Ρωτήστε αυτές τις ερωτήσεις για την αξιολόγηση από ομοτίμους υπαλλήλους: Ερωτήσεις: Οι παρακινημένοι εργαζόμενοι είναι ένα κλικ μακριά
Κάλεσμα σε όλους τους διευθυντές και τους ήρωες του ανθρώπινου δυναμικού!
❓Τρέμουν οι υπάλληλοί σας και μόνο στην αναφορά των αξιολογήσεων από ομοτίμους;
Όμως, οι αξιολογήσεις των εργαζομένων από ομοτίμους μπορούν να αποτελέσουν ένα ισχυρό εργαλείο για την προώθηση της συνεργασίας, την ανάπτυξη των εργαζομένων και τη βελτίωση της δυναμικής της ομάδας.
Ωστόσο, η διαδικασία μπορεί να είναι δύσκολη, από την αντιμετώπιση των προσωπικών προκαταλήψεων και των υποκειμενικών απόψεων έως τη διασφάλιση ότι η ανατροφοδότηση είναι εποικοδομητική και εφαρμόσιμη.
Τόσο για τους συναδέλφους όσο και για τους διοικητικούς υπαλλήλους, οι σωστές ερωτήσεις είναι απαραίτητες για την επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων της διαδικασίας αξιολόγησης.
Σε αυτό το άρθρο θα μοιραστείτε 50+ ερωτήσεις για την αξιολόγηση από τους εργαζομένους που θα σας βοηθήσουν να ξεπεράσετε τις προκλήσεις και να εμπνεύσετε και να παρακινήσετε την ομάδα σας.
Προσθέσαμε επίσης πολύτιμες πληροφορίες για το πώς μπορείτε να εκτελέσετε αυτές τις αναθεωρήσεις.
Θέτοντας τις σωστές ερωτήσεις, μπορείτε να διασφαλίσετε ότι η διαδικασία αξιολόγησης από ομοτίμους είναι αποτελεσματική και αντικειμενική, οδηγώντας σε βελτιωμένη απόδοση και ανάπτυξη.
💡 Γιατί οι αξιολογήσεις από ομοτίμους είναι επωφελείς για τον οργανισμό σας;
Σε μια αξιολόγηση από συναδέλφους, ζητάτε από τους υπαλλήλους να παρέχουν ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση των συναδέλφων τους. Σας δίνουν άμεσες αναφορές σχετικά με το πού υπερέχουν οι συνάδελφοί τους, πού θα μπορούσαν να βελτιωθούν και τυχόν πρόσθετα σχόλια ή προτάσεις.
Μέσα στο σύνολο όλων αυτών των απαντήσεων βρίσκεται η αλήθεια.
Οι εκθέσεις αυτές εντοπίζουν τομείς για βελτίωση και υποστήριξη ώστε να βοηθηθεί ο εργαζόμενος να επιτύχει τους στόχους του.
Όταν ο οργανισμός σας αγκαλιάζει την κουλτούρα της αξιολόγησης από ομοτίμους, έχετε στη διάθεσή σας έναν πλούτο διατμηματικών και διατμηματικών προοπτικών, εμπειριών και τεχνογνωσίας.
Φανταστείτε αυτό:
Διαχειρίζεστε μια εταιρεία λογισμικού και κυκλοφορείτε ένα ολοκαίνουργιο προϊόν.
Η ομάδα μηχανικών σας θα κατασκευάσει το προϊόν, ενώ η ομάδα περιεχομένου σας θα σχεδιάσει διαφημίσεις και βίντεο επίδειξης του προϊόντος για να δημιουργήσει ένα κοινό πριν από την κυκλοφορία.
Εν τω μεταξύ, η ομάδα UX θα σχεδιάσει τις οθόνες για το προϊόν.
Μπορεί να νομίζετε ότι κάθε μία από αυτές τις λειτουργίες λειτουργεί ανεξάρτητα - αλλά δείτε το ως εξής:
- Οι ομάδες περιεχομένου και μηχανικών θα μπορούσαν να συνεργαστούν για να διασφαλίσουν την ακριβή αναπαράσταση των προϊόντων στις καμπάνιες.
- Μακροπρόθεσμα, αυτό θα διασφαλίσει ότι η εταιρεία σας διαφημίζει τα σωστά χαρακτηριστικά με μηδενική υπερβολή και θα δώσει στους μηχανικούς σας μια ιδέα για το τι υπόσχεστε στο κοινό. (Χαρακτηριστικό παράδειγμα, το Google Glass, του οποίου η ελκυστική καμπάνια παραποίησε τα χαρακτηριστικά της συσκευής σε τέτοιο βαθμό που ο κόσμος απογοητεύτηκε πλήρως όταν κυκλοφόρησε το πραγματικό προϊόν).
- Η ομάδα μηχανικών σας θα επωφεληθεί από τις συμβουλές των ομάδων μάρκετινγκ, καθώς διεξάγουν έρευνα χρηστών και, ως εκ τούτου, έχουν μια καλή ιδέα για το πώς αλλάζουν οι ανάγκες του κοινού-στόχου.
- Η ομάδα UX μπορεί να βελτιώσει το μικρο-αντίγραφο με τη βοήθεια της ομάδας περιεχομένου.
Για μια επιτυχημένη εκτόξευση, όλα τα τμήματα πρέπει να επικοινωνούν και να
συνεργάζονται. Και κάθε λειτουργία πρέπει να αναλάβει την ευθύνη για συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και να παραδώσει εγκαίρως χωρίς να εμποδίζει τους συναδέλφους της.
Έτσι, είναι απολύτως λογικό οι συνάδελφοι των ομάδων να βαθμολογούν ο ένας τον άλλον. Προφανώς, οι ομότιμοι θα πρέπει να αξιολογούν αντικείμενα με τα οποία έχουν εμπειρία από πρώτο χέρι. Για παράδειγμα, είναι λογικό για έναν προγραμματιστή να αξιολογήσει τις ικανότητες συνεργασίας και επικοινωνίας του σχεδιαστή σας. Ωστόσο, δεν θα είχαν την εμπειρία να αξιολογήσουν πιο συγκεκριμένες λειτουργικές ικανότητες που αφορούν τον ρόλο τους.
👯 Συμβουλή: Εάν ρυθμίζετε τη διαδικασία αξιολόγησης από ομοτίμους για πρώτη φορά, ανατρέξτε στον απόλυτο οδηγό μας για την αξιολόγηση από ομοτίμους υπαλλήλους. Έχει όλα όσα χρειάζεστε για να θέσετε σε λειτουργία τις ερωτήσεις αξιολόγησης από ομοτίμους.
❓ 55 Δείγμα ερωτήσεων για την αξιολόγηση των εργαζομένων από ομοτίμους
Πώς προσεγγίζετε λοιπόν μια αξιολόγηση από ομοτίμους:
- Τι ρωτάτε; και
- Πώς το ρωτάτε;
Το κλειδί είναι να κάνετε ποικίλες ερωτήσεις που ενθαρρύνουν την ειλικρινή και πολύτιμη ανατροφοδότηση.
💡 Συμβουλή: Θα πρέπει να συμπεριλάβετε ένα μείγμα ερωτήσεων με κλίμακα, όπως η αξιολόγηση των επικοινωνιακών δεξιοτήτων του συναδέλφου τους από το 1-10 και ερωτήσεις ανοικτού τύπου.
Παραθέτουμε παρακάτω μερικές ερωτήσεις για να σας βοηθήσουμε σε αυτό.
Κάντε τα δικά σας ανάλογα με το τι θέλετε να απευθύνετε και σε ποιον απευθύνεστε.
⚖️ Ερωτήσεις κλίμακας
Οι ερωτήσεις κλίμακας είναι εύκολο να απαντηθούν, οπότε συμπεριλάβετε μερικές από αυτές για να ξεκινήσουν οι υπάλληλοί σας την αξιολόγηση.
Είναι ζωτικής σημασίας να διασφαλίσετε ότι οι ερωτήσεις της κλίμακάς σας είναι σαφείς και συγκεκριμένες και ότι η κλίμακα αξιολόγησης που χρησιμοποιείτε είναι συνεπής σε όλο το ερωτηματολόγιο.
- Σε μια κλίμακα από το 1 έως το 10, πόσο καλά ο συνάδελφός σας διαχειρίζεται το άγχος και την πίεση;
- Πόσο συχνά ο συνάδελφός σας τηρεί τις προθεσμίες του έργου; [1-ποτέ; 5-πάντα]
- Σε μια κλίμακα από το 1 έως το 10, πόσο αποτελεσματικά επικοινωνεί ο συνάδελφός σας εντός της ομάδας;
- Σε κλίμακα 1-10, πόσο καλά ο εργαζόμενος χειρίζεται και προσαρμόζεται στις αλλαγές;
- Πόσο αποτελεσματικός είναι ο εργαζόμενος στην επίλυση προβλημάτων σε κλίμακα 1-5;
- Πόσο καλά επιδεικνύει ο εργαζόμενος ηγετικές ικανότητες σε κλίμακα 1-10;
- Πόσο συχνά ο εργαζόμενος συνεισφέρει νέες ιδέες και πρωτοβουλίες σε κλίμακα 1-5; [1-ποτέ; 5-πάντα]
- Σε κλίμακα 1-10, πόσο καλά διαχειρίζεται ο εργαζόμενος τον φόρτο εργασίας του;
- Πόσο καλά ο εργαζόμενος δέχεται και ενεργεί με βάση την ανατροφοδότηση σε κλίμακα 1-5;
- Σε κλίμακα 1-5, πόσο καλά επικοινωνεί ο εργαζόμενος με τους συναδέλφους του σε όλες τις ομάδες;
- Βαθμολογήστε την ικανότητα του εργαζομένου να διαχειρίζεται το χρόνο του και να θέτει προτεραιότητες στα καθήκοντά του σε κλίμακα 1-10.
- Βαθμολογήστε την προσαρμοστικότητα και την ευελιξία του εργαζομένου στην αντιμετώπιση των αλλαγών και των προκλήσεων σε κλίμακα 1-10.
- Πώς θα αξιολογούσατε τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων του εργαζομένου;
- Σε κλίμακα 1-7, πόσο καλά ο εργαζόμενος επιδεικνύει ηθική συμπεριφορά και ακεραιότητα στην εργασία του; [1-καθόλου- 7-πολύ καλά]
- Πόσο συχνά οι συνάδελφοί σας υπερβαίνουν τα εσκαμμένα για να υποστηρίξουν έναν συνάδελφο ή πελάτη; [1-ποτέ; 5-πάντα]
✍️ Ανοιχτές ερωτήσεις
Οι ερωτήσεις ανοικτού τύπου παρέχουν αρκετό χώρο στους εργαζομένους για να δώσουν λεπτομερείς και προσεκτικές απαντήσεις.
- Ποια πιστεύετε ότι είναι τα μεγαλύτερα δυνατά σημεία του εργαζομένου;
- Ποια είναι κάποια συγκεκριμένα παραδείγματα έργων ή εργασιών που καταδεικνύουν τα δυνατά σημεία του συναδέλφου σας;
- Μπορείτε να εντοπίσετε πεδία προς βελτίωση στην εργασιακή απόδοση του συναδέλφου σας; Αν ναι, ποιες είναι αυτές;
- Πώς συμβάλλει ο συνάδελφός σας στην ομάδα και στο γενικότερο εργασιακό περιβάλλον;
- Με ποιους τρόπους ο συνάδελφός σας είχε θετικό αντίκτυπο στην εταιρεία ή την ομάδα;
- Ποια είναι μερικά συγκεκριμένα παραδείγματα της συμβολής του εργαζομένου στην ομάδα ή τον οργανισμό φέτος;
- Πώς συμβάλλει η εργασία του εργαζομένου στη συνολική επιτυχία της ομάδας ή του οργανισμού;
- Μπορείτε να αναφέρετε μια συγκεκριμένη περίπτωση κατά την οποία η συνεργασία των συναδέλφων σας οδήγησε σε ένα επιτυχημένο ομαδικό αποτέλεσμα;
- Σε ποιους τομείς ο συνάδελφός σας έχει επιδείξει ανάπτυξη ή βελτίωση κατά την τελευταία [περίοδος επανεξέτασης];
- Σε ποιους τομείς θα μπορούσε ο συνάδελφός σας να επωφεληθεί από πρόσθετη κατάρτιση ή ανάπτυξη;
- Πώς αντέδρασε ο συνομηλίκός σας σε αναποδιές ή προκλήσεις;
- Ποιοι είναι κάποιοι τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος θα μπορούσε να βελτιώσει τις δεξιότητες επικοινωνίας ή συνεργασίας του;
- Πώς προσεγγίζει ο εργαζόμενος την επίλυση προβλημάτων και υπάρχουν τομείς στους οποίους θα μπορούσε να βελτιωθεί;
- Ποιοι είναι ορισμένοι τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος έχει υπερβεί τα εργασιακά του καθήκοντα;
- Επιδεικνύει ο εργαζόμενος ηγετικές ικανότητες; Δώστε τουλάχιστον ένα παράδειγμα.
- Πώς συμβάλλει ο εργαζόμενος σε μια θετική εργασιακή κουλτούρα;
- Υπάρχουν τομείς στους οποίους ο συνάδελφός σας θα μπορούσε να βελτιωθεί όσον αφορά τη συμβολή του σε μια θετική κουλτούρα στο χώρο εργασίας;
- Μπορείτε να περιγράψετε μια κατάσταση στην οποία ο εργαζόμενος επέδειξε εξαιρετική ομαδική εργασία ή συνεργασία;
- Πόσο καλά ο συνάδελφος ευθυγραμμίζει την εργασία του με τους στόχους και τις αξίες του οργανισμού;
- Πώς συνέβαλε ο εργαζόμενος στην επιτυχία ενός έργου ή μιας πρωτοβουλίας;
🧑 Ερωτήσεις συμπεριφοράς
Οι ερωτήσεις συμπεριφοράς μπορούν να δώσουν πιο συγκεκριμένα παραδείγματα των δυνατών σημείων ενός εργαζομένου και των τομέων που χρήζουν βελτίωσης.
Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να κάνετε ερωτήσεις ανοικτού τύπου που επιτρέπουν στον αξιολογητή να δώσει συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς και όχι γενικεύσεις.
- Πώς χειρίζεται ο συνάδελφός σας τις συγκρούσεις ή τις διαφωνίες με άλλα μέλη της ομάδας;
- Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα μιας στιγμής που ο συνάδελφός σας αντιμετώπισε ένα δύσκολο πρόβλημα και πώς το προσέγγισε;
- Πώς χειρίζεται ο συνάδελφός σας την εποικοδομητική κριτική και την ανατροφοδότηση σχετικά με την εργασιακή του απόδοση;
- Μπορείτε να περιγράψετε το στυλ εργασίας του συναδέλφου σας και πώς αυτό επηρεάζει την ομάδα;
- Μπορείτε να περιγράψετε μια συγκεκριμένη περίπτωση κατά την οποία ο εργαζόμενος επέδειξε σταθερές δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων;
- Πώς ανταποκρίνεται ο εργαζόμενος στην ανατροφοδότηση και μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα;
- Πώς χειρίζεται ο εργαζόμενος δύσκολες καταστάσεις στον εργασιακό χώρο και μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα;
- Πώς προσεγγίζει ο εργαζόμενος τη συνεργασία με άλλους σε έργα και μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα;
- Μπορείτε να περιγράψετε μια συγκεκριμένη περίπτωση κατά την οποία ο εργαζόμενος επέδειξε ισχυρές ηγετικές ικανότητες;
- Πώς διαχειρίζεται ο εργαζόμενος τον φόρτο εργασίας του;
- Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα για το πότε ο συνάδελφός σας διαχειρίστηκε αποτελεσματικά πολλαπλές εργασίες ή έργα;
- Πώς συμβάλλει ο εργαζόμενος σε μια θετική εργασιακή κουλτούρα; Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα;
- Μπορείτε να περιγράψετε μια συγκεκριμένη περίπτωση κατά την οποία ο υπάλληλος υπερέβη τα καθήκοντά του;
- Πώς προσεγγίζει ο εργαζόμενος τη λήψη αποφάσεων και μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα απόφασης που επηρέασε θετικά την ομάδα ή τον οργανισμό;
- Μπορείτε να περιγράψετε μια συγκεκριμένη περίπτωση κατά την οποία ο εργαζόμενος επέδειξε ισχυρές επικοινωνιακές δεξιότητες, είτε γραπτές είτε προφορικές;
- Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα για το πότε ο εργαζόμενος ανέλαβε την πρωτοβουλία ή την κυριότητα μιας εργασίας ή ενός έργου;
- Περιγράψτε μια κατάσταση στην οποία ο εργαζόμενος επέδειξε ανθεκτικότητα ή προσαρμοστικότητα μπροστά σε προκλήσεις ή αναποδιές.
- Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα για το πότε ο εργαζόμενος διαχειρίστηκε αποτελεσματικά μια σύγκρουση ή μια δύσκολη κατάσταση με έναν συνάδελφο;
- Πόσο καλά ο συνάδελφός σας επιδεικνύει κατανόηση των πολιτισμικών αξιών της εταιρείας στην καθημερινή του εργασία;
- Πώς συμβάλλει ο εργαζόμενος στην προώθηση μιας κουλτούρας ευθυγραμμισμένης με τις αξίες της εταιρείας;
Οι ερωτήσεις αυτές αποτελούν σημείο εκκίνησης και μπορούν να προσαρμοστούν ή να τροποποιηθούν ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση και το πλαίσιο της αξιολόγησης από ομοτίμους.
🏆 Βέλτιστες πρακτικές για τη διατύπωση ερωτήσεων χωρίς προκαταλήψεις για την αξιολόγηση από ομοτίμους για τους υπαλλήλους
Ο χώρος εργασίας είναι ένα community. Και όπως κάθε community, κάποιοι από τους υπαλλήλους σας θα τα πάνε καλά και κάποιοι όχι.
Οι άνθρωποι θα μπουν στον πειρασμό να επαινέσουν υπερβολικά αυτούς που τους αρέσουν και να υποβαθμίσουν τα επιτεύγματα αυτών που δεν τους αρέσουν.
Η δουλειά σας είναι να δημιουργήσετε ένα σύστημα που:
- Βλέπει μέσα από τέτοιες προκαταλήψεις.
- Καταφέρνει να συγκεντρώσει ουσιαστική συμβολή.
- Παραμένει σε επαφή με τις αξίες της εταιρείας.
Το πρώτο βήμα προς αυτή την κατεύθυνση είναι να κάνετε τις ερωτήσεις σας με τον σωστό τρόπο. Ακούστε πώς.
Να κάνετε ερωτήσεις που αφορούν συγκεκριμένο στόχο και είναι ανοικτού τύπου
Επικεντρωθείτε σε συγκεκριμένα και μετρήσιμα κριτήρια για τον τρέχοντα ρόλο και όχι σε υποκειμενικούς παράγοντες όπως η προσωπικότητα.
Κατά τη διατύπωση των ερωτήσεων, χρησιμοποιήστε ανοιχτές διατυπώσεις για να λάβετε βαθύτερες πληροφορίες και όχι απαντήσεις με ναι ή όχι.
Για παράδειγμα, ρωτήστε: "Τι παρατηρήσατε στην προσέγγιση του συνομηλίκου σας στην επίλυση προβλημάτων;" αντί για "Ο συνομηλίκός σας χειρίστηκε αποτελεσματικά τα προβλήματα;".
💡 Συμβουλή: Αυτό δίνει έμφαση στην εποικοδομητική ανατροφοδότηση και περιορίζει την επιρροή των προσωπικών προκαταλήψεων.
Don't suggest answers
Κάντε ερωτήσεις που απαιτούν από τον εργαζόμενο να διατυπώσει τα επιχειρήματά του και να δώσει συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς ή ενεργειών, αντί να κάνετε καθοδηγητικές ερωτήσεις που μπορεί να επηρεάσουν την απάντηση του εργαζομένου.
Διατήρηση συνεπούς μορφής
Παραμείνετε συνεπείς στη μορφή των ερωτήσεων αξιολόγησης της απόδοσης για όλους, εξασφαλίζοντας ίσο έδαφος για την αξιολόγηση και διατηρώντας τη διαδικασία αξιολόγησης διαφανή.
Χρησιμοποιήστε σαφή και αντικειμενική γλώσσα
Αποφύγετε τη χρήση λέξεων ή φράσεων που είναι υποκειμενικές ή ανοιχτές σε ερμηνεία, όπως "τεμπέλης", "δύσκολος στη συνεργασία" ή "έξυπνος". Αντ' αυτού, χρησιμοποιήστε συγκεκριμένη και αντικειμενική γλώσσα που ανιχνεύει διακριτικά τη συμπεριφορά ή τις ενέργειες.
Αποφύγετε τις γενικεύσεις
Μην κάνετε υποθέσεις σχετικά με τις διαπροσωπικές δεξιότητες ή την προσωπικότητα ενός ατόμου με βάση το φύλο, τη φυλή, την εθνικότητα ή οποιοδήποτε άλλο δημογραφικό χαρακτηριστικό. Αντ' αυτού, επικεντρωθείτε σε συγκεκριμένες ενέργειες και εργασιακές αρμοδιότητες.
Χρησιμοποιήστε γλώσσα χωρίς αποκλεισμούς
Βεβαιωθείτε ότι οι ερωτήσεις σας είναι περιεκτικές και αποφύγετε τη χρήση γλώσσας που μπορεί να αποκλείει συγκεκριμένα άτομα ή ομάδες.
Για παράδειγμα, αντί να χρησιμοποιείτε το "αυτός" ή το "αυτή" για να αναφερθείτε σε έναν υπάλληλο, χρησιμοποιήστε αντωνυμίες ουδέτερες ως προς το φύλο, όπως "αυτοί" ή "τους".
➡️ Συλλέξτε ανατροφοδότηση από ομότιμους με λίγα μόνο κλικ με το Zavvy
Αυτή τη στιγμή έχετε στα χέρια σας μια λίστα με ισχυρές ερωτήσεις, γεγονός που καθιστά εύκολο να κάνετε την έρευνα αξιολόγησης από ομοτίμους σας σήμερα.
Κάντε τα πράγματα πιο εύκολα για τον εαυτό σας, προσθέτοντας ένα εργαλείο ανατροφοδότησης στο μείγμα. Ακολουθούν οι λόγοι για τους οποίους πρέπει να επιλέξετε το Zavvy:
- Το λογισμικό ανατροφοδότησης 360 της Zavvy καθιστά απίστευτα εύκολη τη δημιουργία ολοκληρωμένων κύκλων ανατροφοδότησης.
- Με πολλά πρότυπα για να επιλέξετε, μπορείτε να βρείτε το ιδανικό για τις ανάγκες της ομάδας σας.
- Η πλατφόρμα ενεργοποίησης των εργαζομένων μας είναι διαισθητική και ευέλικτη. Μπορείτε να αποφασίσετε αν η ανατροφοδότηση θα είναι ανώνυμη και να ρυθμίσετε αυτοματοποιημένους κύκλους ανατροφοδότησης για τους νεοπροσληφθέντες(όπως κάνει η Taktile με τις συνομιλίες δοκιμασίας και την ανατροφοδότηση εξέλιξης).
- Με τους επιστήμονες μάθησης να υποστηρίζουν την εφαρμογή με βέλτιστες πρακτικές, μπορείτε να είστε σίγουροι ότι αξιοποιείτε στο έπακρο το εργαλείο.
Κλείστε ένα demo για μια γρήγορη περιήγηση στο τι μπορεί να κάνει το Zavvy για εσάς.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποιες είναι καλές ερωτήσεις για μια αξιολόγηση εργαζομένου;
Ξεκινήστε ρωτώντας για τη συνολική εμπειρία τους στο ρόλο τους, συμπεριλαμβανομένων τυχόν ειδικών προκλήσεων που αντιμετώπισαν και τυχόν τομέων στους οποίους θα ήθελαν να εξελιχθούν.
Αυτό θα σας επιτρέψει να κατανοήσετε καλύτερα πού αισθάνονται πιο άνετα και πού χρειάζονται πρόσθετη υποστήριξη. Μπορείτε επίσης να τους ρωτήσετε για την αγαπημένη τους πτυχή της εργασίας και για το τι τους παρακινεί καθημερινά - αυτό προσφέρει πληροφορίες για το πάθος τους και για το τι ωθεί την απόδοσή τους.
Ενθαρρύνετε την αυτοκριτική, ρωτώντας τους πώς αισθάνονται ότι συνέβαλαν στους γενικούς στόχους της ομάδας και αν μπορούν να σκεφτούν ευκαιρίες βελτίωσης.
Ποιες είναι οι πέντε ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε σε έναν εργαζόμενο;
Ακολουθούν πέντε ζωτικής σημασίας ερωτήσεις που μπορεί να θέλετε να κάνετε:
1) Πόσο άνετα αισθάνεστε με τον τρέχοντα φόρτο εργασίας σας;
2) Μπορούμε να παρέχουμε πρόσθετους πόρους ή υποστήριξη για να σας βοηθήσουμε να ολοκληρώσετε τα έργα σας;
3) Υπάρχουν τομείς στους οποίους θα θέλατε να εξελιχθείτε επαγγελματικά;
4) Έχετε κάποια σχόλια ή προτάσεις για τη βελτίωση της λειτουργίας της ομάδας μας;
5) Υπάρχει κάποια ανησυχία στον χώρο εργασίας που θα θέλατε να συζητήσετε;
Να θυμάστε ότι είστε ένας πόρος και ένας προπονητής που είναι άμεσα υπεύθυ νος για τη δέσμευση των εργαζομένων.
Ποιες ερωτήσεις πρέπει να κάνω σε μια αξιολόγηση απόδοσης;
Σε μια αξιολόγηση της απόδοσης, οι σωστές ερωτήσεις για χρήσιμη ανατροφοδότηση είναι ζωτικής σημασίας για την απόκτηση των πιο ωφέλιμων πληροφοριών.
Ξεκινήστε ρωτώντας για τα επιτεύγματα για τα οποία είναι περήφανοι και τις προκλήσεις που αντιμετώπισαν κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης. Η ερώτηση αυτή ενθαρρύνει τον αυτοαναστοχασμό και δίνει θετικό τόνο στη συζήτηση.
Βυθιστείτε βαθύτερα ρωτώντας για την υποστήριξη που χρειάζονται από εσάς ή την ομάδα τους για να ξεπεράσουν αυτά τα εμπόδια και να επιτύχουν τους στόχους τους. Μην ξεχάσετε να ρωτήσετε για τις φιλοδοξίες τους σχετικά με την εξέλιξη της καριέρας τους, δίνοντάς τους μια αίσθηση κατεύθυνσης και σκοπού στο ρόλο τους.
Το γνήσιο ενδιαφέρον για τα σχόλιά τους σχετικά με την εταιρεία, τη δυναμική της ομάδας και το εργασιακό περιβάλλον μπορεί επίσης να ρίξει φως σε τομείς που θα μπορούσαν να βελτιωθούν.