μειώνεται, γεγονός που μπορεί να σας βοηθήσει να προσαρμόσετε ανάλογα τη διαδικασία βαθμονόμησης επιδόσεων.
6. Εκπαίδευση όλων των κριτών σχετικά με το ρόλο τους
Οι βαθμονομήσεις επιδόσεων είναι μια συλλογική προσπάθεια και όλοι πρέπει να κατανοήσουν το ρόλο τους. Εκπαιδεύστε τους βαθμολογητές σας σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης και τον τρόπο προσέγγισης των συζητήσεων με τους υπαλλήλους, παρέχοντάς τους ειδική εκπαίδευση για να τους υποστηρίξετε στην κατανόηση του συστήματος και την ακριβή καταγραφή των αξιολογήσεων.
7. Προώθηση του ανοικτού διαλόγου
Η βαθμονόμηση βασίζεται στη συζήτηση τυχόν ακραίων τιμών στην αναμενόμενη κατανομή των επιδόσεών σας.
Οι διευθυντές θα πρέπει να είναι έτοιμοι να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με την εξαιρετική απόδοση, εάν ένας εργαζόμενος σημειώνει υψηλή βαθμολογία.
Ομοίως, οι διευθυντές πρέπει να αιτιολογήσουν γιατί έδωσαν χαμηλή βαθμολογία σε κάποιον εργαζόμενο και να περιγράψουν την υποστήριξη που παρείχαν για να βοηθήσουν αυτούς τους υπαλλήλους να σημειώσουν υψηλότερη βαθμολογία.
Αυτός ο τομέας της συνάντησης είναι δυνατός μόνο αν δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου όλοι θα αισθάνονται άνετα να εκφράσουν τις απόψεις τους. Κατά τη διάρκεια των συνεδριών βαθμολόγησης, ενθαρρύνετε τους διευθυντές να κάνουν ερωτήσεις και δώστε στην επιτροπή σας την ευκαιρία να δώσει ανατροφοδότηση χωρίς κριτική. Μη φοβάστε να διαφωνήσετε - αυτός ο διάλογος θα βοηθήσει όλα τα μέρη να καταλήξουν σε συναίνεση.
8. Διατήρηση της εμπιστευτικότητας
Φανταστείτε το χάος αν ένας εργαζόμενος ανακαλύψει ότι ο προϊστάμενός του υποβάθμισε τη βαθμολογία του σε μια συνάντηση βαθμολόγησης.
Οι βαθμονομήσεις επιδόσεων πρέπει να είναι εμπιστευτικές για λόγους συμμόρφωσης και διατήρησης της εμπιστοσύνης σε ολόκληρο τον οργανισμό σας. Βεβαιωθείτε ότι όλες οι επικοινωνίες, όπως τα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, οι αξιολογήσεις και τα αρχεία, αποθηκεύονται με ασφάλεια.
😟 Προσοχή στις 3 προκλήσεις των συναντήσεων βαθμονόμησης επιδόσεων
Οι συσκέψεις βαθμονόμησης θα πρέπει να αποτελούν βασικό στοιχείο των αξιολογήσεων απόδοσης κάθε οργανισμού, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι είναι πάντα εύκολες.
Έχετε επίγνωση αυτών των τριών προκλήσεων των συναντήσεων βαθμονόμησης.
1. Διοργάνωση συναντήσεων βαθμονόμησης αυτοπροσώπως
Σε κατανεμημένα εργατικά δυναμικά, οι κλήσεις τηλεδιάσκεψης μπορεί να είναι η μόνη διαθέσιμη επιλογή για τη συνάντηση βαθμονόμησης. Ωστόσο, οργανώστε σε πραγματικό χρόνο προσωπικές συναντήσεις όπου όλοι μπορούν να αλληλεπιδράσουν πρόσωπο με πρόσωπο για μεγαλύτερα αποτελέσματα.
Το Εργαστήριο Ανθρώπινης Δυναμικής του MIT ανέλυσε εκατοντάδες ώρες δεδομένων σχετικά με τους παράγοντες απόδοσης, όπως η γλώσσα του σώματος και ο τόνος της φωνής.
Τα αποτελέσματα κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι η πιο πολύτιμη επικοινωνία γίνεται αυτοπροσώπως, με μια διακύμανση 35% στην απόδοση της ομάδας να εξηγείται από τον αριθμό των φορών που τα μέλη της ομάδας συγκεντρώνονται πρόσωπο με πρόσωπο.
2. Υπέρβαση της προκατάληψης
Sarah Harris, Global Lead, Diversity & Engagement στον Όμιλο Grünenthal, εξηγεί πόσο εύκολα η προκατάληψη μπορεί να παρεισφρήσει στη διαδικασία αξιολόγησης:
"Η ασυνείδητη προκατάληψη προέρχεται από έναν μηχανισμό επιβίωσης στο υποσυνείδητο. Υποσυνείδητα κατηγοριοποιούμε τις πληροφορίες και αυτό μας επηρεάζει όλους. Ο ορισμός της ασυνείδητης προκατάληψης είναι η προτίμηση ή η προκατάληψη απέναντι σε άτομα συγκεκριμένης εθνικότητας, φύλου ή κοινωνικής ομάδας που επηρεάζει τις πράξεις ή τις αντιλήψεις κάποιου. Πώς μπορεί λοιπόν η ασυνείδητη προκατάληψη να επηρεάσει τις αξιολογήσεις απόδοσης;
1. Προκατάληψη λόγω εγγύτητας: Αξιολογείτε υψηλότερα τους συναδέλφους με τους οποίους περνάτε περισσότερο χρόνο μαζί. Σε έναν υβριδικό κόσμο εργασίας, αυτό είναι πιο εμφανές από ποτέ. Είναι πιθανό να βαθμολογήσετε υψηλότερα τους συναδέλφους στο γραφείο σε σχέση με τους απομακρυσμένους.
2. Μεροληψία αναδρομικότητας: Βαθμολογείτε τα πρόσφατα επιτεύγματα υψηλότερα από εκείνα της αρχής του έτους.
3. Μεροληψία της ομοιότητας: Είστε πιο ευνοϊκοί απέναντι σε όσους σας μοιάζουν. Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να είστε πιο ευνοϊκοί απέναντι σε αναθεωρητές με παρόμοια ενδιαφέροντα και δεξιότητες ή που έχουν φοιτήσει στο ίδιο πανεπιστήμιο.
4. Προκατάληψη επιβεβαίωσης: Αναζητάτε πληροφορίες που να επιβεβαιώνουν τις προϋπάρχουσες πεποιθήσεις σας.
5. Προκατάληψη επιείκειας: Παραβλέπετε την υποαπόδοση".
➡️ Αυτοί είναι μόνο μερικοί από τους τύπους προκατάληψης που μπορούν να διεισδύσουν τακτικά στον εργασιακό χώρο. Ελέγξτε τον αναλυτικό οδηγό μας για την προκατάληψη ανατροφοδότησης για να μάθετε για πολλούς άλλους και τι μπορούμε να κάνουμε για να τους εξαλείψουμε.
3. Πλοήγηση στη δυναμική της ομάδας
Η επιτροπή βαθμονόμησης θα περιλαμβάνει ένα εύρος προσωπικοτήτων και στυλ διαχείρισης. Και σοκ, τρόμος, δεν θα τα πάνε όλοι καλά.
Το κλειδί για την επιτυχή βαθμονόμηση των επιδόσεων είναι η κατανόηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργεί η δυναμική της ομάδας.
Να θυμάστε ότι η βαθμονόμηση αποσκοπεί στην επίτευξη συναίνεσης, οπότε όλοι πρέπει να αισθάνονται ότι ακούγονται και ότι τους σέβονται.
Δοκιμάστε τις ακόλουθες τεχνικές:
- Ορίστε έναν διαμεσολαβητή που μπορεί να ενεργήσει ως μεσολαβητής σε περίπτωση που οι συζητήσεις γίνουν έντονες.
- Δημιουργήστε σαφείς κανόνες επικοινωνίας και καθορίστε όρια, όπως η αποφυγή προσβολών ή προσβλητικών εκφράσεων για να περάσετε τις απόψεις σας.
- Ενθαρρύνετε τους συμμετέχοντες στη βαθμονόμηση να επιδείξουν ενεργητική ακρόαση .
- Εξετάστε το ενδεχόμενο αντικατάστασης των μελών της επιτροπής βαθμονόμησης για τους μελλοντικούς κύκλους.
➡️ Οδηγήστε την απόδοση και την ανάπτυξη με το σύστημα ανάπτυξης 360° της Zavvy
Η Zavvy προσφέρει λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων με ενσωματωμένη βαθμονόμηση για να απαλλάξει τη διαδικασία από τη δουλειά των ποδιών. Σημείωση: Η βαθμονόμηση μπορεί να γίνει μόνο πριν από την ανταλλαγή ανατροφοδότησης με τους αξιολογούμενους.
Δείτε πώς λειτουργεί στο Zavvy:
- Οι κριτές λαμβάνουν ειδοποίηση ότι η βαθμονόμηση βρίσκεται σε εξέλιξη.
- Οι κριτές μπορούν να εφαρμόζουν φίλτρα στο Zavvy, όπως ο τύπος ανατροφοδότησης, ο κύκλος ανατροφοδότησης, ο διευθυντής, η ημερομηνία πρόσληψης, η ερώτηση και άλλα.
- Οι κριτές μπορούν να προσαρμόσουν τη βαθμολογία (όπως απαιτείται) με βάση τις συζητήσεις της επιτροπής βαθμονόμησης.
Μόλις οι διαχειριστές σας ολοκληρώσουν τη βαθμονόμηση, τα αποτελέσματα είναι έτοιμα για τους υπαλλήλους σας. Θα δουν μόνο τις βαθμονομημένες βαθμολογίες.
Το καλύτερο απ' όλα; Το Zavvy αυτοματοποιεί τη συλλογή και την παροχή ανατροφοδότησης απόδοσης με λίγα μόνο κλικ!
📅 Είστε έτοιμοι να σχεδιάσετε και να διατηρήσετε μια δίκαιη διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων στον οργανισμό σας; Κάντε κράτηση για μια επίδειξη της Zavvy σήμερα.