Σχεδιασμός διαδοχής: (συμπεριλαμβανομένου ενός προτύπου)
Θα μπορούσε η επιχείρησή σας να επιβιώσει αν ένα κύμα ανώτερων στελεχών παραιτούνταν αύριο; Ο κύκλος εργασιών των διευθυντικών στελεχών είναι μια πρόκληση που αντιμετώπισαν πολλοί οργανισμοί κατά τη διάρκεια της Μεγάλης Παραίτησης.
Όμως, οι εταιρείες που έχουν επενδύσει στον προγραμματισμό διαδοχής διαθέτουν ένα δίκτυο ηγετικών ταλέντων έτοιμο να αναλάβει τα ηνία.
⏭️ Ορισμός προγραμματισμού διαδοχής
Τι είναι λοιπόν ο σχεδιασμός διαδοχής;
Αυτή η επιχειρηματική στρατηγική επικεντρώνεται στον εντοπισμό και την κατάρτιση μελλοντικών ηγετών. Απώτερος στόχος είναι η ομαλή μετάβαση κατά τη διάρκεια των μεταβιβάσεων σε κρίσιμους για την επιχείρηση ρόλους.
Ορισμένες από αυτές τις μεταβιβάσεις μπορεί να συμβούν λόγω γεγονότων για τα οποία μπορούμε να προετοιμαστούμε, όπως η συνταξιοδότηση. Άλλες θα είναι μια κατάσταση έκτακτης ανάγκης, όπως η πανδημία, η ασθένεια ή ο θάνατος.
Ο σχεδιασμός της διαδοχής διασφαλίζει ότι έχουν εντοπιστεί υποψήφιοι με υψηλές προοπτικές για να αναλάβουν ηγετικούς, διευθυντικούς ή ειδικούς ρόλους και να αναλάβουν τις ευθύνες τους χωρίς να διαταράξουν την εταιρεία. Και αυτές μπορεί να είναι εταιρείες οποιουδήποτε μεγέθους.
Στόχοι σχεδιασμού διαδοχής
Το τελικό παιχνίδι του σχεδιασμού διαδοχής είναι η αντικατάσταση ενός αποχωρούντος υπαλλήλου που κατείχε μια θέση-κλειδί στην εταιρεία σας. Αλλά γιατί είναι αυτό σημαντικό;
- Επιχειρησιακή συνέχεια - μείωση των διαταραχών από τυχόν αλλαγές στην ηγεσία, έχοντας διαδόχους έτοιμους να αναλάβουν βασικές αρμοδιότητες.
- Μειωμένος κίνδυνος - οι γνώσεις θα πρέπει να μεταβιβάζονται πριν από την αποχώρηση ενός μακροχρόνιου εργαζομένου από την εταιρεία
- Χαμηλότερα ποσοστά φθοράς (γνωστά και ως "απομάκρυνση") - οι εταιρείες που δημιουργούν εφαρμόσιμα σχέδια ανάπτυξης για τους υπαλλήλους τους θα έχουν λιγότερους αποχωρούντες.
"Το 94% των εργαζομένων παραμένει περισσότερο σε μια εταιρεία, αν αυτή επενδύει στην ανάπτυξή τους". LinkedIn.
Ποια είναι τα οφέλη του σχεδιασμού διαδοχής;
Ο σχεδιασμός της διαδοχής είναι σημαντικός διότι:
- Εξοικονομεί χρόνο και χρήμα (μια απρογραμμάτιστη αποχώρηση μπορεί να προκαλέσει το κόστος απρογραμμάτιστων συνεδριάσεων του διοικητικού συμβουλίου, έξοδα ταξιδιού, προσλήψεων, δικηγόρων και αμοιβών δημοσίων σχέσεων).
- Επιταχύνει την περίοδο παράδοσης όταν ο διάδοχος έχει ήδη εκπαιδευτεί για τη θέση εργασίας.
- Δίνει εμπιστοσύνη στο εργατικό δυναμικό και τους πελάτες σας ότι η εταιρεία βρίσκεται σε άριστα χέρια.
- Επιτρέπει στα έργα σας να παραμείνουν σε καλό δρόμο.
"Αν και ο προγραμματισμός διαδοχής μπορεί να μοιάζει με ένα τρομακτικό έργο, είναι σημαντικό για τους οργανισμούς να επενδύσουν τον χρόνο και τους πόρους που είναι απαραίτητοι για να εξασφαλίσουν μια ομαλή μετάβαση της ηγεσίας." Max Benz, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της BankingGeek.
📈 Επεξήγηση της διαδικασίας σχεδιασμού της διαδοχής των επιχειρήσεων
Αλλά ποιος πρέπει να αναλάβει τον προγραμματισμό της διαδοχής; Σε πολλές περιπτώσεις, οι ανθρώπινοι πόροι είναι οι πλέον κατάλληλοι για να ηγηθούν της διαδικασίας, καθώς εμπλέκονται στις προσλήψεις, την ανάπτυξη των εργαζομένων και τις αξιολογήσεις ταλέντων. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει επίσης εξαιρετική εικόνα της εταιρείας και επικοινωνεί με τους επικεφαλής των τμημάτων για τη δημιουργία και την παρακολούθηση των πλαισίων σχεδιασμού διαδοχής.
Ωστόσο, δεν είναι μια γρήγορη διαδικασία - ο προγραμματισμός της διαδοχής μπορεί συχνά να διαρκέσει από ένα έως πέντε χρόνια προτού ένας υποψήφιος είναι έτοιμος να αναλάβει έναν ρόλο. Τα στάδια της διαδικασίας περιλαμβάνουν:
1. Προσδιορισμός κρίσιμων επιχειρηματικών ρόλων
Ποιοι είναι οι βασικοί ρόλοι που είναι απαραίτητοι για την επιχείρησή σας; Φυσικά, θα μπορούσατε να κοιτάξετε προς την κορυφή του οργανισμού σας, στον Διευθύνοντα Σύμβουλο, τον Οικονομικό Διευθυντή και τον COO, αλλά μην αποκλείετε τους ρόλους των κατώτερων διοικητικών στελεχών. Εάν υπάρχει κάποιος ειδικός σε προϊόντα ή τεχνικός εμπειρογνώμονας που η εταιρεία σας δεν θα μπορούσε να λειτουργήσει χωρίς αυτόν, απαιτείται και γι' αυτόν ένα σχέδιο διαδοχής.
Αξίζει επίσης να ερευνήσετε τις τάσεις της αγοράς για να εντοπίσετε ποιες θέσεις εργασίας μπορεί να κινδυνεύουν. Για παράδειγμα, αν έχετε έναν ταλαντούχο υπάλληλο που εργάζεται σε μια θέση για την οποία οι ανταγωνιστές σας δυσκολεύονται να προσλάβουν, μπορεί να στοχοποιηθεί.
Επικεντρωθείτε στους ρόλους, τις αρμοδιότητες και τις σχέσεις περισσότερο από έναν συγκεκριμένο τίτλο εργασίας. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος έχει εργαστεί στην εταιρεία σας για πολλά χρόνια και έχει αναπτύξει κρίσιμες επιχειρηματικές σχέσεις, αυτό θα μπορούσε να είναι μια επώδυνη αποχώρηση.
"Τι γίνεται αν έχετε μια ομάδα-κλειδί που πρόκειται να κάνει μια σημαντική παρουσίαση και δεν έχετε κανένα εφεδρικό σχέδιο; Και τώρα κάποιος προσβάλλεται από το Covid ή έχει εκθέσει όλη την ομάδα σε αυτό. Ποιος θα επέμβει;" Trish McFarlane, Διευθύνων Σύμβουλος και κύριος αναλυτής, H3 HR Advisors
2. Καθορισμός πορειών σταδιοδρομίας
Εάν δεν έχετε καταγράψει τους σημερινούς ρόλους εργασίας ή ηγεσίας, ο προγραμματισμός διαδοχής είναι μια ευκαιρία να διαμορφώσετε ένα πρότυπο για κάθε θέση που μπορεί να χρειαστεί να καλύψετε στο μέλλον. Αυτό περιλαμβάνει:
- Δημιουργία μιας πορείας σταδιοδρομίας - συμπεριλαμβανομένης της αρχαιότητας του ρόλου, των καθηκόντων που εκτελούν και των απαιτούμενων δεξιοτήτων ή προσόντων
- Καταγράψτε πώς έχει εξελιχθεί ο ρόλος
- Προβλέψτε πώς ο ρόλος μπορεί να προσαρμοστεί εκ νέου σύμφωνα με τα σχέδια της εταιρείας.
Το πλαίσιο σταδιοδρομίας σας μπορεί επίσης να καλύπτει τις ικανότητες που απαιτούνται για τη θέση. Αυτές μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ως εξής:
- Βασικές ικανότητες που πρέπει να έχουν όλοι στον οργανισμό (π.χ. ενσυναίσθηση)
- Λειτουργικές ικανότητες οι οποίες σχετίζονται άμεσα με την εργασία (π.χ. συγγραφή κειμένων για το μάρκετινγκ)
- Τεχνικές ικανότητες που απαιτούνται για τη θέση εργασίας (π.χ. εργαλεία διαχείρισης επιδόσεων για λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού)
- Ηγετικές ικανότητες για μια διευθυντική θέση.
2. Εντοπισμός υποψηφίων
Ο εντοπισμός των κατάλληλων διαδόχων για τις θέσεις που πρέπει να καλύψετε είναι το επόμενο βήμα - και μπορούν να εξεταστούν τόσο εσωτερικοί όσο και εξωτερικοί υποψήφιοι.
Όταν αναζητάτε εσωτερικά, ο διάδοχος δεν χρειάζεται να είναι ο επόμενος στη σειρά, σύμφωνα με το οργανόγραμμα της εταιρείας σας.
Οι δεξιότητες και οι ικανότητες που ορίζονται στα επαγγελματικά σας προφίλ μπορούν να προέρχονται από πιο χαμηλά στη βαθμίδα σας.
Στην πραγματικότητα, οι διευθύνοντες σύμβουλοι που προάγονται από το δεύτερο επίπεδο διοίκησης είναι πιο πιθανό να έχουν καλύτερες επιδόσεις από τους πρώην οικονομικούς διευθυντές, τους διευθυντές διοίκησης ή τους διευθυντές διοίκησης που στη συνέχεια φτάνουν στην κορυφή.
Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί επίσης να βοηθήσει στη διαδικασία εντοπισμού εξωτερικών διαδόχων κατά τη διάρκεια της πρόσληψης. Όμως, τόσο σε εσωτερικά όσο και σε εξωτερικά σενάρια, είναι κρίσιμο να μιλήσετε ανεπίσημα με τους υποψηφίους με υψηλές επιδόσεις για το όραμά τους σχετικά με το επαγγελματικό τους μέλλον στην εταιρεία σας. Να θυμάστε ότι οι ατομικοί στόχοι σταδιοδρομίας τους μπορεί να μην ευθυγραμμίζονται πάντα με τους μακροπρόθεσμους στόχους της εταιρείας.
3. Δημιουργία ευκαιριών επαγγελματικής ανάπτυξης
Η ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων πρέπει να αποτελεί βασικό μέρος της εταιρικής σας κουλτούρας, και η ενσωμάτωσή της στον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία.
Τα προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης για τους υποψήφιους διαδόχους μπορεί να περιλαμβάνουν:
- 🔄 Εναλλαγή θέσεων εργασίας - οι δυνητικοί ηγέτες μπορούν να βιώσουν όλες τις πτυχές των λειτουργιών της εταιρείας
- 👬 Mentoring - σύζευξη των υποψηφίων με υφιστάμενους διευθυντές για να λάβουν τις γνώσεις τους πριν αναλάβουν τα ηνία
- 👥 Shadowing - εκπαίδευση στην εργασία για τους εργαζόμενους
- 🎯 Επιτρέποντας στους εργαζόμενους να ορίζουν τις δικές τους σχέδια ανάπτυξης.
4. Δοκιμή της διαδικασίας σχεδιασμού διαδοχής
Αντί να περιμένετε να χτυπήσει μια κρίση, υπάρχουν φυσικές ευκαιρίες για τους εσωτερικούς υποψήφιους διαδόχους σας να αναλάβουν μεγαλύτερες ευθύνες πριν από την προαγωγή. Εάν ο προϊστάμενός τους βρίσκεται σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια, ο διάδοχός σας μπορεί να αναλάβει προσωρινά μια ηγετική θέση.
Αυτή η δοκιμαστική λειτουργία θα καταδείξει την εμπειρία που έχουν ήδη αποκτήσει, ενώ παράλληλα θα αναδείξει τους τομείς ανάπτυξης των εργαζομένων που απαιτούν μεγαλύτερη εστίαση.
"Η ανάθεση περισσότερων ευθυνών σε έναν υποψήφιο διάδοχο με την πάροδο του χρόνου μπορεί να αποτελέσει μια μορφή προετοιμασίας στελεχών. Αυτό θα εξασφαλίσει μια πιο ομαλή και απρόσκοπτη διαδικασία μετάβασης, όταν έρθει η κατάλληλη στιγμή". Ramcess Jean-Louis, παγκόσμιος επικεφαλής της ποικιλομορφίας και της ενσωμάτωσης στη Verizon Media.
5. Παράδοση και τεκμηρίωση της διαδικασίας
Το τελικό στάδιο οποιουδήποτε σχεδιασμού διαδοχής είναι ο επίσημος διορισμός του διαδόχου, ο καθορισμός μιας περιόδου παράδοσης και η ανακοίνωση των νέων στο εργατικό δυναμικό και τους πελάτες σας. Ιδανικά, αυτή θα είναι μια επιτυχημένη μετάβαση, αλλά μπορείτε να τεκμηριώσετε τα ακόλουθα για να διασφαλίσετε ένα αποτελεσματικό σχέδιο διαδοχής για μελλοντικούς διορισμούς. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει:
- Ποιες πτυχές της διαδοχής ήταν ομαλές
- Οποιαδήποτε ζητήματα που προέκυψαν
- Τυχόν τρέχοντα κενά γνώσεων
💪 Βέλτιστες πρακτικές σχεδιασμού διαδοχής ηγεσίας
Υπάρχουν ορισμένες βέλτιστες πρακτικές που πρέπει να έχετε κατά νου όταν ακολουθείτε τα παραπάνω βήματα.
Διαφορετικότητα, ισότητα και ένταξη
Η DEI είναι ένα καυτό θέμα και θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την ανάπτυξη του ηγετικού σας αγωγού. Το 2021, υπήρχαν μόνο 41 γυναίκες διευθύνουσες σύμβουλοι του Fortune 500, συμπεριλαμβανομένων δύο μαύρων γυναικών.
Η ενσωμάτωση της συμπερίληψης και της πολυμορφίας στον προγραμματισμό σας μπορεί να σημαίνει την επιλογή διαδόχων που απαιτούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας ή έχουν ασυνήθιστο επαγγελματικό υπόβαθρο.
Η διαχείριση των ταλέντων σας θα πρέπει να επικεντρώνεται στο τι μπορούν να προσφέρουν στο ρόλο στο μέλλον, όχι στο τι τους έχει λείψει στο παρελθόν.
Εξετάστε εσωτερικούς και εξωτερικούς διαδόχους
Επομένως, θα πρέπει να διορίζετε διαδόχους από μια εσωτερική δεξαμενή υποψηφίων ή αναζητώντας εκτός του οργανισμού σας; Αξίζει να εξετάσετε και τα δύο.
Η εσωτερική προαγωγή σάς επιτρέπει να καλλιεργήσετε το εσωτερικό ταλέντο και να διαμορφώσετε τους μελλοντικούς ηγέτες των επιχειρήσεων. Δημιουργήστε μια δεξαμενή εσωτερικών υποψηφίων με υψηλό δυναμικό με βάση το προφίλ ικανοτήτων τους ή ακολουθήστε μια προσέγγιση που βασίζεται στις δεξιότητες για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η εστίαση στις εσωτερικές προαγωγές είναι επίσης ένας πολύ καλός τρόπος για να βελτιώσετε τα ποσοστά διατήρησης, καθώς οι εργαζόμενοι θέλουν να εργάζονται σε οργανισμούς που επενδύουν στο μέλλον τους.
Παρόλο που το 77% των CEOs του S&P 500 παραδίδουν τη σκυτάλη σε εσωτερικούς διαδόχους, πολλοί κρίσιμοι επιχειρηματικοί ρόλοι μπορούν να καλυφθούν από έμπειρους διαδόχους και από εξωτερικούς. Γι' αυτό παρακολουθείτε στενά τα εξωτερικά ταλέντα στον ευρύτερο κλάδο για να τα προσεγγίσετε εάν έχετε κενή θέση.
Ενσωμάτωση με την ανάπτυξη των εργαζομένων
Ο σχεδιασμός της διαδοχής πρέπει να είναι σε μεγάλο βαθμό συνυφασμένος με την ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων. Με τον τρόπο αυτό, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αναπτύξουν ένα ευέλικτο εργατικό δυναμικό εξοπλισμένο με δεξιότητες που μπορούν να μεταφραστούν σε πολλαπλά τμήματα. Το να επιτρέπεται στους δυνητικούς διαδόχους να εργάζονται με παράλληλες αποσπάσεις και να επενδύουν σε επίσημα προγράμματα κατάρτισης, θα συμβάλει στην ενίσχυση του μελλοντικού ηγετικού πάγκου.
"Αυτό που είναι πραγματικά ενδιαφέρον είναι η ιδέα της γειτνίασης θέσεων εργασίας. Αντί να βρίσκεσαι διαρκώς σε μια διαδρομή, σήμερα έχεις τόσους πολλούς ανθρώπους που θέλουν να γνωρίσουν πολλούς διαφορετικούς τομείς του οργανισμού προτού κλειδώσουν σε μια διαδρομή". Tara O'Sullivan, CMO στη Skillsoft
🏢 Παραδείγματα σχεδιασμού διαδοχής
Ποιοι οργανισμοί έχουν δεσμευτεί για τον προγραμματισμό της διαδοχής; Διαλέξαμε πέντε παραδείγματα για το πώς επιτυχημένες εταιρείες έχουν βρει τους νέους ηγέτες τους.
Η Daniella Vitale ανέλαβε διευθύνουσα σύμβουλος της εταιρείας λιανικής πώλησης Barneys New York το 2017, αντικαθιστώντας τον Mark Lee. Προτού ενταχθεί στο Barneys ως επικεφαλής έμπορος, η Vitale εργάστηκε σε μια σειρά από μετακινήσεις σε εταιρείες μόδας, όπως οι Gucci, Armani και Ferragamo. Ως διευθύνων σύμβουλος του Barneys, ο Lee επένδυσε στο μέλλον της Vitale δημιουργώντας ένα πενταετές σχέδιο διαδοχής που περιλάμβανε πολλαπλές ευκαιρίες ηγεσίας.
Στη θέση της ως COO, είχε εμπειρία ηγεσίας σε όλους σχεδόν τους επιχειρηματικούς τομείς πριν γίνει η ίδια CEO. Η ανακοίνωση του Mark Lee έγραφε,
"Ήρθε η ώρα να παραδώσω την καθημερινή διαχείριση στην Daniella, η οποία ήταν από καιρό η προγραμματισμένη διάδοχός μου και έχει τα μοναδικά προσόντα να αναλάβει τα ηνία της εταιρείας".
Η Ginni Rometty ήταν διευθύνουσα σύμβουλος της IBM από το 2012 μέχρι την ανακοίνωση στις αρχές του 2020 ότι θα παραδώσει τον ρόλο στον διάδοχό της Arvind Krishna. Ως τεχνικός εμπειρογνώμονας με 30 χρόνια στην IBM, ο Krishna χαίρει μεγάλου σεβασμού σε ολόκληρη την εταιρεία και κατείχε τη θέση του Ανώτερου Αντιπροέδρου του Cloud και του γνωστικού λογισμικού μέχρι την προαγωγή του.
Αυτή η μετάβαση του CEO ήταν μια διαδικασία σχεδιασμού που διήρκεσε ένα χρόνο από το διοικητικό συμβούλιο της IBM, με τη Rometty να συμμετέχει σε μεγάλο βαθμό στη διαδοχή.
Το 2021, ο ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της Amazon, Τζεφ Μπέζος, παρέδωσε τον ρόλο του στον διάδοχό του. Πριν αναλάβει, ο Άντι Τζάσι ήταν διευθύνων σύμβουλος της Amazon Web Services από το 2003, οδηγώντας την AWS να ελέγχει το ένα τρίτο της συνολικής αγοράς υπολογιστικού νέφους.
Αυτό το σχέδιο διαδοχής ήταν στα σκαριά εδώ και αρκετά χρόνια, με τον Bezos να δηλώνει το 2014,
"Καθώςη εταιρεία μεγάλωσε, η δουλειά μου άλλαξε πολύ. Δεν πρόκειται να είμαι εδώ για πάντα".
Η Amazon διαθέτει σχέδιο διαδοχής για όλα τα ανώτερα στελέχη της εταιρείας. Η στρατηγική περιλαμβάνει μια ετήσια ανασκόπηση των μελλοντικών σχεδίων της ανώτατης εκτελεστικής ομάδας και των εφεδρικών υποψηφίων, καθώς και ένα διάγραμμα που χαρτογραφεί τα ανερχόμενα αστέρια της εταιρείας. Η συνεχής επικοινωνία μεταξύ κάθε στελέχους και δύο ή τριών επιλεγμένων άμεσων αναφορών εξασφαλίζει τη συνοχή σε περίπτωση απροσδόκητης διαρθρωτικής αλλαγής.
Η Apple έχει το δικό της εκπαιδευτικό κέντρο, το οποίο ιδρύθηκε το 2008 από τον Steve Job ως Apple University. Αν και κρατούν μυστικές τις εγκαταστάσεις και τα μαθήματα, η ιδέα είναι να εκπαιδεύουν τους εσωτερικούς υπαλλήλους σχετικά με την ιστορία και τους στόχους της εταιρείας, ώστε να βρεθεί η επόμενη γενιά ταλέντων που θα συνεχίσει την κληρονομιά.
Ο σημερινός διευθύνων σύμβουλος της Apple Tim Cook είναι εκπαιδευτής στο Apple University. Λέει: "Ο κ,
"Θεωρώ ότι ο ρόλος μου ως Διευθύνων Σύμβουλος [είναι] να προετοιμάσω όσο το δυνατόν περισσότερους ανθρώπους για να γίνουν Διευθύνοντες Σύμβουλοι".
Το 2013, ο Steve Ballmer ανακοίνωσε αιφνιδιαστικά ότι θα αποχωρούσε από τη θέση του CEO της Microsoft. Χωρίς όμως να υπάρχει σχέδιο διαδοχής, η εταιρεία στράφηκε σε εξωτερική πρόσληψη για να βρει το κατάλληλο άτομο για τη θέση. Μια επιτροπή αναζήτησης έψαξε πάνω από 100 υποψηφίους και επέλεξε 20 από αυτούς, μεταξύ των οποίων ο Steve Mollenkopf, ο οποίος έγινε CEO της Qualcomm αντ' αυτού, και ο Alan Mulally, ο οποίος αποσύρθηκε από την κούρσα.
Μετά από έξι μήνες χωρίς βιώσιμο διάδοχο, η Microsoft έστρεψε την προσοχή της σε έναν γνώστη της, τον Satya Nadella, για να γίνει ο τρίτος CEO της. Η Microsoft πήρε τελικά μια φανταστική απόφαση, με τη μετοχή της να σημειώνει άνοδο 30% κατά τους πρώτους εννέα μήνες της θητείας του Nadella στο τιμόνι. Όμως αυτή ήταν μια αβέβαιη περίοδος στην ιστορία της εταιρείας που θα μπορούσε να είχε ανακουφιστεί με ένα επίσημο σχέδιο διαδοχής.
Ποιος δεν έχει σχέδιο διαδοχής;
Δυστυχώς, όπως συνέβη με τη Microsoft, δεν είναι ασυνήθιστο για τις εταιρείες να μην έχουν στρατηγική διαδοχής. Αυτό επισημάνθηκε από μια μελέτη του HBR κατά τη διάρκεια της πανδημίας του 2020, με ορισμένες χώρες να εστιάζουν χειρότερα στη διαδοχή των διευθύνοντων συμβούλων από άλλες.
Για παράδειγμα, το 83% των εταιρειών στην Ισπανία και το 78% τόσο στην Ιταλία όσο και στην Κίνα δεν είχαν σχέδιο έκτακτης ανάγκης για τη διαδοχή του διευθύνοντος συμβούλου. Αυτό συγκρίνεται με
- 60% στοΗνωμένο Βασίλειο
- 45% στις ΗΠΑ,
- και 44% στη Γερμανία.
Μια πιο προσεκτική ματιά στους διάφορους τύπους βιομηχανιών αποκαλύπτει ότι οι εταιρείες μέσων ενημέρωσης και οι εταιρείες που πωλούν προϊόντα αναψυχής έχουν τις λιγότερες πιθανότητες να έχουν επενδύσει σε σχεδιασμό διαδοχής.
⚙️ Πώς να δημιουργήσετε το μοντέλο προγραμματισμού διαδοχής σας
Τώρα που κατανοείτε τη σημασία του προγραμματισμού διαδοχής και τον τρόπο λειτουργίας του, ήρθε η ώρα να δημιουργήσετε το μοντέλο προγραμματισμού διαδοχής σας. Η διαδικασία μπορεί να χωριστεί σε τέσσερις κύριες φάσεις.
Αξιολόγηση
Κατά τη διάρκεια αυτής της φάσης, θα προβλέψετε τυχόν επιχειρηματικές προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίσετε τα επόμενα ένα έως πέντε χρόνια. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει:
- συνταξιοδότηση (προγραμματισμένη ή μη)
- άδεια μητρότητας
- ασθένεια
- αλλαγή επιχειρηματικής στρατηγικής (παράδειγμα: εξαγορά ή κλείσιμο υποκαταστήματος)
Θα προσδιορίσετε επίσης τους ρόλους που είναι πιο κρίσιμοι για την επιχειρησιακή συνέχεια και τις δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για την επιτυχία σε αυτές τις θέσεις.
Αξιολόγηση
Κατά τη διάρκεια του σταδίου αξιολόγησης, θα εξετάσετε τους υπαλλήλους με υψηλό δυναμικό και θα έχετε μια ανεπίσημη συζήτηση για να αξιολογήσετε το ενδιαφέρον τους να εξελιχθούν ως μελλοντικοί ηγέτες. Είναι κρίσιμο να τονίσετε ότι δεν υπάρχουν εγγυήσεις για προαγωγή και ότι μπορεί να υπάρχουν πολλαπλοί υποψήφιοι για διαδοχή στο μείγμα.
Ανάπτυξη
Η φάση ανάπτυξης είναι συνεχής και βασίζεται στους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού για να οργανώσουν στρατηγικές ευκαιρίες για την πρόοδο ενός υποψηφίου διαδοχής. Η καλύτερη προσέγγιση είναι η ταυτόχρονη ανάπτυξη μιας δεξαμενής ταλέντων. Αυτό σας επιτρέπει να συγκρίνετε τις επιδόσεις και να εξασφαλίσετε έναν ισχυρό αγωγό υποψηφίων έτοιμων να αναλάβουν καθήκοντα όταν έρθει η ώρα.
Παρακολούθηση
Ο σχεδιασμός της διαδοχής δεν είναι μια στρατηγική που την θέτεις και την ξεχνάς. Αν και πρόκειται για μια εντατική διαδικασία, θα πρέπει να επανεξετάζεται σε τακτά χρονικά διαστήματα για να ελέγχεται ότι ευθυγραμμίζεται με τους στόχους και τους σκοπούς της εταιρείας σας.
Η παρακολούθησή σας θα πρέπει να περιλαμβάνει:
- Πρόοδος στην ανάπτυξη ηγεσίας - ελέγξτε πώς προχωρούν οι υποψήφιοι που έχετε προορίσει.
- Νέοι πιθανοί τομείς κινδύνου - έχει γίνει ζωτικής σημασίας για την επιχείρησή σας ένας διαφορετικός ρόλος εργασίας;
- Πιθανοί νέοι διάδοχοι - μπορεί αρχικά να είχατε παραβλέψει έναν πολλά υποσχόμενο υποψήφιο.
📝 Πρότυπο σχεδιασμού διαδοχής
Χρησιμοποιήστε ένα απλό πρότυπο για να τεκμηριώσετε την επισκόπηση του σχεδιασμού διαδοχής και να παραμείνετε οργανωμένοι.
Το υπόδειγμα προσφέρει μια επισκόπηση της κατάστασης των υφιστάμενων σχεδίων διαδοχής σας. Παρακολουθεί την ευάλωτη θέση για την οποία πρέπει να δημιουργήσετε έναν αγωγό ταλέντων - μαζί με την αναμενόμενη ημερομηνία αποχώρησης του εργαζομένου.
Δώστε μια βαθμολογία για καθέναν από τους πιθανούς διαδόχους σας. Πρόκειται για μια μέτρηση ετοιμότητας για το πότε ένας υποψήφιος διάδοχος μπορεί να είναι έτοιμος να αναλάβει έναν βασικό ρόλο υπαλλήλου. Για παράδειγμα, ένας νεότερος υπάλληλος με λιγότερη εμπειρία μπορεί να έχει χαμηλότερη βαθμολογία. Αντίθετα, ένα πιο έμπειρο μέλος της ομάδας σας που έχει εργαστεί σε διάφορους επιχειρηματικούς τομείς μπορεί να έχει βαθμολογία δείκτη 8 ή 9.
Αυτό το πρότυπο έχει σχεδιαστεί ως επισκόπηση για να το μοιραστείτε με το διοικητικό σας συμβούλιο ή με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σας. Μπορεί να συνδεθεί με ένα διαφορετικό σχέδιο διαδοχής για κάθε μεμονωμένο υποψήφιο, το οποίο θα περιγράφει λεπτομερώς το συνεχές πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας του.
➡️ Αντιγράψτε το πρότυπο σχεδιασμού διαδοχής μας εδώ δωρεάν!!
🛠️ Εργαλεία σχεδιασμού διαδοχής
Ο σχεδιασμός της ηγεσίας μπορεί να αποτελέσει πρόκληση, γι' αυτό και χρειάζεστε τα κατάλληλα εργαλεία για να κατευθύνετε τη στρατηγική σας. Σκεφτείτε μερικά από τα ακόλουθα:
1. Zavvy
Οι λύσεις της Zavvy για την ανάπτυξη των εργαζομένων ενθαρρύνουν τον κοινωνικό ενθουσιασμό και την κουλτούρα σε όλη τη φάση ανάπτυξης της στρατηγικής σας για τον προγραμματισμό της διαδοχής.
Αφού καθορίσουν τα μονοπάτια σταδιοδρομίας και τα αναθέσουν στους υπαλλήλους, οι εταιρείες μπορούν να διεξάγουν αξιολογήσεις 360 ανατροφοδότησης με βάση τις ικανότητες και να εντοπίζουν δυνητικούς ηγέτες, π.χ. μέσω αξιολογήσεων 9 κουτιών.
Αφού τους εντοπίσετε, μπορείτε να καθορίσετε στοχευμένα σχέδια ανάπτυξης ταλέντων για αυτούς, ώστε να διασφαλίσετε ότι είναι έτοιμοι να αναλάβουν καθήκοντα.
Οι διευθυντές μπορούν επίσης να παρακινήσουν τα μέλη της ομάδας να βελτιώσουν την απόδοσή τους χρησιμοποιώντας προσαρμοσμένα σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων.
Με ένα συνδυασμό συμβολής του διευθυντή, έξυπνων ειδοποιήσεων και οδηγών της Zavvy, οι εργαζόμενοι αισθάνονται εξουσιοδοτημένοι να αναπτυχθούν και να κινηθούν προς την ηγετική θέση για την οποία έχουν προετοι μαστεί.
2. Εργαλεία προσωπικότητας και συμπεριφοράς
Οι αξιολογήσεις της προσωπικότητας είναι συνηθισμένες κατά την πρόσληψη για ηγετικές θέσεις, καθώς χαρακτηριστικά όπως ο ενθουσιασμός και η δέσμευση είναι απαραίτητα. Μια άλλη ήπια δεξιότητα που πρέπει να αξιολογηθεί είναι η συμπεριφορά - η κατανόηση του τρόπου με τον οποίο ένας υποψήφιος θα αντιδράσει κοινωνικά και επαγγελματικά σε μια δεδομένη κατάσταση μπορεί να αποσαφηνίσει αν είναι ο κατάλληλος διάδοχος.
3. Γνωστικές και τεχνικές δοκιμασίες
Τα γνωστικά τεστ μπορούν επίσης να αποτελέσουν μέρος της διαδικασίας αναγνώρισης υποψηφίων, ώστε να σας βοηθήσουν να βρείτε πιθανούς διαδόχους με το απαραίτητο εύρος δεξιοτήτων κριτικής σκέψης και λογικής συλλογιστικής. Εάν δημιουργείτε μια στρατηγική διαδοχής για έναν βασικό τεχνικό ρόλο, χρησιμοποιήστε μια εις βάθος τεχνική αξιολόγηση για να παράσχετε λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με την καταλληλότητα.
➡️ Takeaway
Οι διάδοχοι πρέπει να είναι σε σειρά για να καλύψουν κρίσιμους επιχειρηματικούς ρόλους στον οργανισμό σας και να διασφαλίσουν το μέλλον της εταιρείας σας.
Όμως, ο επιτυχημένος προγραμματισμός διαδοχής δεν είναι μια διαδικασία που γίνεται από τη μια μέρα στην άλλη - απαιτεί αξιολογήσεις, αξιολόγηση και τακτική παρακολούθηση της ανάπτυξης και εξέλιξης του υποψηφίου σας.
Δεν μπορείτε να αναπτύξετε την επιχείρησή σας χωρίς να αναπτύξετε τους ανθρώπους σας.
Δημιουργήστε, λοιπόν, έναν συνεχή κύκλο ανάπτυξης και ξεκλειδώστε τη διαδικασία διαδοχής σας, οργανώνοντας μια επίδειξη του λογισμικού ανάπτυξης ηγεσίας της Zavvy.