Πώς να βελτιώσετε τη διαχείριση της απόδοσης και να προωθήσετε μια κουλτούρα ανάπτυξης στον οργανισμό σας
Πώς θα αισθανόσασταν αν δίνατε στον Διευθύνοντα Σύμβουλό σας άμεση ανατροφοδότηση κάθε χρόνο; Ειδικά αν δεσμευτούν να λαμβάνουν τα σχόλιά σας στα σοβαρά!
Αν νομίζετε ότι αυτό ακούγεται τρομακτικό, δεν είστε οι μόνοι. Αλλά είναι ακριβώς αυτό που κάνουν εταιρείες όπως η Netflix -ανταλλάσσουν πολυκατευθυντικά σχόλια σε όλα τα επίπεδα της οργανωτικής τους δομής κάθε χρόνο, από τους νεότερους ασκούμενους μέχρι τον διευθύνοντα σύμβουλο.
Γιατί; Επειδή αυτή η προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης οδηγεί σε καλύτερα αποτελέσματα για τους ανθρώπους τους και τους οργανισμούς τους.
Σε αυτό το άρθρο, θα εξηγήσουμε γιατί έχει νόημα να αμφισβητήσετε τις νόρμες της διαχείρισης επιδόσεων.
Αντί να επικεντρώνεστε σε ετήσιες, επίσημες, συνδεδεμένες με τις αμοιβές αξιολογήσεις, αξιοποιήστε το δυναμικό των ανθρώπων σας υιοθετώντας μια πιο ανοιχτή, συλλογική και παρακινητική προσέγγιση.
Θα σας δείξουμε πώς.
📈 Η σημασία της διαχείρισης των επιδόσεων
Η διαχείριση της απόδοσης είναι ένας από τους βασικούς πυλώνες της διαχείρισης ταλέντων.
Η καλή διαχείριση των επιδόσεων ευθυγραμμίζει τους υπαλλήλους, τους πόρους και τα συστήματά σας για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού σας.
Προσδιορίζει, μετρά, διαχειρίζεται και αναπτύσσει επίσης τις επιδόσεις των ανθρώπων σας, προτείνει ο Sattar Bawany, κορυφαίος ακαδημαϊκός και διευθύνων σύμβουλος του Centre for Executive Education.
Ο μετασχηματισμός της GE υπό τον πρώην διευθύνοντα σύμβουλό της, Jack Welch, αποτελεί κλασικό παράδειγμα καλής διαχείρισης επιδόσεων.
Οι εργαζόμενοι στην GE οδηγήθηκαν να εργαστούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο και για έναν κοινό στόχο, με αποτέλεσμα να επιτευχθεί ένας από τους πιο επιτυχημένους μετασχηματισμούς στην ιστορία των επιχειρήσεων.
Η διαχείριση της απόδοσης βοηθά τους ανθρώπους και τους οργανισμούς σε τρεις βασικούς τομείς:
1. Δέσμευση των εργαζομένων
Η προσέγγισή σας στη διαχείριση της απόδοσης επηρεάζει τη δέσμευση των εργαζομένων.
Μια πρόσφατη μελέτη διαπίστωσε ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν είναι ικανοποιημένοι με τη διαχείριση της απόδοσης στους οργανισμούς τους. Αισθάνονται ότι είναι:
- ξεπερασμένη,
- πολύ γενική,
- σπάνια, και
- ελλιπής.
Όλα αυτά λειτουργούν ενάντια στα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σας στην εργασία.
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι θεμελιώδης για την επιτυχία του οργανισμού σας. Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί και συγκεντρωμένοι και αποδίδουν καλύτερα, τονίζει η Gallup.
Επομένως, δεν έχετε την πολυτέλεια να αφήσετε την εμπλοκή στην τύχη.
2. Διατήρηση ταλέντων
Ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων προωθεί την ανάπτυξη και την εξέλιξη των ανθρώπων σας:
- Τους παρακινεί.
- Τους κάνει να δεσμεύονται περισσότερο στον οργανισμό σας.
- Προωθεί την καλύτερη διατήρηση των εργαζομένων.
Προτείνει η Change Recruitment, κορυφαία σκωτσέζικη εταιρεία προσλήψεων.
Και η διατήρηση των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για τον οργανισμό σας. Βελτιώνει το ηθικό και την παραγωγικότητα των ανθρώπων σας και ενισχύει την εργασιακή κουλτούρα και την ικανοποίηση των πελατών, όπως έχουν δείξει έρευνες.
3. Ανάπτυξη ηγετών εκ των έσω
Η πρόσληψη ηγετικών ταλέντων είναι δύσκολη και δαπανηρή, οπότε είναι λογικό να επικεντρωθείτε στην ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων εντός του οργανισμού σας.
Η διαχείριση των επιδόσεων διαδραματίζει ουσιαστικό ρόλο σε αυτή τη διαδικασία μέσω:
- Αξιοποίηση αναδυόμενων ηγετών με αποδεδειγμένη πολιτισμική καταλληλότητα.
- Assisting with succession planning.
- Παρακίνηση των κορυφαίων ταλέντων και υποστήριξη της εστίασής τους στους στόχους και τους σκοπούς του οργανισμού σας.
Και όπως μας έχουν δείξει μερικές από τις πιο επιτυχημένες εταιρείες στον κόσμο, η διαχείριση της απόδοσης που δίνει έμφαση στην τακτική μάθηση θα ενισχύσει το ηγετικό δυναμικό των ανθρώπων σας.
➡️ Εκπαιδεύστε τα στελέχη σας στη ροή της εργασίας με διαδραστικά, εβδομαδιαία μικρο-μαθήματα. Ελέγξτε τα έτοιμα προς χρήση πρότυπα Zavvy.
🤯 What makes traditional performance management systems ineffective?
Η παραδοσιακή διαχείριση των επιδόσεων επικεντρώνεται στις ετήσιες αξιολογήσεις των επιδόσεων και είναι μια από πάνω προς τα κάτω, γραμμική και στατική διαδικασία. Θέτει στόχους και βασικούς δείκτες απόδοσης (KPIs ) και παρακολουθεί την πρόοδο σε σχέση με αυτούς.
Τα αποτελέσματα αυτής της διαδικασίας καθορίζουν την αποζημίωση των εργαζομένων και τυχόν απαιτήσεις για βελτίωση της απόδοσης.
Ενώ η παραδοσιακή διαχείριση της απόδοσης εφαρμόζεται εδώ και πολλά χρόνια, πολλοί οργανισμοί τη θεωρούν πλέον ξεπερασμένη και αναποτελεσματική.
Πρόσφατη έρευνα της Mercer υπογραμμίζει ότι το 90% των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού πιστεύει ότι τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσής τους παράγουν ανακριβείς πληροφορίες και το 95% των διευθυντών είναι δυσαρεστημένοι με αυτά.
Η ίδια έρευνα δείχνει ότι η παραδοσιακή διαχείριση της απόδοσης πάσχει από τα εξής:
- Έλλειψη διαφάνειας.
- Ανεπαρκής ή σπάνια ανατροφοδότηση.
- Ασαφείς προσδοκίες ή έλλειψη καθορισμένων στόχων.
- Έλλειψη εστίασης στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.
- Έλλειψη συνοχής από χρόνο σε χρόνο.
Ολοένα και περισσότερα στοιχεία δείχνουν ότι η παραδοσιακή διαχείριση της απόδοσης είναι μία από τις λιγότερο αποτελεσματικές και κατανοητές πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού.
Σε συζητήσεις με κορυφαίους οργανισμούς, οι ερευνητές του Κέντρου Προηγμένων Μελετών Ανθρώπινου Δυναμικού του Πανεπιστημίου Κορνέλ διαπίστωσαν ότι:
- Οι διευθυντές συχνά "παίζουν" με τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης -είναι λιγότερο διατεθειμένοι να δώσουν χαμηλότερες βαθμολογίες, εάν αυτές οι βαθμολογίες επηρεάζουν αρνητικά την αποζημίωση ή το δυναμικό μπόνους.
- Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να υιοθετήσουν την ανατροφοδότηση εάν αισθάνονται ότι επηρεάζει αρνητικά την αμοιβή τους.
- Η εστίαση των διευθυντών στην αποτελεσματική ανατροφοδότηση και καθοδήγηση υποφέρει λόγω της σύνδεσης μεταξύ της διαχείρισης της απόδοσης και της αποζημίωσης.
- Το μέγεθος, το εύρος και η πολυπλοκότητα των μεγάλων πολυεθνικών οργανισμών καθιστούν δύσκολη τη βαθμονόμηση συνεπών αξιολογήσεων σε διαφορετικές αγορές και κουλτούρες.
- Οι κλίμακες αξιολόγησης της απόδοσης υποφέρουν από προκαταλήψεις, καθώς οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι αισθάνονται άβολα να χρησιμοποιούν τα χαμηλότερα τμήματα της κατάταξης.
Οι αδυναμίες της παραδοσιακής διαχείρισης της απόδοσης έχουν οδηγήσει πολλούς εμπειρογνώμονες να συμφωνήσουν ότι δεν λειτουργεί πλέον.
"Τόσο οι διευθυντές όσο και το προσωπικό θεωρούν πολύ συχνά τη διαχείριση των επιδόσεων χρονοβόρα, υπερβολικά υποκειμενική, αποθαρρυντική και τελικά μη χρήσιμη. [...] ελάχιστα συμβάλλει στη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.
Μπορεί ακόμη και να υπονομεύσει την απόδοσή τους, καθώς παλεύουν με τις αξιολογήσεις, ανησυχούν για την αποζημίωση και προσπαθούν να κατανοήσουν την ανατροφοδότηση της απόδοσης". Bryan Hancook και Asmus Komm, διευθυντές της McKinsey.
🔍 6 Essential elements of effective performance management
Εάν η παραδοσιακή διαχείριση της απόδοσης δεν λειτουργεί, πώς θα πρέπει να μοιάζει η διαχείριση της απόδοσης;
Σύμφωνα με τον Jack Zenger, διευθύνοντα σύμβουλο της Zenger-Folkman, μιας εταιρείας συμβούλων ανάπτυξης ηγεσίας, έξι βασικά χαρακτηριστικά καθιστούν τη διαχείριση της απόδοσης αποτελεσματική.
1. Σαφής, ακριβής και δίκαιη
Δώστε στους ανθρώπους σας σαφώς καθορισμένους και ξεκάθαρους ρόλους για να μειώσετε την ασάφεια, το άγχος και τη σύγχυση στην καθημερινή τους εργασία.
Επίσης, να θυμάστε ότι το πλαίσιο των ρόλων τους έχει σημασία. Ορισμένοι ρόλοι είναι ευκολότεροι από άλλους ή μπορεί να επηρεαστούν από περιστάσεις που δεν ελέγχονται από τον εργαζόμενο.
Εάν οι άνθρωποί σας δεν πιστεύουν ότι το σύστημα διαχείρισης της απόδοσής τους είναι ακριβές και δίκαιο, είναι δύσκολο να τους πείσετε να συμμετάσχουν.
Συμβουλή: Λάβετε υπόψη το πλαίσιο για να υποστηρίξετε την ακρίβεια και τη δικαιοσύνη στο πρόγραμμα διαχείρισης της απόδοσής σας.
2. Αποτελεσματικό
Κατασκευάστε αποδοτικά συστήματα που είναι ευκολότερα στη χρήση και εξοικονομούν χρόνο, χρήματα και προσπάθεια.
Τα συστήματα που απαιτούν πολύ χρόνο ή είναι υπερφορτωμένα με γραφειοκρατία είναι αντιπαραγωγικά. Αναμφισβήτητα, αναιρούν τον ίδιο τον σκοπό της διαχείρισης της απόδοσης, δηλαδή την απόδοση!
3. Αύξηση των επιδόσεων
Επικεντρωθείτε στην ενίσχυση των επιδόσεων και όχι στον έλεγχο των ελάχιστων κριτηρίων σε κάθε αξιολόγηση.
Ευθυγραμμίστε τους στόχους της εταιρείας και τους ατομικούς στόχους των εργαζομένων και δημιουργήστε αποτελεσματικά προγράμματα ανατροφοδότησης και αναγνώρισης των εργαζομένων για να το πετύχετε αυτό.
4. Διαχωρισμός της αξιολόγησης της απόδοσης από την αποζημίωση
Αντιμετωπίστε τις αποφάσεις αποζημίωσης χωριστά από τα αποτελέσματα της διαχείρισης των επιδόσεων.
Στην πράξη, οι μεταβολές του κόστους ζωής οδηγούν τις περισσότερες αυξήσεις μισθών, υποστηρίζει ο Zenger, με μερικές εξαιρέσεις για χαμηλές και κορυφαίες επιδόσεις. Ως εκ τούτου, η σύνδεση μεταξύ των αποτελεσμάτων απόδοσης και της αποζημίωσης καθίσταται λιγότερο σημαντική.
5. Χρήση πολλαπλών πηγών δεδομένων
Χρησιμοποιήστε πολλαπλές εισροές στις αξιολογήσεις απόδοσης για να σχηματίσετε μια πιο αντικειμενική και ολοκληρωμένη άποψη για το πώς τα πάνε οι άνθρωποί σας.
Τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης που βασίζονται αποκλειστικά στις αντιλήψεις των διευθυντών είναι επιρρεπή σε μεροληψία. Αντ' αυτού, χρησιμοποιήστε πολλαπλές εισροές για να προωθήσετε την ακρίβεια και τη δικαιοσύνη του συστήματος στα μάτια των ανθρώπων σας.
6. Ανάπτυξη και καθοδήγηση
Δώστε έμφαση στην καθοδήγηση και την ανάπτυξη στο πρόγραμμα διαχείρισης της απόδοσής σας ως καταλύτες για επιτυχημένες διαδρομές σταδιοδρομίας.
Το να είσαι καλός προπονητής δεν είναι φυσικό για όλους. Ωστόσο, οι διευθυντές των ανθρώπων σας θα επωφεληθούν από:
- Να γνωρίζετε ποια βήματα πρέπει να ακολουθήσετε και να αποσαφηνίσετε τα αποτελέσματα από τις συζητήσεις coaching.
- Παρατήρηση έμπειρων προπονητών σε δράση.
- Εξάσκηση και πρόβες για την απόκτηση επάρκειας και αυτοπεποίθησης στην προπόνηση.
💡 7 Steps to improving your performance management process
Έχοντας αυτά τα χαρακτηριστικά κατά νου, ας δούμε επτά πρακτικά βήματα που μπορείτε να κάνετε για να βελτιώσετε τη διαχείριση της απόδοσης στον οργανισμό σας.
1. Καθορισμός ξεκάθαρων ρόλων
Δώστε στους ανθρώπους σας σαφήνεια ρόλων. Καθορίστε τα κύρια καθήκοντά τους και εξηγήστε πώς οι ρόλοι τους ταιριάζουν στον οργανισμό σας. Αυτό μειώνει το άγχος και τη σύγχυσή τους.
Καθορίστε τα συγκεκριμένα παραδοτέα, τις διαδικασίες, τους στόχους και τους KPIs κάθε ρόλου. Βοηθήστε τους υπαλλήλους σας να είναι σαφείς σχετικά με τους στόχους τους και να γνωρίζουν πώς να συνεργάζονται με τους άλλους στον οργανισμό σας και τους εξωτερικούς ενδιαφερόμενους φορείς για την επίτευξή τους.
Περίπου το 40% των εργαζομένων, ένα εκπληκτικά υψηλό ποσοστό, δεν έχει σαφήνεια ρόλων, τονίζει η Gallup. Όμως, η σαφήνεια των ρόλων είναι απαραίτητη, καθώς αποτελεί κύρια αιτία εξουθένωσης των εργαζομένων.
Η έρευνα της Gallup δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που έχουν εξαντληθεί είναι:
- 63% περισσότερες πιθανότητες να πάρουν αναρρωτική άδεια,
- 2,6 φορές περισσότερες πιθανότητες να αναζητήσουν άλλη εργασία, και
- έχουν 13% χαμηλότερη εμπιστοσύνη στις επιδόσεις τους.
Κάντε τη σαφήνεια των ρόλων σας αναπόσπαστο μέρος του προγράμματος διαχείρισης της απόδοσής σας για να μειώσετε τον κίνδυνο επαγγελματικής εξουθένωσης των ανθρώπων σας.
2. Κατασκευή αποδοτικότητας
Streamline your performance management process to keep it efficient.
Use tools and technology such as:
- A πίνακας δεξιοτήτων για τον εντοπισμό των αναγκών μάθησης σε ολόκληρο τον οργανισμό σας και τη χαρτογράφηση του τρόπου με τον οποίο οι διάφοροι ρόλοι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους.
- Διαισθητικά συστήματα πληροφοριών για την πρόσβαση, την παρακολούθηση, την τροποποίηση και την κλιμάκωση των στόχων σε ολόκληρο τον οργανισμό σας.
- Standardized templates to reduce the time to set up goals and KPIs for different departments or new employees.
3. Ευθυγράμμιση ατομικών και εταιρικών στόχων
Ευθυγραμμίστε το πλαίσιο διαχείρισης των επιδόσεων των υπαλλήλων σας με το όραμα και τις προθέσεις του οργανισμού σας. Συνδέστε τους στόχους και τους KPIs των ανθρώπων σας με τους στόχους της εταιρείας σας.
Αυτό θα δώσει στους ανθρώπους σας μια σαφέστερη αίσθηση του σκοπού των ρόλων τους. Θα αναδείξει επίσης πώς η επιτυχία τους σχετίζεται με τη συνολική επιτυχία του οργανισμού σας.
4. Χρήση της ανατροφοδότησης και της αναγνώρισης των εργαζομένων
Επικεντρωθείτε στην απόδοση των ανθρώπων σας, χρησιμοποιώντας αποτελεσματική ανατροφοδότηση και αναγνώριση των εργαζομένων.
Feedback is a powerful way to boost performance. As industry statistics on feedback show us, with proper feedback, employees:
- Αποδώστε καλύτερα,
- είναι λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψουν τους ρόλους τους, και
- Έχετε λιγότερα προβλήματα απόδοσης και ροής εργασιών.
Όμως πολλοί οργανισμοί δεν δίνουν στους ανθρώπους τους αρκετή ανατροφοδότηση. Πάνω από το ένα τρίτο των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης θα προτιμούσαν περισσότερη ανατροφοδότηση, όπως προκύπτει από έρευνες.
Enhance your organization's feedback culture by integrating effective employee feedback systems into your performance management program.
Και να θυμάστε ότι υπάρχουν πολλοί τύποι ανατροφοδότησης που μπορούν να βοηθήσουν τους ανθρώπους σας.
Όμως πάνω από το 90% των εργαζομένων επιθυμούν εποικοδομητική ανατροφοδότηση για να τους βοηθήσει να βελτιώσουν την απόδοσή τους, σύμφωνα με έρευνα του HBR.
Η επικαιρότητα της ανατροφοδότησης κάνει επίσης τη διαφορά, καθώς η πιο τακτική ανατροφοδότηση θα ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων.
Όποιον τύπο ανατροφοδότησης και αν δίνετε, η ενσωμάτωση ουσιαστικών ιδεών αναγνώρισης στο πλαίσιο της ανατροφοδότησής σας θα αξιοποιήσει στο έπακρο τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσής σας.
Η αναγνώριση είναι σημαντική για τους ανθρώπους σας:
- Τους παρακινεί .
- Τους κάνει να αισθάνονται ότι εκτιμώνται.
- Ενισχύει τη δέσμευσή τους.
- Ενισχύει την αίσθηση της ευημερία και ότι ανήκουν στην εργασία τους.
Και υπάρχουν πολλοί δημιουργικοί τρόποι αναγνώρισης, όπως:
- Σαββατικές άδειες για υπαλλήλους με μακρά θητεία, που τους επιτρέπουν να αποφορτιστούν, να αναζωογονηθούν και να διευρύνουν τους προσωπικούς και επαγγελματικούς τους ορίζοντες.
- Ευέλικτες επιλογές εργασίας για να επιδείξετε εμπιστοσύνη στην εργασιακή ηθική των ανθρώπων σας και να προωθήσετε την αυτονομία τους.
- Recognizing achievements outside of work to show you value your people's personal development alongside their career path
- Αναβάθμιση της τεχνολογίας που χρησιμοποιείται καθημερινά, στο χώρο εργασίας ή εξ αποστάσεως για την αύξηση της παραγωγικότητας των ανθρώπων σας και τη διευκόλυνση την ενεργοποίηση των εργαζομένων.
- Ζητώντας από τους πιο έμπειρους υπαλλήλους σας να μοιραστούν τις δεξιότητές τους με τους συναδέλφους τους, αποδεικνύοντας ότι εκτιμάτε την ικανότητά τους να ενισχύουν την απόδοση των άλλων.
➡️ Ανακαλύψτε τις 42 ιδέες μας για την αναγνώριση των εργαζομένων, ώστε να ενισχύσετε τη δέσμευση στον οργανισμό σας.
5. Εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων
Καταργήστε τη σύνδεση μεταξύ της διαχείρισης της απόδοσης και της αποζημίωσης, προσαρμόζοντας τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης στην επαγγελματική εξέλιξη των υπαλλήλων σας.
Η ανάπτυξη της καριέρας αφορά τις δεξιότητες, τις γνώσεις και την εμπειρία και το πώς αυτά βοηθούν τους ανθρώπους σας να προχωρήσουν την καριέρα τους προς τα πάνω, προς τα πλάγια ή με διαγώνιες κινήσεις.
Σχεδόν τα δύο τρίτα των εργαζομένων στις ΗΠΑ εγκατέλειψαν τη δουλειά τους λόγω έλλειψης επαγγελματικής εξέλιξης ευκαιριών.
Ως εκ τούτου, το να προσφέρετε στους υπαλλήλους σας σαφείς διαδρομές για την εξέλιξη των σημερινών τους ρόλων και της συνολικής τους σταδιοδρομίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία του προγράμματος διαχείρισης της απόδοσής σας.
Και όπως μας έχουν δείξει εταιρείες όπως η Adobe, η Dropbox και η Palo Alto Networks, η ανάπτυξη της καριέρας μπορεί να ενθαρρυνθεί με διάφορους τρόπους, όπως:
- Χρηματοδοτούμενη από την εταιρεία τριτοβάθμια εκπαίδευση,
- Διευκόλυνση της δωρεάν εργασίας και του εθελοντισμού με βάση τις δεξιότητες,
- Εκδηλώσεις αφιερωμένες στη μάθηση και τη δικτύωση, με ελεύθερο χρόνο και υποστήριξη για τη συμμετοχή,
- Αξιοποίηση των καινοτόμων ιδεών των εργαζομένων και βοήθειά τους στην ανάπτυξη πρακτικών λύσεων.
6. Προσφορά πολλαπλών προοπτικών
Ζητήστε ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές στη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσής σας, ώστε να σχηματίσετε μια πλήρη εικόνα της απόδοσης των ανθρώπων σας. Αυτό βελτιώνει την αντικειμενικότητα του προγράμματος διαχείρισης της απόδοσής σας και το καθιστά λιγότερο ευάλωτο στις ατομικές, υποκειμενικές απόψεις των διευθυντών σας.
Ένας ισχυρός τρόπος για την ενσωμάτωση πολλαπλών προοπτικών είναι η χρήση ανατροφοδότηση 360 μοιρών που ενθαρρύνει την ανατροφοδότηση από όλα τα επίπεδα της οργανωτικής σας δομής.
Συμπεριλάβετε τους διευθύνοντες συμβούλους, τους διευθυντές, τους προϊσταμένους, τους συναδέλφους και τους συναδέλφους για να καταγράψετε τα σχόλια προς διάφορες κατευθύνσεις, δηλαδή προς τα πάνω, προς τα κάτω ή προς τα πλάγια.
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών αποτελεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση της ανατροφοδότησης στο πρόγραμμα διαχείρισης της απόδοσής σας. Και είναι πολύ αποτελεσματική - μεγάλοι και καινοτόμοι οργανισμοί, όπως το Netflix, έχουν υιοθετήσει την ανατροφοδότηση 360 μοιρών αντί των ετήσιων αξιολογήσεων.
Σκεπτόμενη την εισαγωγή της ανατροφοδότησης 360 μοιρών, η Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer του Netflix, αναφέρει:
"Δεν υπάρχει κανένας λόγος να μην είναι καινοτόμος και η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού".
Μιλώντας απλά και ειλικρινά για την απόδοση τακτικά, έχετε καλά αποτελέσματα, προτείνει η McCord.
Συμβουλή: Για να αξιοποιήσετε στο έπακρο την ανατροφοδότηση 360 μοιρών, ενθαρρύνετε αξιολόγηση από ομότιμους και την αυτοαξιολόγηση ως μέρος της διαχείρισης της απόδοσης των ανθρώπων σας.
Οι αξιολογήσεις από συναδέλφους καταγράφουν τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες, τις ευκαιρίες και τις βελτιώσεις των ανθρώπων σας, όπως τις βλέπουν οι συνάδελφοι που αξιολογούν ο ένας τον άλλον.
Ωστόσο, οι αξιολογήσεις από συναδέλφους μπορεί να αποτελέσουν πρόκληση, καθώς οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι ευαίσθητοι στην ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους, κυρίως όταν αυτή επικεντρώνεται στις αδυναμίες.
Για να βοηθήσετε στην αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος, εκπαιδεύστε τους υπαλλήλους σας να είναι σαφείς, αντικειμενικοί και να λαμβάνουν υπόψη τους τα συναισθήματα των συναδέλφων τους όταν δίνουν αξιολογήσεις από συναδέλφους.
Η αυτοαξιολόγηση δίνει στους υπαλλήλους σας τη δυνατότητα να εκφράζουν τη γνώμη τους στην αξιολόγηση της απόδοσής τους, βοηθώντας τους να αναλάβουν την ευθύνη για την ανάπτυξη της καριέρας τους.
Επιπλέον, μπορεί να αποτελέσει ισχυρό κίνητρο, καθώς πάνω από το 80% των εργαζομένων αισθάνονται ότι οι εργοδότες τους δεν ακούνε επαρκώς στα σχόλιά τους.
Δίνοντας έμφαση στην αυτοαξιολόγηση στην ανατροφοδότηση 360 μοιρών, οι άνθρωποί σας θα αισθάνονται πιο αφοσιωμένοι στην όλη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης. Θα δώσετε επίσης στους διευθυντές σας καλύτερες πληροφορίες για τους άμεσους αναφερόμενους.
Οι προσπάθειες μάθησης και ανάπτυξης του οργανισμού σας θα επωφεληθούν επίσης. Οι αυτοαξιολογήσεις είναι ένας πολύ καλός τρόπος να παρακολουθείτε, να παρακολουθείτε και να σχεδιάζετε τις ατομικές μαθησιακές ανάγκες των ανθρώπων σας.
7. Παροχή μάθησης, ανάπτυξης και καθοδήγησης
Μάθηση και ανάπτυξη (L&D) βρίσκεται στο επίκεντρο της διαχείρισης της απόδοσης. Έχει κοινούς στόχους, όπως η καλλιέργεια ταλέντων στον οργανισμό σας. Συμπληρώνει τη διαχείριση της απόδοσης, οδηγώντας σε καλύτερα αποτελέσματα για τους ανθρώπους σας, κυρίως καθώς διαχειρίζονται την αλλαγή στο εργασιακό τους περιβάλλον.
Η L&D αποφέρει επίσης σημαντικά επιχειρηματικά οφέλη.
Πρόσφατα στοιχεία από την Αυστραλία, για παράδειγμα, διαπίστωσαν ότι μια αύξηση κατά 1% στις δαπάνες L&D (ανά εργαζόμενο) σχετίζεται με μια αύξηση κατά 0,2% στα έσοδα των επιχειρήσεων.
Ωστόσο, η ενσωμάτωση των καταλληλότερων τύπων ευκαιριών μάθησης και ανάπτυξης των εργαζομένων δεν είναι πάντα εύκολη υπόθεση.
But emerging approaches, such as learning in the flow of work, offer practical, hands-on learning solutions that are time efficient, engaging, and squarely focused on outcomes.
Η καθοδήγηση είναι ένας άλλος ισχυρός τρόπος για να ενισχυθεί η διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης. Πρόκειται για μια συνεργατική προσέγγιση που οικοδομεί εμπιστοσύνη μεταξύ του προπονητή και των εκπαιδευομένων του, δημιουργώντας έναν ασφαλή χώρο για επικοινωνία και ανάπτυξη.
Coaching can be very effective in boosting performance—employees who receive coaching have reported:
- μείωση του στρες κατά 90%,
- αύξηση της ανθεκτικότητας κατά 149%,
- 181% βελτίωση στην εστίαση,
- 130% αύξηση της απόδοσης στην εργασία.
Συμβουλή: Και μην ξεχνάτε ότι το L&D και το coaching είναι εξίσου απαραίτητα για τους ηγέτες του οργανισμού σας όσο και για τους άλλους.
Προετοιμάστε τους αναδυόμενους ηγέτες σας για τις προκλήσεις των ηγετικών ρόλων μέσω της κατάλληλης κατάρτισης.
Εξοπλίστε τους ηγέτες σας με τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις συμπεριφορές που θα ενισχύσουν την ανάπτυξη της καριέρας τους και θα ενισχύσουν το ηγετικό τους δυναμικό. Αυτό θα ωφελήσει τους ίδιους, τις ομάδες τους και ολόκληρο τον οργανισμό σας.
➡️ Check out these nine leadership training topics for forward-thinking companies.
➡️ Δημιουργήστε μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων με τη Zavvy
Γνωρίζουμε πολύ καλά τις δυνατότητες των ανθρώπων στους οργανισμούς. Πόσο ανεκμετάλλευτο δυναμικό υπάρχει στο δικό σας;
Performance management is the vehicle for harnessing your people's potential through
Στη Zavvy, διαθέτουμε τα εργαλεία για να σας βοηθήσουμε να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο διαχείρισης επιδόσεων που θα είναι απρόσκοπτο, ενσωματωμένο στις υπάρχουσες ροές εργασίας σας και θα επικεντρώνεται στην ενίσχυση των δυνατοτήτων σας.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να αναδείξετε τα μέγιστα από τους ανθρώπους σας μέσω καινοτόμα και ισχυρή διαχείριση επιδόσεων.