Comment gérer les évaluations de performance des employés comme Netflix (décomposition + guide étape par étape)
On ne bouleverse pas les médias traditionnels et on ne devient pas le premier service de streaming au monde en battant le même tambour !
En savoir plus...
Comment fonctionne la culture unique de haute performance de Netflix
Leursrègles pour donner et recevoir un retour d'information
Qu'est-ce que le "test du gardien" et comment fonctionne-t-il ?
Description de leur processus d'évaluation à 360°, y compris les paramètres d'anonymat
Ce qu' ils ont appris en cours de route
"Ta dum"... Ce son vous rappelle-t-il quelque chose ?
Si vous aimez consommer du contenu vidéo, vous avez probablement entendu ce son à maintes reprises.
Oui, c'est bien le son réverbéré du logo Netflix qui s'affiche sur votre écran.
Aujourd'hui, "Ta dum" est aussi emblématique que le roulement de tambour et les trompettes de Fox Searchlights et le rugissement du lion de la Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, responsable des produits chez Netflix, souhaitait créer un son unique pour les productions originales de Netflix. Un son qui donnerait envie de découvrir quelque chose de nouveau à l'écran !
Cette culture d'entreprise qui consiste à se démarquer et à faire quelque chose d'unique ne se limite pas au produit. Elle est présente dans tous les services de Netflix.
En particulier dans le domaine des ressources humaines.
Avec environ 10 000 employés répartis sur cinq continents et de multiples émissions récompensées par des Emmy Awards, il n 'est pas surprenant que Netflix prenne très au sérieux l'attraction et l'épanouissement des talents.
Quelles leçons pouvons-nous donc tirer des excellentes stratégies de gestion du personnel de Netflix ?
🎥 Le point de vue de Netflix sur la réinvention des RH
Netflix a complètement abandonné l'ancienne méthode d'évaluation annuelle des performances, qui était source de consternation et de maladresse.
Ils ont remplacé le système d'évaluation par le feedback à 360 degrés, le test du gardien et les principes du feedback des 4A. Tous ces éléments favorisent les principes de liberté et de responsabilité.
En outre, le pouls de la culture d'entreprise de Netflix croit au recrutement de talents de qualité pour faciliter la vie des employés actuels.
Une culture intense de la haute performance, où les joueurs vedettes rejoignent l'entreprise et s'y développent, et où les joueurs médiocres sont écartés, peut sembler dure, mais pour eux, cela fonctionne.
Malgré ces pratiques de gestion du personnel apparemment rigoureuses,71 % des employés de Netflix encourageraient leurs amis à devenir collègues.
Ce dernier point peut être illustré par le fait qu'après les attentats du 11 septembre (à l'époque où Netflix n'était qu'une entreprise d'abonnement à des DVD par courrier), l'entreprise a licencié un tiers de ses employés.
À l'époque, l'équipe ne comptait que 120 employés. Après le licenciement, ils n'étaient pas pressés d'embaucher. Quelques cadres supérieurs du département d'ingénierie auraient mieux fait de faire le travail eux-mêmes au lieu de le déléguer à des ressources incompétentes !
Bien que ces exemples résument la manière dont Netflix dispose d'un processus unique de gestion des ressources humaines, examinons en détail comment son innovation en matière de pratiques RH a contribué à réécrire le manuel archaïque de gestion des performances et des ressources humaines.
Un modèle que des entreprises géantes comme Accenture et General Electric sont également en train d'adopter.
⚒️ Comment Netflix gère-t-il les évaluations de performance ?
Le lien entre le sport et la direction d'entreprise peut vous sembler banal.
Cependant, cette corrélation fait mouche en ce qui concerne le style de gestion des performances de Netflix.
Vous serez peut-être surpris d'apprendre que Patty McCord, l ' ancienne Chief Talent Officer de Netflix, s'est inspirée des principes suivis par Scotty Bowman, considéré comme le plus grand entraîneur de hockey de l'histoire.
Quels sont donc ces principes de bonne gestion des performances que Patty McCord a trouvés si précieux ?
Votre objectif ultime est d'aider le joueur (l'employé) et l'équipe à être plus performants. Tout processus que vous mettez en place doit être orienté vers cet objectif.
On ne mesure pas les performances pour le plaisir de mesurer, mais pour apprendre et agir.
Contribuer au processus d'évaluation des performances par une mesure objective des activités et des résultats.
Vous devez mesurer la performance du joueur dans le contexte de la performance de l'ensemble de l'équipe.de l'ensemble de l'équipe.
Recueillir plusieurs points de vue d'autres joueurs sur l'utilité du joueur individuel pour l'ensemble de l'équipe.
En appliquant ces principes, Patty McCord a mis au point un processus unique de gestion des performances qui responsabilise les employés et leur donne la liberté de contribuer à la croissance de l'entreprise.
Tout cela sans être limité par la myopie des KPI et des objectifs individuels.
Patty a personnellement rencontré Bowman, et une grande partie de la philosophie de ce dernier en matière d'entraînement d'une équipe de hockey victorieuse a été transposée sur Netflix.
En adoptant cette approche, Netflix peut mettre en place un système qui favorise l'intérêt personnel au détriment de l'intérêt collectif et s'assurer que chaque employé en prend vraiment pour son grade.
un retour d'information à 360 degrés plutôt qu'un examen des performances
Netflix ne procède pas à des évaluations des performances en tant que telles, au sens d'un processus formel dans lequel un responsable évalue rétrospectivement les performances professionnelles d'un employé.
Netflix a abandonné les évaluations annuelles des performances et les a remplacées par des évaluations à 360°. L'entreprise a ainsi adopté une approche plus globale de la gestion des performances, qui prend en compte les commentaires des pairs, des subordonnés directs et des responsables de l'employé.
"Nous sommes opposés aux évaluations des performances depuis le début. Le premier problème est que le retour d'information ne va que dans un sens, vers le bas. Le deuxième problème est que, dans le cadre d'une évaluation des performances, vous obtenez un retour d'information de la part d'une seule personne, votre patron. Cela va à l'encontre de l'idée selon laquelle il ne faut pas chercher à plaire à son patron.
Je veux que les employés reçoivent un retour d'information non seulement de leur supérieur direct, mais aussi de toute personne ayant un retour d'information à fournir. Reed Hasting, PDG de Netflix.
Une autre raison pour laquelle Netflix a choisi d'abandonner l'évaluation des performances est qu'elle ne l'utilise pas pour déterminer les augmentations de salaire. Les salaires sont basés sur le marché et non sur les performances. Nous y reviendrons plus tard. C'est également l'une des raisons pour lesquelles Netflix n'utilise pas de barèmes d'évaluation.
Une autre raison est que "l'objectif [du feedback écrit à 360°] est d'aider tout le monde à s'améliorer, et non de les classer dans des catégories".
Ainsi, des évaluations à 360° écrites sont administrées régulièrement, permettant aux employés de Netflix de donner un retour d'information à leurs collègues, à leurs supérieurs et, le cas échéant, à leurs subordonnés directs. Les évaluations sont une zone de texte que les employés doivent remplir.
"Chaque personne peut désormais donner son avis à autant de collègues qu'elle le souhaite, à n'importe quel niveau de l'organisation, et pas seulement à ses subordonnés directs, à ses supérieurs hiérarchiques ou à quelques coéquipiers qui l'ont invitée à donner son avis.
Chez Netflix, la plupart des personnes fournissent un retour d'information à au moins dix collègues, mais il est courant d'en avoir trente ou quarante. J'ai reçu des commentaires de soixante et onze personnes sur mon rapport 2018." Reed Hasting.
En quoi cela est-il utile ?
Les employés sont tenus de rendre des comptes tout au long de l'année, et pas seulement à l'approche de la "période de l'année" au cours de laquelle les évaluations des performances ont généralement lieu.
Les employés savent qui leur a donné le retour d'information, et leurs responsables et les personnes plus haut placées peuvent également le voir.
Ce modèle est judicieux car
Il responsabilise vos employés et les rend consciencieux.
Vous pouvez éviter les scénarios dans lesquels un projet n'avance pas parce qu'un employé spécifique est occupé à atteindre ses objectifs.
Le modèle de retour d'information recommandé est le cadre "Arrêter, commencer ou continuer", qui permet à tous les retours d'information d'avoir une valeur directionnelle pour chaque employé.
Il est intéressant de noter que Reed lui-même insiste sur la nécessité d'encourager le retour d'information sur le développement plutôt que le retour d'information positif sur l'action :
"Le retour d'information positif sur l'action (continuez à...) est une bonne chose, mais gardez-le dans check. . Un bon mélange est constitué de 23 % de positif et de 75 % de développement (commencez à faire... et arrêtez de faire...). Tout ce qui n'est pas actionnable ("Je pense que tu es un collègue formidable" ou "J'adore travailler avec toi") doit être découragé et éliminé."
Ce modèle encouragera vos employés à:
🟠Continuer à faire tout ce qui est bon et qui ajoute de la valeur à l'entreprise, car ils reçoivent un retour positif en temps réel pour leurs efforts.
🟢 Lancer une nouvelle initiative qui peut contribuer à la croissance de l'entreprise.
🔴 Arrêtez quelque chose qui n'aide pas l'équipe ou l'entreprise.
Quel est le rôle de la rémunération dans l'évaluation des performances ?
Ces révisions n'ont pas d'incidence directe sur les évaluations et le salaire actuel . L'examen annuel des rémunérations a lieu en octobre et novembre et constitue le principal facteur déterminant la rémunération monétaire.
Cependant, les 360 évaluations aident les employés de Netflix à comprendre s'ils s'intègrent bien ou non dans la culture d'entreprise de Netflix.
Une évaluation négative récurrente peut indiquer que les employés n'apprennent pas de leurs erreurs.
"Si vous parlez simplement et honnêtement des performances régulièrement, vous pouvez obtenir de bons résultats, probablement meilleurs que ceux d'une entreprise qui note tout le monde sur une échelle de cinq points. Patty McCord.
Anonymat
Lorsqu'elle a testé pour la première fois les évaluations à 360° annuelles, Netflix a mis en place un système de retour d'information anonyme. C'était un moyen de s'assurer que les gens pouvaient donner un avis honnête sans craindre de représailles.
"J'ai pensé que le fait d'offrir l'anonymat offrirait un format plus sûr et rendrait les gens plus à l'aise pour laisser des commentaires". Reed Hasting, PDG de Netflix.
Pourtant, à la surprise de la direction, les gens préféraient signer leurs commentaires.
"Il me paraissait tout simplement aberrant de dire à nos employés, tout au long de l'année, de s'adresser directement les uns aux autres et de prétendre, à l'occasion du 360e anniversaire, que les commentaires provenaient d'une source secrète. Tout ce que j'écrivais, je le leur avais dit de toute façon.
J'ai simplement fait ce qui me semblait naturel compte tenu de notre climat. J'ai mis les commentaires par écrit et j'ai signé de mon nom". Leslie Kilgore, membre du conseil d'administration et ancien directeur marketing de Netflix.
Le "test du gardien"
Combien d'employés conserveriez-vous en cas de crise ?
Ou pire encore, par des licenciements massifs dans le cadre de coupes budgétaires ?
Le "test du gardien" est une mesure brutalement honnête de ce sentiment.
Cette approche encourage les cadres à se demander : "Vais-je me battre pour cet employé ? En fonction de la réponse des managers, il est décidé de garder ou de licencier un employé.
Comme le dit Reed Hasting, "si un membre de votre équipe devait démissionner demain, essaieriez-vous de le faire changer d'avis ? "Si un membre de votre équipe devait démissionner demain, essaieriez-vous de le faire changer d'avis ? Ou accepteriez-vous sa démission, peut-être avec un peu de soulagement ? Dans ce dernier cas, vous devriez lui accorder une indemnité de départ dès maintenant et chercher une star, quelqu'un que vous vous battriez pour garder."
Le test du gardien est un véritable test décisif qui permet de différencier les employés qui apportent une contribution de grande valeur de ceux qui s'épuisent. Il permet également de s'assurer que l'ADN culturel de votre entreprise est celui de la haute performance.
Dans son livre, No Rules : Netflix and the Culture of Reinvention, Reed souligne que les équipes de Netflix ne fonctionnent pas selon le terme cliché et surutilisé de "famille" : "famille".
Ils fonctionnent plutôt comme un orchestre de jazz ou une équipe de rêve de sportifs professionnels. Chaque joueur ou musicien doit être au sommet de sa forme et se rassembler pour jouer un match gagnant ou une symphonie primée.
Tous ceux qui ne sont pas au top de leur forme ne méritent pas une place.
C'est dur, mais c'est ainsi que fonctionnent les équipes gagnantes. Comme une équipe de sport professionnel. 💪
4A Principes du retour d'information
Fidèle à sa nature radicale, Netflix encourage une culture du feedback radical et transparent qui ne circule pas seulement vers le bas ou vers le haut, mais aussi en cercle.
Les employés sont encouragés à recevoir et à donner un retour d'information à tout le monde.
Bien que le retour d'information à 360°, ouvert et non anonyme, suscite de précieuses discussions, il était clair pour Reed et ses collaborateurs que le retour d'information devait être.. :
claire ;
actionnable ;
de bonne foi.
À cette fin, Netflix a élaboré les 4A Principles of Feedback, ce qui signifie que tous les employés (y compris les cadres) doivent garder ces principes à l'esprit lorsqu'ils donnent et reçoivent un retour d'information.
Lorsque vous donnez un retour d'information
Vise à aider
Actionnable.
Lors de la réception d'un retour d'information
Apprécier
Accepter ou rejeter.
👀 5 raisons derrière le système actuel d'évaluation des performances de Netflix
En accord avec leur ADN culturel
"Une grande culture qui met l'accent sur la liberté et la responsabilité et qui s'efforce d'éviter les pièges typiques d'Hollywood. Vous travaillez parmi les meilleurs et les plus brillants.
Vous êtestraité comme un adulte en ce qui concerne la manière et le moment de faire votre travail - tant qu'il est fait et bien fait." - Employé actuel de Netflix, sur Ce que c'est vraiment de travailler chez Netflix (Revue de Glassdoor)
Il y a plus de dix ans, Patty McCord et Allison Hopkins ont présenté une série de diapositives à Reed Hastings, fondateur et PDG de Netflix.
Le"Netflix Culture Deck" a complètement redéfini la construction de la culture parmi les professionnels des ressources humaines. De nombreux experts y voient la genèse de la culture unique que l'on observe aujourd'hui chez Netflix.
Selon Sheryl Sandberg, ancienne directrice générale de Facebook, le Culture Deck est "l'un des documents les plus importants jamais produits dans la Silicon Valley".
Le jeu a jeté les bases du système de gestion des performances des employés de Netflix. Ce faisant, il a inspiré plusieurs autres entreprises à abandonner des pratiques RH archaïques pour des pratiques qui fonctionnent réellement.
"Liberté et responsabilité" sont les deux grands principes sur lesquels reposent les lauriers de Netflix.
Patty McCord est convaincue que des employés responsables s'épanouissent et méritent la liberté de se développer et d'innover.
Il s'agit d'une excellente base pour permettre à Netflix de développer sa fonction humaine à mesure qu'elle s'étend à d'autres régions, d'autres langues, etc.
Des idées telles que
Augmenter la densité des talents plus rapidement que la complexité de l'entreprise ;
Éliminer le contrôle etintroduire le contexte;
Promouvoir une transparence totale et une franchise radicale;
Adopter un code de conduite pour un comportement éthique;
Différencier les"bons" et les "mauvais" processus afin de contourner les pièges des changements de marché et de la croissance rapide.
Tous sont visibles dans les 130 diapositives de Netflix.
Contrairement aux valeurs génériques énumérées dans la plupart des documents sur la "culture" des entreprises, les valeurs fondamentales défendues par Netflix sont claires comme de l'eau de roche.
Ce sont les traits de comportement qui décident :
Qui est embauché ?
Qui est nourri.
Qui est licencié.
Chez Netflix, les processus de gestion des performances découlent de ce code culturel profondément ancré et articulé de manière réfléchie.
En supprimant les évaluations rituelles et irrégulières des performances, ils ont éliminé la bureaucratie généralement associée aux systèmes formels obsolètes d'évaluation des performances.
Au contraire, le feedback à 360 degrés permet aux employés d'identifier les projets et les comportements qu'ils doivent "arrêter, continuer et commencer".
Il s'agit donc de s'assurer que chacun d'entre eux s'aligne sur les meilleurs intérêts de Netflix.
Maximiser la productivité
Les entreprises et les équipes sportives ont de nombreux points communs. Si un membre de l'équipe laisse tomber le témoin, cela affecte tôt ou tard l'ensemble de l'équipe.
Cette approche des équipes est la raison pour laquelle Patty McCord a insisté pour que chaque dirigeant de Netflix agisse comme un entraîneur sportif, et non comme un directeur des ressources humaines.
Des décisions audacieuses sont essentielles pour améliorer la productivité globale de votre entreprise : tout au long de l'année.
Vous devez considérer chaque employé comme un joueur et vous poser la question à plusieurs reprises : Est-il en forme ?Mérite-t-il sa place ici ?
Le "test du gardien" dont il a été question précédemment vous aide à analyser, évaluer et questionner vos collaborateurs afin de déterminer s'ils méritent toujours une place dans votre entreprise.
"Netflix se concentre sur ce que les gens font, et non sur le nombre de jours travaillés, en s'appuyant sur une connaissance approfondie de la manière de maximiser la productivité, la créativité et la motivation. Impliquer, Ce que Netflix peut nous apprendre sur les RH.
Bien que cela puisse paraître sévère aux yeux des RH traditionnelles, cela permet aux employés d'être motivés et d'être toujours prêts à réaliser des performances élevées.
Des ressources renforcées = un engagement accru
Les trois principales qualités d'un bon employé sont les suivantes :
Une propriété élevée et complète ;
Responsable et très consciencieux ;
Innovante.
Cependant, ces qualités sont souvent supprimées par la définition d'indicateurs de performance clés (KPI) stricts.
Lorsque des indicateurs de performance stricts lient un employé, celui-ci devient une grenouille dans un puits.
C'est un peu comme si on leur donnait le feu vert pour qu'ils ne pensent qu'à atteindre leurs objectifs, ignorant la vision à long terme au profit des résultats à court terme.
Chez Netflix, les dirigeants permettent à leurs employés de façonner leur carrière au lieu de les institutionnaliser par des plans de carrière structurés.
"Pour se développer, il faut être entouré de collègues remarquables. Nous entourons les gens et les laissons se développer eux-mêmes. Reed Hastings, SHRM,L'amour vache chez Netflix.
Embaucher et retenir uniquement les "vedettes".
Pour se prémunir contre un scénario où la complaisance s'installe et où la croissance stagne, il faut embaucher des personnes de qualité, les rémunérer au plus haut niveau du marché et leur donner la possibilité de se développer et d'apprendre les uns des autres.
Toutes les politiques de Netflix sont alignées sur l'embauche et le maintien en poste des "stars", qui placent la barre plus haut pour l'ensemble de l'entreprise, année après année.
Grâce à l'évaluation des performances à 360 degrés, les collaborateurs sont responsabilisés tout au long de l'année. Ensuite, grâce au "test du gardien", les personnes inadaptées et peu performantes sont licenciées avec une généreuse indemnité de départ.
En outre, Netflix ne dispose pas de "pools d'augmentation" gérés de manière centralisée (c'est-à-dire de barres de 10 %, d'évaluations de 20 %, etc.
Au lieu de cela, ils procèdent à une révision annuelle des rémunérations, dans le cadre de laquelle les managers alignent les rémunérations de leurs employés sur les normes du marché, en répondant à trois questions pour tous les employés les plus performants :
Sont-ils payés au prix le plus élevé du marché pour leurs compétences ?
Sont-ils payés à la hauteur de ce que coûterait un remplaçant ?
Sont-ils payés autant qu'ils le seraient pour être retenus s'ils avaient une meilleure offre ailleurs ?
Ce réalignement annuel des salaires signifie que les personnes les plus performantes sont réembauchées à un salaire plus élevé, bien plus élevé que celui que justifierait une augmentation normale. Pendant ce temps, les salaires médians et médiocres peuvent baisser ou rester inchangés.
Patty et Reed s'accordent à dire que le salaire est le premier facteur de motivation pour tous. Et cette façon unique de récompenser monétairement garantit une politique salariale transparente pour tous.
Les salariés sont encouragés à parler ouvertement de leur rémunération, non seulement avec leurs collègues, mais aussi avec leurs homologues d'autres entreprises.
En outre, les personnes talentueuses, qui sont bien rémunérées, attirent d'autres personnes.
"Trop souvent, d'excellents travailleurs sont frustrés de devoir travailler avec d'autres personnes qu'ils considèrent comme moyennement performantes ou moins performantes". SHRM, Tough Love at Netflix.
100 % de transparence
Netflix encourage une transparence totale entre tous les employés.
Si vous n'êtes pas assez performant chez Netflix, vous recevrez immédiatement le feedback approprié.
Si votre équipe n'atteint pas les objectifs, vous le saurez.
Les cadres ne sont pas contraints de maintenir la parité interne et sont au contraire encouragés à appeler un chat un chat.
Chaque employé a une idée précise de la manière dont il est perçu et des domaines dans lesquels il peut s'améliorer.
Netflix estime que la transparence permet de réduire les tensions et de contrer les politiques internes douteuses.
🗝️ La clé du succès de Netflix en matière d'évaluation des performances
Le code culturel unique et le système d'évaluation des performances qui en découle chez Netflix ont été largement couronnés de succès.
En 2018, le taux de licenciement chez Netflix s'élevait à 8 %, soit un taux inférieur à la moyenne de 6 % dans les autres entreprises américaines.
D'autre part, comme l'a rapporté le Wall Street Journal, le taux d'abandon volontaire n'est que de 4 %, ce qui contraste fortement avec les 14 % des entreprises américaines moyennes.
Qu'est-ce qui fait de Netflix l'entreprise rêvée pour les 1 % de talents les plus doués ?
Liberté totale
Les employés de Netflix ne sont pas seulement compétents. Ils ont également la possibilité de se développer, d'expérimenter et de tracer leur chemin. En se débarrassant des KPI contraignants et des processus formels, les employés peuvent travailler sur des projets qui comptent vraiment et qui servent l'intérêt collectif de tous les membres de l'entreprise.
Une franchise radicale
Netflix dispose d'un ensemble de techniques ancrées dans sa culture et sa façon de faire pour améliorer l'ouverture de l'organisation :
Le processus d'évaluation par les pairs des performances à 360 degrés et non anonyme ;
Le test du gardien ;
Les 4A principes du retour d'information ;
Toutes ces politiques visent à créer une culture de franchise radicale.
Menant par l'exemple, Reed lui-même déclare :
"Ne dites de quelqu'un que ce que vous lui diriez en face. J'ai modélisé ce comportement du mieux que j'ai pu, et chaque fois que quelqu'un venait me voir pour se plaindre d'un autre employé, je lui demandais : "Qu'a dit cette personne lorsque vous lui en avez parlé directement ?".
Un groupe de pairs étoilé
Les décisions audacieuses telles que le licenciement des employés peu performants peuvent être controversées. Pourtant, cela fonctionne lorsque vous souhaitez créer une équipe composée uniquement de personnes très performantes.
Il est difficile d'instaurer une culture de haute performance, et les pratiques traditionnelles en matière de ressources humaines peuvent faire plus de mal que de bien.
Netflix a adopté une approche audacieuse et transparente dès le départ, en veillant à ce que les meilleurs talents soient entourés des meilleurs pairs, avec lesquels ils peuvent échanger des idées et se développer.
Le meilleur ? Ce sont tous des joueurs de premier ordre, dont le but est de faire gagner Netflix à tout prix.
➡️ Comment pouvez-vous gérer un processus d'évaluation des performances similaire à celui de Netflix ?
Avec Zavvy, vous pouvez mettre en place un processus d'évaluation des performances tel que celui mis en place par Netflix.
Voici quelques façons de tirer parti de Zavvy pour mettre en œuvre un processus d'évaluation des performances similaire :
Effectuer un retour d'information à 360 degrés sur Zavvy
Zavvy vous permet d'obtenir un retour d'information à 360 degrés à partir de plusieurs directions avec peu de contraintes administratives. Voici comment créer un nouveau cycle de feedback :
1) Nommez votre cycle et décrivez-le brièvement
Choisissez un nom clair pour que toutes les parties prenantes comprennent son objectif, par exemple, l'évaluation annuelle des performances à 360°.
2) Sélectionner les types de retour d'information appropriés
Lors de la configuration de l'enquête de feed-back des pairs, définissez le nombre de pairs pouvant participer par employé et les règles de sélection des pairs. L'employé doit-il s'en charger ? Ou le manager ?
"La plupart des employés de Netflix fournissent des commentaires à au moins dix collègues, mais il est plus courant d'en avoir entre 30 et 40. J'ai reçu des commentaires de soixante et onze personnes sur mon rapport 2018." Reid Hastings.
3) Créer des questions pour chaque type de retour d'information
Vous pouvez créer toutes les questions vous-même ou en choisir certaines parmi les modèles disponibles.
Mettez en œuvre le "test du gardien" en utilisant des questions cachées. Veillez à activer la fonction "Cacher au réviseur".
Les personnes évaluées ne pourront jamais voir les réponses. Les managers peuvent répondre aux questions relatives aux promotions, à l'augmentation de la rémunération, etc.
4) Ajoutez des instructions pour vos évaluateurs
Vous pouvez ajouter des instructions sur la manière de donner un retour d'information. Si vous utilisez des échelles d'évaluation, vous pouvez expliquer l'échelle.
Pour reproduire le modèle de Netflix :
1. Réaffirmer les 4A du feedback. Demandez aux évaluateurs de donner un retour d'information qui soit clair et exploitable, qui vise à aider et qui soit donné de bonne foi. 2. Incorporez le cadre "Commencer, Arrêter, Continuer" pour les questions et les réponses.
3. Créez uniquement des questions de commentaires pour recueillir des données qualitatives. Il n'est pas nécessaire d'utiliser des échelles d'évaluation.
5) Définissez vos paramètres d'anonymat
Qui doit voir quel retour d'information ?
Netflix prône la transparence et l'ouverture. N'activez donc pas la fonction "Partager anonymement".
6) Concevoir l'expérience de l'examinateur
Qu'aimeriez-vous que vos évaluateurs voient lors de la rédaction et de la soumission des commentaires ?
Vos employés pourront-ils savoir qui verra leurs réponses ?
Doivent-ils voir si leurs réponses sont anonymes ?
7) Sélectionnez les participants à votre cycle d'examen
Qui fera l'objet d'un examen ? Vous pouvez sélectionner des départements, des équipes ou des employés spécifiques.
Vous pouvez également choisir tous les employés de l'entreprise d'un simple clic. Il suffit de sélectionner "Tous les employés".
Vous avez également la possibilité d'ajouter automatiquement des employés aux cycles de feed-back à 360°, en fonction de leur date de prise de fonction ou de leur appartenance à des groupes spécifiques.
Fixez des délais pour toutes les étapes du cycle de retour d'information que vous avez configuré.
Voici quelques exemples d'échéances à prendre en compte pour un cycle de 360 :
Pour les employés qui soumettent leur auto-évaluation.
Pour les employés qui proposent la candidature de leurs pairs.
Pour les responsables qui approuvent les nominations des pairs.
Pour les managers qui soumettent un retour d'information à la baisse.
Pour l'examen et l'étalonnage des résultats préliminaires.
Pour le partage et les discussions : Quand les employés auront-ils accès au retour d'information de leurs pairs et de leurs supérieurs ?
9) Votre retour d'information est prêt à être mis en ligne
Vérifiez tous les détails et activez le cycle.
Les caractéristiques qui font que Zavvy se démarque vraiment de votre SGRH habituel
Nos spécialistes de l'apprentissage ont créé des modèles d'enquête prêts à l'emploi pour aider le processus d'évaluation des performances à éviter les préjugés et à collecter des données de haute qualité.
Ils sont créés en tenant compte des meilleures pratiques d'entreprises telles que Microsoft et Google.
Grâce à un créateur de feedback 360° hautement personnalisable, il est intuitif pour vous de mettre en place et de construire le système de feedback de vos rêves.
Grâce aux paramètres d'anonymat avancés, vous pouvez décider quels commentaires doivent être anonymes et lesquels ne doivent pas l'être.
Si un grand nombre de vos coéquipiers travaillent à distance, vous pouvez utiliser l'outil de retour d'information pour mesurer l'engagement à distance ainsi que la satisfaction professionnelle.
De plus, le feedback est directement lié à d'autres fonctionnalités, telles que les parcours de carrière, la gestion des objectifs et les plans de développement, afin d'offrir à vos employés une expérience plus holistique et plus exploitable. Vos employés peuvent créer un nouveau domaine d'intérêt pour leurs plans de développement directement à partir de leur feedback.
Zavvy allie la technologie à des pratiques RH de renommée mondiale. Ce faisant, nous avons construit un système qui améliore la qualité de la fonction de gestion des personnes au sein de votre organisation.
Nous aidons les équipes People Ops à créer des expériences positives pour les employés et une culture qui mesure et récompense équitablement les performances.
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.