Το πλέγμα 9 κουτιών: Πώς να το χρησιμοποιήσετε, πρακτικό πρότυπο και εναλλακτικές λύσεις
Να ένα εργαλείο ανθρώπινου δυναμικού που μπορεί να σας βοηθήσει σε πολλά μέτωπα!
- Ανάπτυξη ταλέντων; Check.
- Διαχειρίζεστε την απόδοση; Check.
- Σχέδιο διαδοχής; Check.
- Να αναπτύξετε τους αυριανούς σας ηγέτες;
Έλεγχος, έλεγχος, έλεγχος!
Το μοντέλο των 9 κουτιών μπορεί να γίνει σύμμαχός σας κατά την οικοδόμηση ενός αλεξίσφαιρου, αφοσιωμένου εργατικού δυναμικού.
Θα δούμε πώς ακριβώς, αλλά πριν από αυτό, ας ορίσουμε το θέμα μας.
Βασικά συμπεράσματα:
💡 Το πλέγμα 9 κουτιών (ή μοντέλο) είναι μια μέθοδος διαχείρισης ταλέντων για τον εντοπισμό των υψηλών δυνατοτήτων και την πιο στρατηγική ανάπτυξη των ανθρώπων.
📊 Βασικά, είναι ένας πίνακας 3Χ3 με δυνατότητες απόδοσης που επιτρέπει στις ομάδες ταλέντων να ομαδοποιούν τους υπαλλήλους και να προσαρμόζουν τα μέτρα με μεγαλύτερη ακρίβεια σε αυτούς.
📝 Το δωρεάν πρότυπό μας Excel είναι ο πιο γρήγορος τρόπος για να ξεκινήσετε.
📦 Ποιο είναι το πλέγμα 9 κουτιών;
Καθώς η πολυπλοκότητα της διαχείρισης πολλαπλών επιχειρηματικών μονάδων άρχισε να καταβάλλει τις επιχειρήσεις τον 20ό αιώνα, υπήρξε επιτακτική ανάγκη για στρατηγικά εργαλεία για την αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης.
Η απάντηση ήρθε με τη μορφή της μήτρας εννέα κουτιών GE-McKinsey, η οποία δημιουργήθηκε με καινοτόμο τρόπο στις αρχές της δεκαετίας του 1970 από τον απόφοιτο της McKinsey Kevin Coyne για τη συνεργασία τους με την GE.
Αυτό το πρωτοποριακό μοντέλο, που δημιουργήθηκε λίγο μετά τη φήμη του πίνακα μεριδίων ανάπτυξης της Boston Consulting Group, παρουσίασε στις εταιρείες μια συστηματική μέθοδο για την αξιολόγηση και την ιεράρχηση των επενδύσεών τους σε διάφορες επιχειρηματικές μονάδες.
Σήμερα, το πλέγμα των 9 πλαισίων αποτελεί ένα πλαίσιο για την ανάπτυξη των εργαζομένων, την απόδοση και τον προγραμματισμό διαδοχής.
Το "9" προέρχεται από τη διαίρεση των εργαζομένων σε εννέα ομάδες ανάλογα με την απόδοση και τις δυνατότητες ανάπτυξής τους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το μοντέλο των 9 κουτιών ονομάζεται επίσης "πίνακας επιδόσεων-δυναμικού".
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το πλέγμα 9 πλαισίων για να πάρετε ένα στιγμιότυπο δύο πραγμάτων:
- Την απόδοση των υπαλλήλων σας από τότε που τους προσλάβατε ή την τελευταία φορά που αξιολογήσατε την απόδοσή τους.
- Πόσο ελπιδοφόρα φαίνονται σήμερα ή πώς προβλέπετε ότι θα αποδώσουν στο μέλλον.
Όταν αξιολογείτε τις επιδόσεις και τις δυνατότητες των εργαζομένων, προετοιμάζεστε για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων. Ακολουθούν ορισμένες από τις αποφάσεις που μπορείτε να λάβετε μετά τη χρήση του μοντέλου των 9 κουτιών:
- Παρακολουθήστε τους μέσους εκτελεστές με χαμηλό δυναμικό για να μετρήσετε την πρόοδό τους.
- Προώθηση των υψηλών επιδόσεων με υψηλές δυνατότητες.
- Αναπτύσσετε υψηλές επιδόσεις με υψηλές δυνατότητες σε ηγετικούς ρόλους.
- Καθορίστε ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων για άτομα με χαμηλές επιδόσεις και χαμηλό δυναμικό.
🎉 5 Πλεονεκτήματα του πλέγματος 9 κουτιών
Το μοντέλο του πλέγματος 9 κουτιών δεν είναι απλώς ένα ακόμη εργαλείο ανθρώπινου δυναμικού - είναι ένα στρατηγικό πλεονέκτημα που προσφέρει πολλά πλεονεκτήματα για τη διαχείριση ταλέντων. Υιοθετήθηκε από πολλούς επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού παγκοσμίως, και εδώ είναι μερικοί από τους βασικούς λόγους για τους οποίους αυτό το μοντέλο ξεχωρίζει:
- Η απλότητα στα καλύτερά της: Το μοντέλο είναι διαισθητικό και φιλικό προς το χρήστη. Κάθε τμήμα εντός του πλέγματος είναι σαφώς καθορισμένο, καθιστώντας εύκολη την ερμηνεία και την εφαρμογή του.
- Πολυλειτουργική χρήση: Το πλέγμα των 9 κουτιών μπορεί να χρησιμεύσει ως στρατηγικό εργαλείο για την ανάπτυξη της ηγεσίας και τον προγραμματισμό της διαδοχής. Η ευέλικτη φύση του σας επιτρέπει να προβλέψετε πιθανούς μελλοντικούς ρόλους για τους υπαλλήλους με βάση τις εκτιμώμενες δυνατότητές τους. Αυτή η πρόβλεψη επιτρέπει τον προληπτικό σχεδιασμό για μεταβάσεις και την καλλιέργεια εκκολαπτόμενων ηγετών μέσω στοχευμένης κατάρτισης.
- Ολιστική αξιολόγηση: Η προσέγγιση των δύο αξόνων του μοντέλου 9 κουτιών εξασφαλίζει μια ισορροπημένη αξιολόγηση. Δεν στηρίζεται αποκλειστικά σε ιστορικά δεδομένα απόδοσης, αλλά συνυπολογίζει και το δυναμικό ενός εργαζομένου, προσφέροντας μια προγνωστική προοπτική για τη μελλοντική του συνεισφορά.
- Διευκολύνει τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων: Το πλέγμα των 9 κουτιών αναδεικνύει τους κορυφαίους εργαζόμενους που είναι ώριμοι για προαγωγή, καθώς και εκείνους που θα πρέπει να αυξήσουν τη συνεισφορά τους. Αυτή η σαφήνεια βοηθά στη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων προσωπικού.
- Προωθεί την οργανωτική ευθυγράμμιση: Ο οργανισμός μπορεί να ευθυγραμμίσει τις στρατηγικές ανάπτυξης ταλέντων του με τους γενικότερους επιχειρηματικούς στόχους. Αυτή η ευθυγράμμιση διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι αναπτύσσονται σε συγχρονισμό με το όραμα και τους στόχους της εταιρείας.
⚙️ Πώς να δημιουργήσετε ένα μοντέλο 9 κουτιών
Ενώ οι θεμελιώδεις αρχές του μοντέλου πλέγματος 9 κουτιών είναι συνεπείς, η προσαρμοστικότητά του είναι ένα από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του.
Οι οργανισμοί έχουν την ελευθερία να ονομάσουν κάθε μία από τις εννέα κατηγορίες με τρόπο που να ευθυγραμμίζεται με τη μοναδική εταιρική γλώσσα και τους στόχους τους.
Στον πυρήνα του, το πλέγμα των 9 κουτιών είναι ένας πίνακας που τέμνει τρία διαφορετικά επίπεδα επιδόσεων με τρία επίπεδα δυνατοτήτων ανάπτυξης. Κάθε πλαίσιο, επομένως, περιλαμβάνει έναν συγκεκριμένο συνδυασμό απόδοσης και δυνατοτήτων, προσφέροντας μια λεπτή εικόνα της θέσης ενός εργαζομένου.
Καθορισμός των επιπέδων απόδοσης των εργαζομένων
Αυτά είναι τα επίπεδα μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων:
- Χαμηλή απόδοση. Ο εργαζόμενος δεν έχει εκπληρώσει τις εργασιακές ευθύνες και τους ατομικούς στόχους απόδοσης.
- Μέση απόδοση. Ο εργαζόμενος έχει εκπληρώσει εν μέρει τις εργασιακές αρμοδιότητες και τους ατομικούς στόχους απόδοσης.
- Υψηλές επιδόσεις. Ο εργαζόμενος έχει εκπληρώσει τις εργασιακές ευθύνες και τους ατομικούς στόχους απόδοσης.
Μπορείτε να επιλέξετε διαφορετικά κριτήρια για τον καθορισμό των επιπέδων απόδοσης. Για παράδειγμα, μπορείτε να βασιστείτε μόνο στους ατομικούς στόχους απόδοσης ή στις εργασιακές αρμοδιότητες.
Προσδιορίστε τα επίπεδα δυναμικού ανάπτυξης
Ακολουθούν τα επίπεδα για να αξιολογήσετε τις δυνατότητες των υπαλλήλων σας να αναπτυχθούν ως επαγγελματίες στην εταιρεία σας:
- Χαμηλό δυναμικό. Ο εργαζόμενος κάνει ό,τι καλύτερο μπορεί, αλλά αυτό δεν είναι αρκετό. Είτε δεν έχει κίνητρα, είτε δεν περιμένετε να αναπτυχθεί περαιτέρω.
- Μέσο δυναμικό. Ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να εξελιχθεί στο πλαίσιο του σημερινού του ρόλου. Περιμένετε να βελτιώσει την απόδοσή του ή να αναπτύξει την τεχνογνωσία του.
- Υψηλές δυνατότητες. Ο εργαζόμενος υπερβαίνει τις προσδοκίες σας για τη θέση. Αποκαλύπτει ένα φυσικό ενθουσιασμό για την ηγεσία έργων ή ομάδων. Ως εκ τούτου, βάλτε τους στη λίστα των προαγωγών.
Καθορισμός κατηγοριών επιδόσεων-δυναμικού
Αντί να ονομάσετε κάθε ένα από τα εννέα πλαίσια, καθορίστε τη στρατηγική για την ανάπτυξη των εργαζομένων που εμπίπτουν σε κάθε ένα από αυτά.
1. ⬇️ Χαμηλές επιδόσεις, ⬇️ χαμηλό δυναμικό
- Εντοπίστε τα εμπόδια για καλύτερη απόδοση και ανάπτυξη εντός του οργανισμού
- Διασφαλίστε ότι η επιτυχία και οι πόροι της εταιρείας δεν υπονομεύονται από τη συνεχή επένδυση σε υπαλλήλους με χαμηλές προοπτικές.
- Αποτρέψτε άλλους υπαλλήλους από το να προσγειωθούν σε αυτή την κατηγορία.
- Προσφέρετε τους μια άλλη θέση που ταιριάζει με το προφίλ τους, εάν επιδείξουν ενθουσιασμό για την αλλαγή ρόλου.
2. ➡️ Μέση απόδοση, ⬇️ χαμηλό δυναμικό
- Διαθέστε πόρους με προσοχή όταν εξετάζετε το ενδεχόμενο εκτεταμένης κατάρτισης για τους υπαλλήλους αυτούς.
- Δημιουργήστε ένα εξατομικευμένο σχέδιο βελτίωσης της απόδοσής τους.
- Παρακολουθήστε και τεκμηριώστε την ανάπτυξή τους.
3. ⬆️ Υψηλές επιδόσεις, ⬇️ χαμηλό δυναμικό
- Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι αυτοί παραμένουν ικανοποιημένοι από τους σημερινούς τους ρόλους.
- Να είστε προσεκτικοί όσον αφορά τη χορήγηση σημαντικών μισθολογικών αυξήσεων, μπόνους ή την προαγωγή τους σε θέσεις υψηλής ευθύνης.
- Να τους δώσετε κίνητρα για να αναπτυχθούν περαιτέρω.
- Προετοιμάστε τους να αγκαλιάσουν τις αλλαγές που προβλέπετε για το μέλλον.
4. ⬇️ Χαμηλές επιδόσεις, ➡️ μέσο δυναμικό
- Προσδιορίστε τις αιτίες της κακής απόδοσης.
- Προτείνετε προγράμματα καθοδήγησης ή καθοδήγησης σε αυτούς τους υπαλλήλους.
- Παρακολουθήστε και καταγράψτε την πρόοδό τους.
5. ➡️ Μέση απόδοση, ➡️ μέσο δυναμικό
- Καθορίστε σαφείς προσδοκίες ρόλων.
- Δώστε προτεραιότητα στη διατήρηση της εργασιακής τους ικανοποίησης.
- Παρέχετε ποικίλους τρόπους κατάρτισης, είτε online, είτε αυτοπροσώπως, είτε επιτόπου, είτε εξωτερικά.
- Συνδυάστε τους είτε με έναν συνάδελφο με κορυφαίες επιδόσεις είτε με έναν εξωτερικό πιστοποιημένο προπονητή για προχωρημένη προπόνηση.
- Προσφέρετε εναλλαγές θέσεων εργασίας που θα μπορούσαν δυνητικά να ενισχύσουν την απόδοσή τους.
- Διευρύνετε τις αρμοδιότητές τους, όπου αυτό συνάδει με το ρόλο τους.
- Αναγνωρίστε με συνέπεια τα επιτεύγματά τους και τον τρόπο με τον οποίο προωθούν τους στόχους του οργανισμού.
- Αξιολογείτε τακτικά την απόδοσή τους.
6. ⬆️ Υψηλές επιδόσεις, ➡️ μέσο δυναμικό
- Συνομιλήστε τακτικά μαζί τους για να μετρήσετε την ικανοποίηση από την εργασία και τη δέσμευσή τους.
- Δώστε προτεραιότητα στη διατήρηση των υψηλών επιπέδων ικανοποίησής τους στην εργασία.
- Αναγνωρίζετε και επαινείτε σταθερά την απόδοσή τους.
- Διερευνήστε πρόσθετες στρατηγικές για τη διατήρηση της δέσμευσης των εργαζομένων σε βάθος χρόνου.
- Αφήστε τους αρκετό χρόνο για να αξιοποιήσουν τις μέγιστες δυνατότητές τους.
- Προσφέρετε εναλλαγές θέσεων εργασίας ως μέσο για να τους προκαλέσετε.
- Να αναθέτουν καθήκοντα από διάφορα έργα ή μονάδες που ευθυγραμμίζονται με το ρόλο τους.
- Προσφέρετε προηγμένη κατάρτιση ή συνδυάστε τους με έναν μέντορα που μπορεί να τους παρακινήσει να αξιοποιήσουν περαιτέρω τις δυνατότητές τους.
7. ⬇️ Χαμηλές επιδόσεις, ⬆️ υψηλές δυνατότητες
- Επικοινωνήστε με σαφήνεια τις προσδοκίες του ρόλου σας σε αυτούς τους υπαλλήλους.
- Αφήστε τους μια περίοδο χάριτος για να βελτιωθούν, αλλά αναμένετε μια αξιοσημείωτη αύξηση της απόδοσής τους μέσα σε λίγους μήνες.
- Παρακολουθήστε στενά την εξέλιξη των επιδόσεών τους.
8. ➡️ Μέση απόδοση, ⬆️ υψηλές δυνατότητες
- Κάντε υπομονή γιατί θα βελτιώσουν την απόδοσή τους.
- Καθορίστε εάν υπάρχουν ειδικές ανάγκες κατάρτισης και αναθέστε στους υπαλλήλους αυτούς πόρους κατάρτισης που έχουν σχεδιαστεί γι' αυτούς.
- Εν τω μεταξύ, ακολουθήστε τα ίδια βήματα που συστήσαμε για μέτριους εκτελεστές με μέτριες δυνατότητες.
9. ⬆️ Υψηλές επιδόσεις, ⬆️ υψηλό δυναμικό
- Αναγνωρίστε και επαινέστε τις εξαιρετικές προσπάθειές τους.
- Να μετράτε τακτικά το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία τους.
- Αναθέστε τους εργασίες που είναι τόσο περίπλοκες όσο και απαιτητικές.
- Εξετάστε τους για τους διαθέσιμους ρόλους, εάν αυτοί ευθυγραμμίζονται με τις δεξιότητές τους.
- Συνυπολογίστε τους στο σχεδιασμό της διαδοχής σας.
- Προσφέρετε ευκαιρίες δικτύωσης και καθοδήγησης από έμπειρους ηγέτες της εταιρείας.
- Αποζημιώστε τους με έναν μισθό κορυφαίο στην αγορά.
📏 Πώς διεξάγετε μια αξιολόγηση 9 κουτιών;
Η μέθοδος του πλέγματος των 9 κουτιών είναι αρκετά απλή με μια ματιά - βαθμολόγηση των εργαζομένων με βάση την απόδοση και τις δυνατότητες, κάθε μία με μια κλίμακα τριών επιπέδων. Αλλά υπάρχει και κάτι περισσότερο σε αυτό:
- Μηχανισμός βαθμολόγησης: Πώς ακριβώς αξιολογούμε και τοποθετούμε έναν εργαζόμενο σε αυτές τις κλίμακες; Ποια κριτήρια πρέπει να ληφθούν υπόψη;
- Βήματα μετά την αξιολόγηση: Τι ακολουθεί μετά; Πώς μπορεί να αξιοποιηθεί αυτή η κατηγοριοποίηση για την καλλιέργεια ταλέντων και την ενίσχυση του οργανισμού;
Ας εμβαθύνουμε στις ιδιαιτερότητες της αξιολόγησης του πλέγματος 9 κουτιών και πώς να την αξιοποιήσετε στο έπακρο.
1. Πριν ξεκινήσετε την αξιολόγηση
Εάν εργάζεστε με μια ομάδα επαγγελματιών του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι υψίστης σημασίας να επανεξετάσετε μαζί τους τη μεθοδολογία αξιολόγησής σας. Και αν έχετε νέα μέλη της ομάδας σας που δεν γνωρίζουν ακόμη το μοντέλο των 9 κουτιών, εκπαιδεύστε τα στον τρόπο με τον οποίο το προσεγγίζει ο οργανισμός σας.
Όσον αφορά το υπόλοιπο πλήρωμά σας, φρεσκάρετε τη μνήμη τους σχετικά με τα κριτήρια που θα χρησιμοποιήσετε για να τοποθετήσετε τους υπαλλήλους στους άξονες της απόδοσης και των δυνατοτήτων ανάπτυξης. Δώστε πολλά παραδείγματα για να καταδείξετε αυτά τα κριτήρια!
2. Απόδοση ποσοστού
Ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο ορίσατε τα επίπεδα απόδοσης στο μοντέλο 9 πλέγματος, χρησιμοποιήστε τις αρμοδιότητες εργασίας, τους ατομικούς στόχους απόδοσης ή και τα δύο για να αξιολογήσετε την απόδοση των υπαλλήλων σας.
Θα μπορούσατε επίσης να χρησιμοποιήσετε συγκεκριμένες ερωτήσεις αξιολόγησης 9 κουτιών.
Ακολουθούν δέκα παραδείγματα ερωτήσεων αξιολόγησης με 9 πλαίσια:
- Ποιο είναι το σημερινό επίπεδο απόδοσης του εργαζομένου στον ρόλο του;
- Πώς έχει εξελιχθεί ο ρόλος του εργαζομένου με την πάροδο του χρόνου;
- Ποιες είναι οι δυνατότητες ανάπτυξης και εξέλιξης του εργαζομένου εντός του οργανισμού;
- Πώς συγκρίνονται οι επιδόσεις και οι δυνατότητες του εργαζομένου με άλλες στο επίπεδο του ρόλου του;
- Ποιο είναι το ηγετικό δυναμικό του εργαζομένου;
- Πόσο καλά ευθυγραμμίζεται ο εργαζόμενος με τους σκοπούς και τους στόχους του οργανισμού;
- Επιδεικνύει ο εργαζόμενος δέσμευση στις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας;
- Πόσο καλά ο εργαζόμενος επιδεικνύει επάρκεια στις απαιτούμενες τεχνικές και κοινωνικές δεξιότητες;
- Πόσο καλά προσαρμόζεται ο εργαζόμενος στις αλλαγές και την αβεβαιότητα;
- Πόσο αποτελεσματικά ο εργαζόμενος διαχειρίζεται δύσκολες καταστάσεις ή έργα;
Μια άλλη εναλλακτική λύση είναι ο έλεγχος των σχεδίων απόδοσης των εργαζομένων, επειδή περιέχουν τους στόχους απόδοσης που έχει καθορίσει ο προϊστάμενός τους γι' αυτούς.
Επιπλέον, τα σχέδια επιδόσεων πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τις αρμοδιότητες της θέσης εργασίας. Εάν δεν είναι, αναζητήστε τις περιγραφές των θέσεων εργασίας ή μιλήστε με τους διευθυντές, και θα πρέπει να λάβετε αυτές τις πληροφορίες.
3. Ταξινόμηση του δυναμικού ανάπτυξης
Κατ' αρχάς, περιγράψτε τα χαρακτηριστικά που συνδέονται με τα επίπεδα δυναμικού ανάπτυξης που ορίσατε προηγουμένως. Στη συνέχεια, μετρήστε πού ευθυγραμμίζεται κάθε εργαζόμενος σε αυτά τα επίπεδα.
Πάρτε, για παράδειγμα, τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός εργαζομένου με υψηλό δυναμικό. Τα άτομα αυτά συχνά αναζητούν εμπειρίες μάθησης, ενισχύουν τις δεξιότητές τους και αξιοποιούν τις νεοαποκτηθείσες γνώσεις τους. Εάν παρουσιάζουν αυτές τις τάσεις, είναι σαφής ένδειξη της επιθυμίας τους για εξέλιξη:
- Τους τελείωσε ο προϋπολογισμός κατάρτισης που τους προσφέρατε για το έτος ή το τρίμηνο.
- Σας ζήτησαν προληπτικά να υποστηρίξετε ένα πρόγραμμα επαγγελματικών πιστοποιητικών.
- Πήραν την πρωτοβουλία να εγγραφούν στα εκπαιδευτικά σας προγράμματα.
- Εξέφρασαν την επιθυμία τους να αναρριχηθούν στη σκάλα της εταιρείας.
4. Ταξινόμηση των εργαζομένων σε κατηγορίες
Η κατάταξη των υπαλλήλων σας σύμφωνα με το πλέγμα των 9 πλαισίων βοηθά στον προσδιορισμό της συγκεκριμένης θέσης τους εντός του πίνακα.
Εμπλέξτε στη διαδικασία τους διευθυντές, τους επικεφαλής των ομάδων και, ενδεχομένως, τους διευθυντές και άλλα ανώτατα στελέχη.
Γιατί;
Επειδή ο στόχος σας είναι να αξιολογήσετε την απόδοση και τις δυνατότητες ανάπτυξης των εργαζομένων διεξοδικά και χωρίς ασυνείδητες προκαταλήψεις.
Αξιολογήστε τους υπαλλήλους ανά ομάδα και μην προχωρήσετε στο επόμενο τμήμα αν δεν έχετε ολοκληρώσει την αξιολόγηση όλων των ομάδων του τρέχοντος τμήματος.
Παρέχετε αποτελεσματική ανατροφοδότηση κάθε τρίμηνο.
5. Μετά την αξιολόγηση
Αφού χαρτογραφήσετε τους υπαλλήλους σας με βάση τις επιδόσεις τους και τις δυνατότητες ανάπτυξής τους, υπάρχει ένας πλήρης κατάλογος με τις ενέργειες παρακολούθησης που πρέπει να αναλάβετε.
1. Συνεργάζεστε με διευθυντές, επικεφαλής ομάδων και ενδεχομένως με ανώτερες ηγετικές βαθμίδες, όπως διευθυντές και στελέχη, για να:
- Επανεξέταση των αποτελεσμάτων αξιολόγησης.
- Συζητήστε το μέλλον για τους εργαζόμενους που παρουσιάζουν χαμηλή απόδοση και δυνατότητες.
- Προσδιορίστε εκείνους που αξίζουν αύξηση μισθού, μπόνους ή αλλαγή ρόλου προς τα πάνω.
- Εξετάστε το ενδεχόμενο αλλαγής ρόλου, έργου ή τμήματος για τους μέσους εκτελεστές και ενδεχομένως για τους χαμηλούς εκτελεστές που έχουν μεσαίες έως υψηλές προοπτικές ανάπτυξης.
- Για όσους δείχνουν έντονο ενδιαφέρον για προαγωγή, εξετάστε επιλογές όπως η εναλλαγή θέσεων εργασίας ή η διεύρυνση των αρμοδιοτήτων τους.
2. Τροποποίηση της ημερήσιας διάταξης κατάρτισης και των σχεδίων προσωπικής ανάπτυξης σε ευθυγράμμιση με τις αξιολογήσεις του μοντέλου 9 box:
- Συνιστούν εξειδικευμένη κατάρτιση, εργαστήρια ηγεσίας, καθοδήγηση ή συνεδρίες καθοδήγησης προσαρμοσμένες σε συγκεκριμένους υπαλλήλους.
- Διαμορφώστε στρατηγικές διαδοχής για όσους έχουν εξαιρετική απόδοση και δυνατότητες.
- Όταν είναι απαραίτητο, συζητήστε τις προσδοκίες του ρόλου με κάθε άτομο.
3. Βελτιώστε πτυχές όπως οι διαδικασίες εισαγωγής στην υπηρεσία που υπάγονται στη δική σας αρμοδιότητα ή στην αρμοδιότητα της ηγεσίας για να βελτιώσετε τη συνολική εμπειρία των εργαζομένων.
6. Αποκάλυψη των δυνατοτήτων ανάπτυξης
Ορισμένοι οργανισμοί επιλέγουν να μην αποκαλύπτουν το εκτιμώμενο δυναμικό ανάπτυξης των εργαζομένων τους. Αν και αυτό μπορεί να μην έχει άμεσο αντίκτυπο στα κίνητρά τους, συσκοτίζει την άποψή τους για τις πιθανές μελλοντικές πορείες απόδοσης.
Η γνώση του αναπτυξιακού δυναμικού του ατόμου μπορεί να χρησιμεύσει ως οδικός χάρτης για την ενίσχυση της απόδοσης και της προσωπικής ανάπτυξης. Το να κρατάτε αυτές τις πληροφορίες κρυφές μπορεί να στερήσει από τους εργαζόμενους την ευκαιρία για συνεπή επαγγελματική ανάπτυξη στο χώρο εργασίας τους.
Τελική γραμμή: Προτείνουμε να μοιραστείτε τα αποτελέσματα της αξιολόγησης με τους εργαζόμενους με εποικοδομητικό τρόπο. Τονίστε τους τομείς πιθανής βελτίωσης και και βοηθήστε τους να βρουν τον τρόπο να το κάνουν αυτό.
7. Επικοινωνήστε την προαγωγική ετοιμότητα
Κατά την κοινοποίηση των αποτελεσμάτων των αξιολογήσεων του πλέγματος των 9 κουτιών, είναι σημαντικό να ασκείτε αυτοσυγκράτηση. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αποφεύγετε να σηματοδοτείτε πρόωρα στους υπαλλήλους τις επικείμενες προαγωγές. Είναι συνετό να θίγετε το θέμα μόνο όταν μια συγκεκριμένη θέση βρίσκεται στον ορίζοντα. Οι προληπτικές συζητήσεις μπορεί να οδηγήσουν σε απογοήτευση ή φθορά , όταν οι προσδοκίες δεν εκπληρώνονται αμέσως.
Να θυμάστε ότι η έλλειψη εμπειρίας μπορεί να εμφανίζεται σήμερα ως υψηλό δυναμικό με χαμηλή απόδοση. Ωστόσο, με τις σωστές στρατηγικές ανάπτυξης, η απόδοση μπορεί να αυξηθεί χωρίς να μειωθεί αυτό το δυναμικό.
📝 Δωρεάν πρότυπο 9 κουτιών
Ψάχνετε έναν απλό τρόπο για να δημιουργήσετε το πλέγμα 9 τετραγώνων - χωρίς να χρειάζεται να ομαδοποιήσετε τα άτομα χειροκίνητα;
Παρακαλούμε γνωρίστε το υπόδειγμα του λογιστικού μας φύλλου:
Το πρότυπο περιέχει 2 εκδόσεις:
Πλέγμα ταλέντων 9-κουτιών
Διαλέξτε αυτό, αν έχετε ήδη και τους δύο αριθμούς σε κλίμακα 1-3.
- ⌨ Είσοδος: Ζητά συγκεκριμένες τιμές για την απόδοση και το δυναμικό για κάθε εργαζόμενο σε κλίμακα 1-3
- 🔀 Ομαδοποιεί αυτόματα τους ανθρώπους σε κουτιά με βάση τις βαθμολογίες τους
- ➗ Υπολογίζει αυτόματα τα ποσοστά για όλες τις ομάδες.
Πρότυπο διαχείρισης επιδόσεων 9-box
Επιλέξτε αυτό, αν ο αριθμός των επιδόσεών σας υπολογίζεται από πολλαπλές ερωτήσεις + σε μεγαλύτερη κλίμακα (π.χ. 1-5).
Στο πλαίσιο των αξιολογήσεων απόδοσης, συχνά θα συλλέγετε πιο σύνθετα δεδομένα.
Η "επίδοση" είναι συχνά ο μέσος όρος πολλαπλών ερωτήσεων.
Επιπλέον, συνήθως συλλέγονται σε κλίμακα 5 σημείων (όχι 1-3).
Τι κάνει:
- ⌨️ Είσοδος: Σας επιτρέπει να εισάγετε την απόδοση ως μέσο όρο πολλαπλών μεμονωμένων ερωτήσεων στην κλίμακα της επιλογής σας (π.χ. 1-5)
- ➗ Υπολογίζει αυτόματα το μέσο όρο
- ⚙️ Ρυθμίζει αυτόματα το μέσο όρο σε κλίμακα 1-3
- 🔀 Ομαδοποιεί αυτόματα τους ανθρώπους σε κουτιά με βάση τις βαθμολογίες τους
- ➗ Υπολογίζει αυτόματα τα ποσοστά για όλες τις ομάδες.
➡️ Αποκτήστε το υπόδειγμα υπολογιστικού φύλλου 9 κουτιών. Είναι δωρεάν!
〰️ Κατανόηση των περιορισμών του μοντέλου 9 box
Το μοντέλο του πλέγματος των 9 πλαισίων, αν και εξαιρετικά επωφελές για τη διαχείριση ταλέντων, δεν είναι χωρίς περιορισμούς. Η αναγνώριση αυτών των μειονεκτημάτων είναι απαραίτητη για τη μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητάς του και τον μετριασμό των πιθανών προβλημάτων.
- Απουσιάζει ρητή καθοδήγηση: Το μοντέλο κατηγοριοποιεί τους εργαζόμενους με βάση την απόδοση και τις δυνατότητες, αλλά δεν παρέχει εγγενώς τις συγκεκριμένες μετρήσεις ή τα πρότυπα για αυτές τις κατηγοριοποιήσεις. Ενώ προσφέρει μια δομή, οι οργανισμοί είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό των κριτηρίων για κάθε πλαίσιο. Η διασφάλιση ότι αυτά τα κριτήρια είναι περιεκτικά και σαφώς καθορισμένα είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της συνέπειας και της δικαιοσύνης στις αξιολογήσεις.
- Ευπάθεια σε προκαταλήψεις: Δεδομένου ότι το μοντέλο του πλέγματος 9 κουτιών είναι κατά βάση ερμηνευτικό, μπορεί να επηρεαστεί από υποκειμενικές απόψεις ή προϋπάρχουσες προκαταλήψεις. Ωστόσο, μπορεί να προωθηθεί μια αντικειμενική προσέγγιση με τη βάση αξιολογήσεων σε απτά δεδομένα και στοιχεία. Οι συνεργατικές αξιολογήσεις, όπου πολλοί ηγέτες σταθμίζουν την τοποθέτηση ενός εργαζομένου, μπορούν επίσης να βοηθήσουν στην εξουδετέρωση των ατομικών προκαταλήψεων.
- Προκλήσεις στην αξιολόγηση του δυναμικού: Η απόδοση είναι συχνά ευκολότερο να ποσοτικοποιηθεί από το δυναμικό. Το δυναμικό είναι μελλοντικό και πιο αφηρημένο, γεγονός που καθιστά δύσκολο τον εντοπισμό και την αξιολόγησή του. Για πιο ακριβείς εκτιμήσεις, είναι ωφέλιμο να ενσωματώνονται ιδέες από διάφορους ηγέτες εντός του οργανισμού, οι οποίοι μπορούν να παρέχουν διαφορετικές προοπτικές για τις μελλοντικές προοπτικές ενός εργαζομένου.
- Κίνδυνος επισήμανσης: Η τοποθέτηση των εργαζομένων σε συγκεκριμένα κουτιά μπορεί να τους κατατάξει ακούσια σε μια κατηγορία, επηρεάζοντας ενδεχομένως τον τρόπο με τον οποίο γίνονται αντιληπτοί και αντιμετωπίζονται από τη διοίκηση. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι το μοντέλο του πλέγματος των 9 κουτιών είναι ένα εργαλείο ανάπτυξης και όχι μια σταθερή ετικέτα. Η προάσπιση της νοοτροπίας ανάπτυξης εντός του οργανισμού είναι καθοριστικής σημασίας. Οι διευθυντές θα πρέπει να ενθαρρύνονται να βλέπουν το μοντέλο ως σημείο εκκίνησης, δίνοντας έμφαση στη δυναμική φύση της απόδοσης και των δυνατοτήτων. Θα πρέπει να είναι εξοπλισμένοι ώστε να παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση και εφαρμόσιμες συστάσεις στους εργαζομένους, προωθώντας τη συνεχή ανάπτυξή τους.
👀 Εναλλακτικές λύσεις για το πλέγμα 9 κουτιών
Τα ακόλουθα πλαίσια είναι παρόμοια με το μοντέλο των 9 πλαισίων:
Ανατροφοδότηση 360 μοιρών
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι μια διαδικασία κατά την οποία ένας εργαζόμενος λαμβάνει ανατροφοδότηση από διάφορες πηγές.
Μέσω αυτής της μεθόδου αξιολόγησης, ο προϊστάμενος του εργαζομένου, οι συνάδελφοι, οι άμεσοι αναφερόμενοι, οι πελάτες και οι προμηθευτές παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση του εργαζομένου.
Η βέλτιστη πρακτική είναι να συμπεριλάβετε κριτές που συνεργάζονται σταθερά και άμεσα με τον αξιολογούμενο για μια προκαθορισμένη περίοδο.
Ο στόχος είναι να διασφαλιστεί ότι οι συνάδελφοι αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων και δεν δίνουν υψηλές βαθμολογίες λόγω φιλικών σχέσεων μεταξύ των ομάδων.
Ως εναλλακτική λύση στο μοντέλο του πλέγματος 9 κουτιών, η ανατροφοδότηση 360 προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη και ολιστική προσέγγιση για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων.
Η προσέγγιση αυτή ζητά εισροές από πολλαπλές πηγές σε όλες τις ιεραρχίες και αξιολογεί την απόδοση ενός εργαζομένου σε πολλαπλές διαστάσεις. Η προσέγγιση πολλαπλών κριτών παρέχει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα των δυνατών σημείων και των τομέων που χρήζουν βελτίωσης.
Επιπλέον, μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό των τομέων όπου η αντίληψη ενός εργαζομένου για την απόδοσή του μπορεί να διαφέρει από τον τρόπο με τον οποίο την αντιλαμβάνονται οι άλλοι, παρέχοντας πολύτιμες πληροφορίες για την επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη.
Κάρτα αξιολόγησης εργαζομένων
Ο πίνακας αξιολόγησης εργαζομένων είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιούν ορισμένοι εργοδότες για να μετρήσουν και να παρακολουθήσουν την απόδοση των εργαζομένων τους σε σχέση με συγκεκριμένους στόχους, σκοπούς και βασικούς δείκτες απόδοσης (KPI).
Σε σύγκριση με το μοντέλο 9 πλεγμάτων, ο πίνακας αξιολόγησης εργαζομένων προσφέρει μια πιο άμεση και αντικειμενική μέθοδο αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων.
Ενώ το μοντέλο του πλέγματος 9 δίνει έμφαση στο δυναμικό, το οποίο μπορεί να είναι υποκειμενικό και επιρρεπές σε προκαταλήψεις (όπως η προτίμηση σε υπαλλήλους με μεγαλύτερη διάρκεια ζωής ή σε υπαλλήλους που μοιάζουν με τον αξιολογητή), ο πίνακας αξιολόγησης εργαζομένων χρησιμοποιεί ακριβείς μετρήσεις και KPIs. Αυτή η ακρίβεια μπορεί να μειώσει τις προκαταλήψεις, παρουσιάζοντας μια σαφέστερη εικόνα των δυνατών σημείων και των ελλείψεων ενός εργαζομένου.
Επιπλέον, οι οργανισμοί μπορούν να προσαρμόσουν τον πίνακα αποτελεσμάτων ώστε να ευθυγραμμιστεί με τους μοναδικούς στόχους και τις απαιτήσεις τους, ενισχύοντας την προσαρμοστικότητά του για αξιολογήσεις επιδόσεων.
Ο πίνακας ταλέντων 16 πεδίων της FourVision
Το 16 box talent matrix της FourVision είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση και τη διαχείριση του ταλέντου και του δυναμικού των εργαζομένων.
Ο πίνακας βασίζεται σε ένα πλέγμα 4x4 που τοποθετεί τους υπαλλήλους σε ένα από τα 16 πλαίσια με βάση την απόδοση και τις δυνατότητές τους σε κάθε μία από αυτές τις διαστάσεις.
Ο πίνακας ταλέντων FourVision περιλαμβάνει τις ακόλουθες τέσσερις διαστάσεις:
- Απόδοση: Αυτή η διάσταση μετρά το τρέχον επίπεδο απόδοσης ενός εργαζομένου, συνήθως με βάση αντικειμενικές μετρήσεις και KPIs.
- Συμπεριφορά: Αυτή η διάσταση μετρά τη συμπεριφορά ενός εργαζομένου και πόσο καλά ευθυγραμμίζεται με τις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας.
- Δεξιότητες: Αυτή η διάσταση μετρά τις δεξιότητες και τις ικανότητες ενός εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων τόσο των τεχνικών όσο και των κοινωνικών δεξιοτήτων.
- Δυνατότητα: Αυτή η διάσταση μετρά τις δυνατότητες ενός εργαζομένου για μελλοντική ανάπτυξη και εξέλιξη εντός του οργανισμού.
Σε αντίθεση με το μοντέλο των 9 κουτιών, ο πίνακας ταλέντων FourVision προσφέρει μια πιο πλούσια, πολύπλευρη μέθοδο για την αξιολόγηση της απόδοσης και του δυναμικού των εργαζομένων.
Ο πίνακας αυτόςεξετάζει διάφορες πτυχές των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων ενός εργαζομένου, προσφέροντας μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση.
Επιπλέον, οι οργανισμοί έχουν την ευελιξία να προσαρμόζουν αυτό το πλαίσιο στους ιδιαίτερους στόχους και τις απαιτήσεις τους, εξασφαλίζοντας την ευελιξία του στη διαχείριση και την ανάπτυξη ταλέντων.
Ο πίνακας επιδόσεων-αξιών του Jack Welch
Ο πίνακας επιδόσεων-αξιών του Jack Welch, γνωστός και ως πλαίσιο 4E-1P, είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση και τη διαχείριση των εργαζομένων με βάση την απόδοσή τους και τις την ευθυγράμμιση με τις αξίες της εταιρείας.
Το "4E" στο πλαίσιο συμβολίζει τα ακόλουθα τέσσερα χαρακτηριστικά που ο Welch πίστευε ότι ήταν απαραίτητα για τους κορυφαίους εκτελεστές:
1) Ενέργεια: Η ικανότητα να φέρνει κανείς πάθος, ενθουσιασμό και ένταση στην εργασία.
2) Energize: Η ικανότητα να εμπνέει και να παρακινεί τους άλλους.
3) Edge: Η ικανότητα να παίρνει κανείς δύσκολες αποφάσεις και να αναλαμβάνει υπολογισμένα ρίσκα.
4)Execute: Η ικανότητα να παραδίδει αποτελέσματα και να επιτυγχάνει τους στόχους.
Ο πίνακας επιδόσεων-τιμών είναι ένα de facto πλέγμα ταλέντων 4 τετραγώνων με τα ακόλουθα τεταρτημόρια:
- Υψηλές επιδόσεις και υψηλές αξίες ταιριάζουν: Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι οι "φύλακες" του οργανισμού και πρέπει να ανταμείβονται και να αναπτύσσονται.
- Υψηλές επιδόσεις και χαμηλές τιμές ταιριάζουν: Αυτοί οι εργαζόμενοι θα επωφεληθούν από την καθοδήγηση και την ευκαιρία να βελτιώσουν την ευθυγράμμισή τους με τις αξίες της εταιρείας.
- Χαμηλές επιδόσεις και υψηλές αξίες ταιριάζουν: Οι εργαζόμενοι αυτοί θα πρέπει να λαμβάνουν υποστήριξη για τη βελτίωση της απόδοσής τους μέσω της καθοδήγησης και της ανάπτυξης της απόδοσης.
- Χαμηλές επιδόσεις και χαμηλές τιμές ταιριάζουν: Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν ταιριάζουν στον οργανισμό και πρέπει να απολυθούν.
Ως εναλλακτική λύση στο μοντέλο πλέγματος 9 κουτιών, ο πίνακας αξιών απόδοσης παρέχει μια πιο πλούσια ανάλυση της απόδοσης των εργαζομένων.
Ο πίνακας επιδόσεων-αξιών εξετάζει την απόδοση ενός εργαζομένου και την ευθυγράμμισή του με τις αξίες της εταιρείας, παρέχοντας μια πιο ολιστική αξιολόγηση της συμβολής του στον οργανισμό.
Καθώς το πλαίσιο τονίζει τη σημασία της ευθυγράμμισης των αξιών εκτός από την απόδοση, μπορεί να συμβάλει στην ενίσχυση της κουλτούρας και των αξιών του οργανισμού.
➡️ 9-Box, spiderweb, πίνακας δεξιοτήτων και πολλά άλλα με ένα κλικ
Ενώ το πλέγμα των 9 κουτιών χρησιμεύει ως ένα αρχικό βήμα για τη μέτρηση των επιδόσεων και των δυνατοτήτων ανάπτυξης, είναι απλώς ένα προσχέδιο. Η πραγματική μαγεία συμβαίνει στη συνέχεια, και εδώ είναι που αναλαμβάνει δράση η Zavvy.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων για να:
- Προσαρμόστε πλήρως το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεών σας.
- Προσδιορισμός των κορυφαίων επιδόσεων και της πυκνότητας ταλέντων.
- Συμπληρώστε αυτό το πλέγμα 9 τετραγώνων με έγκυρα δεδομένα, όχι με μονόπλευρες εκτιμήσεις. (Μπορείτε να το κάνετε 4 ή 16 κουτιών, αν αυτό ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες σας).
- Εντοπίστε τους τοξικούς ηγέτες νωρίς.
Στη συνέχεια, συνεχίστε με το λογισμικό ανάπτυξης, μια ελκυστική και προσαρμόσιμη λύση λογισμικού για τη συνεχή ανάπτυξη, ανατροφοδότηση και ανάπτυξη των εργαζομένων.
Θα σας βοηθήσει να αναλάβετε δράση για το μοντέλο 9 box και να εκτοξεύσετε στα ύψη τα επίπεδα απόδοσης του προσωπικού σας.
👀 Ρίξτε μια ματιά σε ένα δωρεάν demo!
❓ Συχνές ερωτήσεις
Τι είναι ο πίνακας δυνατοτήτων έναντι επιδόσεων;
Ο πίνακας δυνατοτήτων έναντι επιδόσεων είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση της απόδοσης και των δυνατοτήτων των εργαζομένων με βάση την τρέχουσα απόδοση και τις δυνατότητες μελλοντικής ανάπτυξης και εξέλιξης.
Ο στόχος είναι να ταξινομηθούν οι εργαζόμενοι και να ανατεθούν συγκεκριμένα σχέδια ανάπτυξης 9 box για να καταστεί δυνατή η ανάπτυξη και η βελτίωση της απόδοσης.
Για παράδειγμα, όσοι έχουν υψηλό δυναμικό και υψηλές επιδόσεις μπορούν να αναπτυχθούν περαιτέρω αναλαμβάνοντας ηγετικές θέσεις.
Πώς διεξάγετε ένα πλέγμα 9 κουτιών;
Για τη διεξαγωγή ενός πλέγματος 9 box, συνήθως ξεκινάτε με τον προσδιορισμό των βασικών κριτηρίων ή διαστάσεων που απαιτούνται για την αξιολόγηση της απόδοσης και του δυναμικού των εργαζομένων, όπως η τρέχουσα απόδοση, το δυναμικό, οι δεξιότητες και η συμπεριφορά. Στη συνέχεια, σχεδιάζετε τη θέση κάθε εργαζομένου στο πλέγμα με βάση τις επιδόσεις και τις δυνατότητές του, χρησιμοποιώντας έναν πίνακα με τρεις γραμμές και τρεις στήλες.
Ο στόχος είναι να εντοπιστούν οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό και υψηλή απόδοση, καθώς αυτοί οι εργαζόμενοι είναι συχνά εκείνοι με τις περισσότερες δυνατότητες ανάπτυξης και εξέλιξης εντός του οργανισμού.
Γιατί είναι σημαντικό το μοντέλο των 9 κουτιών;
Το μοντέλο των 9 πλαισίων είναι σημαντικό επειδή παρέχει ένα πλαίσιο για την αξιολόγηση της απόδοσης και του δυναμικού των εργαζομένων με δομημένο και συνεπή τρόπο. Μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να εντοπίσουν εργαζόμενους με υψηλό δυναμικό, να αναπτύξουν σχέδια διαδοχής και να λάβουν αποφάσεις σχετικά με προαγωγές, μπόνους και άλλες μορφές αναγνώρισης.
Γιατί είναι ξεπερασμένο το πλέγμα των 9 κουτιών;
Ορισμένες φωνές χαρακτηρίζουν το πλέγμα των 9 πλαισίων ξεπερασμένο, επειδή μπορεί να είναι υπερβολικά απλοϊκό και να μην καταγράφει την πλήρη πολυπλοκότητα της απόδοσης και του δυναμικού ενός εργαζομένου.
Επιπλέον, το μοντέλο είναι επιρρεπές σε προκαταλήψεις και οι εργαζόμενοι μπορεί μερικές φορές να το αντιληφθούν ως τιμωρητικό, ιδίως όσοι τοποθετούνται σε χαμηλότερα πεδία.
Τι είναι ο πίνακας ταξινόμησης ταλέντων;
Ο πίνακας ταξινόμησης ταλέντων είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για την ταξινόμηση των εργαζομένων με βάση την απόδοση, το δυναμικό και άλλους παράγοντες, όπως οι δεξιότητες και η συμπεριφορά τους.
Ο στόχος ενός πίνακα ταξινόμησης ταλέντων είναι να εντοπιστούν οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό και υψηλές επιδόσεις και εκείνοι που μπορεί να χρειάζονται πρόσθετη καθοδήγηση ή ανάπτυξη για να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους.
Είναι ο πίνακας 9 πλεγμάτων ο ίδιος με τον πίνακα υψηλών δυνατοτήτων υψηλής απόδοσης;
Ο πίνακας 9 πλεγμάτων δεν είναι απαραίτητα ο ίδιος με τον πίνακα υψηλών δυνατοτήτων υψηλής απόδοσης.
Ωστόσο, και τα δύο μοντέλα χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της απόδοσης και των δυνατοτήτων των εργαζομένων.
Το πλέγμα υψηλών δυνατοτήτων και υψηλών επιδόσεων επικεντρώνεται ρητά σε εργαζόμενους με αποδεδειγμένα υψηλές δυνατότητες ανάπτυξης και εξέλιξης εντός του οργανισμού και υψηλά τρέχοντα επίπεδα επιδόσεων.
Έτσι, μπορείτε να θεωρήσετε τον πίνακα υψηλών δυνατοτήτων υψηλής απόδοσης ως υποσύνολο του ευρύτερου πίνακα 9 πλεγμάτων.