Jak przeprowadzać oceny wyników pracowników jak Netflix (zestawienie + przewodnik krok po kroku)
Nie da się zrewolucjonizować starszych mediów i stać się numerem 1 na świecie, bijąc w ten sam stary bęben!
Dowiedz się...
Jak działa wyjątkowa kultura wysokiej wydajności Netflixa?
Zasady udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych
Czym jest i jak działa "test opiekuna" ?
Podział procesu oceny 360, w tym ustawienia anonimowości
Zdobyte po drodze doświadczenia
"Ta dum"... Czy to brzmi znajomo?
Jeśli uwielbiasz oglądać treści wideo, prawdopodobnie słyszałeś ten dźwięk wiele razy.
Tak, to rozbrzmiewający dźwięk logo Netflix rozświetlającego ekran.
"Ta dum" jest dziś tak kultowe, jak bębny i trąbki Fox Searchlights oraz ryk lwa Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, dyrektor ds. produktu w Netflix, chciał stworzyć unikalny dźwięk dla oryginalnych produkcji Netflix. Dźwięk, który rozpaliłby pragnienie odkrycia czegoś nieszablonowego na ekranie!
Ta korporacyjna kultura wyróżniania się i robienia czegoś wyjątkowego nie ogranicza się do produktu. Jest ona powszechna we wszystkich działach Netflix.
Zwłaszcza w zakresie zasobów ludzkich.
Mając około 10 000 pracowników na pięciu kontynentach i wielokrotnie nagradzane Emmy programy, nie jest zaskoczeniem, że Netflix bardzo poważnie traktuje przyciąganie i pielęgnowanie talentów.
Jakie lekcje możemy wyciągnąć z gwiezdnych strategii zarządzania ludźmi Netflixa?
Netflix całkowicie pożegnał się ze starą roczną oceną wydajności, która powodowała wiele konsternacji i niezręczności.
Zamiast tego zastąpili system oceniania informacją zwrotną 360 stopni, Testem Opiekuna i Zasadami Informacji Zwrotnej 4A. Wszystkie te zasady wspierają wolność i odpowiedzialność.
Ponadto, kultura firmy Netflix wierzy w rekrutację wysokiej jakości talentów, aby ułatwić życie obecnym pracownikom.
Intensywna kultura wysokiej wydajności, w której gwiezdni gracze dołączają i rozwijają się w firmie, a słabi gracze są zwalniani, może brzmieć surowo, ale dla nich to działa.
Pomimo tych pozornie rygorystycznych praktyk zarządzania ludźmi,71% pracowników Netflix zachęciłoby swoich znajomych do zostania współpracownikami.
To ostatnie można zilustrować tym, jak po atakach z 11 września 2001 r. (kiedy Netflix był tylko firmą oferującą subskrypcję DVD przez e-mail) zwolnili 1/3 pracowników.
W tamtym czasie ich zespół liczył zaledwie 120 pracowników. Po zwolnieniu nie spieszyli się z zatrudnieniem. Kilku liderów wyższego szczebla w dziale inżynierii lepiej wykonywało pracę samodzielnie, zamiast delegować ją niekompetentnym pracownikom!
Podczas gdy powyższe przykłady podsumowują, w jaki sposób Netflix ma unikalny proces zarządzania ludźmi, przyjrzyjmy się szczegółowo, w jaki sposób ich innowacje w praktykach HR pomogły przepisać archaiczny podręcznik zarządzania wydajnością i ludźmi.
Podręcznik, który przyjmują również tradycyjni giganci korporacyjni, tacy jak Accenture i General Electric.
⚒️ Jak Netflix przeprowadza oceny wydajności?
Związek między sportem a przywództwem korporacyjnym może wydawać się dość banalny.
Korelacja ta jest jednak strzałem w dziesiątkę, jeśli chodzi o styl zarządzania wynikami Netflix.
Być może zaskoczy Cię fakt, że Patty McCord, była dyrektor ds. talentów w Netflix, zainspirowała się zasadami stosowanymi przez Scotty'ego Bowmana - uważanego za największego trenera hokejowego w historii.
Jakie więc były te zasady dobrego zarządzania wydajnością, które Patty McCord uznała za tak cenne?
Ostatecznym celem jest pomoc graczowi (pracownikowi) i zespołowi w osiąganiu lepszych wyników. Każdy ustanowiony proces powinien być zorientowany na ten cel.
Nie mierzysz wydajności dla samego pomiaru, ale po to, by się uczyć i podejmować działania.
Wspomaganie procesu oceny wydajności poprzez obiektywny pomiar działań i wyników.
Wydajność gracza należy mierzyć w kontekście wydajności całego zespołu.całego zespołu.
Zbierz wiele opinii innych graczy na temat tego, jak pomocny jest dany gracz dla całego zespołu.
Wdrażając te zasady, Patty McCord opracowała unikalny proces zarządzania wydajnością, który uczyni pracowników odpowiedzialnymi i da im swobodę przyczyniania się do rozwoju firmy.
Wszystko to bez ograniczania się krótkowzrocznością indywidualnych wskaźników KPI i celów.
Patty osobiście poznał Bowmana, a wiele z jego filozofii trenowania drużyny hokejowej wygrywającej serie zostało przeniesionych na Netflix.
Przyjmując takie podejście, Netflix może stworzyć system, który promuje własny interes zamiast interesu zbiorowego i zapewnia, że każdy pracownik naprawdę "bierze jedno dla zespołu".
Informacje zwrotne 360 stopni zamiast oceny wyników
Netflix nie przeprowadza oceny wyników pracy w sensie formalnego procesu, w ramach którego menedżer retrospektywnie ocenia wyniki pracy pracownika.
Netflix zrezygnował z corocznych ocen wyników i zastąpił je ocenami 360. W ten sposób przyjęto bardziej holistyczne podejście do zarządzania wydajnością, które uwzględnia opinie współpracowników, bezpośrednich podwładnych i przełożonych.
"Od początku byliśmy przeciwni ocenom wyników. Pierwszym problemem jest to, że informacja zwrotna idzie tylko w jedną stronę - w dół. Druga trudność polega na tym, że w przypadku oceny wyników otrzymujesz informację zwrotną tylko od jednej osoby - swojego szefa. Stoi to w bezpośredniej sprzeczności z naszą zasadą "nie staraj się zadowolić swojego szefa".
Chcę, aby ludzie otrzymywali informacje zwrotne nie tylko od swoich bezpośrednich przełożonych, ale od każdego, kto ma coś do powiedzenia". Reed Hasting, dyrektor generalny Netflix.
Innym powodem, dla którego Netflix zdecydował się zrezygnować z ocen wyników, jest fakt, że nie wykorzystuje on ocen wyników do ustalania podwyżek wynagrodzeń. Zamiast tego wynagrodzenia są oparte na rynku, a nie na wynikach. Więcej na ten temat później. Jest to również jeden z powodów, dla których Netflix nie korzysta ze skali ocen.
Innym powodem jest to, że "celem [pisemnej informacji zwrotnej 360] jest pomoc wszystkim w poprawieniu się, a nie kategoryzowanie ich w pudełkach".
Pisemne oceny 360 są więc przeprowadzane regularnie, umożliwiając pracownikom Netflix przekazywanie informacji zwrotnych współpracownikom, menedżerom i, w stosownych przypadkach, bezpośrednim podwładnym. Recenzje to jedno pole tekstowe, które pracownicy muszą wypełnić.
"[...] każda osoba może teraz przekazywać informacje zwrotne dowolnej liczbie współpracowników na dowolnym poziomie organizacji - nie tylko bezpośrednim podwładnym, kierownikom liniowym lub kilku kolegom z zespołu, którzy zostali zaproszeni do wyrażenia opinii.
Większość pracowników Netflix przekazuje informacje zwrotne co najmniej dziesięciu współpracownikom, ale często zdarza się, że jest ich trzydziestu lub czterdziestu. Otrzymałem komentarze od siedemdziesięciu jeden osób na temat mojego raportu za 2018 rok". Reed Hasting.
W jaki sposób to pomaga?
Pracownicy są rozliczani przez cały rok, a nie tylko bliżej "tej pory roku", kiedy zwykle odbywają się oceny wyników.
Pracownicy wiedzą, kto przekazał im informację zwrotną, a ich przełożeni i osoby na wyższych stanowiskach również będą mogli ją zobaczyć.
Ten model ma sens, ponieważ
Sprawia, że pracownicy są odpowiedzialni i sumienni.
Można uniknąć sytuacji, w których projekt nie posuwa się naprzód, ponieważ konkretny pracownik jest zajęty realizacją swoich celów.
Zalecanym szablonem informacji zwrotnej jest rama "Stop, start lub kontynuuj", dzięki której wszystkie informacje zwrotne mają wartość kierunkową dla każdego pracownika.
Warto zauważyć, że sam Reed podkreśla potrzebę zachęcania do przekazywania rozwojowych informacji zwrotnych zamiast pozytywnych informacji zwrotnych:
"Pozytywne informacje zwrotne (kontynuuj...) są w porządku, ale utrzymuj je w check. Dobra mieszanka to 23% pozytywnych i 75% rozwojowych (zacznij robić... i przestań robić...). Wszelkie niepodejmujące działań puchy ("Myślę, że jesteś świetnym kolegą" lub "Uwielbiam z tobą pracować") powinny być zniechęcane i eliminowane".
Ten szablon zachęci pracowników do:
🟠Kontynuują robienie czegokolwiek dobrego, co wnosi wartość dodaną do firmy, ponieważ otrzymują pozytywne informacje zwrotne w czasie rzeczywistym za swoje wysiłki.
🟢 Rozpoczęcie nowej inicjatywy, która może przyczynić się do rozwoju firmy.
Zaprzestanie działań, które nie pomagają zespołowi lub firmie.
Jak wynagrodzenie wpływa na ocenę wyników?
Przeglądy te nie mają bezpośredniego wpływu na oceny i bieżące wynagrodzenie . Coroczny przegląd wynagrodzeń odbywa się w październiku i listopadzie i jest głównym czynnikiem decydującym o wynagrodzeniu pieniężnym.
Jednak 360 recenzji pomaga pracownikom Netflix zrozumieć, czy dobrze pasują do kultury korporacyjnej Netflix.
Powtarzające się negatywne recenzje mogą wskazywać, że pracownicy nie uczą się na swoich błędach.
"Jeśli regularnie rozmawiasz o wydajności w prosty i szczery sposób, możesz osiągnąć dobre wyniki - prawdopodobnie lepsze niż firma, która ocenia wszystkich w pięciostopniowej skali". Patty McCord.
Anonimowość
Kiedy Netflix po raz pierwszy testował coroczne pisemne oceny 360, wprowadził anonimowe opinie. Był to sposób na zagwarantowanie, że pracownicy będą mogli zostawiać szczere opinie bez obawy przed zemstą.
"Czułem, że oferowanie anonimowości zapewni bezpieczniejszy format i sprawi, że ludzie będą czuli się bardziej komfortowo, pozostawiając komentarze". Reed Hasting, dyrektor generalny Netflix.
Jednak, ku zaskoczeniu kierownictwa, ludzie woleli podpisywać swoje opinie.
"Mówienie naszym pracownikom przez cały rok, by przekazywali sobie nawzajem opinie bezpośrednio, a następnie udawanie, że komentarze pochodzą z tajnego źródła, wydawało się po prostu niedorzeczne. Wszystko, co pisałem, i tak im mówiłem.
Po prostu zrobiłem to, co wydawało się naturalne w naszym klimacie. Umieściłem informacje zwrotne na piśmie i podpisałem się swoim nazwiskiem". Leslie Kilgore, członek zarządu i były dyrektor ds. marketingu w Netflix.
"Test opiekuna"
Ilu pracowników zachowałbyś podczas kryzysu?
Albo, co gorsza, w masowych zwolnieniach budżetowych?
"Test opiekuna" jest brutalnie uczciwą miarą tego sentymentu.
Podejście to zachęca menedżerów do zadania sobie pytania: "Czy będę walczyć o tego pracownika?". W zależności od odpowiedzi menedżerów podejmowana jest decyzja o zatrzymaniu lub zwolnieniu pracownika.
Filozofia ta jest jednocześnie radykalna i prosta.
Według słów Reeda Hastinga: "Gdyby osoba z twojego zespołu miała jutro zrezygnować, czy próbowałbyś zmienić jej zdanie? A może przyjąłbyś jej rezygnację z pewną ulgą? Jeśli to drugie, powinieneś teraz dać jej odprawę i poszukać gwiazdy, kogoś, o kogo będziesz walczył".
Test Keeper to prawdziwy papierek lak musowy pozwalający odróżnić wartościowych pracowników od tych, którzy odpływają. Zapewnia to również, że kulturowe DNA Twojej firmy to DNA wysokiej wydajności.
W swojej książce No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, Reed podkreśla, że zespoły w Netflix nie funkcjonują na zasadzie oklepanego i nadużywanego określenia: "rodzina".
Zamiast tego działają jak zespół jazzowy lub profesjonalny sportowy zespół marzeń. Każdy gracz lub muzyk musi być w szczytowej formie, a następnie zebrać się razem, aby zagrać zwycięski mecz lub nagrodzoną symfonię.
Każdy, kto nie jest w najlepszej formie, nie zasługuje na miejsce.
Ostre, ale tak właśnie działają zwycięskie zespoły. Jak profesjonalna drużyna sportowa. 💪
4A Zasady przekazywania informacji zwrotnych
Zgodnie ze swoją radykalną naturą, Netflix promuje kulturę radykalnych, przejrzystych informacji zwrotnych, które nie płyną tylko w dół lub w górę, ale także w kółko.
Pracownicy są zachęcani do otrzymywania i przekazywania informacji zwrotnych każdemu.
Podczas gdy otwarta, nieanonimowa, dosadna informacja zwrotna 360 stopni wywołuje cenną dyskusję, dla Reeda i spółki było jasne, że informacja zwrotna musi być:
jasne;
wykonalne;
w dobrej wierze.
W tym celu Netflix opracował zasady udzielania informacji zwrotnej 4A, co oznaczało, że wszyscy pracownicy (w tym menedżerowie) musieli mieć je na uwadze podczas udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej.
Podczas przekazywania informacji zwrotnych
Cel: pomoc
Możliwość działania.
Podczas otrzymywania informacji zwrotnej
Doceniam
Zaakceptuj lub odrzuć.
5 powodów stojących za obecnym systemem oceny wydajności Netflixa
Zgodnie z ich kulturowym DNA
"Wspaniała kultura, która koncentruje się na wolności i odpowiedzialności i stara się unikać pułapek typowych dla Hollywood. Pracujesz wśród najlepszych i najzdolniejszych.
Jesteś traktowanyjak dorosły, jeśli chodzi o to, jak i kiedy wykonywać swoją pracę - pod warunkiem, że zostanie ona wykonana dobrze". - Obecny pracownik Netflix, na temat Jak naprawdę wygląda praca w Netflix? (recenzja Glassdoor)
Ponad dziesięć lat temu Patty McCord i Allison Hopkins zaprezentowały Reedowi Hastingsowi, założycielowi i dyrektorowi generalnemu Netflix, zestaw slajdów.
"Netflix Culture Deck" całkowicie przedefiniował budowanie kultury wśród specjalistów ds. zasobów ludzkich. Wielu ekspertów postrzega ją jako genezę wyjątkowej kultury, którą widzimy dziś w Netflix.
Według słów Sheryl Sandberg, byłej dyrektor generalnej Facebooka, Culture Deck był "jednym z najważniejszych dokumentów, jakie kiedykolwiek wyszły z Doliny Krzemowej".
Dokument ten położył podwaliny pod system zarządzania wydajnością pracowników Netflix. W ten sposób zainspirował kilka innych firm do porzucenia archaicznych praktyk HR na rzecz tych, które faktycznie działają.
"Wolność i Odpowiedzialność" to dwa główne założenia, na których opierają się laury Netflixa.
Patty McCord wierzyła, że odpowiedzialni pracownicy dobrze się rozwijają i zasługują na swobodę rozwoju i innowacji.
Dokument ten jest doskonałym przewodnikiem dla Netflixa, aby rozwijać swoją funkcję personalną w miarę skalowania w różnych regionach geograficznych, językach i nie tylko.
Pomysły takie jak:
Gęstość talentów rośnie szybciej niż złożoność biznesowa;
Eliminacja kontroli iwprowadzenie kontekstu;
Promowanie pełnej przejrzystości i radykalnej szczerości;
Przyjęcie kodeksu etycznego postępowania;
Rozróżnianie"dobrych" i "złych" procesów w celu uniknięcia pułapek związanych ze zmianami na rynku i szybkim wzrostem.
Wszystkie są widoczne na 130 slajdach Netflixa.
W przeciwieństwie do ogólnych wartości wymienionych w dokumencie "kultura" większości firm, podstawowe wartości wyznawane w Netflix są jasne jak kryształ.
Są to cechy behawioralne, które o tym decydują:
Kto jest zatrudniony.
Kto jest pielęgnowany.
Kto został zwolniony.
Procesy zarządzania wydajnością w Netflix wynikają z tego głęboko zakorzenionego, starannie wyartykułowanego kodu kulturowego.
Pozbywając się rytualnych i nieregularnych przeglądów wyników, wyeliminowali biurokrację zwykle związaną z przestarzałymi formalnymi systemami oceny wyników.
Zamiast tego, 360-stopniowa informacja zwrotna pozwala pracownikom określić, które projekty i zachowania powinni "zatrzymać, kontynuować i rozpocząć".
W ten sposób zapewniamy, że każdy z nich jest zgodny z najlepszymi interesami Netflix.
Maksymalizacja wydajności
Firmy i drużyny sportowe mają ze sobą wiele wspólnego. Jeśli konkretny członek zespołu upuści pałeczkę, prędzej czy później wpłynie to na cały zespół.
Takie podejście do zespołów jest powodem, dla którego Patty McCord nalegała, aby każdy lider w Netflix zachowywał się jak trener sportowy, a nie menedżer HR.
Odważne decyzje są niezbędne do poprawy ogólnej produktywności firmy: przez cały rok.
Na każdego pracownika należy patrzeć jak na gracza i wielokrotnie zadawać sobie to pytanie: Czy są w formie?Czy zasługują na miejsce tutaj?
Omówiony wcześniej "test opiekuna" pomaga analizować, oceniać i zadawać pytania pracownikom, aby ustalić, czy nadal zasługują na miejsce w firmie.
"Netflix koncentruje się na tym, co ludzie robią, a nie na tym, ile dni przepracowali, wykorzystując dogłębne zrozumienie tego, jak zmaksymalizować produktywność, kreatywność i motywację". Involve, Czego Netflix może nauczyć nas o HR.
Choć może to brzmieć szorstko dla tradycyjnego działu HR, utrzymuje to pracowników zmotywowanych i maniakalnie nastawionych na wysoką wydajność przez cały czas.
Wzmocnione zasoby = zwiększone zaangażowanie
3 najważniejsze cechy świetnego pracownika to:
Wysoka i pełna własność;
Odpowiedzialność i wysoka sumienność;
Innowacyjność.
Jednak te cechy są często tłumione przez definiowanie ścisłych wskaźników KPI.
Kiedy ścisłe wskaźniki wydajności wiążą pracownika, staje się on żabą w studni.
To prawie tak, jakby dać im zielony sygnał, by myśleli tylko o osiągnięciu swoich celów, ignorując długoterminową wizję na rzecz krótkoterminowych wyników.
W Netflix liderzy pozwalają pracownikom kształtować swoją karierę, zamiast instytucjonalizować ją za pomocą ustrukturyzowanych planów kariery.
Zatrudnianie i zatrzymywanie tylko "gwiazdorskich" pracowników
Zabezpieczeniem przed scenariuszem, w którym pojawia się samozadowolenie i wzrost ulega stagnacji, jest zatrudnianie świetnych ludzi, płacenie im na najwyższym poziomie rynkowym i zapewnienie im przestrzeni do rozwoju i uczenia się od siebie nawzajem.
Wszystkie zasady Netflix są dostosowane do zatrudniania i zatrzymywania "gwiazd", które rok po roku podnoszą poprzeczkę dla całej firmy.
Dzięki 360-stopniowym ocenom wydajności ludzie są rozliczani przez cały rok. Następnie, dzięki "Testowi Opiekuna", nieudacznicy i osoby osiągające słabe wyniki są zwalniane z hojną odprawą.
Co więcej, Netflix nie ma centralnie zarządzanych "pul podwyżek" (tj. pasków 10%, 20% ocen itp.) ani tradycyjnych przeglądów rocznych.
Zamiast tego stosują coroczny przegląd wynagrodzeń, w ramach którego menedżerowie dostosowują wynagrodzenia swoich pracowników w oparciu o standardy rynkowe, odpowiadając na trzy pytania dotyczące wszystkich najlepszych pracowników:
Czy otrzymują najwyższe wynagrodzenie na rynku za swoje umiejętności?
Czy płaci się im tyle, ile kosztowałby zamiennik?
Czy płaci się im tyle samo, ile zapłacono by im za zatrzymanie, gdyby otrzymali wyższą ofertę gdzie indziej?
To coroczne wyrównanie wynagrodzeń oznacza, że osoby osiągające najlepsze wyniki są ponownie zatrudniane za wyższą pensję, znacznie wyższą niż typowa pula podwyżek. Tymczasem średnie i słabe wyniki mogą spaść lub pozostać na niezmienionym poziomie.
Wynagrodzenie jest motywatorem nr 1 dla wszystkich, zgodzili się Patty i Reed. A ten wyjątkowy sposób wynagradzania pieniężnego zapewnia przejrzystą politykę wynagrodzeń dla wszystkich.
Pracownicy są zachęcani do otwartego rozmawiania o swoim wynagrodzeniu, nie tylko z kolegami, ale także z innymi pracownikami w innych firmach.
Co więcej, utalentowani ludzie, którzy są sowicie wynagradzani, przyciągają innych.
"Zbyt często znakomici pracownicy są sfrustrowani koniecznością pracy z innymi, których postrzegają jako przeciętnych lub gorszych". SHRM, Tough Love at Netflix.
100% przejrzystości
Netflix zachęca wszystkich pracowników do pełnej przejrzystości.
Jeśli osiągasz słabe wyniki w Netflix, natychmiast otrzymasz odpowiednią informację zwrotną.
Jeśli Twój zespół nie realizuje celów, będziesz o tym wiedział.
Menedżerowie nie są zmuszeni do utrzymywania wewnętrznego parytetu i zamiast tego są zachęcani do nazywania rzeczy po imieniu.
Każdy pracownik otrzymuje jasny obraz tego, jak jest postrzegany i jakie są obszary wymagające poprawy.
Netflix wierzy, że przejrzystość pomaga zmniejszyć napięcie i przeciwdziałać nieczystej polityce wewnętrznej.
🗝️ Klucz do sukcesu przeglądu wyników Netflixa
Unikalny kod kulturowy i wynikający z niego system oceny wyników w Netflix odniosły duży sukces.
W 2018 roku wskaźnik zwolnień w Netflix wyniósł 8%, czyli mniej niż średnio 6% w innych amerykańskich firmach.
Z drugiej strony, jak donosi Wall Street Journal, wskaźnik dobrowolnych odejść wyniósł zaledwie 4%, co wyraźnie kontrastuje z 14% w przeciętnych amerykańskich firmach.
Co zatem sprawia, że Netflix jest wymarzoną firmą dla 1% najbardziej utalentowanych pracowników?
Pełna wolność
Pracownicy Netflix są nie tylko kompetentni. Mają oni również przestrzeń do rozwoju, eksperymentowania i wytyczania własnych ścieżek. Pozbywając się wiążących wskaźników KPI i formalnych procesów, pracownicy mogą pracować nad projektami, które naprawdę mają znaczenie i działają we wspólnym interesie wszystkich w firmie.
Radykalna szczerość
Netflix ma wiele technik wbudowanych w swoją kulturę i sposób działania, aby zwiększyć otwartość w organizacji:
360-stopniowy, nieanonimowy proces wzajemnej oceny wyników;
Test opiekuna;
Zasady 4A dotyczące informacji zwrotnych;
Wszystkie te polityki mają na celu stworzenie kultury radykalnej szczerości.
Dając przykład, Reed sam stwierdza:
"Mów o kimś tylko to, co powiesz mu prosto w twarz. Modelowałem to zachowanie najlepiej jak potrafiłem i za każdym razem, gdy ktoś przychodził do mnie, by poskarżyć się na innego pracownika, pytałem: "Co powiedziała ta osoba, gdy rozmawiałeś z nią o tym bezpośrednio?".
Gwiazdorska grupa rówieśnicza
Odważne decyzje, takie jak zwolnienie pracowników osiągających słabe wyniki, mogą być kontrowersyjne. Niemniej jednak sprawdza się, gdy chcesz stworzyć zespół składający się wyłącznie z osób osiągających wysokie wyniki.
Budowanie kultury wysokiej wydajności jest trudne, a tradycyjne praktyki HR mogą przynieść więcej szkody niż pożytku.
Netflix ma odważne i przejrzyste podejście od samego początku, zapewniając, że największe talenty znajdują się w otoczeniu najlepszych współpracowników, od których mogą czerpać pomysły i z którymi mogą się rozwijać.
A co najlepsze? Wszyscy są graczami klasy A+, którzy za wszelką cenę starają się sprawić, by Netflix wygrał.
➡️ Jak można prowadzić proces oceny wydajności podobny do tego, który stosuje Netflix?
Dzięki Zavvy możesz uruchomić proces oceny wydajności, taki jak ten zapoczątkowany przez Netflix.
Oto kilka sposobów na wykorzystanie Zavvy do przeprowadzenia podobnego procesu oceny wydajności:
Uruchom 360-stopniową informację zwrotną na Zavvy
Zavvy pozwala uzyskać 360-stopniową informację zwrotną z wielu kierunków przy niewielkim wysiłku administracyjnym. Oto jak utworzyć nowy cykl opinii:
1) Nazwij swój cykl i krótko go opisz.
Wybierz jasną nazwę, aby wszyscy interesariusze rozumieli jej cel, np. coroczna ocena wyników 360.
Podczas konfigurowania ankiety dotyczącej opinii rówieśników należy określić, ilu rówieśników może uczestniczyć w ankiecie na pracownika oraz zasady wyboru rówieśników. Czy powinien to zrobić pracownik? A może powinien to zrobić menedżer?
"Większość osób w Netflix przekazuje opinie co najmniej dziesięciu współpracownikom, ale częściej jest to 30-40 osób. Otrzymałem komentarze od siedemdziesięciu jeden osób na temat mojego raportu za 2018 rok". Reid Hastings.
3) Utwórz pytania dla każdego typu informacji zwrotnej
Możesz utworzyć wszystkie pytania samodzielnie lub wybrać niektóre z dostępnych szablonów.
Zaimplementuj "Test opiekuna", używając ukrytych pytań. Upewnij się, że włączyłeś funkcję "Ukryj przed recenzentem".
Oceniający nigdy nie będą mogli zobaczyć odpowiedzi. Menedżerowie mogą odpowiadać na pytania dotyczące awansów, zwiększania wynagrodzenia itp.
4) Dodaj instrukcje dla recenzentów
Możesz dodać instrukcje dotyczące sposobu przekazywania informacji zwrotnych. W przypadku korzystania ze skali ocen można wyjaśnić skalę.
Aby odtworzyć model Netflix:
1. Potwierdzenie 4A informacji zwrotnej. Poinstruuj recenzentów, aby przekazywali informacje zwrotne, które są jasne i wykonalne, mają na celu pomoc i są przekazywane w dobrej wierze. 2. Wdrażaj zasady "Start, Stop, Continue" dla pytań i odpowiedzi.
3. Twórz tylko pytania z komentarzami, aby gromadzić dane jakościowe. Skale ocen nie są potrzebne.
5) Zdefiniuj ustawienia anonimowości
Kto powinien widzieć jakie opinie?
Netflix stawia na przejrzystość i otwartość, więc nie włączaj funkcji "Udostępnij anonimowo".
6) Zaprojektowanie doświadczenia recenzenta
Co chciałbyś, aby recenzenci widzieli podczas pisania i przesyłania opinii?
Czy pracownicy będą mogli sprawdzić, kto zobaczy ich odpowiedzi?
Czy powinni sprawdzać, czy ich odpowiedzi są anonimowe?
7) Wybór uczestników cyklu przeglądu
Kto będzie podlegał przeglądowi? Możesz wybrać określone działy, zespoły lub konkretnych pracowników.
Możesz także wybrać wszystkich pracowników firmy za pomocą jednego kliknięcia. Wystarczy wybrać opcję "Wszyscy pracownicy".
Istnieje również opcja automatycznego dodawania pracowników do cykli opinii 360, w zależności od daty rozpoczęcia pracy lub dodania do określonych grup.
Ustaw terminy dla wszystkich etapów skonfigurowanego cyklu informacji zwrotnej.
Oto kilka przykładów terminów do rozważenia w cyklu 360:
Dla pracowników składających samoocenę.
Dla pracowników nominujących swoich kolegów.
Dla menedżerów zatwierdzających nominacje rówieśników.
Dla menedżerów przekazujących negatywne informacje zwrotne.
Za przegląd i kalibrację wstępnych wyników.
Udostępnianie i dyskusje: Kiedy pracownicy będą mieli dostęp do informacji zwrotnych od rówieśników i menedżerów?
9) Twoja opinia jest gotowa do uruchomienia
Sprawdź wszystkie szczegóły i aktywuj cykl.
Funkcje, które sprawiają, że Zavvy naprawdę wyróżnia się na tle standardowych systemów HRMS
Nasi naukowcy stworzyli gotowe do użycia szablony ankiet, aby wspomóc proces oceny wyników w zapobieganiu stronniczości i gromadzeniu wysokiej jakości danych.
Są one tworzone z uwzględnieniem najlepszych praktyk firm takich jak Microsoft i Google.
Dzięki wysoce konfigurowalnemu kreatorowi opinii 360°, skonfigurowanie i zbudowanie wymarzonego systemu opinii jest intuicyjne.
Jeśli wielu członków zespołu pracuje zdalnie, możesz użyć narzędzia do pomiaru zaangażowania zdalnego, a także satysfakcji z pracy.
Co więcej, informacje zwrotne są bezpośrednio powiązane z innymi funkcjami, takimi jak ścieżki kariery, zarządzanie celami i plany rozwoju, aby uczynić je bardziej holistycznym i praktycznym doświadczeniem dla pracowników. Pracownicy mogą utworzyć nowy obszar zainteresowania dla swoich planów rozwoju bezpośrednio z widoku opinii.
Zavvy łączy technologię ze światowej sławy praktykami HR. W ten sposób stworzyliśmy system, który poprawia jakość funkcji zarządzania ludźmi w organizacji.
Wspieramy zespoły People Ops w tworzeniu pozytywnych doświadczeń pracowników i kultury, która sprawiedliwie mierzy i nagradza wyniki.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak stworzyć najlepszy system oceny wydajności, który zwiększy produktywność Twojej organizacji.
Lorelei Trisca
Lorelei jest menedżerem ds. marketingu treści w Zavvy. Zawsze poszukuje najnowszych trendów HR, świeżych statystyk oraz najlepszych praktyk akademickich i rzeczywistych, aby rozpowszechniać informacje na temat tworzenia lepszych doświadczeń pracowników.