Οδηγός για τις συζητήσεις αποζημίωσης με τους εργαζομένους: Κτίριο εμπιστοσύνης και παρακίνησης
Οι καλές συζητήσεις για τις αποζημιώσεις θέτουν τις βάσεις για την εμπιστοσύνη με τους ανθρώπους σας.
Πηγαίνουν πολύ πέρα από την απλή συζήτηση των αμοιβών: επιτρέπουν στους διευθυντές σας να εξηγούν τα αποτελέσματα των αμοιβών, ώστε οι άνθρωποί σας να αισθάνονται ότι αντιμετωπίζονται δίκαια και με διαφάνεια.
Εάν οι άνθρωποί σας δεν είναι ευχαριστημένοι με τα αποτελέσματα των αποζημιώσεών τους, μια καλή συζήτηση θα εξηγήσει το σκεπτικό των αποτελεσμάτων τους. Και το πιο σημαντικό, οι άνθρωποί σας θα καταλάβουν πώς να εργαστούν για καλύτερα αποτελέσματα στο μέλλον.
Σε αυτό το άρθρο, θα σας καθοδηγήσουμε στις συζητήσεις αποζημίωσης και στο πώς να τις κάνετε πιο ουσιαστικές, αποτελεσματικές και παραγωγικές για τους ανθρώπους σας.
🧏 Τι είναι μια συζήτηση για την αποζημίωση των εργαζομένων;
Μια συζήτηση για τις αποδοχές των εργαζομένων είναι μια συζήτηση μεταξύ των διευθυντών και των υπαλλήλων τους σχετικά με τα αποτελέσματα των αποδοχών και τον τρόπο με τον οποίο αυτές καθορίζονται. Παρέχει την ευκαιρία να κατανοηθούν και να αποσαφηνιστούν οι αποφάσεις αποζημίωσης, ενώ παράλληλα αντιμετωπίζονται οι ανησυχίες των εργαζομένων.
😮💨 Γιατί η συζήτηση για την αποζημίωση είναι άβολη;
"Οι συζητήσεις για τους μισθούς μπορεί να κάνουν και τις δύο πλευρές του γραφείου να αισθάνονται άβολα", λέει η Bespoke HR, μια εταιρεία συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού.
Και αυτό μπορεί να είναι χειρότερο για ορισμένες ομάδες εργαζομένων.
Οι γυναίκες, για παράδειγμα, διαπιστώνουν ότι το να ζητούν περισσότερα χρήματα ή παροχές είναι ο πιο συνηθισμένος λόγος για τον οποίο αισθάνονται άβολα σχετικά με την αυτοπροάσπιση στο χώρο εργασίας, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της InHerSight.
Τι είναι, λοιπόν, αυτό που κάνει τους ανθρώπους να νιώθουν άβολα με τις συζητήσεις για τις αποζημιώσεις;
Ακολουθούν μερικοί λόγοι:
- Η συζήτηση για τα χρήματα μπορεί να μοιάζει με "ταμπού" - πολλοί από εμάς έχουμε μάθει να αποφεύγουμε να μιλάμε για χρήματα σε κοινωνικά πλαίσια, πράγμα που μεταφράζεται και στον εργασιακό χώρο.
- Ευαισθησία - ο μισθόςμπορεί μερικές φορές να είναι ένα προσωπικό και ευαίσθητο θέμα και ως εκ τούτου δύσκολο να συζητηθεί.
- Έλλειψη γνώσεων - τα οικονομικάθέματα μπορεί να είναι ένας πολύπλοκος τομέας που πολλοί άνθρωποι δεν έχουν τις γνώσεις ή τους πόρους για να κατανοήσουν σωστά.
- Έλλειψη ψυχολογικής ασφάλειας - οι εργαζόμενοιπου δεν έχουν σχέση εμπιστοσύνης με τους διευθυντές τους μπορεί να είναι απρόθυμοι να συζητήσουν μαζί τους τις μισθολογικές τους προσδοκίες.
- Αντισυμφωνημένες προσδοκίες - οι εργαζόμενοιδεν κατανοούν πάντα πώς κατανέμονται οι μισθολογικές αυξήσεις και μπορεί να έχουν μη ρεαλιστικές προσδοκίες για αυξήσεις μισθών.
- Έλλειψη κατανόησης σχετικά με τις αξιολογήσεις απόδοσης - οι εργαζόμενοιμπορεί να πιστεύουν, για παράδειγμα, ότι η επίτευξη όλων των στόχων τους σημαίνει ότι έχουν "εξαιρετικά καλή απόδοση". Αντίθετα, οι διευθυντές μπορεί να το αξιολογούν ως απλή επίτευξη των "αναμενόμενων" για τους ρόλους τους.
🕵️♂️ 3 πρωταρχικές αρχές που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν συζητάτε για την αποζημίωση
Οι ακόλουθες αρχές αποζημίωσης αξίζουν να λαμβάνονται υπόψη κατά τις συζητήσεις αποζημίωσης.
Προσέλκυση
Η αποζημίωση παίζει ρόλο στην προσέλκυση ταλέντων - "χωρίς μια καλή στρατηγική αποζημίωσης δεν μπορεί να υπάρξει αποτελεσματική πρόσληψη", λέει η AIHR.
"Για να προσελκύσετε το ταλέντο που χρειάζεται ο οργανισμός σας, πρέπει να είστε σε θέση να προσφέρετε συνολικά πακέτα ανταμοιβών που είναι τόσο ανταγωνιστικά όσο και ευθυγραμμισμένα με τις εσωτερικές πολιτικές και τον προϋπολογισμό σας", εξηγεί η AIHR.
Οι αμοιβές μπορούν επίσης να σχεδιαστούν έτσι ώστε να προσελκύουν τον συγκεκριμένο τύπο ταλέντων που επιθυμεί ο οργανισμός σας.
Η Idorsia, μια ελβετική βιοφαρμακευτική εταιρεία, σχεδίασε το σύστημα αμοιβών της για να προσελκύσει "άτομα με προσανατολισμό στην απόδοση, με επιχειρηματικό πνεύμα και με έμφαση στη μακροπρόθεσμη δημιουργία αξίας".
Αρραβώνας
Η δέσμευση των εργαζομένων αντικατοπτρίζει το βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι δεσμεύονται και εμπλέκονται με τους ρόλους τους και την εταιρεία.
Μπορείτε να θεωρήσετε ότι οι εργαζόμενοι έχουν τρία επίπεδα δέσμευσης: ενεργά δεσμευμένοι, μη δεσμευμένοι ή ενεργά μη δεσμευμένοι.
Οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι αυξάνουν την παραγωγικότητα και την ανάπτυξη των οργανισμών, οπότε είναι λογικό να σχεδιάζονται πλαίσια αποδοχών που προωθούν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης.
Αλλά οι ελκυστικές αποζημιώσεις δεν είναι πάντα αρκετές.
Η TalentMap, μια εταιρεία συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού, επισημαίνει ότι "είναι μάλλον πιο πιθανό οι πολιτικές αποζημίωσης να λειτουργούν ως τροχοπέδη στη δέσμευση, ακόμη και αν το σχέδιο αποζημίωσης είναι ανταγωνιστικό στην αγορά".
Οι συζητήσεις σχετικά με τις αποδοχές είναι πολύπλευρες, οπότε ο τρόπος με τον οποίο οδηγούν στη δέσμευση εξαρτάται από την πτυχή των αποδοχών που συζητείται.
Για να προωθήσετε τη δέσμευση μέσω της αποζημίωσης, το TalentMap προτείνει:
- Κάντε τα βασικά σωστά - τουλάχιστον, εξασφαλίστε ότι οι αμοιβές είναι ανταγωνιστικές.
- Να είστε διαφανείς - εξηγήστε το πλαίσιο αμοιβών σας και βεβαιωθείτε ότι η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσής σας είναι κατανοητή από τους υπαλλήλους σας και θεωρείται δίκαιη.
- Κατανοήστε τις διαφορές των ανθρώπων σας - διαφορετικοί εργαζόμενοι, δηλαδή σε διαφορετικούς τύπους θέσεων εργασίας και δεξιοτήτων, αντιλαμβάνονται την αποζημίωση με διαφορετικό τρόπο, οπότε εκτιμήστε τις λειτουργικές, κοινωνικές και συναισθηματικές ανάγκες τους για να ξέρετε πώς να συζητήσετε την αποζημίωση με τρόπο που να μπορούν να συσχετιστούν.
- Παρέχετε αξία πέρα από την αποζημίωση - ανταμείψτε τους ανθρώπους σας με μη χρηματικούς τρόπους και παρακινήστε τους με αυξημένη αυτονομία, ηγεσία και ευκαιρίες μάθησης.
Διατήρηση
Η διατήρηση των εργαζομένων συμβαδίζει με την απόκτηση ταλέντων και τη δέσμευση.
"Με τη σωστή στρατηγική, θα είστε σε θέση να βεβαιωθείτε ότι οι υπάλληλοί σας είναι ικανοποιημένοι και έχουν αρκετά κίνητρα ώστε να είναι πιο παραγωγικοί και λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψουν τον οργανισμό", λέει η AIHR.
Η διατήρηση των εργαζομένων σχετίζεται γενικά με υψηλότερες αποδοχές.
Πρόσφατη μελέτη του Πανεπιστημίου του Χάρβαρντ διαπίστωσε ότι κάθε επιπλέον δολάριο αμοιβής (ανά ώρα) αυξάνει τη διατήρηση των εργαζομένων κατά μέσο όρο 2,8%.
Το αντίστροφο ισχύει επίσης - τα ποσοστά μετακίνησης αυξήθηκαν κατά 28% για κάθε δολάριο μειωμένης αμοιβής ανά ώρα.
Πέρα όμως από τις υψηλότερες αποδοχές, η αποζημίωση ενισχύει τη διατήρηση και με άλλους τρόπους, όπως η υγιής ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, οι υβριδικές ρυθμίσεις εργασίας, τα ευέλικτα ωράρια εργασίας, οι περισσότερες άδειες μετ' αποδοχών και οι οικογενειακές άδειες, σύμφωνα με έρευνα της Randstad, μιας παγκόσμιας εταιρείας προσλήψεων.
"Εν ολίγοις, αν η εταιρεία σας δεν επενδύσει στην ανάπτυξη ενός ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών", προειδοποιεί η Randstad, "πιθανότατα θα χάσει κάποια από τα κορυφαία ταλέντα της".
➡️ Ανεβάστε τη στρατηγική σας για τη διατήρηση των εργαζομένων στο επόμενο επίπεδο με αυτές τις πρακτικές συμβουλές και τις συμβουλές των εμπειρογνωμόνων.
🗣️ 7 Γενικά σημεία συζήτησης για τους διευθυντές που διεξάγουν συζητήσεις σχετικά με τις αποζημιώσεις
Εξετάστε μερικά από τα πιο σημαντικά σημεία συζήτησης για μια συζήτηση σχετικά με τις αποζημιώσεις.
Ανανέωση της φιλοσοφίας αποζημίωσης της εταιρείας σας
Η φιλοσοφία αποζημίωσης του οργανισμού σας είναι μια επίσημη δήλωση που τεκμηριώνει τη θέση του σχετικά με την αποζημίωση των εργαζομένων, εξηγεί η Society for Human Resource Management(SHRM).
Γνωστοποιήστε τη φιλοσοφία αποζημίωσης του οργανισμού σας, καλύπτοντας τομείς όπως:
- τις αρχές και τις αξίες που διέπουν το πλαίσιο αποζημίωσης,
- τους στόχους της, π.χ. την προσέλκυση και παρακίνηση κορυφαίων ταλέντων,
- πώς ενσωματώνετε τις συγκρίσεις της αγοράς,
- κλίμακες αμοιβών για διαφορετικούς τύπους θέσεων εργασίας ή επίπεδα αρχαιότητας,
- δομές αμοιβών, π.χ. βασικός μισθός, παροχές, μπόνους, πρόσθετες ανταμοιβές και προνόμια.
Συζήτηση για τα επιτόκια της αγοράς
Αξιολογήστε την αγοραία τιμή για τον υπό συζήτηση ρόλο για να πλαισιώσετε τη συζήτηση για την αμοιβή σας.
Η Salary.com, μια εταιρεία ερευνών αποζημιώσεων, προτείνει την ακόλουθη προσέγγιση:
- Συγκρίνετε την περιγραφή της θέσης εργασίας - κοιτάξτεπέρα από τους τίτλους θέσεων εργασίας και εντοπίστε έναν κατάλληλο τύπο θέσης εργασίας με επαρκή επικάλυψη (π.χ. 70% ή περισσότερο) των αρμοδιοτήτων, των απαιτούμενων δεξιοτήτων και των παραδοτέων με τον ρόλο.
- Τοποθετήστε τον οργανισμό σας στην αγορά - προσδιορίστετην ομάδα ομοτίμων του οργανισμού σας, ώστε να είναι δυνατή η σύγκριση με εταιρείες παρόμοιου μεγέθους (δεδομένου ότι οι μεγαλύτερες εταιρείες τείνουν να πληρώνουν περισσότερο, ενώ οι μικρότερες εταιρείες τείνουν να προσφέρουν άλλα οφέλη, όπως καλύτερη πρόσβαση στα ανώτερα διοικητικά στελέχη).
- Αξιολογήστε τα χαρακτηριστικά απόδοσης - αξιολογήστετις δεξιότητες, την εμπειρία και τις ικανότητες του εργαζομένου σε σχέση με τις απαιτήσεις του ρόλου, συμπεριλαμβανομένων των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, όπως η στάση, η εργασιακή ηθική και η ομαδικότητα.
Συζήτηση για μη μισθολογικές παροχές
Οι μη μισθολογικές παροχές γίνονται όλο και πιο κρίσιμες στα πακέτα αποζημίωσης, καθώς οι εργαζόμενοι δίνουν έμφαση στον τρόπο ζωής έναντι των χρηματικών ανταμοιβών, γι' αυτό τονίστε τις.
Οι μη μισθολογικές παροχές περιλαμβάνουν:
- ευέλικτες, απομακρυσμένες ή υβριδικές ρυθμίσεις εργασίας,
- προγράμματα ευεξίας και υγείας (
- γονική άδεια μετ' αποδοχών, άδεια μακράς υπηρεσίας και αυξημένα επιδόματα αδείας,
- κινητά τηλέφωνα (που πληρώνονται από την εταιρεία).
💡 Συμβουλή: Εάν είναι σχετικό, αναφερθείτε εν συντομία στα κύρια συμπεράσματα του τελευταίου κύκλου αξιολόγησης των επιδόσεων.
Η πιο πρόσφατη αξιολόγηση των επιδόσεων μπορεί να προσφέρει πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο αξιολόγησης της αποζημίωσης για τον ρόλο με βάση:
- Απόδοση στην εργασία - πώςο εργαζόμενος συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων, αν τήρησε τις προθεσμίες και τα παραδοτέα.
- Δυνατά σημεία-ικανότητεςκαι τομείς αριστείας των εργαζομένων.
- Τομείς βελτίωσης - στόχοιπου δεν επιτεύχθηκαν και μελλοντικοί τομείς εστίασης.
- Επαγγελματικές προοπτικές - προσωπικοίκαι επαγγελματικοί στόχοι και φιλοδοξίες εντός της εταιρείας.
Αναγνωρίστε τη συμβολή του εργαζομένου
Όταν αναγνωρίζετε τους ανθρώπους σας στη δουλειά, θα νιώθουν μεγαλύτερη αξία, εκτίμηση και ικανοποίηση.
Στο πλαίσιο της συζήτησης για τις αμοιβές σας, χρησιμοποιήστε αυτές τις κατευθυντήριες γραμμές αναγνώρισης που προσφέρονται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού του Πανεπιστημίου Χάρβαρντ:
- Να είστε γνήσιοι - προσφέρετετην πλήρη προσοχή σας και την ειλικρίνειά σας.
- Να είστε συγκεκριμένοι - περιγράψτετις δραστηριότητες ή τα επιτεύγματα που θέλετε να αναγνωρίσετε και την αξία που προσέφεραν.
- Προσφέρετε αναγνώριση που είναι ανάλογη με τη συμπεριφορά ή τη δραστηριότητα που αναγνωρίζεται.
- Να είναι προσωπική - να προσαρμόζεταιστις προτιμήσεις του εργαζομένου, π.χ. κάποιοι άνθρωποι προτιμούν τις ανταμοιβές (όπως εισιτήρια κινηματογράφου ή ένα γεύμα σε εστιατόριο). Αντίθετα, άλλοι προτιμούν μια δημόσια αναγνώριση (όπως μια "πρόσκληση" κατά τη διάρκεια ενός μελλοντικού εργασιακού φόρουμ).
🙌 Ψάχνετε για ουσιαστικούς τρόπους αναγνώρισης των ανθρώπων σας; Ακολουθούν 42 ιδέες αναγνώρισης που ενισχύουν τη δέσμευση.
Κοινοποίηση της απόφασης αποζημίωσης
Η επικοινωνία των αποφάσεων αποζημίωσης μπορεί να αποτελέσει πρόκληση - οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι δυσαρεστημένοι με τα αποτελέσματά τους ή να έχουν εσφαλμένες προσδοκίες μισθού.
Η Pearl Meyer, σύμβουλος αποζημιώσεων, προτείνει τα ακόλουθα "πρέπει" και "δεν πρέπει":
- Χρησιμοποιήστε γλώσσα που μπορεί να κατανοήσει ο εργαζόμενος, κρατήστε ουδέτερη στάση (δηλαδή, εξηγήστε το σκεπτικό και όχι τη γνώμη), επαναλάβετε πώς λαμβάνονται οι αποφάσεις αποζημίωσης και τοποθετήστε την απόφαση αποζημίωσης στο πλαίσιο του εύρους στόχων για το ρόλο.
- Μην-χρησιμοποιείτε περίπλοκη ορολογία, μην εκφράζετε δυσαρέσκεια για την απόφαση, μην κατηγορείτε το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και μην αποκαλύπτετε τις ρυθμίσεις αποζημίωσης άλλων εργαζομένων.
Να είστε ξεκάθαροι και συνεπείς όταν επικοινωνείτε την απόφαση, λέει ο Meyer, χρησιμοποιώντας τον σωστό τόνο και μεταφέροντας το μήνυμα με ενσυναίσθηση. Επίσης, να είστε προετοιμασμένοι για τις ερωτήσεις που είναι πιθανό να έχουν οι εργαζόμενοι και να διαθέτετε αρκετό χρόνο για συζήτηση.
➡️ Βοηθήστε τα στελέχη σας να διεξάγουν αποτελεσματικές συζητήσεις για τους μισθούς μέσω μιας ολοκληρωμένης κατάρτισης σε θέματα αποζημιώσεων. Περισσότερα "does & don'ts" περιλαμβάνονται στο άρθρο μας.
Συζήτηση για μελλοντικές ευκαιρίες
Οι συζητήσεις σχετικά με τις αποδοχές αποτελούν μια ευκαιρία να αναπτύξετε τους ανθρώπους σας παράλληλα με το πρόγραμμα ανάπτυξης των εργαζομένων του οργανισμού σας.
Χρησιμοποιήστε αυτές τις προτάσεις από τα μέλη του επιχειρηματικού συμβουλίου Forbes:
- Κατανοήστε τις φιλοδοξίες των ανθρώπων σας - εκτιμήστε πώς μπορείτε να ευθυγραμμίσετε και να αναπτύξετε καλύτερα τις δεξιότητές τους ώστε να ταιριάζουν στις προτεραιότητες του οργανισμού σας, λέει ο Terence Tan της The Pain Relief Clinic.
- Ενθαρρύνετε την κατάρτιση δεξιοτήτων - δώστε την ευκαιρία να βελτιώσετε τις τρέχουσες δεξιότητες και να εκπαιδευτείτε σε τομείς που προκαλούν πάθος στους εργαζομένους, λέει ο Jean Paul Paulynice της Empowering Confident Youth.
- Προσφέρετε ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης - ενθαρρύνετε την επαγγελματική ανάπτυξη εντός και εκτός της εταιρείας, αποδεικνύοντας τη δέσμευση του οργανισμού σας να αναπτύσσει τους ανθρώπους του, προτείνει η Jill Strickman της Genuine: The Real People Company.
- Βοηθήστε να ορίσετε μια πορεία εξέλιξης - παρακολουθήστε την πρόοδο προς τους στόχους και δώστε στους ανθρώπους σας τη δυνατότητα να ελέγχουν περισσότερο τη μοίρα της καριέρας τους, εξηγεί ο Fadi George της Kalungi Inc.
- Βοηθήστε στον εντοπισμό των δυνατών σημείων και των παθών - βοηθήστε στη δημιουργία προσωπικών ικανοτήτων και ενισχύστε την αυτογνωσία ως κλειδί για την ανάπτυξη, προτείνει ο Andrew Vanacker της Sparkx5.
➡️ Δημιουργήστε και διατηρήστε τη διαχείριση υψηλών επιδόσεων στον οργανισμό σας με αυτές τις 11 βέλτιστες πρακτικές.
Ζητήστε ανατροφοδότηση
Η ανατροφοδότηση των εργαζομένων αποτελεί ουσιαστικό μέρος της συζήτησης για την αποζημίωση.
"Το άτομο του οποίου η γνώμη έχει μεγαλύτερη σημασία σε ολόκληρη τη διαδικασία αναθεώρησης είναι ο εργαζόμενος, επειδή συχνά επηρεάζεται περισσότερο από το αποτέλεσμα", λέει η Ranee Zhang της Airgram, "οπότε ακούστε τα σχόλιά του σχετικά με την επικαιροποιημένη αποζημίωση και τη φιλοσοφία αποζημίωσης του οργανισμού".
Ο Zhang προτείνει ερωτήσεις όπως:
- Πώς αισθάνεστε για το αποτέλεσμα;
- Πιστεύετε ότι είναι δίκαιο ή επαρκές;
- Έχετε κάποιες σκέψεις σχετικά με τη φιλοσοφία αποζημίωσης του οργανισμού;
- Υπάρχει κάτι που θα θέλατε να αλλάξετε;
Μάθετε τι είναι αυτό που ενδιαφέρει τους ανθρώπους σας περισσότερο από τον μισθό, προτείνει ο Zhang.
Και να θυμάστε ότι οι διευθυντές λαμβάνουν την καλύτερη ανατροφοδότηση όταν είναι ανοιχτοί και διαφανείς.
"Όταν εσείς, ως διευθυντής, ζητάτε ειλικρινά ανατροφοδότηση για τις δικές σας ενέργειες και αποφάσεις, διευκολύνετε τους άλλους να μοιραστούν τις δικές τους φιλοδοξίες και τους τομείς βελτίωσης", εξηγεί Pankaj Srivastava, διευθύνων σύμβουλος της PracticalSpeak.
➡️ Αναρωτιέστε ποιος τύπος ανατροφοδότησης είναι πιο χρήσιμος; Ανακαλύψτε τι λειτουργεί καλύτερα σε διάφορες καταστάσεις.
💪 4 σενάρια που πρέπει να μπορεί να χειριστεί κάθε διευθυντής (με σημεία συζήτησης)
Οι συζητήσεις για τις αποζημιώσεις μπορεί να είναι δύσκολες - προετοιμάστε τα στελέχη σας με σημεία συζήτησης για πιθανά σενάρια.
Ξεκινάτε πάντα αναγνωρίζοντας τη συμβολή του εργαζομένου και δείχνοντας εκτίμηση για τις προσπάθειές του, τονίζοντας τυχόν αξιοσημείωτα επιτεύγματα.
1. Όταν η απόδοση ενός εργαζομένου δεν ανταποκρίνεται στα πρότυπα που δικαιολογούν μια αύξηση
- Εξηγήστε το πλαίσιο αμοιβών του οργανισμού σας και πού εντάσσεται ο εργαζόμενος σε αυτό.
- Εξηγήστε με σαφήνεια γιατί η απόδοση του εργαζομένου δεν δικαιολογεί αύξηση της αποζημίωσης.
- Ορίστε συγκεκριμένους στόχους για να εργαστεί ο εργαζόμενος και καθορίστε ορόσημα προόδου.
2. Όταν η αμοιβή ενός εργαζομένου είναι ήδη αρκετά υψηλή
- Περιγράψτε την αγοραία αξία που σχετίζεται με το ρόλο, τις ικανότητες και την εμπειρία τους.
- Εξηγήστε ότι η αμοιβή του εργαζομένου συγκρίνεται ευνοϊκά με την αγορά και το πλαίσιο αμοιβών του οργανισμού σας και γιατί δεν δικαιολογείται αύξηση.
3. Όταν ένας εργαζόμενος είναι δυσαρεστημένος με το αποτέλεσμα της αποζημίωσης
- Περιγράψτε την αγοραία αξία που σχετίζεται με το ρόλο, τις ικανότητες και την εμπειρία τους.
- Εξηγήστε το πλαίσιο αμοιβών του οργανισμού σας, τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνει υπόψη τις αμοιβές της αγοράς και πού εντάσσεται ο εργαζόμενος.
- Εάν ο εργαζόμενος αναφερθεί σε ρυθμίσεις αποζημίωσης άλλων συναδέλφων, εξηγήστε ότι δεν μπορείτε να συζητήσετε άλλα πακέτα αμοιβών και επαναφέρετε τη συζήτηση στην κατάσταση του εργαζομένου.
- Εξηγήστε πώς τα επιτεύγματα του εργαζομένου συνδέονται άμεσα με το πακέτο αποδοχών του.
- Ζητήστε ανατροφοδότηση και συζητήστε τις ανησυχίες τους, σημειώνοντας τυχόν τομείς που έχουν αξία πέραν της χρηματικής αποζημίωσης, π.χ. αυξημένη ευελιξία ή ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.
4. Όταν δεν είναι δυνατή η αύξηση της αποζημίωσης λόγω οικονομικών συνθηκών ή δημοσιονομικών περιορισμών
- Περιγράψτε το πλαίσιο αμοιβών στον οργανισμό σας και πώς αυτό συνδέεται με τη συνολική απόδοση της εταιρείας, η οποία με τη σειρά της εξαρτάται από οικονομικούς παράγοντες και τις συνθήκες της αγοράς.
- Γνωστοποιήστε τους λόγους για τους οποίους δεν μπορείτε να αυξήσετε τα μπόνους ή τις αμοιβές, δηλαδή τις οικονομικές συνθήκες ή τους δημοσιονομικούς περιορισμούς που τίθενται στον οργανισμό σας.
- Να είστε διαφανείς σχετικά με τη διαδικασία που διέπει την απόφαση αποζημίωσης.
- Δώστε άφθονες ευκαιρίες για ερωτήσεις και ανατροφοδότηση.
❓ Προετοιμάστε τους διευθυντές σας με τις 5 κορυφαίες ερωτήσεις που μπορεί να έχουν οι εργαζόμενοι σχετικά με τις αμοιβές
Βοηθήστε τους διαχειριστές σας να αντιμετωπίσουν τις συνήθεις ερωτήσεις που μπορεί να προκύψουν. Ακολουθούν οι πέντε κυριότερες.
1. Πώς υπολογίζεται ο μισθός μου;
- Εάν ο οργανισμός σας δεν έχει ήδη ένα διαφανές μοντέλο αποζημίωσης, εξετάστε το ενδεχόμενο να το καταστήσετε πιο διαφανές - αυτό θα γίνει πιο σημαντικό καθώς αυξάνονται οι απαιτήσεις διαφάνειας στον χώρο εργασίας.
- Εξηγήστε τους παράγοντες που συμβάλλουν στην αμοιβή των εργαζομένων, π.χ. αρμοδιότητες, συγκρίσεις με την αγορά, εμπειρία και (μερικές φορές) τοποθεσία.
- Δώστε έμφαση στο πώς ο μισθός του εργαζομένου βασίζεται στην προσαρμογή του στους παράγοντες που συμβάλλουν.
2. Είναι δίκαιη η αμοιβή μου;
- Μην μπείτε στον πειρασμό να πείτε "ναι" χωρίς να είστε σίγουροι ότι είναι αλήθεια.
- Προσπαθήστε να κατανοήσετε τους συγκεκριμένους τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος θεωρεί ότι μπορεί να υποαμείβεται.
- Αφού το καθιερώσετε, εξηγήστε γιατί ο εργαζόμενος αμείβεται δίκαια με βάση τις ικανότητες και την εμπειρία του και πώς αυτές σχετίζονται με την αγορά.
3. Γιατί πληρώνομαι λιγότερο από άλλους στην ίδια θέση εργασίας;
- Επιστρέψτε την εστίαση στον εργαζόμενο και όχι στους άλλους.
- Εάν είναι απαραίτητο, ορίστε μια ξεχωριστή συνάντηση για να αξιολογήσετε τις συγκεκριμένες συνθήκες.
- Επισημάνετε γιατί οι συγκρίσεις εργαζομένων μπορεί να μην είναι πάντα σχετικές λόγω διαφορών στο υπόβαθρο, την εμπειρία ή τις ικανότητες.
4. Μπορώ να έχω αύξηση μισθού;
- Εξηγήστε τα κριτήρια στον οργανισμό σας για τις μισθολογικές αυξήσεις, π.χ. χρόνος άσκησης του ρόλου, βελτίωση της απόδοσης και αλλαγή αρμοδιοτήτων.
- Εξετάστε την οικονομική υγεία και τις προοπτικές ανάπτυξης του οργανισμού σας και τον ανταγωνισμό για παρόμοιες θέσεις στην αγορά - οι ισχυρές επιδόσεις μπορεί να δικαιολογούν αύξηση του μισθού.
- Εάν η απόδοση του εργαζομένου δεν δικαιολογεί αύξηση μισθού, επισημάνετε τους τομείς στους οποίους μπορεί να επικεντρωθεί για μελλοντικές αυξήσεις μισθού.
5. Πώς μπορώ να πάρω προαγωγή;
- Οι προαγωγές εξαρτώνται από τις διαθέσιμες ευκαιρίες σε σχέση με τις δεξιότητες και τις ικανότητες των εργαζομένων -δεν είναι πάντα διαθέσιμες.
- Εάν ο εργαζόμενος δεν αποδίδει σε επίπεδο που να δικαιολογεί προαγωγή, αναθεωρήστε το σχέδιο ανάπτυξής του για να τον βοηθήσετε να ενισχύσει τους τομείς που χρειάζεται περισσότερο.
📝 Δείγμα ημερήσιας διάταξης συνομιλίας για αποζημίωση
Χρειάζεστε περισσότερη βοήθεια για να προετοιμαστείτε για μια συζήτηση αποζημίωσης;
Ακολουθεί ένα δείγμα ημερήσιας διάταξης που θα σας καθοδηγήσει στην όλη διαδικασία.
Εισαγωγή και σκοπός
- Καλωσορίστε τον εργαζόμενο και εξηγήστε τον σκοπό της συζήτησης, ο οποίος είναι να συζητήσετε την αποζημίωσή του και τυχόν ενημερώσεις ή αλλαγές που μπορεί να γίνουν.
- Στη συνέχεια, δώστε μια σύντομη επισκόπηση της ημερήσιας διάταξης.
Συμπεράσματα από την τελευταία αξιολόγηση των επιδόσεων
- Επανεξετάστε τις εργασιακές αρμοδιότητες του εργαζομένου και την αξιολόγηση της απόδοσής του κατά το προηγούμενο έτος.
- Επισημάνετε τα επιτεύγματά τους, τα δυνατά τους σημεία και τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης.
💡 Σημείωση: Συνιστούμε τη διεξαγωγή ξεχωριστών συζητήσεων για την αξιολόγηση της αμοιβής και της απόδοσης. Έτσι, αυτά τα σημεία θα είναι μια ανανέωση της πιο ολοκληρωμένης συζήτησης αξιολόγησης της απόδοσης που έχει ήδη πραγματοποιηθεί.
Επανεξέταση των αποδοχών (συμπεριλαμβανομένων των μη μισθολογικών παροχών)
Συζητήστε τυχόν αλλαγές ή ενημερώσεις στο πακέτο αποδοχών του εργαζομένου και να είστε διαφανείς σχετικά με τους δημοσιονομικούς περιορισμούς της εταιρείας.
Συμβουλή: Να είστε έτοιμοι να διαπραγματευτείτε και να συζητήσετε εναλλακτικές λύσεις.
- Συζητήστε τυχόν αλλαγές ή επικαιροποιήσεις στο πακέτο αποζημίωσης του εργαζομένου.
- Διευκρινίστε πότε θα τεθούν σε ισχύ οι αλλαγές.
- (Προαιρετικά) Εξηγήστε πώς η τρέχουσα αμοιβή του εργαζομένου συγκρίνεται με την αγοραία αμοιβή.
- Συζητήστε μη μισθολογικές παροχές όπως η ασφάλιση υγείας, τα συνταξιοδοτικά προγράμματα και ο χρόνος διακοπών.
- Εξηγήστε πώς οι παροχές αυτές συμβάλλουν στο συνολικό πακέτο αποδοχών του εργαζομένου.
Ανατροφοδότηση και ερωτήσεις
- Ενθαρρύνετε τον εργαζόμενο να παράσχει ανατροφοδότηση σχετικά με τη συζήτηση και το πακέτο αποζημίωσής του.
- Αντιμετωπίστε τυχόν ανησυχίες ή ερωτήσεις που μπορεί να έχουν. Να είστε ανοιχτοί στα σχόλια και τις προτάσεις τους.
Μελλοντικές ευκαιρίες
Συζητήστε για τις ευκαιρίες που έχει ο εργαζόμενος να αναπτυχθεί και να εξελιχθεί στην εταιρεία.
💡 Σημείωση: Συνιστούμε να έχετε ένα ξεχωριστό και πιο ολοκληρωμένο συζήτηση για την ανάπτυξη.
- Εξηγήστε πώς η επαγγελματική εξέλιξη μπορεί να επηρεάσει την αποζημίωση.
- Ενθαρρύνετε τον εργαζόμενο να μοιραστεί τους στόχους σταδιοδρομίας του και παρέχετε καθοδήγηση για την επίτευξή τους.
Συμπέρασμα και συνέχεια
- Συνοψίστε τη συζήτηση και επιβεβαιώστε τις λεπτομέρειες του νέου πακέτου αποδοχών του εργαζομένου.
- Κατά περίπτωση, συμφωνήστε για την κοινοποίηση του αποτελέσματος της συζήτησης σε άλλα ενδιαφερόμενα μέρη.
- Κατά περίπτωση, συμφωνήστε πότε και πώς θα συνεχίσετε να επικοινωνείτε με τον εργαζόμενο στο μέλλον.
➡️ Οδηγός μάθησης και απόδοσης με το Zavvy
Στη Zavvy, γνωρίζουμε ότι οι συζητήσεις σχετικά με τις αμοιβές είναι σημαντικές για τους υπαλλήλους σας.
Όταν γίνονται σωστά, ξέρουμε ότι βοηθούν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης και παρακινούν τους ανθρώπους σας να βγάλουν τον καλύτερό τους εαυτό.
Η Zavvy βοηθά τους υπαλλήλους σας να έχουν πιο αποτελεσματικές αξιολογήσεις επιδόσεων και συζητήσεις αποζημίωσης.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να μεγιστοποιήσετε το δυναμικό των ανθρώπων σας με το Zavvy.