Πώς να διεξάγετε μια αξιολόγηση απόδοσης 360: Ο πλήρης οδηγός
Η ανατροφοδότηση έχει σημασία. Η ανάπτυξη των εργαζομένων εξαρτάται από αυτήν. Αλλά τις περισσότερες φορές, οι παραδοσιακές αξιολογήσεις υπολείπονται.
Το σύνθημα είναι οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360, μια σύγχρονη μέθοδος που προσφέρει μια ολοκληρωμένη εικόνα των δυνατών σημείων και των τομέων βελτίωσης ενός εργαζομένου.
Σε αυτόν τον πλήρη οδηγό, θα σας παρουσιάσουμε τα μυστικά και τις λεπτομέρειες της διεξαγωγής μιας αξιολόγησης απόδοσης 360. Από το σχεδιασμό έως την υλοποίηση, σας έχουμε καλύψει.
Η Team Zavvy έχει βοηθήσει πολλές εταιρείες να ξεκινήσουν τους πρώτους κύκλους αξιολόγησης των επιδόσεών τους. Έτσι, έχουμε όλες τις συμβουλές για να σας βοηθήσουμε να πετύχετε.
🔄 Τι είναι η αξιολόγηση επιδόσεων 360;
Η αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών είναι μια ολοκληρωμένη μέθοδος αξιολόγησης που συγκεντρώνει ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση ενός εργαζομένου από πολλαπλές πηγές.
Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης που περιλαμβάνουν μόνο προϊσταμένους και υποκείμενους, οι αξιολογήσεις απόδοσης 360 συγκεντρώνουν ανατροφοδότηση από ομοτίμους, πληροφορίες από υφισταμένους(ανατροφοδότηση προς τα πάνω) και προϊσταμένους και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ακόμη και από πελάτες ή πελάτες. Ο εργαζόμενος πραγματοποιεί επίσης μια αυτοαξιολόγηση ως μέρος της διαδικασίας.
Μια ανασκόπηση 360 ερωτηματολογεί όλες αυτές τις διαφορετικές πηγές για να παρέχει ουσιαστική ανατροφοδότηση σχετικά με ένα θέμα.
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών αποσκοπεί στην αποφυγή προκαταλήψεων και στρεβλών παρατηρήσεων για μια πιο ακριβή και δίκαιη αξιολόγηση.
Ως επαγγελματίας του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, οι αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών μπορούν να σας δώσουν μια καλύτερη εικόνα της απόδοσης των εργαζομένων συλλέγοντας περισσότερες προοπτικές και απόψεις.
📈 Πώς οι αξιολογήσεις 360 μοιρών βοηθούν την απόδοση
Η εφαρμογή αξιολογήσεων 360 μοιρών μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στην επαγγελματική ανάπτυξη και τη συνοχή του οργανισμού σας. Παρόλο που μπορεί να μην είναι κατάλληλη για κάθε εταιρεία, παραθέτουμε ορισμένες περιπτώσεις χρήσης για το πότε μπορεί πραγματικά να αποδώσει.
Προώθηση της αλλαγής κουλτούρας
Πολλοί εργαζόμενοι δεν ανυπομονούν για τις αξιολογήσεις απόδοσης. Γιατί; Ακολουθούν ορισμένοι συνήθεις λόγοι:
- Ανησυχούν ότι υπολειτουργούν.
- Φοβούνται ότι τα επιτεύγματά τους περνούν απαρατήρητα.
- Θεωρούν ότι στοχοποιούνται άδικα.
Οι αξιολογήσεις 360 μοιρών επιτρέπουν στους υπαλλήλους να βιώσουν την άλλη πλευρά της διαδικασίας αξιολόγησης. Για παράδειγμα, αντί να είναι απλώς ο στόχος των αρνητικών ανατροφοδοτήσεων, έχουν την ευκαιρία να παρέχουν ανατροφοδότηση στους συναδέλφους τους.
Αυτό θα τους βοηθήσει να κατανοήσουν καλύτερα τη διαδικασία, ώστε να δουν ότι δεν υπάρχει τίποτα κακόβουλο στα σχόλια που λαμβάνουν. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διεξαγωγή των αξιολογήσεων προάγει μια κουλτούρα ανατροφοδότησης που επικεντρώνεται στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, απαλλάσσοντας τη διαδικασία από το άγχος και την αβεβαιότητα.
Βελτίωση της αποτελεσματικότητας της ομάδας
Δεδομένου ότι όλοι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στην παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης, είναι πιο πιθανό να παρέχουν μελετημένες, πρακτικές προτάσεις.
Σε τυπικές αξιολογήσεις απόδοσης, είναι σύνηθες τα υποκείμενα να μπαίνουν σε άμυνα. Ωστόσο, στην περίπτωση των 360 αξιολογήσεων, οι ιδέες προέρχονται από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Έτσι, δεν θα μπορούσε κανείς πλέον να υποπτεύεται μεροληψία του διευθυντή.
Οι υπάλληλοί σας μπορεί επίσης να έχουν ευκολότερο χρόνο να λαμβάνουν πληροφορίες από τους συναδέλφους τους. Έτσι, οι υπάλληλοί σας θα είναι πιο πιθανό να λάβουν υπόψη τους την ανατροφοδότηση και να εργαστούν για τη βελτίωσή τους.
Υπάρχει πιθανότητα να εισχωρήσουν μεροληπτικές κριτικές ή άλλες μη χρήσιμες κριτικές, οι οποίες μπορεί να οφείλονται σε προσωπικές διαφωνίες, ζήλια ή ακόμη και σε έλλειψη εμπειρίας στη διενέργεια κριτικών.
Συμβουλή #1: Μπορεί να είναι καλή ιδέα να παρακολουθεί και να επανεξετάζει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού τις αξιολογήσεις απόδοσης 360 για τυχόν εμπρηστικές υποβολές. Ίσως χρειαστεί να τις αντιμετωπίσετε με τον συμμετέχοντα στην έρευνα ή ίσως θελήσετε να δημιουργήσετε έναν οδηγό για να βοηθήσετε στην αντικειμενική βαθμολόγηση.
Συμβουλή #2: Το να δίνεται η δυνατότητα στα μέλη της ομάδας να δίνουν χρήσιμα σχόλια στους συναδέλφους τους ωφελεί όλους. Οι περισσότερες προοπτικές θα βοηθήσουν στην αποκάλυψη των τυφλών σημείων και θα δώσουν ευκαιρίες στην ομάδα να βελτιωθεί.
Βελτίωση της διαχείρισης των επιδόσεων
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων, ιδίως σε μεγαλύτερες εταιρείες, μπορεί να απαιτούν πολλούς πόρους.
Το τμήμα επιχειρήσεων ανθρώπινου δυναμικού σας μπορεί να δαπανήσει σημαντικό χρόνο για την εξέταση δεδομένων και τη διεξαγωγή κατ' ιδίαν συναντήσεων με κάθε εργαζόμενο. Παρόλο που έχετε εξειδικευμένες δεξιότητες ως επαγγελματίας ανθρώπινου δυναμικού για να χειριστείτε αυτό το καθήκον, έχετε και άλλα καθήκοντα πέρα από τη συνεχή εναλλαγή των αξιολογήσεων απόδοσης.
Η μαζική ανάθεση της διαδικασίας αναθεώρησης σε άλλους υπαλλήλους παρέχει πολλά πλεονεκτήματα:
- Κατανομή των εργασιών σε ολόκληρη την εταιρεία,
- Κοινή χρήση πολλαπλών προοπτικών,
- Μεγαλύτερα μεγέθη δείγματος δίνουν πιο ακριβή αποτελέσματα.
Αντί να αφήνετε ολόκληρη τη διαδικασία σε έναν μόνο διευθυντή ή τμήμα, η συμμετοχή άλλων μπορεί να κάνει τη διαδικασία ταχύτερη και αποτελεσματικότερη.
Οι ανθρώπινες λειτουργίες μπορούν στη συνέχεια να αναλύσουν μια πιο εκτεταμένη συλλογή δεδομένων για να εξάγουν καλύτερες λύσεις και ακριβέστερα αποτελέσματα.
Συμβουλή : Οι αξιολογήσεις 360 μοιρών είναι ένας πολύ καλός τρόπος για τη βελτίωση της διαχείρισης της απόδοσης.
🪜 Πώς να διεξάγετε 360 αξιολογήσεις απόδοσης σε 11 βήματα
1. Προγραμματίστε τακτικές αναθεωρήσεις
Προκειμένου οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 να παράγουν στοχαστική ανατροφοδότηση, θα πρέπει να τις προγραμματίζετε με σταθερό χρονοδιάγραμμα.
Οι εργαζόμενοι μπορεί να μην έχουν χρόνο να δώσουν ουσιαστικές απαντήσεις εάν μια έρευνα εμφανίζεται σαν ένα αναδυόμενο κουίζ.
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 θα πρέπει να είναι προσχεδιασμένες και, ιδανικά, σημειωμένες σε ένα ημερολόγιο ως υπενθύμιση. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργαζόμενοι έχουν χρόνο να διατυπώσουν χρήσιμα σχόλια και να βρουν χρόνο στο πρόγραμμά τους για να συμπληρώσουν την έρευνα.
2. Αποφασίστε τους τομείς εστίασης
Το να γνωρίζετε τι θέλετε να εξετάσετε είναι εξίσου σημαντικό με τις πληροφορίες που συλλέγετε.
Η Zappos, για παράδειγμα, συνδέει την απόδοση με την τήρηση των πολιτισμικών αξιών.
Για την Google, τα OKR διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο στο σύστημα διαχείρισης της απόδοσής της.
Τα έντυπα αξιολόγησης 360 θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν ερωτήσεις που εξετάζουν τις δεξιότητες του εργαζομένου ως υποκατάστατο της απόδοσής του. Θα μπορούσατε να επικεντρωθείτε σε δεξιότητες όπως:
- ομαδική εργασία,
- ηγετικές ικανότητες,
- αποτελεσματικότητα,
- διαπροσωπικές δεξιότητες.
Μια άλλη στρατηγική θα μπορούσε να είναι η αξιολόγηση των δυνατών σημείων κάθε εργαζομένου.
Δεν υπάρχει σωστό ή λάθος εδώ. Το θέμα είναι απλώς να είστε ξεκάθαροι σχετικά με το πώς μετράτε και διαχειρίζεστε τις επιδόσεις στην εταιρεία σας.
3. Διατυπώστε τις ερωτήσεις σας
Μπορείτε να επιλέξετε να κάνετε ανασκοπήσεις με ένα θέμα καθ' όλη τη διάρκεια του έτους.
Εναλλακτικά, θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε έναν κατάλογο τυποποιημένων ερωτήσεων σε κάθε έρευνα που καλύπτουν κάθε τομέα με μια πιο γενική έννοια. Η υιοθέτηση αυτής της προσέγγισης θα σας επιτρέψει να συλλέγετε συγκρίσιμα δεδομένα και να τα αναφέρετε κατά την ανάλυση της προόδου των εργαζομένων.
Ακολουθούν ορισμένες ερωτήσεις για την αξιολόγηση επιδόσεων που μπορείτε να προσθέσετε:
- Σε ποιους τομείς ο εργαζόμενος ξεπέρασε τις προσδοκίες; Ποια συγκεκριμένα παραδείγματα μπορείτε να δώσετε για να καταδείξετε τα επιτεύγματά του;
- Πόσο αποτελεσματικά συνεργάστηκε και επικοινωνούσε ο εργαζόμενος με τους συναδέλφους και τα μέλη της ομάδας του;
- Πώς συνέβαλε ο εργαζόμενος στην επιτυχία της ομάδας ή του έργου; Μπορείτε να δώσετε συγκεκριμένα παραδείγματα της θετικής του επίδρασης;
- Σε ποιους τομείς πιστεύετε ότι ο εργαζόμενος θα μπορούσε να βελτιωθεί και ποιες συγκεκριμένες προτάσεις έχετε για την εξέλιξή του;
- Σε ποιο βαθμό ο εργαζόμενος αναζητά ευκαιρίες βελτίωσης; Κλίμακα αξιολόγησης: 1 (σπάνια) - 5 (σταθερά)
- Πόσο αποτελεσματικά ο εργαζόμενος τηρεί τις προθεσμίες χωρίς να θέτει σε κίνδυνο την ποιότητα της εργασίας του; Κλίμακα αξιολόγησης: 1 (Χρειάζεται βελτίωση) - 5 (Εξαιρετικά αποτελεσματική)
- Πόσο καλά επιδεικνύει ο εργαζόμενος ευελιξία όταν αντιμετωπίζει απρόβλεπτες προκλήσεις ή εμπόδια; Κλίμακα αξιολόγησης: 1 (κακή) - 5 (άριστη)
Μια βέλτιστη πρακτική είναι η ενσωμάτωση ερωτήσεων που αξιολογούν τις ικανότητες που σχετίζονται με το ρόλο σας στην αξιολόγηση της απόδοσής σας.
➡️ Εμπνευστείτε από 59 από τις καλύτερες ερωτήσεις αξιολόγησης απόδοσης.
💼 Δείτε επίσης αυτές τις 44 ερωτήσεις ανατροφοδότησης 360 μοιρών για την ηγεσία.
4. (Κατά περίπτωση) Καθορίστε την κλίμακα αξιολόγησης και τεκμηριώστε την
Ένα σύστημα βαθμολόγησης μπορεί να σας βοηθήσει να παρακολουθείτε και να συγκρίνετε τις βαθμολογίες με τρόπο που δεν μπορούν να κάνουν οι ερωτήσεις ανοικτού τύπου.
Για παράδειγμα, αυτό είναι ένα δημοφιλές σύστημα βαθμολόγησης:
1 - Ελλιπής 2 - Κάτω του μέσου όρου 3 - Μέτρια 4 - Πάνω του μέσου όρου 5 - Εξαιρετική
Αυτό το σύστημα δεν παρέχει μόνο κάποιες γενικές μετρήσεις για κάθε βαθμολογία, αλλά οι αριθμοί μπορούν να υπολογιστούν κατά μέσο όρο ή να αθροιστούν για μια τελική βαθμολογία.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτή τη βαθμολογία για να παρακολουθείτε την απόδοση με την πάροδο του χρόνου ή ακόμη και να συγκρίνετε έναν υπάλληλο με έναν άλλο.
Αλλά η κατανόηση του λόγου για τον οποίο ένας αξιολογητής (άτομο που παρέχει σχόλια) άφησε συγκεκριμένες αξιολογήσεις μπορεί να είναι εξίσου χρήσιμη με τις ίδιες τις αξιολογήσεις.
Όταν είναι εφικτό, επιτρέψτε στους συμμετέχοντες στην έρευνα να συμπεριλάβουν εξηγήσεις πέρα από μια απλή βαθμολογία. Αυτό θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τους "λόγους" πίσω από κάθε βαθμολογία, επιτρέποντας έτσι πιο λεπτομερή ανατροφοδότηση.
5. Προετοιμασία κατευθυντήριων γραμμών για τους κριτές
Όποιες μεθόδους και αν χρησιμοποιείτε, συμπεριλάβετε κατευθυντήριες γραμμές για να μειώσετε την υποκειμενικότητα.
Σκεφτείτε αυτό το ερώτημα:
Πέτυχε ο εργαζόμενος Α τον στόχο του για καλύτερη επικοινωνία με την ομάδα αυτό το τρίμηνο;
[ ] Ναι [ ] Όχι [ ] Λίγο (_________________________________)
Σε σύγκριση με αυτό:
Βαθμολογήστε τις επικοινωνιακές δεξιότητες του υπαλλήλου Α (κυκλώστε μία):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
Το πρόβλημα με το τελευταίο είναι ότι το σύστημα βαθμολόγησης είναι πιο υποκειμενικό. Ένας συμμετέχων στην έρευνα μπορεί να θεωρεί το "C" επαρκή βαθμολογία, ενώ ένας άλλος μπορεί να έχει υψηλότερες προσδοκίες. Η παροχή περισσότερων κατευθύνσεων και ξεκάθαρων ερωτήσεων θα παράγει πιο αξιοποιήσιμα αποτελέσματα.
Συμβουλή: αλλά η παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης είναι ο τελικός στόχος.
➡️ Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης των εργαζομένων που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για έμπνευση.
Ένα επιπλέον βήμα που μπορείτε να κάνετε για να διασφαλίσετε την αντικειμενικότητα είναι η βαθμονόμηση της επισκόπησης.
6. Επιλέξτε ποιος θα αξιολογήσει κάθε εργαζόμενο
Προσπαθήστε να έχετε όσο το δυνατόν πιο ομοιόμορφη κατανομή.
Για παράδειγμα, μπορείτε να εξασφαλίσετε ότι κάθε εργαζόμενος θα λαμβάνει αποτελέσματα από έναν προϊστάμενο, δύο συναδέλφους και τρεις υφισταμένους.
Στη συνέχεια, μπορείτε να πάρετε τα αποτελέσματα και να τα συγκεντρώσετε κατά μέσο όρο ή να τα αναλύσετε για να δώσετε ανατροφοδότηση που μπορεί να δράσει.
Συμβουλή #1: Μπορείτε να διεξάγετε ανατροφοδότηση 360 μοιρών ανώνυμα ή ανοιχτά.
🔎 Εξερευνήστε τα επιχειρήματα υπέρ και κατά της ανώνυμης ανατροφοδότησης προτού δεσμευτείτε για οποιαδήποτε επιλογή.
Οι υπεύθυνοι (ή άλλοι διαχειριστές του κύκλου ανατροφοδότησης) θα πρέπει να παρακολουθούν τις υποβολές σε κάθε περίπτωση, αλλά το υποκείμενο δεν χρειάζεται να γνωρίζει ποιος τις εξέτασε.
Συμβουλή #2: Είναι επίσης σημαντικό να αναμειγνύετε τα πράγματα, ώστε να μην είναι τα ίδια άτομα που αξιολογούν ο ένας τον άλλον κάθε φορά. Να εναλλάσσετε όσο το δυνατόν περισσότερο.
7. Οριστικοποιήστε και στείλτε το έντυπο αξιολόγησης της απόδοσής σας
Ερωτήσεις αξιολόγησης; ✅
Κλίμακες αξιολόγησης; ✅
Οδηγίες για τους αξιολογητές; ✅
Τώρα ήρθε η ώρα να τα συγκεντρώσετε όλα αυτά στο έντυπο αξιολόγησης της απόδοσής σας. Και να το στείλετε στους υπαλλήλους σας.
8. Βάλτε όλους να αυτοαξιολογηθούν με την ίδια έρευνα
Η αυτοαξιολόγηση μπορεί να αποτελέσει ζωτικό εργαλείο για τις αξιολογήσεις απόδοσης. Αν θέλετε το πλήρες φάσμα των προοπτικών και των απόψεων, μην ξεχνάτε αυτό του ίδιου του υποκειμένου!
Το να απαντήσει κάθε εργαζόμενος στην έρευνα για τον εαυτό του, σας δίνει τη δυνατότητα να συγκρίνετε την οπτική του με εκείνη των άλλων.
Αυτές οι αποκλίσεις μπορούν να αποτελέσουν σημαντικούς τομείς εστίασης.
Τα αποτελέσματα της αυτοαξιολόγησης προσδιορίζουν επίσης τους τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος γνωρίζει ότι πρέπει να εργαστεί ή τα σημεία στα οποία επιθυμεί να βελτιωθεί.
9. Καθορίστε το χρονοδιάγραμμά σας
Και πάλι, θα πρέπει να προγραμματίσετε τις αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών έτσι ώστε οι συμμετέχοντες στην έρευνα να έχουν επαρκή χρόνο για να διατυπώσουν ουσιαστικές απαντήσεις.
Το να παραδώσετε μια έρευνα και να ζητήσετε την επιστροφή της με την EoD μπορεί να οδηγήσει σε μη εμπνευσμένες απαντήσεις.
Ιδανικά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται σχετικά με τον προγραμματισμό των αξιολογήσεων.
Συμβουλή: Αφιερώστε τουλάχιστον λίγες ημέρες στους κριτές για να ολοκληρώσουν τις έρευνές τους.
💡 Ελέγξτε τον οδηγό μας με πρόσθετες συμβουλές και βέλτιστες πρακτικές για τη διενέργεια 360 αξιολογήσεων επιδόσεων.
10. Επανεξέταση των αξιολογήσεων με τον εργαζόμενο
Μόλις υποβληθούν όλες οι έρευνες, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να τις επανεξετάσει και να συγκεντρώσει τις βαθμολογίες σε μια τελική έκθεση.
Στο Zavvy, κάθε εργαζόμενος λαμβάνει μια ατομική έκθεση απόδοσης και ένα προφίλ ικανοτήτων στο τέλος του κύκλου αξιολόγησης, το οποίο ο διευθυντής μπορεί να βοηθήσει στην ερμηνεία.
Συμβουλή #1: Συγκρίνετε τις βαθμολογίες των συναδέλφων με την αυτοαξιολόγηση για να εντοπίσετε σημαντικές αποκλίσεις που μπορεί να αξίζει να συζητηθούν.
Μπορείτε να ρωτήσετε το υποκείμενο αν είναι ικανοποιημένο με τις βαθμολογίες του ή αν διαφωνεί με κάποια από αυτές και γιατί.
Είναι σύνηθες οι εργαζόμενοι να αποδέχονται τις βαθμολογίες τους, αλλά να επιθυμούν περαιτέρω πληροφορίες σχετικά με το τι έκαναν καλά ή κακά για να τις αξίζουν.
👀 Σημείωση: Οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 καθορίζουν τι χρειάζεται βελτίωση, αλλά είναι στο χέρι σας να βρείτε τον τρόπο.
11. Επόμενα βήματα: σχεδιασμός για βελτίωση και ανάπτυξη
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τις γνώσεις 360 για να διαμορφώσετε σχέδια ανάπτυξης που μπορεί να περιλαμβάνουν περισσότερη κατάρτιση, αναβάθμιση των δεξιοτήτων ή καθοδήγηση.
🏋️ Δείτε τη συλλογή μας με παραδείγματα αναπτυξιακών στόχων.
💪 Συνιστούμε επίσης να ρίξετε μια ματιά στους στόχους που βασίζονται στα δυνατά σημεία και πώς μπορούν να απογειώσουν την απόδοση των ανθρώπων σας.
Φροντίστε να προσφέρετε υποστήριξη για να μετατρέψετε τις χαμηλές βαθμολογίες σε ευκαιρίες βελτίωσης.
Μη διστάσετε να προγραμματίσετε άτυπες συναντήσεις παρακολούθησης για να διασφαλίσετε ότι οι εργαζόμενοι σημειώνουν πρόοδο και επιτυγχάνουν τους στόχους τους.
🔍 Πλεονεκτήματα & μειονεκτήματα των αξιολογήσεων απόδοσης 360
Εκτός από τα πλεονεκτήματα των περισσότερων δεδομένων, ακολουθούν ορισμένα συγκεκριμένα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της θέσπισης μιας διαδικασίας ανατροφοδότησης 360 μοιρών.
Ενώ υπάρχουν πολλά οφέλη από την εφαρμογή των 360 αξιολογήσεων απόδοσης, θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας τους πόρους που απαιτούνται για την αποτελεσματική διεξαγωγή τους.
Απαιτείται χρόνος για να μάθουν όλοι στην εταιρεία τη διαδικασία και να συμπληρώσουν τις έρευνες. Μπορεί επίσης να απαιτείται ένας διαιτητής για την εξέταση και την παράδοση των αποτελεσμάτων. Το άτομο αυτό πιθανότατα θα χειρίζεται τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης, πράγμα που σημαίνει ότι προσθέτετε βήματα στη διαδικασία αξιολόγησης.
Ωστόσο, τα αποτελέσματα συχνά αξίζουν τον κόπο. Συμμετοχή όλων στη διαδικασία αναθεώρησης:
- Ενθαρρύνει μια ανοιχτή κουλτούρα ανατροφοδότησης, όπου η ανατροφοδότηση προς τα πάνω και προς τα κάτω προσδίδει αξία.
- Εξισώνει τους όρους ανταγωνισμού, ώστε όλοι να παίζουν ρόλο στις αξιολογήσεις απόδοσης και κανείς να μην αισθάνεται στοχοποιημένος.
- Βοηθάει στη λογοδοσία και τη συνοχή της ομάδας, καθώς όλοι εργάζονται από κοινού για την προσωπική και οργανωτική ανάπτυξη.
💼 360 Αξιολογήσεις επιδόσεων: για τους διευθυντές
#1: Οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 μπορεί να είναι καινούργιες για πολλούς υπαλλήλους, οπότε μην τους αφήνετε στο σκοτάδι.
Εκτός από την εξήγηση του τρόπου λειτουργίας της αξιολόγησης 360, προσφέρετε καθοδήγηση ή ένα πρόγραμμα καθοδήγησης που καλύπτει την άσκηση εποικοδομητικής κριτικής. Μπορεί να είναι δεύτερη φύση για εσάς ως επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά η έννοια μπορεί να είναι καινούργια για κάποιους.
➡️ Δείτε τον αναλυτικό οδηγό μας για την παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
#2: Μοιραστείτε οποιαδήποτε τεκμηρίωση σχετικά με τις κλίμακες αξιολόγησης, τους στόχους και τους τομείς εστίασης για να διασφαλίσετε ότι όλες οι έρευνες έχουν το ίδιο σημείο αναφοράς.
#3: Θα πρέπει επίσης να είστε προετοιμασμένοι να δράσετε βάσει των αποτελεσμάτων της έρευνας.
Δεν αρκεί να αποδίδονται βαθμολογίες από τις έρευνες. Πρέπει να αξιοποιήσετε αυτά τα δεδομένα για να εκπονήσετε σχέδια δράσης και λύσεις για βελτίωση.
#4: Οι έρευνες θα πρέπει να είναι το μέσο για την έναρξη μιας συζήτησης, όχι το τέλος της συζήτησης. Να είστε λοιπόν προετοιμασμένοι να απαντήσετε σε ερωτήσεις, να προσφέρετε καθοδήγηση και να θέσετε στόχους για το μέλλον.
#5: Αποφύγετε την έκπτωση οποιωνδήποτε ερευνών ή την αναγνώριση ανώνυμων υποβολών.
Ενώ είστε ελεύθεροι να ακυρώσετε έρευνες που θεωρείτε ανειλικρινείς ή συκοφαντικές κατά τη φάση της αναθεώρησης, οτιδήποτε παρουσιάζεται στο θέμα θα πρέπει να θεωρείται νόμιμο.
#6: Θα πρέπει επίσης να αποφεύγετε να συμφωνείτε ή να διαφωνείτε με τις κριτικές. Πρόκειται για αντικειμενικά δεδομένα που θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε για να αποκτήσετε γνώσεις, όχι για απόψεις με τις οποίες θα συμφωνήσετε ή θα διαφωνήσετε.
#7: Τέλος, μην κάνετε τις αξιολογήσεις επιδόσεων διαγωνισμό. Τα αποτελέσματα του κάθε ατόμου είναι για τη βελτίωσή του, όχι για να μετρήσει αν είναι καλύτερος ή χειρότερος από τους συναδέλφους του.
➡️ Εκτελέστε 360 αξιολογήσεις επιδόσεων με αυτόματο πιλότο με το Zavvy
Το λογισμικό 360 αξιολογήσεων επιδόσεων διαθέτει όλα όσα χρειάζεστε για να εφαρμόσετε διορατικές αξιολογήσεις επιδόσεων. Μπορείτε:
- Εύκολη επιλογή δειγματικών ερωτήσεων.
- Αποφασίστε τους κριτές και τους κριτές σας με λίγα μόνο κλικ.
- Μόλις επιλέξετε τις ρυθμίσεις και τα κριτήρια αναθεώρησης, τα εργαλεία αυτοματοποίησης αναλαμβάνουν το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας χωρίς την παρέμβαση του ανθρώπινου δυναμικού.
- Συλλέξτε εύκολα πληροφορίες από διευθυντές, άμεσους αναφορές, συναδέλφους, καθώς και αυτοαξιολογήσεις.
- Στη συνέχεια, μπορείτε να επανεξετάσετε τα αποτελέσματα και να δώσετε ανατροφοδότηση, όλα σε ένα μέρος.
Δεν χρειάζεται πλέον να χάνετε χρόνο με δυσκίνητα λογιστικά φύλλα ή κοινόχρηστα έγγραφα.
Απλά ξεκινήστε τη διαδικασία ανατροφοδότησης και οι εργαζόμενοι θα λάβουν υπενθυμίσεις για να υποβάλουν τις αξιολογήσεις τους.
Μόλις ολοκληρωθούν οι έρευνες, μπορείτε να εντοπίσετε τους τομείς βελτίωσης, να θέσετε στόχους ανάπτυξης και να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αναπτυχθούν εντός της εταιρείας σας.
Ενδιαφέρεστε; Κλείστε ένα δωρεάν 30λεπτο demo για να τα δείτε όλα σε δράση.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποιος επωφελείται από μια αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών;
Μια αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών ωφελεί πολλαπλά μέρη σε έναν οργανισμό:
- Εργαζόμενοι: Λαμβάνουν ολοκληρωμένη ανατροφοδότηση για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη.
- Διευθυντές: Αποκτούν διαφορετικές προοπτικές για να υποστηρίξουν καλύτερα τα μέλη της ομάδας τους.
- Ομάδες: Η διαδικασία προωθεί την ανοιχτή επικοινωνία, βελτιώνοντας τη δυναμική της ομάδας και τη συνεργασία.
- Ανθρώπινο δυναμικό και ηγεσία: Διαπιστώσεις βοηθούν σε αποφάσεις με βάση τα δεδομένα σχετικά με τη διαχείριση ταλέντων και τον προγραμματισμό διαδοχής.
- Η οργάνωση: Βελτιωμένη δέσμευση, ικανοποίηση και παραγωγικότητα συμβάλλουν στη συνολική επιτυχία.
Πόσο συχνά πρέπει να διενεργείτε αξιολογήσεις απόδοσης 360;
Η συχνότητα διενέργειας αξιολογήσεων απόδοσης 360 μοιρών εξαρτάται από τις ανάγκες και τους στόχους του οργανισμού σας.
Ωστόσο, συνιστάται γενικά η διενέργειά τους μία φορά το χρόνο. Αυτό επιτρέπει αρκετό χρόνο στους εργαζόμενους να:
- Εφαρμόστε την ανατροφοδότηση.
- Ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων.
- Να επιδεικνύουν πρόοδο στις επιδόσεις τους.
Εκτός από τις επίσημες αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών, σας ενθαρρύνουμε να προσφέρετε συνεχή ανατροφοδότηση και επικοινωνία μέσω τακτικών ελέγχων και ατομικών συναντήσεων.
Η παροχή υποστήριξης μεταξύ των κύκλων αξιολόγησης της απόδοσης συμβάλλει στη διατήρηση μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης, ανάπτυξης και βελτίωσης.
Τι μπορώ να χρησιμοποιήσω για να βελτιώσω την ποιότητα των 360 αξιολογήσεων απόδοσης;
Ακολουθούν μερικές στρατηγικές για τη βελτίωση της ποιότητας των 360 αξιολογήσεων απόδοσης:
- Χρησιμοποιήστε ερωτήσεις ανοικτού τύπου: Ενσωματώστε ερωτήσεις ανοικτού τύπου που επιτρέπουν στους αξιολογητές να μοιραστούν πιο λεπτομερή και διαφοροποιημένα σχόλια.
- Χρησιμοποιήστε λογισμικό για τη διεξαγωγή ερευνών και τη συγκέντρωση των αποτελεσμάτων για εύκολη ανάλυση. Τα δεδομένα αυτά θα παρέχουν πολύτιμες πληροφορίες για τη διαμόρφωση σχεδίων επαγγελματικής ανάπτυξης και την καθοδήγηση των αξιολογήσεων απόδοσης για πιο σημαντικά αποτελέσματα.
- Επικοινωνήστε με σαφήνεια το σκοπό, τη διαδικασία και τις προσδοκίες της αξιολόγησης 360 μοιρών σε όλους τους συμμετέχοντες, τονίζοντας τη σημασία της παροχής ειλικρινούς, εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
- Αξιολογητές τρένου: Διασφαλίστε ότι όλοι οι κριτές κατανοούν τη διαδικασία, έχουν κατευθυντήριες γραμμές για το πώς να παρέχουν αποτελεσματικά σχόλια και κατανοούν τις απαιτήσεις εμπιστευτικότητας.
- Βοηθήστε τους αποδέκτες να ερμηνεύσουν τα αποτελέσματα: Βεβαιωθείτε ότι οι παραλήπτες κατανοούν πώς να λαμβάνουν ανατροφοδότηση και πώς να αναλαμβάνουν δράση βάσει αυτής. Στόχος σας είναι να διασφαλίσετε ότι θα χρησιμοποιήσουν την ανατροφοδότηση εποικοδομητικά.