Wie man eine Leistungsbeurteilung für Führungskräfte durchführt: Vorlagen und bewährte Praktiken
Ihr Unternehmen verfügt bereits über ein System zur Leistungsbeurteilung der einzelnen Mitarbeiter und Führungskräfte. Aber was ist mit den Führungskräften Ihres Unternehmens?
In der Welt der Führungskräfte, in der viel auf dem Spiel steht, sind Leistungsbeurteilungen mehr als nur Routinebeurteilungen - sie sind entscheidende Meilensteine, die sich potenziell tiefgreifend auf die Ergebnisse des Unternehmens auswirken können.
Dieser Artikel ist Ihr Kompass auf dem komplizierten Weg der Leistungsbeurteilung von Führungskräften - vollgepackt mit Vorlagen, bewährten Verfahren und Expertenwissen zur Bewältigung der einzigartigen Herausforderungen bei der Beurteilung von Führungskräften.
Sie erhalten die Werkzeuge und das Wissen, um einen fairen, transparenten und effektiven Leistungsbewertungsprozess für Führungskräfte zu etablieren, der den Unternehmenserfolg und die Führungskräfteentwicklung fördert.
🕵️♀️ 3 Einzigartige Herausforderungen bei der Leistungsbeurteilung von Führungskräften
Die Leistungsbeurteilung von Führungskräften unterscheidet sich aufgrund einiger Schlüsselfaktoren erheblich von normalen Mitarbeiterbeurteilungen und sogar von Beurteilungen, an denen normale Führungskräfte teilnehmen:
Umgang mit den hohen Einsätzen, der Komplexität und den Empfindlichkeiten, die damit verbunden sind
Führungskräfte haben in der Regel vielschichtige Aufgaben, die strategische Entscheidungen, die Förderung von Innovationen, das Management von Interessengruppen und die Gestaltung der Unternehmenskultur umfassen. Daher sollte bei der Beurteilung von Führungskräften eingehend geprüft werden, wie die Führungsstrategien mit der breiteren Unternehmensstrategie übereinstimmen und diese vorantreiben - eine Analyseebene, die bei normalen Mitarbeiterbeurteilungen selten vorkommt.
Während sich die regelmäßigen Beurteilungen von Managern in der Regel auf die tägliche Leistung konzentrieren, müssen die Bewertungen von Führungskräften eine ganzheitlichere Sichtweise einnehmen, die die individuellen Leistungen und ihre Auswirkungen auf das gesamte Ökosystem des Unternehmens berücksichtigt.
Da diese Beurteilungen einen großen Einfluss auf die künftige Entwicklung des Unternehmens haben, steht hier wesentlich mehr auf dem Spiel als bei den Beurteilungen der normalen Mitarbeiter. Daher ist die Gewährleistung von Objektivität bei Beurteilungen von Führungskräften aufgrund ihrer großen Auswirkungen auf das Unternehmen von entscheidender Bedeutung.
Sicherstellen, dass die Führungskräfte die strategischen Ziele des Unternehmens vorantreiben
Bei der Beurteilung von Führungskräften stehen die strategische Ausrichtung, die Vision und die langfristigen Ziele für das gesamte Unternehmen im Vordergrund. Im Gegensatz dazu konzentrieren sich herkömmliche Mitarbeiterbeurteilungen oft auf einzelne Aufgaben und kurzfristige Ziele.
Bei der Beurteilung von Führungskräften geht es darum, ihren Einfluss auf die Gesamtausrichtung, das Wachstum und die Marktpositionierung des Unternehmens zu bewerten, was über den Aufgabenbereich der meisten Mitarbeiter hinausgeht.
Den relevanten Interessengruppen (Vorstandsmitgliedern) fehlt möglicherweise die Nähe oder der Einblick, um Feedback zu geben
Führungskräfte bekommen oft nicht das Feedback, das sie wirklich brauchen. Joan Garry, eine Expertin für das Coaching von Führungskräften, weist darauf hin, dass diese Führungskräfte nicht immer die Unterstützung oder die konstruktiven Hinweise erhalten, die ihnen helfen können, in ihrer Rolle zu wachsen:
"In meiner Coaching-Arbeit mit Klienten stelle ich immer wieder fest, dass Führungskräfte nicht das Feedback erhalten, das sie brauchen, um sich unterstützt zu fühlen und in ihrer Rolle zu wachsen und sich zu entwickeln.
Die Personen, die den Führungskräften Feedback geben sollten, wie z. B. die Mitglieder des Verwaltungsrats, sind vielleicht nicht nah genug am Tagesgeschäft, um hilfreiche Ratschläge zu geben. Oder sie zögern, jemandem in einer so hohen Position ehrliches Feedback zu geben.
Das Fehlen eines detaillierten, regelmäßigen Feedbacks kann dazu führen, dass die Exekutivdirektoren keine klare Vorstellung von ihrer Leistung haben, was ihre berufliche Entwicklung behindert.
Daher müssen Sie einen strukturierten Ansatz für die Leistungsbeurteilung von Führungskräften entwickeln, der ein umfassendes, ehrliches und regelmäßiges Feedback gewährleistet.
Letztlich geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem ständiges Lernen und Weiterentwickeln nicht nur gefördert, sondern in der Führungskultur verankert werden.
➡️ Nutzen Sie unsere Expertentipps für effektives Mitarbeiterfeedback und erfahren Sie, wie Sie anonymes Mitarbeiterfeedback für Leistungsbeurteilungen von Führungskräften richtig einholen und nutzen.
🧩 5 Schlüsselelemente wirksamer Überprüfungen von Führungskräften
Wirksame Überprüfungen von Führungskräften umfassen in der Regel die folgenden Schlüsselkomponenten:
- Klare Rollenerwartungen und Zuständigkeiten: Ihre Führungskräfte sollten über klare Stellenbeschreibungen, Rollen und Verantwortlichkeiten verfügen, die auf die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind. Verwenden Sie diese als Bezugspunkt.
- Objektive Leistungsindikatoren: Führungskräfte arbeiten darauf hin, bestimmte Geschäftsziele zu erreichen. Sie können ihre Leistung anhand der Fortschritte bei den Zielen und OKRs bewerten.
- Qualitative Beurteilungen: Für eine umfassendere Bewertung der Leistung einer Führungskraft empfehlen wir die Durchführung von Beurteilungen, beginnend mit den Kollegen und direkten Mitarbeitern.
- Klar kommunizierte Leistungsbewertungsmethode: Ihre Führungskräfte sollten über den Zeitplan und die Komponenten des Systems auf dem Laufenden bleiben. Das Letzte, was Sie wollen, ist, sie mit einer spontanen Bewertung zu überrumpeln. Ein zusätzlicher Tipp: Stellen Sie sicher, dass das von Ihnen gewählte Leistungsmanagementsystem an die sich ändernden organisatorischen Anforderungen und Branchentrends angepasst werden kann.
- Ausrichtung auf langfristige Ziele: Stellen Sie die Unternehmensstrategie und den Erfolg in den Mittelpunkt der Bewertung. Ihre Führungskräfte sind letztlich für den Erfolg Ihres Unternehmens verantwortlich, daher ist ihre Zukunftsvision für die Bewertung ihrer Leistung von großer Bedeutung.
Mark A. Pfister, CEO und Chief Board Consultant der M. A. Pfister Strategy Group, hebt sieben thematische Kernelemente hervor, die eine Überprüfung auf C-Ebene umfassen sollte:
Er schlägt auch zusätzliche Faktoren vor, wie e ESG, Risiko und Humankapital.
➡️ Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Holen Sie sich die besten Fragen zur Leistungsbeurteilung und passen Sie sie an die Anforderungen Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses für Führungskräfte an, damit sie für jeden Einzelnen geeignet sind.
📝 Vorlagen für die Leistungsbewertung von Geschäftsführern
Vorlage für die Leistungsbeurteilung der Führungskräfte des Bezirks Santa Clara
Diese Vorlage für die Leistungsbeurteilung von Führungskräften aus dem Bezirk Santa Clara schlüsselt mehrere Schlüsselkomponenten eines Beurteilungsprozesses gründlich auf, beginnend mit einer Selbstbeurteilung und der Aufforderung an die Führungskraft, ihre Ziele für das kommende Jahr zu bestimmen.
Diese Vorlage eignet sich hervorragend, um Führungskräfte dazu zu bringen, über ihren eigenen Fortschritt hinaus zu blicken und sich die Veränderungen zu erschließen, die sie sich für ihre eigene Abteilung, ihre Führung, ihre Vision und ihre Inspiration wünschen.
Schließlich wird ein Vorgesetzter gebeten, sich einzuschalten und diese Selbsteinschätzung zu bestätigen.
Das Musterformular des Management Centers für die Leistungsbeurteilung des ED
Dieser Leistungsbewertungsbogen des Management Centers ist in vier Teile gegliedert, die logisch aufeinander aufbauen:
- die erzielten Ergebnisse;
- wie sie erreicht wurden;
- Zukunftspläne;
- und eine Mischung aus Feedback für den Vorstand und Selbstreflexion des Vorstands.
Im Vergleich zur vorherigen Vorlage wird hier eine Likert-Skala verwendet, um zu analysieren, ob die Leistung der Führungskraft den Erwartungen entspricht.
➡️ Finden Sie heraus, welche Leistungsbewertungsskala in Ihrem Fall am besten geeignet ist, indem Sie die regelmäßigen Aufgaben der Führungskraft und die Ziele Ihrer Leistungsbewertung berücksichtigen.
Leistungsbeurteilung des Exekutivdirektors durch den Verwaltungsrat und den Administrator Nur für Administratoren Zeitschrift
Diese Vorlage für die Leistungsbeurteilung des Geschäftsführers gliedert den Beurteilungsprozess für Führungskräfte auf geniale Weise in die Kernaufgaben jedes Einzelnen.
Dieser Ansatz ermöglicht es, dass sowohl die Selbst- als auch die Vorstandsbeurteilung die Details der Leistung einer Führungskraft anhand der vergangenen Leistungen und Ergebnisse reflektieren.
Leistungsbeurteilung für Führungskräfte Vorlage | Zavvy Vorlage
Wir haben diese Vorlage für die Leistungsbeurteilung von Führungskräften entwickelt, um einen umfassenden Rahmen für die Leistungsbeurteilung von Führungskräften in Ihrem Unternehmen zu schaffen.
Es kombiniert Selbstreflexion, Feedback aus mehreren Quellen und strategische Planung, um eine ganzheitliche Sicht auf die Leistung von Führungskräften zu ermöglichen.
Sie hilft Führungskräften auch bei der Festlegung sinnvoller zukünftiger Ziele und der Entwicklung eines soliden strategischen Plans für die persönliche und berufliche Entwicklung.
Wir haben auch wichtige Tipps für Ihre Beurteiler beigefügt, da wir wissen, dass nicht alle mit der Beurteilung einer Führungskraft vertraut sind. Durch die Beachtung dieser Vorbereitungstipps können die Beurteiler sicherstellen, dass sie eine umfassende, faire und wertvolle Leistungsbeurteilung der Führungskraft erstellen, die sowohl die Entwicklung der Führungskraft als auch die strategischen Ziele des Unternehmens unterstützt.
➡️ Nutzen Sie unser empfohlenes Formular für die Leistungsbewertung von Führungskräften, um die Vorbereitungen zu überspringen und sich auf den eigentlichen Prozess zu konzentrieren.
🏆 8 Bewährte Praktiken für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen bei Führungskräften
Nun, da Sie die Vorlage fertig haben, ist es an der Zeit, Ihren Leistungsbewertungsprozess für Führungskräfte zu optimieren.
Hier sind unsere besten Praktiken:
Sicherstellung eines gemeinsamen Verständnisses der Leistungskriterien
Teilen Sie den Führungskräften die Erwartungen frühzeitig mit und erinnern Sie sie regelmäßig an diese Kriterien, um sicherzustellen, dass sie wissen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Leistung bewertet wird.
Sie sollten auch mit den Führungskräften selbst zusammenarbeiten, um klare, messbare Ziele festzulegen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind. Beginnen Sie mit der Festlegung spezifischer Messgrößen oder wichtiger Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs), um den Erfolg zu bewerten und sicherzustellen, dass die Führungskräfte wissen, wie ihre Leistung gemessen wird.
Regelmäßiger Austausch von Feedback
Richten Sie im Laufe des Jahres regelmäßige Überprüfungssitzungen ein, die Gelegenheit zu konsequentem Feedback bieten. Diese Sitzungen sollten in strategischen Abständen stattfinden, um Fortschritte, Herausforderungen und Verbesserungsmöglichkeiten anzusprechen.
Vergessen Sie nicht, wie wichtig ein Echtzeit-Feedback ist. Sie können nicht nur eine Kultur fördern, die sich auf Feedback verlässt, sondern auch Leistungen sofort anerkennen, um positive Verhaltensweisen und Beiträge zu verstärken. Außerdem sollten Sie Probleme ansprechen oder positive Verstärkung in Echtzeit geben, anstatt auf geplante Beurteilungsgespräche zu warten.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie Führungskräften effektiv konstruktives Feedback geben können, und erhalten Sie 145 Beispiele für Formulierungen zur Leistungsbeurteilung von Führungskräften, um die Führung in Ihrem Unternehmen zu verändern.
Gewährleistung von Transparenz
Der klassische Ratschlag, die Leistungserwartungen offen und konsequent mit den Führungskräften zu teilen und Unklarheiten zu vermeiden, gilt auch für Führungskräfte.
Außerdem sollten Sie dafür sorgen, dass sie Zugang zu einer klaren Übersicht über die Schritte und den Zeitplan des Überprüfungsprozesses haben, damit sie wissen, was als Nächstes ansteht.
Einbindung verschiedener Interessengruppen
Machen Sie 360-Grad-Feedback zu einem Muss in Ihrem Leistungsbewertungsprozess für Führungskräfte! Holen Sie Feedback von verschiedenen Interessengruppen ein, darunter Kollegen, Untergebene, Vorstandsmitglieder und externe Partner. So erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die Leistung und den Einfluss der Führungskraft.
Fügen Sie Beurteilungen von Kollegen hinzu, indem Sie andere Führungskräfte dazu auffordern, die Zusammenarbeit, die Kommunikation, den Führungsstil und den Einfluss der Führungskraft innerhalb des Unternehmens zu bewerten (auch wenn dies anonym geschieht).
Diese Einblicke werden eine laterale Sichtweise ermöglichen, die das Feedback von Vorgesetzten und Untergebenen ergänzt.
Einschließlich einer Selbsteinschätzung
Selbstbewertungen fördern das kritische Denken und geben den Führungskräften Zeit, über Erfolge, Herausforderungen, Stärken, Wachstumsbereiche und ihren Beitrag zu den Zielen des Unternehmens nachzudenken. Darüber hinaus hilft die Selbstbewertung dabei, persönliche Stärken und Schwächen zu erkennen, so dass die Führungskräfte die Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen können.
➡️ Werfen Sie einen Blick auf mehr als 60 Beispiele für die Selbstevaluation von Führungskräften, um aktuelle und zukünftige Führungskräfte zu inspirieren.
Wie Sie vielleicht bemerkt haben, enthalten viele der obigen Vorlagen auch eine abschließende Vorstandsbewertung für diese Selbsteinschätzung.
Die Mitglieder des Verwaltungsrats bringen eine unabhängige Perspektive ein und bewerten die Leistung der Führungskraft unter dem Gesichtspunkt der Unternehmensführung.
So können diese Bewertungen die Übereinstimmung der Führungskraft mit der strategischen Ausrichtung und den Zielen des Vorstands beurteilen.
Nutzung von Instrumenten und Plattformen, die wirksame und faire Bewertungen ermöglichen
Der Einsatz spezifischer Tools und Plattformen kann den Prozess der Leistungsbeurteilung von Führungskräften erheblich rationalisieren und gleichzeitig Objektivität und Fairness gewährleisten. Das richtige Tool kann alles, von der Durchführung von 360-Feedback-Prozessen bis hin zur Verfolgung von Zielen und der Gewährleistung eines kontinuierlichen Feedbacks!
➡️ Wir haben bereits 11 Leistungsmanagement-Tools getestet, mit denen Sie das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter beschleunigen können. Sehen Sie sich unsere Analyse an.
Berücksichtigung des strategischen Charakters von Führungsaufgaben bei der Auswahl der Frequenz
Die Häufigkeit der Leistungsbeurteilung von Führungskräften kann je nach den Bedürfnissen des Unternehmens, der Branchendynamik und dem Tempo der Veränderungen innerhalb des Unternehmens variieren. Im Allgemeinen werden sie jedoch vierteljährlich oder jährlich durchgeführt.
Wir sind Fans von halbjährlichen und kontinuierlichen Überprüfungen. Wenn Sie sich für halbjährliche oder vierteljährliche Überprüfungen entscheiden, erhalten Sie häufiger Feedback und Kurskorrekturen. Dies ist besonders in schnelllebigen Branchen nützlich, in denen schnelle Anpassungen und Neuausrichtungen erforderlich sind. Auch wenn Sie auf diese Weise das nötige formale Feedback erhalten, sollten Sie nicht auf ein kontinuierliches Feedback verzichten.
Kontinuierliche Check-Ins ermöglichen einen dynamischeren Ansatz, der Anpassungen und Entwicklungsgespräche in Echtzeit zulässt. Dies ist eine Voraussetzung für die Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und der Agilität bei der Reaktion auf sich ändernde Marktbedingungen.
Messung der qualitativen Aspekte der Leistung von Führungskräften
Das 360-Grad-Feedback ist ein sicherer Weg, um genaue qualitative Einblicke in die Leistungsbeurteilung von Führungskräften zu erhalten.
Sie können dies mit Verhaltensbeurteilungen oder psychometrischen Instrumenten kombinieren, um Führungseigenschaften wie Anpassungsfähigkeit, Empathie und Belastbarkeit zu messen.
Alternativ können Sie sich auch die tatsächlichen Kennzahlen und Ergebnisse ansehen. Bewerten Sie frühere Entscheidungen von Führungskräften und analysieren Sie den Entscheidungsprozess, die Gründe und die Ergebnisse. Beurteilen Sie die Qualität von Entscheidungen auf der Grundlage von Risikomanagementpraktiken und bewerten Sie die Ausrichtung von Entscheidungen an strategischen Zielen.
Betrachten Sie auch die Ergebnisse, indem Sie den Erfolg oder Misserfolg von Entscheidungen anhand vordefinierter Kriterien und ihrer Auswirkungen auf das Unternehmen messen.
➡️ Laden Sie unsere kostenlose Vorlage für Führungskompetenzen herunter, um eine umfassende Liste von 23 Führungskompetenzen mit über 250 Verhaltensindikatoren, Leistungskennzahlen und KPIs zu erhalten, mit denen Sie die Beherrschung jeder Kompetenz durch Ihre Führungskraft bewerten können.
➡️ Maßgeschneiderte Leistungsbeurteilungen für Top-Führungskräfte mit Zavvy: Strategischen Erfolg sichern
Wenn sich die Leistungsbeurteilung von Führungskräften unmöglich anfühlt, nimmt ein automatisiertes System die harte Arbeit ab und sorgt dafür, dass die Führungskräfte eine faire Beurteilung erhalten.
Mit Zavvy wird alles einfacher!
Zavvy ist eine Software zur Leistungsentwicklung, mit der die Umsetzung von kontinuierlicher Entwicklung zum Kinderspiel wird. Wir bieten viele verschiedene Funktionalitäten für die Befähigung von Mitarbeitern und Führungskräften:
- Legen Sie klare Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) und Ziele fest, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und die Leistung betonen. Konsolidieren Sie diese Ziele mit Leistungsüberprüfungen und Wachstumsplänen auf einer zentralen Plattform, um einen umfassenden Überblick zu erhalten.
- 🔁 F ühren Sie gerechte 360-Grad-Leistungsbewertungen durch, ohne dass verstreute Tabellenkalkulationen und überforderte Manager den Prozess bearbeiten müssen.
- 🤫 S ammeln Sie vertrauliches Mitarbeiter-Feedback - durchunternehmensweite Umfragen, Leistungsfeedback von Kollegen oder in jeder anderen Form. Sie geben die Fragen vor und fördern so die Transparenz und Eigenverantwortung für den Prozess.
- 📊 Bewerten und verfeinern Sie Ihre Führungsfähigkeiten, indem Sie Kompetenzmodelle, 360-Grad-Feedback und KI-gesteuerte Entwicklungspfade zusammenführen.
📅 Buchen Sie eine kostenlose Demoversion und erhalten Sie eine Abkürzung zur Leistungsbeurteilung und Verwaltung von Führungskräften.
❓ FAQs
Gibt es Leistungsbeurteilungen für Führungskräfte?
Ja, Führungskräfte werden häufig einer Leistungsbeurteilung unterzogen, aber die Struktur und Formalität dieser Beurteilungen kann von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich sein. Während viele Unternehmen formale Systeme für die Leistungsbeurteilung von Führungskräften haben, gibt es andere, die weniger strukturierte oder informellere Prozesse haben.
Wie sieht eine Leistungsbewertung des CEO aus?
In der Leistungsbeurteilung eines CEO werden seine Führung, seine strategische Ausrichtung und sein Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens umfassend bewertet. Obwohl die Formate variieren, umfasst ein typischer Entwurf einen Blick auf die Effektivität der Führung, die Verfolgung der Unternehmensleistung, die Analyse des Einflusses auf die Organisation, die Überprüfung der Außenbeziehungen und des Stakeholder-Managements sowie die Nachfolgeplanung.
Was sind KPIs zur Messung der Leistung von Führungskräften?
Einige gängige KPI-Kategorien, die zur Messung der Leistung von Führungskräften verwendet werden, sind Umsatzwachstum, Kostensenkung, Marktanteil, Produktivitätsmetriken und eine allgemeine Ausrichtung auf die Unternehmensziele. Sie würden zum Beispiel HR-spezifische Metriken wie Mitarbeiterengagement oder Kundenbetreuung, wie Kundenzufriedenheit oder Kundenbindung, betrachten.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie KPIs für Ihre Mitarbeiter, Manager und Führungskräfte richtig festlegen.