7 Leistungsbewertungsmethoden für eine leistungsfähigere Belegschaft
Leistungsbewertungen. Das sind nicht nur Sitzungen, sondern auch Meilensteine. Gelegenheiten, zu reflektieren, neu zu kalibrieren und neu auszurichten.
Aber seien wir ehrlich: Der traditionelle jährliche Ansatz, der für alle passt? Das ist so, als würde man einen Hammer benutzen, wenn man ein Skalpell braucht - zu grob und nicht annähernd präzise genug.
In der Tat rücken viele Unternehmen von dieser veralteten Taktik ab und setzen stattdessen auf proaktivere Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung. Das Ziel? Eine fähigere, motiviertere und besser abgestimmte Belegschaft.
Dieser Artikel wird:
- Behandeln Sie sieben verschiedene Methoden zur Leistungsbewertung von Mitarbeitern.
- Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile der einzelnen Methoden.
- Legen Sie acht Faktoren dar, die Sie bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen sollten.
Unser Ziel ist es, Ihnen dabei zu helfen, die besten Leistungsbewertungsmethoden für Ihr Unternehmen zu finden und Ihre Personal- und Managementteams in die Lage zu versetzen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu maximieren.
📅 Traditionelle jährliche Überprüfungen
Wir alle haben schon einmal an einem traditionellen Jahresgespräch teilgenommen. Sie setzen sich zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt mit einem Vorgesetzten zusammen, in der Regel in einem Konferenzraum, und erhalten ein Feedback zu Ihrer Leistung im vergangenen Jahr.
Diese Treffen sind oft mit der jährlichen Gehaltserhöhung verbunden. Sie können sich auch stressig und einseitig anfühlen.
In vielen modernen Unternehmen wird diese Methode zugunsten häufigerer, weniger formeller Alternativen aufgegeben. Traditionelle jährliche Beurteilungen sind die Grundlage für die Leistungsbewertung und erfordern nur minimalen Zeit- und Arbeitsaufwand für Management und Mitarbeiter.
Profis
Die traditionelle jährliche Leistungsbeurteilung ist auch heute noch eine gängige Methode der Mitarbeiterbeurteilung, weil sie für das Management einfach ist und viele Unternehmen keinen Bedarf für eine Änderung sehen. Die Vorteile der traditionellen Leistungsbeurteilungsmethode sind:
- Sie gewährleistet Zeiteffizienz (in der Regel weniger als eine Stunde pro Mitarbeiter und Jahr).
- Sie fällt mit den jährlichen Gehaltserhöhungen zusammen (was die Verknüpfung der Vergütung mit der Leistungsbeurteilung erleichtert).
- Jährliche Berichte sind leicht zu verfolgen und zu verwalten.
Nachteile
- Es besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter das ganze Jahr über nicht motiviert und orientiert sind.
- Sie ist oft einseitig (nur Feedback von oben nach unten).
- Jährliche Beurteilungen, die mit Gehaltserhöhungen verbunden sind, können stressig sein.
Die meisten der positiven Aspekte der jährlichen Beurteilungen sind ein zweischneidiges Schwert. Die Tatsache, dass sie nur wenig Zeit von den Mitarbeitern und der Geschäftsleitung in Anspruch nehmen, bedeutet, dass Mitarbeiter und Geschäftsleitung nur sehr wenig miteinander kommunizieren. Dies kann zu Missverständnissen, Verwirrung und einer "Wir-gegen-sie"-Mentalität führen. All das ist für die Leistungsentwicklung nicht gerade förderlich.
➡️ Werfen Sie einen Blick auf unsere Vorlage für die jährliche Leistungsbeurteilung und erfahren Sie, wann sie eine gute Option ist.
🔁 360-Grad-Bewertungen
Beim 360-Grad-Feedback handelt es sich um eine Bewertungsstrategie, bei der das Leistungsfeedback von mehreren Beurteilern eingeholt wird, wobei der Schwerpunkt auf der Beurteilung durch Gleichrangige liegt. Diese Methode gewährleistet mehr Leistungseinblicke, ohne dass diese Last ausschließlich auf den Schultern der Personalabteilung lastet.
Dies erfordert zwar immer noch erheblich mehr Arbeitsstunden als jährliche Überprüfungen, aber diese Stunden werden auf das gesamte Unternehmen verteilt. Und nicht nur das: Dadurch, dass alle in den Beurteilungsprozess einbezogen werden (und nicht nur eine Gruppe), fühlen sich die Mitarbeiter oft fairer und übernehmen die Verantwortung für die Ergebnisse.
➡️ Tauchen Sie tiefer ein in unseren Vergleich von 360-Feedback und traditionellen Leistungsbeurteilungen.
⚠️ Sie sollten jedoch wissen, dass 360-Performance-Reviews im Allgemeinen zu umständlich für manuelle Methoden sind.
Software wie Zavvy bietet jedem Mitglied einer Organisation eine effiziente Möglichkeit, leistungsbezogenes Feedback zu geben und zu erhalten. Wer Wege zur Automatisierung von Mitarbeiter-Feedback-Prozessen findet, spart unsagbar viel Zeit für die Personalarbeit.
Profis
- Das Feedback kommt aus verschiedenen Quellen und Perspektiven.
- Abwärts- und Aufwärtsrückmeldungen vermitteln ein vollständigeres Bild.
- Die Begutachteten sind auch Gutachter, was Fairness und Verantwortlichkeit fördert.
- Die Arbeit ist gleichmäßig verteilt (nicht nur für den Personaleinsatz).
- Es gibt keinen Grund für störende Sitzungen.
Mitarbeiter können mehr Feedback mit weniger Aufwand erhalten, insbesondere mit 360-Grad-Bewertungssoftware. Wenn man bedenkt, dass der Austausch von Feedback eine Aufgabe für mehrere Beurteiler und nicht für eine einzelne Person ist, kann dies eine sehr viel effizientere und weniger aufdringliche Methode zur Bewertung der Arbeitsleistung sein, insbesondere in größeren Unternehmen.
Nachteile
- Diese Überprüfungen können von zwischenmenschlicher Voreingenommenheit geprägt sein.
- Ohne Software können sie sehr ineffizient sein.
- Sie erfordern einen erheblichen Zeitaufwand für die Mitarbeiter.
- Prüfer können inkonsequent sein.
Mit Software wie Zavvy ist es möglich, 360-Feedback anonym durchzuführen. Dies ermöglicht manchmal ein ehrlicheres Feedback, obwohl einige Unternehmen öffentliche Bewertungen bevorzugen, um Voreingenommenheit zu vermeiden.
➡️ Lassen Sie sich von über hundert Fragen zum 360-Grad-Feedback inspirieren.
🪞 Selbsteinschätzungen
Oftmals kann die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter als Teil anderer Methoden oder als Ergänzung zu diesen hilfreiche Informationen für die Personalabteilung liefern.
Es ist leicht, sich in Aufwärts-, Abwärts- und 360-Grad-Feedback zu verstricken und dabei diesen einzigartigen Blickwinkel aus den Augen zu verlieren.
Im Gegensatz zu anderen "externen Methoden" bietet die Selbstbewertung eine wichtige Grundlage, mit der andere Bewertungen verglichen werden können.
Nehmen wir an, ein Mitarbeiter glaubt, dass er in einem bestimmten Bereich gute Leistungen erbringt, aber andere Rückmeldungen deuten auf das Gegenteil hin. In diesem Fall könnten die Erwartungen falsch kommuniziert worden sein.
Oder nehmen wir an, ein Mitarbeiter räumt ein, dass er in einem bestimmten Bereich Schwierigkeiten hat, was durch andere Beweise belegt wird. In diesem Fall ist es einfacher, das Thema von einem unterstützenden Standpunkt aus anzugehen. Hier ist der Grund, warum Sie die Selbstbewertung nicht ignorieren sollten:
Profis
- Bietet einzigartige Einblicke in die individuelle Leistung
- Kann die wahrgenommene Kompetenz mit der tatsächlichen Leistung vergleichen
- Fördert die Selbstreflexion der Mitarbeiter
Nachteile
- Begrenzter Anwendungsbereich bei alleiniger Verwendung
- Oft durch persönliche Voreingenommenheit beeinflusst
- Möglicherweise fehlt es an einer umfassenden Perspektive
➡️ Hier finden Sie unseren Leitfaden für Fragen zur Selbsteinschätzung und eine Vorlage für die Selbsteinschätzung von Mitarbeitern.
🌟 Verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS)
Eine der schwierigsten Aufgaben bei der Leistungsbewertung ist die Beschaffung genauer, objektiver Daten. Herkömmliche Mitarbeiterbeurteilungen stützen sich häufig auf eine einzige Perspektive, z. B. die Meinung eines Vorgesetzten. Dieser Ansatz lässt zu viel Raum für Subjektivität und Fehler.
Mit verhaltensverankerten Ratingskalen (BARS) wird versucht, objektivere Bewertungen zu erstellen, insbesondere was die Skala selbst betrifft. Dies geschieht durch spezifische Szenarien, die den Ratingwerten als Referenzpunkt entsprechen.
Hier ist ein Beispiel:
5 - Die Arbeit des Verfassers enthält häufig Fehler, darunter Grammatik und falsche Informationen.
6 - Die Arbeit des Verfassers enthält häufig einige Fehler, z. B. Rechtschreibfehler oder sachliche Unstimmigkeiten.
7 - Die Arbeit des Autors ist fehlerfrei, abgesehen von gelegentlichen Tippfehlern.
8 - Die Arbeit des Verfassers ist selten fehlerhaft und erfordert nur eine minimale Bearbeitung.
9 - Die Arbeit des Verfassers ist durchweg perfekt; es ist kein Lektorat erforderlich.
Anstatt die Leistung eines Mitarbeiters auf einer mehrdeutigen Skala wie einem A-F-Bewertungssystem zu beurteilen, legt BARS Benchmarks fest, die auf realen Beispielen beruhen.
Dieser Ansatz erfordert von den Bewertern eine gründlichere Überlegung und vermeidet Unstimmigkeiten bei der Bewertung (d. h. harte Bewerter).
Hier erfahren Sie, wie BARS bei kompetenzbasierten Leistungsbeurteilungen helfen kann:
Profis
- Sie verringert die Voreingenommenheit.
- Sie enthält klare Beispiele für bestimmte Leistungsniveaus.
- Sie ist weniger subjektiv.
- Sie ist rollenspezifisch.
- Sie gewährleistet die Konsistenz zwischen den Evaluatoren.
Nachteile
- Die Erstellung von Szenarien braucht Zeit.
- Sie stützt sich stark auf beobachtetes Verhalten.
- Für jede Rolle werden unterschiedliche Tests benötigt.
➡️ Lesen Sie mehr über den Wert des kompetenzbasierten Leistungsmanagements.
🎯 Management nach Zielen (MBO)
Management by Objectives ist eine einfache, aber wirksame Strategie zur Festlegung und Bewertung von Leistungskennzahlen. Anstatt sich auf abwärts gerichtete Rückmeldungen und mehrdeutige Bewertungsskalen zu verlassen, ist MBO ein kollaborativer Prozess mit einer einfachen Pass-or-Fail-Bewertung.
Hier ist ein Beispiel für einen Marketing-Autor:
- Der Verfasser schließt seine Arbeit in der Regel vor oder innerhalb der Frist ab: ja oder nein.
- Die Arbeit des Verfassers erfordert im Allgemeinen keine oder nur eine geringe Bearbeitung: ja oder nein.
- Der Autor ist offen für Kritik und setzt Feedback effektiv um: ja oder nein.
- Der Autor kann den Stil und den Ton der Marke treffen: ja oder nein.
- Der Autor arbeitet gut mit anderen Mitgliedern des Kreativteams zusammen: ja oder nein.
In diesem vereinfachten Beispiel ist keine numerische Bewertung oder Notenskala erforderlich. Der Bewerter entscheidet mit einem einfachen "Ja" oder "Nein", ob der Proband die Kriterien erfüllt. Man könnte ein Abstufungssystem verwenden, indem man eine Option für "manchmal" oder eine gängigere Fünf-Punkte-Skala von "stimme voll und ganz zu" bis "stimme überhaupt nicht zu" hinzufügt, aber das ist selten nötig.
➡️ Lernen Sie die besten Strategien für die Festlegung von Zielen für Mitarbeiter mit oder ohne MBO kennen.
Darüber hinaus bezieht ein effektives MBO das Subjekt in den Zielsetzungsprozess ein, um klare Erwartungen zu gewährleisten.
Die zweite Aufforderung oben könnte zum Beispiel ursprünglich lauten: "Die Arbeit des Autors erfordert kein Lektorat". Der Autor könnte dies jedoch als zu idealistisch empfunden haben, da er weiß, dass gelegentlich Fehler passieren und Bearbeitungen oft zu einem solideren Endprodukt führen. Indem man sich auf ein realistischeres Ziel einlässt, kann das Subjekt mehr Verantwortung übernehmen und wird das Ergebnis nicht als ungerecht empfinden.
Hier sind die Vor- und Nachteile, die Sie beachten sollten, wenn Sie MBO als Bewertungsmethode in Betracht ziehen:
Profis
- Sie bezieht die Mitarbeiter in die Zielsetzung ein.
- Sie verringert die Rückkopplungsverzerrung.
- Sie ist weniger subjektiv.
- Sie setzt klare Erwartungen.
Nachteile
- Es kann an Nuancen fehlen.
- Immaterielle Aspekte sind schwieriger zu messen.
- Es erfordert eine Zielsetzungsphase für jeden Mitarbeiter.
➡️ Untersuchen Sie, wie die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter bei Google eine ähnliche Methode, die so genannten OKRs, verwendet.
🧑🤝🧑 Teambewertungen
Eines der größten Risiken des 1:1-Feedbacks ist die Gefahr, dass die Arbeitsmoral der Mitarbeiter sinkt. Negative Bewertungen laufen Gefahr, die Leistung der Mitarbeiter zu beeinträchtigen, anstatt sie zu verbessern. Teambewertungen sind eine Methode, die es vermeidet, einzelne Personen herauszugreifen, die Kritik zu hart aufnehmen könnten.
Indem Sie die Leistung von Teams und nicht von Einzelpersonen bewerten, können Sie den Prozess ebenfalls beschleunigen.
Die Beurteilung jedes Einzelnen ist für ein Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern kein leichtes Unterfangen. Wenn diese 1000 Mitarbeiter jedoch 50 Teams bilden, werden die Bewertungen überschaubarer.
Eine Belegschaft kann in viele verschiedene Einheiten unterteilt werden, z. B. in Abteilungen, Teams oder sogar Projekte. Wichtig ist, dass die Bewertung für alle Mitglieder der Gruppe sinnvoll ist. Kleinere Gruppen sind in der Regel besser, aber auch größere Gruppen können effektiv bewertet werden, wenn sie alle eng zusammenarbeiten.
Hier sind die Vor- und Nachteile, wenn Sie sich für die Messung der Teamleistung entscheiden .
Profis
- Weniger Überprüfungen sparen Zeit.
- Sie fördert die Zusammenarbeit.
- Keiner fühlt sich ausgegrenzt.
- Es fördert die Teambildung.
Nachteile
- Die individuelle Leistung wird nicht verwaltet.
- Sie verwässerte die Verantwortlichkeit und die Eigenverantwortung.
- Das kann zu Reibereien zwischen den Teammitgliedern führen.
💬 Leistungsüberprüfungen
Ein beliebter Trend in modernen Unternehmen ist die Abschaffung der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung zugunsten einer informelleren, kontinuierlichen Unterstützung durch die Personalabteilung. Performance Check-ins ermöglichen mundgerechtes Feedback in hoher Frequenz, was zu konsistentem und umsetzbarem Feedback führt.
Anstatt ein ganzes Jahr zu warten, um die Leistungsdaten zu prüfen, können die Leistungsüberprüfungen nach Bedarf durchgeführt werden.
Übliche Auslöser für eine Leistungsüberprüfung sind das Ende eines Projekts, ein Problem oder eine sich bietende Gelegenheit.
Häufigere Bewertungen bedeuten, dass diese Methode informeller und flexibler sein kann, um Unannehmlichkeiten zu vermeiden.
Weitere Vorteile der Methode der Leistungsüberprüfung sind:
Profis
- Kontinuierliches Feedback unterstützt das ständige Wachstum.
- Förderung der Weitergabe von gezieltem Input nach Bedarf.
- Es ist weniger formell und stressig.
- Es ist weniger störend für Administratoren und Teilnehmer.
- Sie fördert die Kommunikation.
Nachteile
- Sie erfordert mehr Aufsicht.
- Sie erfordert eine ständige Verpflichtung für die Arbeit der Menschen.
- Sie ist weniger systematisch und messbar.
➡️ Erfahren Sie mehr über die Vorteile von kontinuierlichem Feedback im Vergleich zu Leistungsbeurteilungen und sehen Sie, wie Adobe und Cisco Performance Check-Ins mit großem Erfolg eingesetzt haben.
➡️ Lassen Sie sich von unseren Vorlagen für Leistungsbeurteilungen inspirieren, die verschiedene Bewertungsmethoden abdecken.
🔍 Welche Faktoren sollten Sie bei der Auswahl einer Leistungsbewertungsmethode für Ihr Unternehmen berücksichtigen?
Jedes Unternehmen ist einzigartig, so dass die Wahl einer Leistungsbewertungsmethode sorgfältig abgewogen werden muss. Es gibt keine beste Wahl für jede Situation.
Im Folgenden finden Sie die Faktoren, die Sie bei der Wahl der besten Strategie für Ihre Situation berücksichtigen sollten.
Unternehmenskultur
Der Einfluss Ihrer Unternehmenskultur auf die Effektivität der Leistungsbewertung kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.
Neugründungen mit einer lockeren Atmosphäre sind in der Regel viel flexibler und haben ein geringeres Risiko bei der Bewertung der Mitarbeiterleistungen als große Unternehmen, die nach Vorschrift arbeiten.
Ein 360-Grad-Feedback ist für Organisationen, die Wert auf Zusammenarbeit und Teamwork legen, eine viel bessere Option als für Unternehmen, die den Wettbewerb unter Gleichgestellten fördern.
Anonymes Mitarbeiterfeedback ist eine beliebte Wahl, obwohl Unternehmen wie Netflix sogar öffentliche Bewertungen unter Gleichaltrigen fördern.
Überlegen Sie, inwieweit Ihre Mitarbeiter in den Leistungsbeurteilungsprozess eingebunden werden sollen, z. B. durch Feedback an Kollegen, Selbsteinschätzung oder Zielsetzung. Überlegen Sie auch, welche Art von Bewertungsskala Sie für angemessen halten. Diese Überlegungen können Hinweise darauf geben, welche Taktiken am vorteilhaftesten oder riskantesten sind.
➡️ Erkunden Sie verschiedene Beispiele für Leistungsbewertungsskalen, um die perfekte Lösung zu finden.
Größe des Unternehmens
Die Größe Ihres Unternehmens und der entsprechenden Personalabteilung kann ein entscheidender Faktor für Ihre Leistungsbeurteilungsmethode sein. Große Unternehmen mit Hunderten von Mitarbeitern benötigen effizientere Lösungen als kleine Unternehmen mit nur einer Handvoll Mitarbeitern.
Zum Beispiel würde die Erstellung von BARS für ein großes Unternehmen mit verschiedenen Rollen viel Zeit in Anspruch nehmen. Ohne eine große Personalabteilung wird diese Methode unpraktisch. Ein softwaregesteuertes 360-Feedback ist in solchen Fällen oft eine praktikablere Lösung.
Häufigkeit der Überprüfung
Obwohl häufigere Leistungsbewertungen in der Regel zu besseren Ergebnissen führen, ist dies nicht immer notwendig oder möglich. Einer der Gründe, warum so viele Unternehmen immer noch die traditionellen jährlichen Beurteilungen verwenden, ist einfach der, dass sie nicht die Kapazität haben, häufigere Beurteilungen durchzuführen.
Eine jährliche Beurteilung ist das Minimum (abgesehen davon, dass es überhaupt keine Beurteilungen gibt), während regelmäßige Leistungsüberprüfungen und 360-Grad-Feedback sehr häufig stattfinden können. Andere Standardzeitrahmen sind vierteljährlich, monatlich oder sogar wöchentlich.
Aus der Sicht des Managements ist es oft vorzuziehen, die Leistung an Meilensteinen zu bewerten, z. B. am Ende eines Projekts. Dies bietet ein zentrales Thema, auf das man sich konzentrieren kann, und rechtzeitiges Feedback.
In jedem Fall kann die Festlegung einer idealen Häufigkeit für die Leistungsbewertung entweder ein Faktor sein, den Sie einplanen, oder das Ergebnis der Methode, die Sie anwenden möchten.
Wenn Sie in der Lage sind, häufige Bewertungen durchzuführen, ist dies zu empfehlen. Vor allem für kleinere Unternehmen ist dies jedoch nicht immer möglich oder sogar lohnenswert.
Integration mit HR-Systemen
Unternehmen, die bereits HR-Software oder ähnliche Systeme einsetzen, sind für bestimmte Arten der Leistungsbewertung besser gerüstet. So kann ein Unternehmen mit einer dezentralen Belegschaft zum Beispiel problemlos Leistungsüberprüfungen online durchführen, aber 360-Grad-Feedback und Teambewertungen sind möglicherweise nicht so wirkungsvoll.
Die Nutzung des bereits vorhandenen HR-Rahmens kann den Übergang erleichtern und verhindert, dass das Rad neu erfunden wird. Wenn Sie beispielsweise bereits 1:1-Zoom-Meetings für Leistungsbeurteilungen durchführen, kann das Hinzufügen einer Selbstbeurteilung im Vorfeld wertvolle neue Informationen für den Beurteiler liefern.
Die Einführung von Methoden, die sich nicht gut mit Ihren derzeitigen HR-Systemen vereinbaren lassen, stellt Sie vor unangemessene Herausforderungen.
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Relevanz für Berufsrollen
Ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal bei der Leistungsbeurteilung ist die Rolle der Person. Die Messung der Leistung von Verkäufern unterscheidet sich erheblich von der Messung der Leistung von Grafikdesignern.
Für Vertriebsmitarbeiter sind regelmäßige Leistungsüberprüfungen auf der Grundlage objektiver Zahlen sinnvoll. Für Kreative sind Check-ins und Teambewertungen am Ende des Projekts oft vorteilhafter.
In anderen Fällen ist eine häufige Bewertung einfach nicht notwendig oder vorteilhaft. Stattdessen sparen weniger aufwändige Methoden wie eine jährliche Überprüfung Zeit und Ressourcen und sind dennoch ausreichend, um die Leistung zu bewerten. Dies ist häufig bei kleinen Unternehmen oder Betrieben mit wenig Raum für Verbesserungen der Fall.
Akzeptanz durch die Stakeholder
Es ist nicht immer offensichtlich, welche Methode der Leistungsbeurteilung für eine bestimmte Situation ideal ist. Während eine Strategie für Sie vielleicht am sinnvollsten ist, kann jemand anderes aufgrund seiner Erfahrung oder seiner Führungsqualitäten eine andere Meinung haben.
Letztendlich wird die Wahl einer Methode, mit der alle Beteiligten und die oberste Führungsebene einverstanden sind, die Einführung und den Übergang vereinfachen. Sie wollen Methoden der Leistungsbewertung, die auf allen Ebenen Ihres Unternehmens Vertrauen schaffen.
Benutzerfreundlichkeit und Akzeptanz
Die Umstellung Ihres Personalwesens auf einen neuen Stil der Leistungsbewertung ist eine große Aufgabe. In einigen Fällen könnte eine abrupte, drastische Änderung auf große Ablehnung stoßen.
Die Wahl einer Methode, die Ihrem derzeitigen Verfahren ähnelt, kann die Umstellung erheblich erleichtern. Sie können die Umstellung eher als Upgrade denn als große Veränderung betrachten und sich schrittweise an den neuen Ansatz gewöhnen.
So ist beispielsweise die Umstellung von jährlichen Mitarbeitergesprächen auf eine vierteljährliche MBO-Planung und -Bewertung wahrscheinlich leichter zu bewerkstelligen als die Umkehrung des Prozesses durch die Einführung von wöchentlichem 360-Grad-Feedback und Teambewertungen. Geben Sie dem Weg des geringsten Widerstands den Vorzug.
Sie möchten, dass Ihr Verfahren für Manager und Mitarbeiter einfach zu verstehen ist. Klare Erwartungen haben einen größeren Einfluss auf die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters.
Objektivität
Für einige Unternehmen, insbesondere für größere Betriebe, kann Objektivität eine große Sache sein. Die Wahl einer Methode, die eine minimale Voreingenommenheit zulässt, sorgt für einheitlichere und gerechtere Bewertungen in allen Bereichen.
Nach Angaben der Harvard Business Review ist die Voreingenommenheit größer, wenn der Kontext und die Kriterien für die Bewertung nicht eindeutig sind. Wie viele Studien gezeigt haben.
360°-Bewertungen, Selbstbewertung und BARS versuchen, fairer und umfassender zu sein, obwohl MBO in der Regel am objektivsten ist.
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Die Einführung oder Änderung der Art und Weise, wie Ihr Unternehmen die Mitarbeiterbeurteilung handhabt, ist keine leichte Aufgabe. Sie erfordert ein hohes Maß an Planung und wird wahrscheinlich auf einen gewissen Widerstand stoßen.
Eine solide Strategie zur Leistungsbewertung kann jedoch das Talentmanagement und die Motivation der Mitarbeiter erheblich beeinflussen. Die Auswirkungen eines solchen Vorhabens werden weit in die Zukunft hinein spürbar sein.
Die gute Nachricht ist, dass Sie diese Herausforderung nicht allein bewältigen müssen! Die Leistungsbewertungssoftware von Zavvy bietet alles, was Sie brauchen, um ein nahtloses Leistungsbewertungssystem einzurichten, unabhängig von der von Ihnen gewählten Methode. Die Zavvy-Plattform bietet Ihnen unter anderem folgende Optionen:
- kompetenzbasierte Überprüfungen
- mit oder ohne Bewertungen
- Aufwärts-, Abwärts- oder 360-Grad-Feedback
- öffentlich oder anonym
- Selbsteinschätzung
- 1:1-Sitzungen/Check-ins
- MBO- und BARS-freundliche Werkzeuge
- Teambewertungsfähigkeit
Unsere Plattform ist kein Einheitswerkzeug, sondern ein ganzer Werkzeugkasten mit allem, was Sie brauchen, um die Arbeit richtig zu machen. Unsere 360-Feedback-Software ist in hohem Maße an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassbar. Wir bieten auch eine Zielmanagement-Software an, die sich perfekt für MBO oder andere Formen des Leistungsmanagements von Mitarbeitern eignet.
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❓ FAQs
Welches sind die effektivsten Methoden zur Leistungsbewertung?
Verschiedene Arten der Leistungsbeurteilung eignen sich besser für verschiedene Situationen. Manche Unternehmenskulturen eignen sich besser für bestimmte Methoden der Mitarbeiterbeurteilung; auch einzelne Mitarbeiter reagieren besser oder schlechter auf unterschiedliche Beurteilungsstile.
Die meisten Unternehmen wenden sich jedoch von den traditionellen Methoden ab und setzen auf zeitgemäßere und umfassendere Alternativen, wie zum Beispiel:
- 360-Grad-Feedback (einschließlich Selbstbeurteilung)
- Leistungsüberprüfungen
- BARS
- MBO
- Team-Bewertungen
Viele dieser Methoden können auch in Kombination eingesetzt werden, um vielfältigere Ergebnisse zu erzielen. Achten Sie nur darauf, dass Ihre Assessment-Center-Methode nicht zu unhandlich wird.
Welche 3 Arten der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern gibt es?
Drei Arten der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern sind jährliche Beurteilungen, 360-Grad-Feedback und Leistungsüberprüfungen. Diese Methoden können nach Häufigkeit, Formalität und der Person, die das Feedback gibt, unterschieden werden.