Çalışan Performans Değerlendirmelerinde Her Şirketin Bilmesi ve Atlaması Gereken 8 Trend
Çalışanlarınız arasında kişisel gelişimi, bağlılığı ve memnuniyeti teşvik etmeye adanmış bir İnsan yöneticisi veya işletme sahibi misiniz?
O halde, çalışan performans değerlendirmelerindeki trendleri takip etmelisiniz.
Performans değerlendirme ile çalışan memnuniyeti arasındaki bağlantı açıktır. Şirketler çalışan performansını değerlendirmek için objektif ve tutarlı yöntemler kullandıklarında, çalışanlar işleri hakkında daha iyi hissederler.
Bir şirketin verimliliği, çalışanlarının çabalarının ve yeteneklerinin bir sonucudur.
Performans değerlendirmesi anlamamızı sağlar:
- Çalışanlarımızın performanslarının nedenleri.
- Davranışlarını geliştirmelerine veya değiştirmelerine nasıl yardımcı olabiliriz?
Çalışan performans değerlendirmeleri, çalışanlara ve performanslarına yakın kalmak ve onları bağlı tutmak için yıllar içinde önemli ölçüde gelişmiştir.
Bu nedenlerle, çalışanların nasıl incelendiği ve değerlendirildiği konusundaki eğilimler, güvenli bir işgücünü şekillendirmeye ve korumaya yardımcı olmaya devam edecektir.
Çalışan performans değerlendirmelerindeki trendlere ilişkin analizimize ve içgörülü bakışımıza göz atın. İnsan kaynakları süreçleriniz için bazı fikirler bulacaksınız.
🔄 Günümüz işyerlerinde çalışan performans değerlendirmelerinin rolü
En iyi performans değerlendirmeleri sürekli geri bildirim sağlar, ekip çalışmasını ve üretkenliği teşvik eder ve çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olur.
Çalışan değerlendirmeleri bireyin performansını, şirket kültürünü ve kurumda kalmasını iyileştirir. Çalışanlarınızın kişisel büyüme ve gelişimini aktif olarak teşvik edip desteklediğinizde, uzun vadede kuruluşunuzda kalma olasılıkları daha yüksektir.
Örneğin, 360 derece incelemeler Daha kapsamlı bir resim oluşturmak için birden fazla kaynaktan geri bildirim toplayın.
Çalışanlarınızın kariyer gelişimini takip etmek ve yıllık performans değerlendirmeleri üzerindeki baskıyı azaltmak için onlara tutarlı performans değerlendirmeleri yapın.
Düzenli değerlendirmelerin en önemli faydalarından bazıları şunlardır:
- Çalışanların performans beklentileri hakkında daha net bir fikir edinmesini sağlamak.
- Yöneticilerin çalışanlarını neyin motive ettiği konusunda fikir sahibi olmalarını sağlar.
- Yöneticilerin çalışan performansı hakkında sahip olabilecekleri endişeleri tartışma fırsatı sağlamak.
- Çalışanların kariyer yollarını planlamalarına ve yöneticilerin hangi çalışanların başarılı olma ihtimalinin daha yüksek olduğunu değerlendirmelerine yardımcı olmak.
- İşyerinde ilerlemek için iş ihtiyaçları hakkında faydalı bilgiler edinmek. Örneğin, insanların birbirlerine kıyasla ne kadar iyi performans gösterdikleri ve kimin zam veya ikramiyeyi hak ettiği gibi.
- Çalışanların elde tutulmasını sağlamak: Çalışanlarınıza yapıcı ve spesifik geri bildirimde bulunmak, onların dinlendiklerini ve takdir edildiklerini hissetmelerini sağlar.
Briang Hong, CEO'su Big Easy Çatı Kaplamafirmasındaki düzenli değerlendirmeler hakkında şunları söylüyor:
"Aylık veya üç aylık performans görüşmelerini ve ardından geniş temalar, açıklamalar, ilerleme ve sonraki girişimlerin yıl sonu değerlendirmesini savunuyoruz. Bu, hedefler, gelişim ve üretkenlik söz konusu olduğunda yöneticileri ve personeli aynı sayfada tutar."
➡️ Kuruluşunuzda çalışan performansını artırmanın 17 yolunu keşfedin.
📈 8 Çalışan performans değerlendirmelerindeki eğilimler
Modern işyerinde, çalışan performans değerlendirmeleri şirketinizin yolunda gitmesi için gereklidir.
Peki performans değerlendirme sisteminizin çalışanlarınıza ve işinize yardımcı olmasını nasıl sağlayabilirsiniz?
Bunlar etkili performans değerlendirmelerini şekillendiren trendlerdir.
🦾 Daha fazla teknoloji mi? Evet, lütfen
Günümüzde şirketlerin performans değerlendirme süreçlerinde teknolojiyi kullanmaları daha yaygındır. Performans değerlendirme uygulamaları ile çalışanlar
- Hangi temelde değerlendirildiklerini kontrol edin.
- Meslektaşlarından aldıkları yorumları okuyun.
- Önceden belirlenmiş hedeflere göre ilerlemeyi kontrol edin.
"Geleneksel 360 anketlerinin yapılması, mevcut teknoloji ile geçmişte olduğundan çok daha az çaba gerektiriyor. Bu da şirketlerin çalışanlarına veya yöneticilerine, gelişimi desteklemek için proaktif olarak 360 anketi talep etme, tasarlama ve hatta kendi kendilerine uygulama olanağı vermesini kolaylaştırıyor." Hunt, Sherwood ve Bidwell , 2019.
➡️ Bu, Zavvy gibi yazılımları içerir. Çalışan geri bildirimlerini otomatikleştirebilir ve çalışan deneyimlerindeki ve performanslarındaki gerçek zamanlı değişikliklere daha verimli bir şekilde erişebilirsiniz.
Ayrıca, süreçlerinizi anonim geri bildirim ile yapılandırabilirsiniz.
Performans değerlendirme araçları, 360 performans geri bildiriminin toplanması ve gözden geçirilmesiyle ilgili operasyonel zorlukların üstesinden gelmek için harikadır.
Ancak dikkat etmeniz gereken bir unsur var. Teknoloji, yüksek performanslı yönetim için yeterli değildir. Denkleme koçluk ve destek unsurlarını da eklemeniz gerekir.
"[Teknoloji çözümleri] çalışanlar ve yöneticiler arasındaki gerçek koçluk diyaloğunun yerini alacak araçlar olarak görülmez ve görülmemelidir. Ve teknoloji tek başına, etkili geri bildirim konuşmalarının düzenli olarak gerçekleştiği bir kültür yaratamaz." Hunt, Sherwood ve Bidwell , 2019.
🔀 Elveda geleneksel yönetici değerlendirmeleri, merhaba 360 değerlendirmeleri
360 derece performans değerlendirmesi:
- Bir kişinin iş performansı hakkında anlamlı geri bildirim sağlamak için çeşitli kaynakları sorgulama yöntemidir.
- Değerlendirilen kişinin meslektaşları, astları ve üstlerinden gelen görüşleri içerir.
- Tüm taraflardan samimi ve sürekli geri bildirim almanızı sağlar, böylece çalışanların gelişimi için bir sonraki adımda yapılması gerekenler hakkında daha iyi kararlar verebilirsiniz.
- Daha doğru ve adil bir değerlendirme için önyargı ve çarpık gözlemlerden kaçınmaya yardımcı olur
Bu tür bir değerlendirme, bir çalışanın işinin tüm alanlarından geri bildirim almanızı sağlar. Bu, özellikle çalışanlarını geliştirmeye ve performanslarını iyileştirmeye çalışan yöneticiler için yararlıdır.
Family Destinations Guide (FDG) İnsan Kaynakları Direktörü Bonnie Whitfield, 360 derece yaklaşımının şirketinde neden işe yaradığını şöyle açıklıyor:
"[360 geribildirimin] bir çalışan ile yöneticisi arasındaki geleneksel bire bir görüşmeden daha doğru olduğuna inanıyorum. Söz konusu çalışanla yakın çalışan diğer kişilerden geri bildirim almamı ve iş alışkanlıkları, kişilik özellikleri ve güçlü/zayıf yönleri hakkında gerçek zamanlı olarak fikir edinmemi sağlıyor.
Örneğin, bir çalışanla yakın çalışan biri bana onun işinde iyi olmadığını veya diğer çalışanlarla sorunlar yaşadığını söylerse, bu durum performans değerlendirmesine ve onunla ilgili kendi gözlemlerime yansıyabilir."
Sonuç olarak 360 derece performans değerlendirmeleri, çalışanları değerlendirmek için standart performans değerlendirmelerinden daha sağlam ve etkili bir araç olduğunu kanıtlamaktadır.
Triad DronesBaşkanıWalter Lappert , koçluk ve gelişim görüşmeleri için konuşma başlatıcı olarak çalışanların öz değerlendirmelerinin rolünü vurguluyor:
"Çok öznel olmasına rağmen, [yazılı bir öz değerlendirme] daha derinlemesine bir sohbet için başlangıç noktası görevi görür. Mentorların, mentilerin kendi çalışmaları hakkında yüksek ya da olumsuz değerlendirmelerde bulundukları noktaları not etmeleri, mentilerle oldukları yerde buluşmalarını ve onlar için bir gelişim yolu tasarlamalarını kolaylaştırabilir.
Bunun öznel doğasının çok önemli olduğunu düşünüyorum. Bazı insanlar çalışmalarının kusursuz olduğuna inanabilir, ancak sorunları hakkında düşünmelerini sağlamak onlar için sorunlu alanları vurgulamaya yardımcı olur."
➡️ 360 geri bildirim ile performans değerlendirmeleri arasındaki farkları anlayın.
🎯 So nuçlara daha fazla odaklanma: İşin niteliği, saatlerin niceliğinden üstündür
Şirketler, çalışan performans değerlendirmeleri için girdilerden veya faaliyetlerden ziyade sonuçlara odaklanır.
Dolayısıyla, performans değerlendirmelerinizi bir çalışanın kaç saat çalıştığından veya ne kadar evrak doldurduğundan ziyade kurum üzerinde nasıl bir etki yarattığına odaklayabilirsiniz.
Örneğin, Cisco'nun performans felsefesi tamamen harika ekipler kurmaya ve ekip mükemmelliğini beslemeye odaklanır. Mükemmel ekipleri tanımlayan becerileri, davranışları ve ritüelleri oluşturmak için çalışanlarını belirlenen hedeflere göre değerlendiriyorlar.
📡 Veri odaklı süreçlerle Cisco gibi çalışan performans değerlendirmelerini ve geri bildirimlerini nasıl yürüteceğinizi öğrenin.
🌱 Birlikte büyüyelim: Öğrenme ve gelişime daha fazla vurgu
Şirketler, çalışanlarına yeni beceriler öğrenmeleri ve kendilerini profesyonel olarak geliştirmeleri için fırsatlar sunmaya giderek daha fazla odaklanıyor.
Pek çok kişi, işlerini yeterince zorlayıcı bulmadıkları için işten ayrılır; bu da can sıkıntısına ve değişim arzusuna yol açabilecek bir senaryodur.
Yöneticiler, profesyonel olarak büyümek ve işyerinde güncel kalmak için çalışanları yeni beceriler öğrenmeye teşvik etmelidir.
Mevcut şirketlerinde ilerleme fırsatı gören mutlu çalışanların bundan faydalanması muhtemeldir:
- Şirketin kariyer gelişim politikalarında netlik.
- Bir işin görevlerinin, sorumluluklarının ve beklentilerinin ayrıntılı bir tanımı.
- Kurumun tüm seviyelerinde çalışan bir geri bildirim sistemi.
- Kariyerleri söz konusu olduğunda birden fazla seçeneğe sahip olmanın esnekliği.
Birçok şirket, çalışan performansını desteklemek için koçluk ve mentorluk uygulamalarını hayata geçiriyor.
Oyunlaştırılmış bir dil uygulaması olan Ling App'te koçluk ve mentorluk üzerine düşünen İK Uzmanı Jarir Mallah şunları vurguluyor
"Kahve molalarımız şirket genelinde ünlüdür. Çalışanlar sorunları, zorlukları tartışmak ve başarıyı kutlamak için bu molaları dört gözle bekliyorlar. Çalışanlar başlangıçta haftada bir, deneme süresi bittikten sonra da iki haftada bir kahve molası veriyor."
👀 Herkesi döngü içinde tutmak: Daha fazla şeffaflık ve dürüstlük
Şeffaflık, sağlam bir performans değerlendirme sisteminin temel direğidir.
İnsanların nasıl ve neden belirli değerlendirmeler aldıklarını ve değerlendirmelerini hangi kriterlere göre yaptıklarını bilmeleri gerekir.
"Çalışanlara performansları konusunda daha açık davranma ve onların dürüst geri bildirimlerini daha fazla duyma yönünde bir eğilim görüyoruz.
Şirketimizde, insanların iş yerinde kendilerini iyi hissetmelerini neyin sağladığı, neyle mücadele ettikleri ve herkes için işleri nasıl iyileştirebileceğimiz hakkında açık konuşmalar yapmaya başladık. Bu da yöneticiler ve çalışanlar arasında daha iyi bir iletişim kurulmasına ve genel olarak daha başarılı ekipler oluşturulmasına yol açtı." Bonnie Whitfield, Family Destinations Guide (FDG) İnsan Kaynakları Direktörü.
Netflix bu eğilimin somut örneğidir: Netflix, sadece aşağıya ya da yukarıya doğru değil, aynı zamanda daire şeklinde akan radikal ve şeffaf bir geri bildirim kültürünü teşvik ediyor.
Onların mantrası, bir kişi hakkında sadece yüzüne karşı söyleyeceğiniz şeyleri söylemektir.
🎥 Çalışan performans değerlendirmelerini ve geri bildirimlerini Netflix gibi nasıl yürüteceğinizi ve radikal bir açık sözlülük kültürünü nasıl yönlendireceğinizi öğrenin.
⏳ İnceleme sıklığı: daha fazlası daha iyidir
Birçok kuruluş, yıl veya çeyrek sonuna kadar beklemek yerine, çalışanlara ilerlemeleri hakkında sürekli geri bildirim veren üç aylık veya hatta aylık değerlendirmelere yöneliyor. Bunu yapmanın bir yolu da düzenli 1:1'lerdir.
Genellikle sık veya sürekli çalışan geri bildirimi yöntemi olarak adlandırılan bu yaklaşım, işten ayrılma oranlarının azaltılmasına yardımcı olabilir.
Geri bildirim anında ve gayri resmi olduğunda:
- Çalışanların performanslarıyla ilgili bilgileri kabul etmelerini kolaylaştırır.
- Daha niteliksel kaynaklardan daha anlayışlı bir süreç sağlar.
- Yüz yüze geri bildirim veremeyecek kadar meşgul olduğunuzda veya dikkatiniz dağıldığında biletüm çalışanların işleriyle ilgili dürüst değerlendirmeleralmasını sağlar.
Sık gözden geçirmeler, çalışanların yıllık gözden geçirme zamanında potansiyel olarak gafil avlanmış hissetmek yerine yıl boyunca desteklendiklerini hissetmelerini sağlar.
Bu strateji, yöneticilerin çalışanlarının performansından haberdar olmasını sağlar ve sorunları büyük sorunlara dönüşmeden önce ele alabilmeleri için daha hızlı geri bildirim sağlar.
"Şirketimiz, tüm Ekip Liderlerinin ekip üyeleriyle haftalık 1:1 toplantılar yapmalarının teşvik edildiği ve bu toplantılarda endişelerini, geri bildirimlerini, yapıcı eleştirilerini tartışabilecekleri ve başarıları takdir edebilecekleri bir kural uygulamaktadır.
Ayrıca her çeyrekte biri başlangıçta, diğeri de bitişte olmak üzere iki adet tüm ekip toplantısı yapıyoruz. Bu, herkesi aynı sayfada tutmak ve diğer ekiplerin ne yaptıklarını, hedeflerini ve oraya nasıl ulaşacaklarını bilmelerini sağlamak için yapılır.
Bu toplantılar çalışan memnuniyetini artırıyor çünkü onlara neyi iyi yaptıklarını, neyin o kadar iyi gitmediğini ve bu konuda ne yapabileceklerini aktif olarak bildiriyoruz." Piotrek Sosnowski, More Growth'ta Kurucu Ortak, İnsan Kaynakları ve Kültür Direktörü.
⚖️ Herkesi dengede tutmak için performans gözden geçirme kalibrasyon toplantıları
İki değerlendiricinin tek bir çalışanı değerlendirdiğini varsayalım. Bir yönetici çalışanın "beklentileri karşıladığını" düşünürken, diğer bir işbirlikçi "üstün performans" olarak değerlendiriyor. Üstün performansın ne anlama geldiği konusunda bariz bir uyumsuzluk söz konusudur.
Ortak performans standartları yerine değerlendiricilerin öznelliği ortaya çıkarsa performans değerlendirmeleri nasıl doğru ve adil olabilir?
Calibration meetings exist to prevent this from happening.
Yöneticiler, kalibrasyon sürecinde birbirlerinin çalışanlar için önerdiği performans derecelendirmelerini gözden geçirir.
Bir performans değerlendirme kalibrasyon toplantısı yapılacaktır:
- Değerlendirmelerin tutarlı olmasını ve departman yöneticilerinin en iyi performansı neyin gösterdiğini anlamasını sağlayın. Böylece, yöneticiler artık en iyi performans gösteren kişinin ne olduğu konusunda farklı görüşlere sahip olmayacaklardır.
- Düşük performanslı çalışanları öne çıkarıp nedenlerine ulaşmaya çalışırken, takdir ve ödülleri hak eden en iyi performans gösterenleri öne çıkarın.
💸 Performans konuşması ile para konuşmasını ayırmak
Performans değerlendirmelerinin ücretlendirme kararlarıyla ilişkilendirilmesi, çalışan değerlendirmelerinin samimiyetsiz olmasına yol açabilir.
Çalışanlarınızın sınırlı bir terfi havuzunuz olduğunu bildiğini düşünün. Sonuç olarak, kendilerini ve yöneticilerini çok daha yüksek, akranlarını ise çok daha düşük derecelendirebilirler.
Bir başka zorluk da çalışanların geri bildirimlerini işleme koymalarını ve bunlara göre hareket etmelerini sağlamaktır.
Ancak yöneticilerinin performans derecelendirmelerini ücrete bağladığını varsayalım. Bu durumda, dikkatle dinlemek ve herhangi bir yapıcı geri bildirimi kullanmak konusunda isteksiz olabilirler.
Bu, anlamlı ve eyleme geçirilebilir geri bildirim alma amacını ortadan kaldırmıyor mu?
Çoğu şirket son zamanlarda daha sık gayri resmi geri bildirim, üç aylık performans değerlendirmeleri ve ücretlendirme kararlarına odaklanan bir yıllık değerlendirme uygulamaya koymuştur.
Bu ayrım, performans değerlendirmelerinin rakamlara değil geri bildirime odaklanmasını sağlar.
Bu yaklaşımla, ücretlendirmeyi ücretle ilgili belirli bir gözden geçirme için yıl sonu geri bildirimine bağlarsınız. Bu arada, çalışan performansına ilişkin görüşmeler yıl boyunca birden fazla kez gerçekleşir.
Google'da performans değerlendirmeleri ve ücretlendirme toplantıları bir ay arayla yapılır, bu nedenle geri bildirim rakamlarla karıştırılmaz ve tamamen niteliksel ve eyleme dönüştürülebilirdir.
🤖 Google'ın yönetici performansı ve kalibrasyonuna yaklaşımı hakkında daha fazla bilgi edinin.
➡️ ile performans değerlendirme trendlerinin bir adım önünde olun Zavvy
Zavvy çalışanlarınızın gelişimini takip etmenizi ve onlara eyleme geçirilebilir ve anlamlı geri bildirimler vermenizi kolaylaştırır.
İşte Zavvy'un özellikleri performans değerlendirme trendlerinin bir adım önünde olmanıza nasıl yardımcı olacak:
- Son derece özelleştirilebilir 360 geri bildirim yazılımı ihtiyaçlarınıza uygun performans değerlendirme döngüsünü özelleştirmenizi sağlayacaktır.
- Create - engage - grow: Sharing feedback is just the first step. We will help you enable meaningful conversations that drive performance and growth in your workplace. You can link feedback, career paths, and growth plans to boost employee growth.
- Our calibration feature will support your performance calibration meetings.
- Advanced anonymity settings. You can make some feedback anonymous and some non-anonymous.
- You can use the survey tool to measure remote engagement and job satisfaction.
- With goals management, you'll ensure your employees and managers are on track, promoting transparency and building trust.
Learn how Zavvy builds your feedback system in a demo session and see for yourself how much time you'll save on employee performance evaluation tasks.