Πώς να διεξάγετε τριμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης που αναπτύσσουν και παρακινούν τους ανθρώπους σας
Οι τριμηνιαίες αξιολογήσεις επιδόσεων είναι σαν τα pit stops σε έναν αγώνα της Φόρμουλα Ένα. Αν γίνουν σωστά, μπορούν να αναζωογονήσουν τον ενθουσιασμό της ομάδας σας, να αλλάξουν τα ελαστικά των ξεπερασμένων στρατηγικών και να μειώσουν τα δευτερόλεπτα στον αγώνα για την επίτευξη των στόχων της εταιρείας σας.
Έγινε λάθος; Ας πούμε ότι κανείς δεν θέλει να μείνει στη σκόνη.
Πώς το κάνετε λοιπόν σωστά;
Πώς μπορείτε να μετατρέψετε αυτές τις κριτικές σε εφαλτήρια επιτυχίας και όχι σε εμπόδια;
Αυτό το άρθρο θα αναλύσει τα "τι" και τα "πώς" των αποτελεσματικών τριμηνιαίων επισκοπήσεων. Από τη δημιουργία του σκηνικού μέχρι τη βαθιά εμβάθυνση στα βασικά σημεία, όλα είναι εδώ.
Μέχρι το τέλος της ανάγνωσης, θα ξέρετε πώς να μετατρέψετε τις τριμηνιαίες αξιολογήσεις σε καταλύτες κινήτρων και φάρους ανάπτυξης.
📊 Τι είναι η τριμηνιαία αξιολόγηση επιδόσεων;
Η τριμηνιαία αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια επίσημη αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου, η οποία διεξάγεται κάθε τρεις μήνες εντός ενός έτους.
Αυτός ο τύπος αξιολόγησης αποτελεί μέρος του συστήματος διαχείρισης της απόδοσης ενός οργανισμού. Έχει ως στόχο να αξιολογήσει και να υποστηρίξει το έργο, τα επιτεύγματα και τις προκλήσεις ενός εργαζομένου κατά τη διάρκεια του τριμήνου.
Έχει μικρότερη προοπτική από μια ετήσια ανασκόπηση, εστιάζοντας περισσότερο σε συγκεκριμένα ορόσημα και επιτεύγματα κατά τους τελευταίους 3 μήνες.
Αν και εξακολουθεί να θεωρείται αξιολόγηση απόδοσης, η τριμηνιαία αξιολόγηση απόδοσης έχει στοιχεία συνεχούς ανατροφοδότησης.
🆚 Δείτε το άρθρο μας για να μάθετε περισσότερα σχετικά με τη διαφορά μεταξύ των αξιολογήσεων απόδοσης και της συνεχούς ανατροφοδότησης.
Ποιος είναι ο σκοπός της τριμηνιαίας ανασκόπησης;
Οι τριμηνιαίες αξιολογήσεις παρέχουν πολλαπλές ευκαιρίες για ανατροφοδότηση και βελτίωση καθώς προχωράει το έτος. Βοηθά στην παρακολούθηση της προόδου καθ' όλη τη διάρκεια του έτους και στονεντοπισμό των παραγόντων που οδηγούν στην απόδοση με μεγαλύτερη ακρίβεια από ό,τι οι ετήσιες ανασκοπήσεις.
Έχοντας συχνότερα σημεία επαφής, οι εταιρείες μπορούν να διατηρούν έναν συνεπή διάλογο με τους εργαζομένους, προωθώντας μια πιο ευέλικτη και ευέλικτη οργανωτική κουλτούρα και διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι παραμένουν ευθυγραμμισμένοι με τους ατομικούς τους στόχους και τους στόχους της ομάδας και του οργανισμού.
Οι τακτικές ανασκοπήσεις συμβάλλουν επίσης στην ενίσχυση της σχέσης διευθυντή-εργαζομένου, στην παροχή κινήτρων στους εργαζομένους και στην υποστήριξη ενός υγιούς ομαδικού πνεύματος και μιας υγιούς εργασιακής κουλτούρας.
🏆 Τα οφέλη των τριμηνιαίων αξιολογήσεων απόδοσης (σε σύγκριση με τις ετήσιες αξιολογήσεις)
Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι οργανισμοί μεταβαίνουν από τις ετήσιες στις τριμηνιαίες αξιολογήσεις επιδόσεων. Το σημαντικότερο μειονέκτημα της εμμονής στις ετήσιες αξιολογήσεις είναι η καθυστερημένη ανατροφοδότηση.
Φυσικά, οι ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης έχουν μια χρονική υστέρηση μεταξύ του γεγονότος και της παράδοσης της ανατροφοδότησης.
Για παράδειγμα, υποθέστε ότι βλέπετε πτώση σε έναν δείκτη απόδοσης 11 μήνες πριν από την ετήσια αξιολόγηση απόδοσης. Στην περίπτωση αυτή, μπορεί να είναι δύσκολο να θυμηθείτε τι προκάλεσε τη χαμηλότερη απόδοση.
Με τις τριμηνιαίες αναθεωρήσεις, από την άλλη πλευρά, θα είστε σε θέση να εντοπίσετε τι συνέβη και πώς μπορείτε να αποτρέψετε την επανάληψή του.
Τα οφέλη ενός συχνότερου κύκλου αναθεώρησης είναι τα εξής:
- Έγκαιρη ανατροφοδότηση: Όσο πιο συχνή είναι η ανατροφοδότηση, τόσο το καλύτερο! Εάν ένας εργαζόμενος είναι εκτός πορείας, όσο πιο γρήγορα μπορείτε να διορθώσετε την πορεία του, τόσο το καλύτερο. Αυτό ισχύει και για τη θετική ανατροφοδότηση. Θα θέλετε να διπλασιάσετε γρήγορα αυτό που λειτουργεί! (Παρενθετική σημείωση: Ελέγξτε την έννοια της ανατροφοδότησης στην επόμενη ενότητα).
- Ευκινησία: Τα πράγματα αλλάζουν όλο και πιο γρήγορα στις σημερινές αγορές. Είναι σημαντικό να παραμένετε ευέλικτοι και να μπορείτε να περιστρέφεστε αν χρειαστεί. Με συχνούς κύκλους αναθεώρησης, μπορείτε να ενημερώνετε τους υπαλλήλους σας και να αλλάζετε στόχους, στρατηγικές ή μεθόδους, εάν απαιτείται.
- Δέσμευση των εργαζομένων: Όπως αναφέρθηκε στην εισαγωγή, η δέσμευση των εργαζομένων είναι χαμηλή παγκοσμίως. Ένας από τους κορυφαίους παράγοντες που συμβάλλουν στην κινητοποίηση των εργαζομένων είναι η τακτική ανατροφοδότηση. Η ανατροφοδότηση κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι τους βλέπουν και ότι τους εκτιμούν.
- Ενίσχυση της απόδοσης: Ίσως έχετε ακούσει ότι μια εργασία απαιτεί τόσο χρόνο όσο της αφιερώνουμε. Έτσι ακριβώς λειτουργεί το ανθρώπινο μυαλό. Έτσι, ακόμη και οι πιο καλοπροαίρετοι υπάλληλοι μπορεί να επιβραδύνουν αν γνωρίζουν ότι δεν θα λάβουν ανατροφοδότηση για την απόδοσή τους σε άλλους 11 μήνες. Με τις τριμηνιαίες αξιολογήσεις, αισθάνεται πιο σχετικό να παραμείνει στην πορεία.
- Ευθυγράμμιση με τους επιχειρηματικούς στόχους: Μια επιχείρηση είναι τόσο επιτυχημένη όσο ο κάθε εργαζόμενος. Είναι βασικό να ευθυγραμμίζονται οι εργαζόμενοι με τους στόχους της εταιρείας, ώστε να βλέπουν πώς η μοναδική τους συμβολή έχει σημασία. Η έλλειψη ευθυγράμμισης μπορεί να οδηγήσει σε επαγγελματική εξουθένωση ή σε αναξιοποίητο δυναμικό.
- Ευθυγράμμιση με τα επιχειρηματικά τρίμηνα: Επομένως, η εξέταση της απόδοσης ενός εργαζομένου μέσα από τον ίδιο φακό έχει επίσης νόημα.
- Επικεντρωθείτε στην απόδοση και την ανάπτυξη έναντι της αποζημίωσης: Αυτό αποσπά την προσοχή του εργαζομένου από τα άλλα στοιχεία που συζητούνται. Κατά τη διάρκεια μιας τριμηνιαίας ανασκόπησης, είναι ελεύθεροι να επικεντρωθούν εξ ολοκλήρου στην ανατροφοδότηση.
🧩 Τι θα πρέπει να περιλαμβάνει μια τριμηνιαία ανασκόπηση επιδόσεων: 9 βασικά στοιχεία μιας επιτυχημένης τριμηνιαίας ανασκόπησης
1. Μετρήσεις επιδόσεων
Η τριμηνιαία αξιολόγηση των επιδόσεων θα πρέπει να περιλαμβάνει αξιολόγηση του πόσο καλά ο εργαζόμενος πέτυχε τους στόχους για τις μετρήσεις απόδοσης των εργαζομένων. Είναι επίσης η ευκαιρία να αξιολογηθεί κατά πόσον οι μετρήσεις απόδοσης εξακολουθούν να είναι σχετικές με τις αρμοδιότητες του ρόλου.
Συνιστούμε επίσης ένα αυτοαξιολόγηση, όπου οι εργαζόμενοι καλούνται να αναλογιστούν την απόδοσή τους κατά τη διάρκεια των τελευταίων 3 μηνών.
Εάν δεν συλλέγετε γραπτές αυτοαξιολογήσεις, φροντίστε να ενημερώσετε τον υπάλληλό σας στην πρόσκληση για τη συνάντηση, ώστε να έχει χρόνο να συγκεντρώσει τις σκέψεις του πριν από τη συνάντηση τριμηνιαίας αξιολόγησης.
❓ Διαλέξτε και επιλέξτε τις καλύτερες ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης των εργαζομένων από τη λίστα μας για την επόμενη τριμηνιαία αναθεώρησή σας.
🌡️ Μάθετε περισσότερα για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων στον οδηγό μας.
2. Ευθυγράμμιση μελλοντικών στόχων
Οι πιο συχνές αξιολογήσεις διευκολύνουν τον έλεγχο ότι οι εργαζόμενοι ακολουθούν τους στόχους τους. Εάν συμβεί κάτι απροσδόκητο, όπως μια απώλεια ή η προσθήκη ενός πόρου στην ομάδα ή νέων πελατών, η τριμηνιαία ανασκόπηση είναι μια εξαιρετική ευκαιρία για να προσαρμοστούν οι στόχοι αναλόγως.
3. Ανασκόπηση προηγούμενων στόχων
Πόσο καλά ο εργαζόμενος πέτυχε τους προηγούμενους στόχους;
Είναι οι στόχοι αυτοί ακόμη εύλογοι και σχετικοί, λαμβάνοντας υπόψη τις απροσδόκητες αλλαγές κατά το τελευταίο τρίμηνο;
🎯 Ελέγξτε τον οδηγό μας για τον καθορισμό αποτελεσματικών στόχων για τους υπαλλήλους. Συνιστούμε επίσης να δείτε τα παραδείγματα στόχων απόδοσης για λίγη επιπλέον έμπνευση.
4. Ανατροφοδότηση και ανατροφοδότηση
Εκτός από τον έλεγχο των δεικτών απόδοσης και των στόχων, οι τριμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης θα πρέπει να περιλαμβάνουν ευρύτερη ανατροφοδότηση. Αυτό μπορεί να γίνει με τον τρόπο της 360ης αξιολόγησης, όπου ο εργαζόμενος λαμβάνει ανατροφοδότηση από κάθε μέλος της ομάδας ή από άλλα άτομα με τα οποία έχει συνεργαστεί στενά.
Η ανατροφοδότηση μπορεί επίσης να είναι πιο ποιοτική και να απευθύνεται σε πράγματα που δεν μπορούν να μετρηθούν με KPI, όπως το πόσο έγκαιρα ο εργαζόμενος απαντά σε μηνύματα και άλλες μορφές επικοινωνίας, την ομαδική εργασία, την παρακίνηση και την ευθυγράμμιση με τις εταιρικές αξίες.
Το πιο σημαντικό είναι ότι η τριμηνιαία ανασκόπηση θα πρέπει να αποτελεί ευκαιρία για αμφίδρομη ανατροφοδότηση.
Ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας να μοιράζονται ανατροφοδότηση σχετικά με τον επικεφαλής της ομάδας τους/την άμεση αναφορά τους, τους συναδέλφους, τους πελάτες, τον φόρτο εργασίας και την επαγγελματική τους ανάπτυξη. Μπορείτε να εξετάσετε διάφορους τομείς ανάπτυξης των εργαζομένων για να εμπνευστείτε για το τι πρέπει να καλύψετε.
Μια παρόμοια, πιο ικανή έννοια που κερδίζει ολοένα και μεγαλύτερη δημοτικότητα είναι η τροφοδότηση. Η τροφοδότηση εστιάζει στις μελλοντικές δυνατότητες έναντι των επιδόσεων του παρελθόντος. Δίνεται τη στιγμή που παρουσιάζεται η ευκαιρία.
Αντί να υπάρχει η διχαστική νοοτροπία "εμείς εναντίον αυτών", προωθείται η συνεργασία και η συλλογική επίλυση των όποιων ζητημάτων.
🙌 Ελέγξτε τον οδηγό μας για να ανακαλύψετε περισσότερες μεθόδους και τεχνικές ανατροφοδότησης.
5. Εντοπισμός ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη
Αναφέραμε προηγουμένως ότι η αναγνώριση αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για την παρακίνηση των εργαζομένων. Ένας άλλος βασικός παράγοντας είναι η ανάπτυξη. Οι εργαζόμενοι δεν είναι πλέον ικανοποιημένοι με έναν απλό μισθό - θέλουν να βλέπουν μια σαφή πορεία σταδιοδρομίας εντός της εταιρείας.
Κατά τη διάρκεια της τριμηνιαίας αξιολόγησης, μπορείτε να συζητήσετε τις φιλοδοξίες, τα όνειρα και την ικανοποίηση του εργαζομένου από την επαγγελματική του εξέλιξη. Επίσης, ελέγξτε τι πόρους ή κατάρτιση χρειάζονται για να φτάσουν στο επόμενο επίπεδό τους.
Οι αναπτυξιακοί στόχοι μπορούν να δώσουν σκοπό και κατεύθυνση για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Είναι σαν να ερευνάς τον προορισμό πριν ξεκινήσεις ένα οδικό ταξίδι.
Οι στόχοι ανάπτυξης διαφέρουν από τους στόχους απόδοσης επειδή ο προορισμός είναι μια συγκεκριμένη θέση εργασίας ή συγκεκριμένες ικανότητες. Ο προορισμός των στόχων απόδοσης είναι η αύξηση των κερδών.
6. Θέτοντας στρατηγικές ερωτήσεις & προωθώντας τον ανοικτό διάλογο
Η ποιότητα των απαντήσεων που λαμβάνετε από τους υπαλλήλους σας είναι ευθέως ανάλογη με την ποιότητα των ερωτήσεων που κάνετε.
Συμβουλές μπόνους: Ασκηθείτε στην ενεργητική ακρόαση αντανακλώντας στον εργαζόμενο αυτά που μόλις είπε. Ψάξτε βαθύτερα όταν αισθάνεστε ότι υπάρχουν περισσότερα κάτω από την επιφάνεια.
Όταν κάνετε βαθύτερες ερωτήσεις, συχνά, η πρώτη απάντηση είναι αυτόματη και αυτή που έχουμε συνηθίσει να απαντάμε. Το να ρωτάμε: "Μπορείς να το αναλύσεις;" ή "Υπάρχει και κάτι άλλο;" μας επιτρέπει να φτάσουμε σε αυτές τις στιγμές αχά.
❓ Για έμπνευση ώστε να επιλέξετε τις σωστές στρατηγικές ερωτήσεις, δείτε την επιμελημένη συλλογή μας με 70+ ερωτήσεις που μπορείτε να κάνετε κατά τη διάρκεια μιας αξιολόγησης απόδοσης.
Τέλος, αφήστε χώρο για ανοιχτό διάλογο αν ο εργαζόμενος έχει κάτι περισσότερο στο μυαλό του. Ακόμη και αν ζητήσατε ανατροφοδότηση νωρίτερα - ορισμένοι άνθρωποι χρειάζονται χρόνο για να ζεσταθούν ή μπορεί να νιώθουν πιο άνετα να μοιραστούν ανοιχτά παρά να δώσουν ανατροφοδότηση για ένα συγκεκριμένο πρόσωπο ή μια κατάσταση.
7. Καθορισμός συγκεκριμένων στοιχείων δράσης
Μέχρι τώρα, έχετε ελέγξει τις επιδόσεις, έχετε ανταλλάξει ανατροφοδότηση, έχετε μιλήσει για επαγγελματική ανάπτυξη, έχετε θέσει στρατηγικά ερωτήματα και έχετε κάνει έναν ανοιχτό διάλογο. Τέλος, αλλά όχι λιγότερο σημαντικό, ήρθε η ώρα να περάσετε από τα λόγια στην πράξη!
Η Dr. Ella Washington, διευθύνουσα σύμβουλος της Ellavate Solutions, λέει: " Όταν αναπολώ τις καλύτερες και τις χειρότερες συνομιλίες ανατροφοδότησης, νιώθω ότι οι χειρότερες ήταν εκείνες που απλά δεν ήξερα για τι μιλούσαμε. Ένιωθα σαν ένα χτύπημα στην πλάτη, αλλά δεν ήμουν ξεκάθαρη για το τι πρέπει να κάνω με αυτές τις πληροφορίες προκειμένου όχι μόνο να γίνω καλύτερη ως επαγγελματίας, αλλά και να πετύχω περισσότερα σε αυτόν τον οργανισμό".
Όλοι έχουμε κάνει αυτές τις συζητήσεις. Αποφύγετε τις, όντας ξεκάθαροι και συγκεκριμένοι σχετικά με το τι περιμένετε από τους υπαλλήλους σας και μέχρι πότε. Φροντίστε να τεκμηριώνετε αυτά που συμφωνείτε. Αν χρειάζεται να δώσετε συνέχεια σε συγκεκριμένους πόρους ή βοήθεια, γράψτε μια υπενθύμιση για να μην το ξεχάσετε.
💡 Πώς προετοιμάζεστε για μια τριμηνιαία αξιολόγηση απόδοσης: 6 βέλτιστες πρακτικές για τους διευθυντές
Προετοιμαστείτε εκ των προτέρων
Τόσο οι διευθυντές όσο και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι έτοιμοι για την αξιολόγηση. Καθορίστε τις προσδοκίες στέλνοντας με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο την ημερήσια διάταξη της συνάντησης αρκετά νωρίτερα. Ενημερώστε τους υπαλλήλους σας για το τι πρέπει να κάνουν και μοιραστείτε μαζί τους τυχόν ερωτήσεις που θα πρέπει να έχουν προβληματιστεί προηγουμένως.
✍🏻 Μάθετε πώς να γράφετε μια αξιολόγηση απόδοσης στον λεπτομερή οδηγό μας.
Προώθηση ενός ανοικτού περιβάλλοντος επικοινωνίας
Εάν πρέπει να συζητήσετε ευαίσθητα θέματα με τα οποία δεν αισθάνεστε άνετα, εξασκηθείτε πριν από τη συνάντηση και σκεφτείτε τις διαφορετικές αντιδράσεις που μπορεί να λάβετε και πώς να τις χειριστείτε με ενσυναίσθηση αλλά και επαγγελματισμό.
Αν δείχνετε σαν να θέλετε να το σκάσετε, πιθανόν να μην πάρετε τις βαθιές απαντήσεις που ιδανικά χρειάζονται για να βγουν στην επιφάνεια.
Ισορροπήστε τον έπαινο με την εποικοδομητική ανατροφοδότηση
Πώς επιτυγχάνετε τη σωστή ισορροπία μεταξύ επαίνου και εποικοδομητικής ανατροφοδότησης; Εξαρτάται από τον εργαζόμενο που έχετε απέναντί σας. Ορισμένοι εργαζόμενοι είναι εντάξει με το να λαμβάνουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Το βλέπουν ως αυτό που είναι: επαγγελματικό, όχι προσωπικό. Άλλοι άνθρωποι μπορεί να πάρουν την ίδια ακριβώς ανατροφοδότηση προσωπικά και να αποθαρρυνθούν.
Μια καλή ιδέα στην τελευταία περίπτωση είναι να χρησιμοποιήσετε την προσέγγιση "σάντουιτς": ξεκινήστε με έπαινο, μοιραστείτε εποικοδομητική ανατροφοδότηση και τελειώστε με μια θετική νότα. Αυτό σας βοηθά να παραδώσετε όλα τα σχόλια, αλλά με πιο θετικό συναισθηματικό αποτύπωμα.
Ορίστε εφικτούς στόχους για το επόμενο τρίμηνο
Ο καθορισμός των στόχων απόδοσης των εργαζομένων είναι μια επιστήμη από μόνος του, αλλά μια σύντομη σημείωση είναι ότι πρέπει να ακολουθούν τον κανόνα SMART: συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, εφικτοί, σχετικοί και χρονικά περιορισμένοι. Αυτό εμποδίζει τα πράγματα να χαθούν στη μετάφραση και εμπνέει τον εργαζόμενο να φύγει από τη συνάντηση με ενθουσιασμό, έτοιμος να αφοσιωθεί!
Προσοχή και αποφυγή της μεροληψίας αναδρομικότητας (υπερβολική εστίαση στις τελευταίες εβδομάδες)
Μπορεί εύκολα να πέσει κανείς στην παγίδα της προκατάληψης της αναδρομικότητας και να μιλήσει μόνο για το τι συνέβη κατά τη διάρκεια των τελευταίων 2 εβδομάδων, αγνοώντας τις υπόλοιπες 10 εβδομάδες της περιόδου αξιολόγησης.
Κατά την προετοιμασία της αξιολόγησης, ανατρέξτε σε κρίσιμα γεγονότα, σημαντικές προθεσμίες ή εξαγορές πελατών και βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε πώς συνέβαλε ο εργαζόμενος.
Διατήρηση της συνέπειας στις αναθεωρήσεις
Για να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη με τους υπαλλήλους σας, προσπαθήστε να μην μετακινήσετε τη συνάντηση από τη στιγμή που την έχετε προγραμματίσει. Μια αξιολόγηση μπορεί να είναι νευρική και δεν θέλετε να την ακυρώσετε την τελευταία στιγμή.
Επίσης, φροντίστε να κάνετε πραγματικά τις ακόλουθες αναθεωρήσεις σε 3, 6, 9 και 12 μήνες κ.ο.κ. - ακόμη και αν βρίσκεστε σε μια ταραχώδη περίοδο. Να θυμάστε πόσο κρίσιμη είναι η συχνή ανατροφοδότηση για την ικανοποίηση των εργαζομένων και, συνεπώς, για το μέλλον της επιχείρησής σας!
💡 Για περισσότερες πρακτικές συμβουλές μάνατζερ, ελέγξτε τις βέλτιστες πρακτικές αξιολόγησης της απόδοσης.
📝 Δωρεάν πρότυπο τριμηνιαίας αξιολόγησης επιδόσεων
Τι θα γινόταν αν υπήρχε ένας οδικός χάρτης για τη μετατροπή των τριμηνιαίων συζητήσεων απόδοσης σε ισχυρούς καταλύτες για ανάπτυξη και επίτευξη;
Μην ψάχνετε άλλο από το σχολαστικά σχεδιασμένο πρότυπο τριμηνιαίας αξιολόγησης απόδοσης - το εργαλείο σας για μετασχηματιστική συνεδρία ανατροφοδότησης.
Το πρότυπό μας δεν σας καθοδηγεί απλώς. Σας συνοδεύει σε αυτό το ταξίδι της επαγγελματικής ανάπτυξης. Είναι κατανεμημένο σε διαισθητικές ενότητες, που καλύπτουν τα πάντα, από την προετοιμασία έως τον καθορισμό νέων στόχων.
Περιλαμβάνει:
- Σαφή βήματα για τις φάσεις πριν, κατά και μετά την αναθεώρηση.
- Χώροι για λεπτομερή ανατροφοδότηση, που καλύπτουν τα επιτεύγματα, τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης και τη συνολική απόδοση.
- Τμήμα καθορισμού στόχων βασισμένο στις αρχές SMART για σαφήνεια και εφικτότητα.
- Αφιερωμένο τμήμα για την ανατροφοδότηση των εργαζομένων, διασφαλίζοντας ότι η φωνή τους ακούγεται και εκτιμάται.
- Κατευθυντήριες γραμμές για αξιοποιήσιμες ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης.
- Τελικές σημειώσεις για την τεκμηρίωση του μελλοντικού οδικού χάρτη, διασφαλίζοντας ότι καμία δέσμευση ή λαμπρή ιδέα δεν θα ξεφύγει από τα σχέδια.
Αρπάξτε το δωρεάν πρότυπο τριμηνιαίας ανασκόπησης επιδόσεων!
Μη διστάσετε να το τροποποιήσετε για να προσθέσετε συνάφεια για τον οργανισμό σας.
📈 Έχετε μπροστά σας μια ετήσια αξιολόγηση ή θέλετε να μάθετε τι πρέπει να συμπεριλάβετε σε μια αξιολόγηση 360; Έχουμε μια βιβλιοθήκη με πρότυπα αξιολόγησης της απόδοσης εδώ!
💬 Πώς να διεξάγετε μια τριμηνιαία ατο μική αξιολόγηση απόδοσης
Ο όρος "αξιολόγηση της απόδοσης" μπορεί μερικές φορές να ακούγεται τρομακτικός. Μια επιτυχημένη αξιολόγηση δεν χρειάζεται απαραίτητα να είναι τυπική!
Αντιθέτως, μια πιο χαλαρή προσέγγιση μπορεί να κάνει τους υπαλλήλους σας να αισθάνονται πιο άνετα και να τους ενθαρρύνει να ανοιχτούν.
Προτιμήστε ένα απλό σκηνικό
Απομακρυνθείτε από την αίθουσα συνεδριάσεων ή το περιβάλλον του γραφείου. Πραγματοποιήστε αξιολογήσεις σε ένα ουδέτερο ή πιο χαλαρό περιβάλλον, όπως μια καφετέρια, ένα πάρκο ή κατά τη διάρκεια ενός περιπάτου.
Η αλλαγή του σκηνικού μπορεί να κάνει τη συζήτηση να μοιάζει λιγότερο με αξιολόγηση και περισσότερο με ειλικρινή συζήτηση.
Μεγάλες εταιρείες όπως η Spotify έχουν τακτικές "συνομιλίες καφέ", ανεπίσημες αξιολογήσεις μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων κατά τη διάρκεια του καφέ.
🎶 Δείτε τη μελέτη περίπτωσής μας σχετικά με τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων της Spotify και τη μοναδική φιλοσοφία των ανθρώπων/ομάδων τους που βασίζεται στη λογοδοσία, την ευελιξία, την καινοτομία και την ανάπτυξη.
Διατηρήστε μια ευέλικτη ατζέντα με τη συμβολή των εργαζομένων
Ενώ είναι σημαντικό να έχετε έτοιμα τα βασικά σημεία, να είστε ευέλικτοι όσον αφορά τη ροή της συζήτησης. Αφήστε τον εργαζόμενο να ορίσει ορισμένα σημεία της ημερήσιας διάταξης ή να ηγηθεί ορισμένων τμημάτων της συζήτησης.
Η συνιδιοκτησία της ημερήσιας διάταξης θα ενθαρρύνει τη συζήτηση και όχι την υποβολή εκθέσεων.
Κάντε ερωτήσεις ανοικτού τύπου και αφήστε τους ανθρώπους σας να εκφράσουν τις σκέψεις τους σχετικά με την πρόοδο, τις προκλήσεις και τις φιλοδοξίες τους.
Υιοθετήστε έναν τόνο συνομιλίας
Παραμερίστε την εταιρική ορολογία και τις τυπικότητες για να βοηθήσετε τον εργαζόμενο να αισθανθεί άνετα, ενθαρρύνοντας έναν αμφίδρομο, ειλικρινή διάλογο.
Ξεκινήστε με θέματα που δεν σχετίζονται με τη δουλειά, συζητώντας ενδιαφέροντα ή κοινά χόμπι για να σπάσει ο πάγος και να γίνει πιο ανθρώπινη η αλληλεπίδραση.
📅 Δείτε την επιμέλειά μας με τις καλύτερες ερωτήσεις check-in για συναντήσεις. Αυτές θα βοηθήσουν τους διευθυντές να δημιουργήσουν ισχυρότερες συνδέσεις με τις ομάδες τους.
Δώστε έμφαση στην ανάπτυξη και την εξέλιξη
Σχηματίστε τη συζήτηση γύρω από την εξέλιξη και την πορεία καριέρας του εργαζομένου και όχι μόνο γύρω από τις προηγούμενες επιδόσεις του.
Συζητήστε για τα πάθη τους, για το πού βλέπουν τον εαυτό τους στο μέλλον και για το πώς εσείς και ο οργανισμός μπορείτε να βοηθήσετε. Ίσως ακόμη και να αρχίσετε να συντάσσετε ένα πρόχειρο σχέδιο ανάπτυξης της σταδιοδρομίας.
Μιλήστε για ευκαιρίες μάθησης, όχι μόνο για την ολοκλήρωση εργασιών ή τις επιτυχίες του έργου.
Αναλογιστείτε τόσο τις νίκες όσο και τις ήττες ως πολύτιμα μαθήματα.
Ορίστε άτυπες τακτικές επαφές ελέγχου
Κάντε την τριμηνιαία ανασκόπηση μέρος ενός συνεχούς διαλόγου. Πραγματοποιήστε τακτικές, λιγότερο δομημένες επισκέψεις ή "συναντήσεις" για να παρακολουθείτε την πρόοδο χωρίς την πίεση μιας επίσημης αναθεώρησης.
Αυτές οι συχνές, ανεπίσημες συνεδρίες θα κάνουν την πραγματική τριμηνιαία ανασκόπηση να μοιάζει με μια φυσική, αθροιστική συζήτηση, μειώνοντας το άγχος και την τυπικότητα.
Η Cisco, η οποία έχει επανειλημμένα ψηφιστεί ως το καλύτερο μέρος για να εργαστεί κανείς, έχει εγκαταλείψει τις οπισθοδρομικές ετήσιες αξιολογήσεις υπέρ των άτυπων εβδομαδιαίων ελέγχων.
Επιπλέον, διεξάγουν συζητήσεις στα μέσα του έτους για τη σταδιοδρομία τους, οι οποίες επικεντρώνονται στην επαγγελματική ανάπτυξη.
📡 Μάθετε περισσότερα σχετικά με τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων στη Cisco και τις τελετουργίες και τις ανθρώπινες διαδικασίες που οδηγούν σε υψηλές επιδόσεις.
➡️ Ρύθμιση και διεξαγωγή τριμηνιαίων αξιολογήσεων απόδοσης με λίγα μόνο κλικ με το Zavvy
Μέχρι τώρα, ελπίζω να έχετε παρατηρήσει τη σημασία των τριμηνιαίων αξιολογήσεων - και ίσως και την πολυπλοκότητά τους. Τι θα γινόταν αν υπήρχε μια διαδικασία τριμηνιαίας αξιολόγησης των επιδόσεων που θα έκανε τη δύσκολη δουλειά για εσάς;
Αυτό θα έχετε με τη Zavvy!
Η Zavvy προσφέρει μια ολοκληρωμένη λύση για αξιολογήσεις επιδόσεων, όπου θα έχετε τα πάντα σε ένα μέρος. Θα γλιτώσετε πολύ χρόνο και πηγαινέλα μεταξύ των φύλλων Excel και των υπαλλήλων που κάθονται στις πληροφορίες που χρειάζεστε.
Ακολουθούν ορισμένα από τα χαρακτηριστικά που θα διευκολύνουν τις τριμηνιαίες αναθεωρήσεις σας:
- Αυτοματοποιημένοι κύκλοι ανατροφοδότησης: με υπενθυμίσεις και προγραμματισμό. Κάντε τη ρύθμιση μόλις προσλάβετε έναν νέο υπάλληλο και μετά ξεχάστε το!
- Ανάλυση για μια ολιστική άποψη: με 9box, πίνακα δεξιοτήτων και προφίλ ικανοτήτων σε ατομικό, ομαδικό, τμηματικό και οργανωτικό επίπεδο, θα έχετε πολλές πληροφορίες για να εμβαθύνετε στις ικανότητες και τις δυνατότητες των ανθρώπων σας.
- Προσαρμόσιμα πρότυπα: με τη συλλογή προτύπων που δημιουργήθηκε από τους επιστήμονες μάθησης, μπορείτε να βρείτε έμπνευση και ένα πρώτο σχέδιο για ποικίλες αξιολογήσεις (π.χ. με βάση τις ικανότητες, με ή χωρίς βαθμολογίες, με πολλούς αξιολογητές, ανώνυμα ή όχι).
- Αυτοματοποιημένες περιλήψεις ανατροφοδότησης: με τις περιλήψεις ανατροφοδότησης που βασίζονται σε τεχνητή νοημοσύνη, μπορείτε να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να κατανοήσουν πολλαπλούς τύπους ανατροφοδότησης από περισσότερους κριτές.Για να γίνουν τα πράγματα ακόμα καλύτερα, η τεχνητή νοημοσύνη θα εξετάσει αυτόματα όλα τα σχόλια για να προτείνει τομείς ανάπτυξης στον πίνακα ανάπτυξης του υπαλλήλου!
- Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τις λειτουργίες μας για προσωπικές συναντήσεις και ανατροφοδότηση 360 στις τριμηνιαίες αξιολογήσεις σας.
📅 Κλείστε το demo σας μαζί μας σήμερα για να το δοκιμάσετε - χωρίς δεσμεύσεις!
❓ Συχνές ερωτήσεις
Η τριμηνιαία επανεξέταση γίνεται κάθε 3 μήνες;
Ναι, διοργανώνεται τριμηνιαία ανασκόπηση από τον διευθυντή και τον εργαζόμενο κάθε 3 μήνες.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ τριμηνιαίας και ετήσιας επανεξέτασης;
Η πιο προφανής διαφορά είναι η συχνότητα. Εκτός αυτού, οι τριμηνιαίες αξιολογήσεις συνήθως δεν επικεντρώνονται στην αποζημίωση. Μπορούν να είναι πιο ανεπίσημες και να ανοίγουν για βαθύτερες συζητήσεις για τις οποίες οι ετήσιες αξιολογήσεις δεν έχουν πάντα χώρο.