Πώς να ορίσετε αποτελεσματικούς στόχους απόδοσης των εργαζομένων (+33 παραδείγματα βασισμένα σε δεξιότητες)
Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα για τους επαγγελματίες των ανθρώπινων επιχειρήσεων είναι να κάνουν τους υπαλλήλους να αποδίδουν στο έπακρο τις δυνατότητές τους. Ένα ζωτικής σημασίας εργαλείο για να πετύχουν σε αυτή την προσπάθεια είναι οι στόχοι απόδοσης των εργαζομένων.
Οι ισορροπημένοι στόχοι απόδοσης όχι μόνο θέτουν προσδοκίες για την αναμενόμενη ποσότητα και ποιότητα της εργασίας, αλλά μπορούν να παρακινήσουν τους εργαζόμενους να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους.
Αντί οι προθεσμίες και οι αξιολογήσεις απόδοσης να αποτελούν πηγή άγχους, οι επικεφαλής της ομάδας σας μπορούν να τις χρησιμοποιήσουν για να ενθαρρύνουν μια επαγγελματική νοοτροπία ανάπτυξης και να αυξήσουν την ικανοποίηση από την εργασία.
Αυτό το άρθρο θα καλύψει τη θεωρία του καθορισμού στόχων απόδοσης και τις διάφορες μεθόδους για τη δημιουργία αποτελεσματικών στόχων για τους εργαζόμενους.
Έχουμε επίσης συμπεριλάβει ορισμένα παραδείγματα που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ως έμπνευση για διαφορετικούς ρόλους και τμήματα.
📈 Τι είναι η απόδοση των εργαζομένων και πώς τη μετράτε;
Η μέτρηση της απόδοσης ενός εργαζομένου είναι ζωτικής σημασίας για την εταιρεία και πολύτιμη για τον εργαζόμενο.
Η απόδοση των εργαζομένων μετρά την ικανότητα ενός εργαζομένου να εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα. Ως εκ τούτου, η ανάλυση των επιδόσεων στον χώρο εργασίας μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό τομέων για βελτίωση και δυνατών σημείων που μπορούν να αξιοποιηθούν.
Η απόδοση μετριέται διαφορετικά ανάλογα με την εργασία ή την εν λόγω δεξιότητα.
Μερικές φορές είναι εύκολο να ποσοτικοποιηθεί, όπως η συνολική προμήθεια που κερδίζεται, ενώ άλλες φορές δεν είναι, όπως η σύγκριση της εργασίας δύο γραφίστες.
Ακόμη και σε πιο υποκειμενικές περιπτώσεις, προσπαθήστε να βρείτε ένα αντικειμενικό μέτρο απόδοσης.
Μια καθολική μέθοδος για τη μέτρηση της απόδοσης είναι οι αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών.
Αν και οι μεμονωμένες αξιολογήσεις μπορεί να είναι κάπως υποκειμενικές, μια συγκεντρωτική βαθμολογία των αποτελεσμάτων από πολλαπλές οπτικές γωνίες μπορεί να παρέχει μια μετρήσιμη βαθμολογία επιδόσεων. Θα συλλέγατε πληροφορίες από τις ακόλουθες κατευθύνσεις:
- προς τα πάνω (από τους εργαζόμενους προς τους προϊσταμένους τους),
- προς τα κάτω (από τους ηγέτες),
- οριζόντια (από ομοτίμους),
- αυτοαξιολόγηση.
Η διενέργεια αξιολόγησης των επιδόσεων τουλάχιστον ετησίως (ιδανικά συχνότερα) μπορεί να ενθαρρύνει την προσωπική ανάπτυξη και μια κουλτούρα επαγγελματικής ανάπτυξης.
Αν και αυτός ο τύπος μέτρησης της απόδοσης μπορεί να υποφέρει από υποκειμενικότητα και πιθανή μεροληψία, μπορεί να αναλύσει αποτελεσματικά την απόδοση ενός εργαζομένου για ένα μη ποσοτικοποιήσιμο έργο.
➡️ Για μια πιο λεπτομερή ανάλυση, ελέγξτε τη σύγκρισή μας μεταξύ των ανατροφοδότηση 360 μοιρών σε σχέση με τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης.
🎯 Ποιοι είναι οι στόχοι απόδοσης των εργαζομένων;
Ένας άλλος τρόπος μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων είναι η χρήση ενός παράγοντα επιτυχίας ή αποτυχίας.
Ακόμη και για πιο υποκειμενικούς ρόλους, μπορείτε να παρακολουθείτε τους στόχους με μια απλή αναλογία ναι ή όχι, ώστε να τους κάνετε μετρήσιμους στόχους.
Και πάλι, αυτό είναι εύκολο για μετρήσιμες επιδόσεις όπως οι στόχοι πωλήσεων ή η ταχύτητα εργασιών.
Διαφορετικά, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια απλή κλίμακα του πόσο συχνά οι εργαζόμενοι επιτυγχάνουν τους στόχους της ομάδας για να μετρήσετε την απόδοσή τους και τη συνολική επιτυχία στο ρόλο τους.
Για παράδειγμα, η μέτρηση της απόδοσης ενός έμπορου που αύξησε την επισκεψιμότητα κατά 50% είναι εύκολη.
Ωστόσο, για τον διευθυντή μιας μικρής ομάδας, μπορεί να χρειαστεί να βασιστείτε στο αποτέλεσμα της ανατροφοδότησης 360 μοιρών ή να υπολογίσετε το ποσοστό επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί από τον διευθυντή και την ομάδα του.
👀 Γιατί πρέπει να θέσετε στόχους απόδοσης
Μια συνήθης παρανόηση είναι ότι οι εταιρείες χρησιμοποιούν τους στόχους απόδοσης για να αποσπάσουν και το τελευταίο ίχνος παραγωγικότητας από τους εργαζομένους.
Ενώ είναι αλήθεια ότι η μέτρηση της απόδοσης μπορεί να βοηθήσει στην παραγωγικότητα και την επάρκεια, οι αρνητικές συνδηλώσεις είναι συχνά ανακριβείς.
Ορισμένες φορές, οι ηγέτες ομάδων και οι οργανισμοί χρειάζονται στόχους απόδοσης για να εντοπίσουν τους υπαλλήλους που δεν έχουν επαρκείς επιδόσεις ή ικανότητες.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι ευδοκιμούν έχοντας σαφείς στόχους για να εργαστούν, και αυτό μπορεί να βελτιώσει την ικανοποίηση των εργαζομένων.
Με τη μέτρηση των επιδόσεων, οι εργαζόμενοι και η διοίκηση μπορούν να προσδιορίσουν περαιτέρω ευκαιρίες κατάρτισης και σχέδια ανάπτυξης για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους.
Η βελτίωση των επιδόσεων και η εκμάθηση νέων δεξιοτήτων είναι ζωτικής σημασίας για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιδίωξη προαγωγών.
Χωρίς στόχους απόδοσης, η διαδικασία αυτή μπορεί να προκαλέσει σύγχυση ή να στηριχθεί στις περιορισμένες και υποκειμενικές απόψεις της ανώτερης διοίκησης.
➡️ Βελτιώστε την απόδοση των εργαζομένων με 17 αποδεδειγμένες μεθόδους!
Οι στόχοι απόδοσης παρέχουν ένα αντικειμενικό μέτρο της επιτυχίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι με φιλοδοξία και ταλέντο να ανταμείβονται για τις ικανότητές τους. Ταυτόχρονα, όσοι χρειάζονται πρόσθετη κατάρτιση ή είναι καταλληλότεροι για διαφορετικό ρόλο μπορούν να λάβουν αυτό που χρειάζονται. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μιας ομάδας υψηλών επιδόσεων.
Οι εργαζόμενοι παρακινούνται να επιδιώκουν την επιτυχία και να διατηρούν την ανοδική τους δυναμική εντός των ρόλων τους και της εταιρείας με την εμπέδωση μιας κουλτούρας υγιούς παρακολούθησης των επιδόσεων από το στάδιο της εισαγωγής.
Επομένως, μην θεωρείτε τους στόχους απόδοσης ως βάρος για τους υπαλλήλους, αλλά μάλλον ως ευκαιρία.
🆚 Στόχοι απόδοσης έναντι OKRs
Οι OKR είναι ένας προκάτοχος των στόχων SMART, οι οποίοι παρέχουν ένα πλαίσιο για τον καθορισμό σαφών και εφικτών στόχων.
Και οι δύο έννοιες είναι πολύτιμες κατά τον καθορισμό των στόχων απόδοσης, καθώς εξασφαλίζουν μια μέθοδο για τον σχεδιασμό πλήρως επεξεργασμένων στόχων.
Η σημασία και των δύο ιδεών έγκειται στο ότι πρέπει να υπερβείτε την απλή επισήμανση του στόχου και να εξηγήσετε τον τρόπο επίτευξης του στόχου.
Στην περίπτωση των OKR, αυτά είναι τα "βασικά αποτελέσματα". Με άλλα λόγια, ποια αποτελέσματα δείχνουν ότι ο εργαζόμενος πέτυχε τον στόχο του ή ότι προχωρά προς την επίτευξή του;
Ο καθορισμός ενός στόχου για την "αύξηση της επισκεψιμότητας του ιστότοπου" δεν θα είναι τόσο επιτυχής όσο ένας πλήρως επεξεργασμένος ΟΚΡ. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να είναι κάτι σαν "αύξηση της επισκεψιμότητας στο διαδίκτυο κατά 10% ανά μήνα με έμφαση στο μάρκετινγκ περιεχομένου και ανάλογη αύξηση του προϋπολογισμού των μέσων κοινωνικής δικτύωσης".
Το τελευταίο παράδειγμα δίνει πολύ περισσότερες κατευθύνσεις και θέτει συγκεκριμένες μετρήσεις επιτυχίας για τους αρμόδιους υπαλλήλους.
Αν και δεν είναι απολύτως απαραίτητο, τα πλαίσια OKR και SMART μπορούν να είναι πολύ χρήσιμα κατά τον καθορισμό στόχων βάσει επιδόσεων.
🔍 Πώς διαφέρουν οι στόχοι απόδοσης από τους στόχους ανάπτυξης;
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τόσο τους στόχους απόδοσης όσο και τους στόχους ανάπτυξης στον οργανισμό σας.
Ακολουθεί μια σύντομη παρουσίαση των κύριων διαφορών μεταξύ των δύο.
Με άλλα λόγια, μια εταιρεία συνήθως θέτει στόχους απόδοσης για να μετρήσει την επιτυχία ενός εργαζομένου στο ρόλο του.
Οι αναπτυξιακοί στόχοι, από την άλλη πλευρά, μοιάζουν συνήθως περισσότερο με μια λίστα εργασιών που θέτει κάποιος για να καθοδηγήσει την επαγγελματική του ανάπτυξη.
Για παράδειγμα, ένας στόχος απόδοσης για έναν διαχειριστή έργου μπορεί να είναι να έχει όλα τα σχέδια παραγωγής για έναν πελάτη ολοκληρωμένα και ανατεθειμένα μια εβδομάδα πριν από τη λήξη της προθεσμίας.
Ένας αναπτυξιακός στόχος για τον εν λόγω υπάλληλο μπορεί να είναι να γίνει ο ειδικός του λογισμικού παραγωγής και να βρει τρόπους να κάνει τη διαδικασία πιο αποτελεσματική.
➡️ Check out 14 παραδείγματα αναπτυξιακών στόχων. Περιλάβαμε επίσης μερικές συμβουλές για την επίτευξη κάθε ενός από αυτούς.
Όπως μπορείτε να φανταστείτε, ο εργοδότης πιθανότατα θέτει τον στόχο απόδοσης ως προσδοκία για τον εργαζόμενο.
Το τελευταίο είναι μάλλον επιθυμία του εργαζομένου. Ο στόχος του μπορεί να είναι να αυξήσει την αξία του για την εταιρεία ή να εξελιχθεί στο ρόλο του.
Αυτή είναι η κύρια διαφορά.
Οι στόχοι απόδοσης τίθενται συνήθως εξωτερικά για εξωτερικούς λόγους. Αντίθετα, οι στόχοι ανάπτυξης τίθενται συνήθως εσωτερικά για προσωπικό όφελος (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής ανάπτυξης).
🧑 Ποιος θέτει τους στόχους απόδοσης των εργαζομένων;
Η διοίκηση είναι συνήθως υπεύθυνη για τον καθορισμό των στόχων απόδοσης των εργαζομένων. Αυτό θα μπορούσε να είναι ένας επικεφαλής ομάδας, ένας επαγγελματίας ανθρώπινων επιχειρήσεων ή η ανώτερη διοίκηση.
Ουσιαστικά, η εταιρεία θέτει στόχους απόδοσης για τους μεμονωμένους υπαλλήλους που πρέπει να επιτύχουν.
➡️ Οι ηγέτες και οι διευθυντές χρειάζονται επίσης στόχους απόδοσης! Δείτε 10 έξυπνους στόχους για ηγέτες και διευθυντές.
🙌 11 Βέλτιστες πρακτικές για τον καθορισμό στόχων απόδοσης στον οργανισμό σας
Το να καταλάβετε γιατί οι στόχοι απόδοσης είναι σημαντικοί είναι ένα πράγμα, αλλά το να θέσετε αποτελεσματικούς στόχους για διαφορετικά τμήματα, ομάδες και άτομα είναι κάτι εντελώς διαφορετικό.
Έχετε λοιπόν κατά νου αυτές τις συμβουλές όταν καταρτίζετε στόχους βάσει επιδόσεων για τον οργανισμό σας.
1. Επανεξέταση των στόχων της εταιρείας
Ενώ οι στόχοι απόδοσης είναι σημαντικοί για τους μεμονωμένους υπαλλήλους και τις ομάδες ώστε να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους, ο πραγματικός σκοπός είναι να συμβάλλουν στους ευρύτερους στόχους της εταιρείας.
Είναι ζωτικής σημασίας να κατανοήσετε τη συνολική εικόνα, ώστε να διασφαλίσετε ότι οι ατομικοί στόχοι που θέτουν οι ανθρώπινες λειτουργίες συμβάλλουν στο ήθος και τη συνολική επιτυχία της εταιρείας.
2. Καθορίστε έναν σαφή στόχο απόδοσης για κάθε ρόλο
Στο επίκεντρο του πλαισίου στόχων SMART βρίσκεται το Α για την εκχωρησιμότητα. Με άλλα λόγια, οι στόχοι και οι σκοποί της εταιρείας πρέπει να προσδιορίζουν σαφώς για ποιον προορίζονται.
Οι ασαφείς στόχοι βασίζονται σε κάποιον που θα αναλάβει τα ηνία, αλλά συχνά τα λάθος άτομα μπορεί να καταλήξουν να χειριστούν μια εργασία ή κανένας απολύτως, αν υποθέσουν ότι κάποιος άλλος θα το κάνει.
Εδώ στη Zavvy, χρησιμοποιούμε κάρτες ρόλων για να ορίσουμε ποιος είναι υπεύθυνος για τι.
3. Καθορισμός τομέων ευθύνης
Με τον καθορισμό των ρόλων, είναι σημαντικό να διευκρινιστεί ποιος είναι υπεύθυνος για τι.
Ενώ ορισμένα καθήκοντα προφανώς εμπίπτουν σε συγκεκριμένους ρόλους, νέα ή ασυνήθιστα καθήκοντα μπορεί να χρειάζονται ειδικές αναθέσεις. Μην αφήνετε τίποτα στην τύχη ή περιθώρια σύγχυσης.
4. Χρησιμοποιήστε τη μέθοδο SMART
Το ακρωνύμιο SMART goals μπορεί να αναλυθεί ως εξής:
- Ειδικό
- Μετρήσιμο
- Εκχωρήσιμο
- Ρεαλιστικό
- Χρόνος που σχετίζεται με το
Εάν οι στόχοι απόδοσης ελέγχουν όλα αυτά τα πεδία, θα έχουν ισχυρά θεμέλια και περισσότερες πιθανότητες επιτυχίας.
💡 Εξερεύνηση 35 παραδείγματα στόχων SMART με βάση τους ρόλους των εργαζομένων.
5. Θέστε ρεαλιστικούς στόχους
Το R στο πλαίσιο των στόχων SMART σημαίνει ρεαλιστικός.
Η ιδέα είναι απλή: οι στόχοι απόδοσης πρέπει να παρακινούν, αλλά αν είναι μη ρεαλιστικοί, θα έχουν το αντίθετο αποτέλεσμα.
Για παράδειγμα, ένας στόχος απόδοσης για αύξηση της παραγωγής κατά 8% ώστε να καταρριφθεί ένα ρεκόρ της εταιρείας θα παρακινήσει τους υπαλλήλους να προσπαθήσουν τουλάχιστον 8% περισσότερο για να πετύχουν. Από την άλλη πλευρά, ένας στόχος απόδοσης για διπλασιασμό της παραγωγής είναι απίθανο να παρακινήσει τους υπαλλήλους να εργαστούν διπλάσια, επειδή είναι μη ρεαλιστικός. Οι εργαζόμενοι δεν θα καταβάλουν πρόσθετη προσπάθεια αν ένας στόχος φαίνεται αδύνατος, αφού ούτως ή άλλως θα αναμένουν την αποτυχία.
6. Θέστε συνεπείς στόχους για υπαλλήλους με παρόμοιες αρμοδιότητες
Η συνέπεια και η δικαιοσύνη είναι εξίσου σημαντικές με τον ρεαλισμό.
Ας υποθέσουμε ότι ο εργαζόμενος Α είναι καλύτερος εργαζόμενος από τον εργαζόμενο Β. Ως αποτέλεσμα, θα μπορούσατε να δώσετε στον εργαζόμενο Α πιο απαιτητικούς στόχους απόδοσης. Ωστόσο, μπορεί να αισθανθεί ότι τιμωρείται για τη σκληρή δουλειά του και να χάσει την ορμή να υπερβάλλει στο μέλλον.
7. Προσκαλέστε τους εργαζόμενους να συμμετάσχουν
Οι εργαζόμενοι μπορούν επίσης να συμμετέχουν στη διαδικασία καθορισμού στόχων! Μια καλή στιγμή για να συζητήσετε τους στόχους επαγγελματικής ανάπτυξης είναι κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης. Ωστόσο, δεν χρειάζεται να περιορίζεται μόνο σε αυτό.
Εκτός από τη συζήτηση για την επιτυχία τους με τους στόχους του παρελθόντος, ρωτήστε τους για τους μελλοντικούς στόχους που θα ήθελαν να επιτύχουν ή να εργαστούν προς την κατεύθυνση αυτή.
Μια άλλη ιδέα θα ήταν να καθίσετε με τα σχετικά μέλη της ομάδας για να ορίσετε ορόσημα (ή αλλιώς στόχους απόδοσης) για ένα επερχόμενο έργο.
8. Παρακολούθηση και ενημέρωση σε τακτά χρονικά διαστήματα
Οι στόχοι απόδοσης δεν χρειάζεται να είναι άκαμπτοι ή χαραγμένοι σε πέτρα. Εάν ακολουθείτε το πλαίσιο SMART, οι στόχοι των εργαζομένων σας θα πρέπει να είναι μετρήσιμοι και να έχουν χρονικό πλαίσιο.
Εάν διαπιστώσετε ότι οι αρχικοί στόχοι που τέθηκαν από τις επιχειρήσεις ήταν πολύ εύκολοι ή πολύ δύσκολοι, μπορείτε να τους προσαρμόσετε ή να προσθέσετε άλλα στοιχεία.
Ο σκοπός των στόχων απόδοσης είναι ο καθορισμός ρεαλιστικών και εφικτών στόχων. Μπορεί να χρειαστεί να μαντέψετε και να ελέγξετε για να τους καθορίσετε, και οι υπάλληλοί σας θα το καταλάβουν αν εξηγήσετε την ανάγκη για επικαιροποιημένα καθήκοντα.
9. Παρέχετε συνεχείς προσδοκίες και ανατροφοδότηση
Ακόμα και αν οι στόχοι απόδοσης είναι ισορροπημένοι, δεν πρέπει να είναι μια νοοτροπία του τύπου "βάλτε το και ξεχάστε το".
Εάν όλα είναι σε καλό δρόμο και λειτουργούν ομαλά, ΥΠΕΡΟΧΗ. Ενημερώστε τα μέλη της ομάδας που έχουν αναλάβει να κάνουν σπουδαία δουλειά. Αυτό θα τονώσει το ηθικό και θα βελτιώσει την εντύπωση όλων για τους στόχους απόδοσης.
10. Ανταμείψτε τους εργαζόμενους που επιτυγχάνουν τους στόχους τους
Εκτός από την τόνωση του ηθικού, μην ντρέπεστε να επιβραβεύετε τους υπαλλήλους που είναι φιλόδοξοι για την επίτευξη των στόχων τους. Οι ανταμοιβές θα μπορούσαν να είναι οικονομικές (π.χ. μπόνους ή προμήθειες), εορταστικές (π.χ. δώρα ή πάρτι), ή ακόμη και απλώς αναγνωριστικές (π.χ. ένα χτύπημα στην πλάτη ή μια δημόσια ανακοίνωση).
11. Συνεργάζεστε στενά με τους εργαζόμενους που υπολείπονται
Αν παρατηρήσετε στην παρακολούθηση της προόδου σας ότι κάποιος έχει μείνει πίσω, επικοινωνήστε μαζί του για να καταλάβετε τον λόγο.
Οι στόχοι μπορεί να είναι μη ρεαλιστικοί ή ο εργαζόμενος θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει βοήθεια με τη μορφή πρόσθετης κατάρτισης, παράτασης της προθεσμίας ή ενός βοηθού.
Μπορεί να ανακαλύψετε ότι ένας εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για το συγκεκριμένο έργο ή ρόλο, γεγονός που επίσης αποτελεί πολύτιμο αποτέλεσμα.
Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε σχέδια βελτίωσης της απόδοσης για να δημιουργήσετε μια υποστηρικτική κουλτούρα υψηλής απόδοσης.
➡️ Μάθετε πώς να δημιουργείτε ένα σχεδίου βελτίωσης της απόδοσης με τις συμβουλές μας και το δωρεάν υπόδειγμά μας!
💡 33 Παραδείγματα στόχων απόδοσης
Και πάλι, η θεωρία των στόχων απόδοσης διαφέρει από την πραγματικότητα. Παρακάτω παρατίθενται 11 θέματα και παραδείγματα για το πώς θα μπορούσαν να μοιάζουν οι στόχοι απόδοσης που σχετίζονται με αυτές τις κατηγορίες.
Όσα είναι πλάγια σε εισαγωγικά είναι σε πρώτο πρόσωπο, σαν να λέγονται απευθείας σε έναν υπάλληλο. Οι υπόλοιποι είναι γενικοί οργανωτικοί στόχοι, όπως θα μπορούσατε να δείτε αναρτημένους στο CMS μιας εταιρείας.
⚡ Παραγωγικότητα
- "Το μέσο επίπεδο δραστηριότητας για την εταιρεία είναι 45%. Η βαθμολογία σας τον τελευταίο μήνα ήταν κατά μέσο όρο 35%. Θα θέλαμε να σας δούμε να ανεβάζετε αυτό το νούμερο στα 40".
- Μέσω της κατάρτισης και της εργασιακής εμπειρίας, οι βετεράνοι του Τμήματος Χ έχουν επιτύχει ρυθμό παραγωγής τεσσάρων θέσεων εργασίας ανά ώρα. Ο αριθμός στόχος μας είναι τρεις ανά ώρα, με ελάχιστο αποδεκτό ποσοστό δύο ανά ώρα. Εάν χρειάζεστε βοήθεια για την επίτευξη αυτών των ταχυτήτων, επικοινωνήστε μαζί μας για να επανεξετάσουμε τη διαδικασία σας και να εξετάσουμε το ενδεχόμενο πρόσθετης εκπαίδευσης.
- "Είμαστε στα μισά της προθεσμίας για το έργο Χ, αλλά φαίνεται ότι έχετε ολοκληρώσει τις εργασίες σας μόνο κατά 40%. Θέλουμε να σας δούμε να καλύπτετε το κενό μέχρι το επόμενο check-in, ώστε να διασφαλίσουμε ότι είμαστε σε καλό δρόμο για την έναρξη".
🏘️ Διαχείριση
- "Από τότε που μετακινήσατε άτομα στην ομάδα σας, τα πακέτα που ολοκληρώνονται ανά ημέρα μειώθηκαν από πέντε σε τρία. Θέλουμε να επανεξετάσετε τη νέα δυναμική της ομάδας και να βρείτε έναν τρόπο να αυξήσετε την παραγωγή τους ξανά στα πέντε πακέτα ανά ημέρα."
- "Πριν από το τέλος του έτους, θέλουμε όλοι στην ομάδα σας να συμπληρώσουν το έντυπο Χ. Μπορείτε να φροντίσετε να συμβεί αυτό;"
- Η διοίκηση ενέκρινε αύξηση του προϋπολογισμού για το Τμήμα Χ από το νέο έτος. Με αυτήν, αναμένουν συνεχή αύξηση της τάξης του 4-8%.
📈 Βελτίωση διαδικασιών
- "Το 50% των νεοπροσληφθέντων ανέφεραν δυσκολίες με τη διαδικασία Χ. Θα μπορούσατε να εξετάσετε την τρέχουσα διαδικασία και να βρείτε έναν τρόπο να την κάνετε πιο φιλική προς τους αρχάριους;". Είναι σημαντικό να επιτευχθεί αυτό πριν από τον νέο γύρο προσλήψεων".
- Με την τρέχουσα διαδικασία, οι υπάλληλοι μπορούν να επιτύχουν ταχύτητες οκτώ κλήσεων ανά ώρα. Εάν έχετε προτάσεις για το πώς θα μπορούσε να επιταχυνθεί ή να βελτιωθεί η διαδικασία, παρακαλούμε να τις συμπεριλάβετε στην ενότητα των σχολίων.
- "Επί του παρόντος, υπάρχει μια ανάπαυλα στη διαδικασία Χ όταν οι ομάδες αλλάζουν. Εκείνη η ώρα έχει τη χαμηλότερη απόδοση της ημέρας. Ας βρούμε έναν τρόπο να κάνουμε την αλλαγή λιγότερο επιζήμια. Θα θέλαμε να δούμε τα επίπεδα απόδοσης κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου πιο κοντά στο μέσο όρο".
📋 Συμμόρφωση
- "Το τρέχον ποσοστό χαμένων ή κλεμμένων παραγγελιών είναι 3 ανά 100. Στόχος μας είναι οι συνεργάτες πωλήσεων να μην ξεπερνούν το 1 ανά 100. Παρακαλούμε να είστε πιο προσεκτικοί με τις μελλοντικές παραγγελίες για να μειώσετε αυτές τις απώλειες".
- Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν καταθέσει την απόδειξη της επαναπιστοποίησης έως τις 30 Ιουνίου. Εάν έχετε οποιεσδήποτε ερωτήσεις ή ανησυχίες, απευθυνθείτε στον προϊστάμενό σας.
- Υπάρχει μια τυπική διαδικασία για την πραγματοποίηση ωριαίων καταχωρίσεων στο ημερολόγιο. Βεβαιωθείτε ότι το κάνετε και ελέγξτε τον αριθμό των καταχωρίσεων στο τέλος κάθε βάρδιας.
🧍 Ανθρώπινοι πόροι & προσλήψεις
- "Στόχος μας είναι να παρέχουμε σε κάθε εργαζόμενο μια αξιολόγηση τουλάχιστον ανά τρίμηνο. Παρακαλούμε να διασφαλίσετε ότι κάθε εργαζόμενος έχει προγραμματιστεί για τουλάχιστον μία επανεξέταση το επόμενο τρίμηνο".
- "Το ποσοστό διατήρησης των εργαζομένων για τις νέες προσλήψεις ήταν κάτω από 70% κατά το πρώτο εξάμηνο. Θα θέλαμε να δούμε αυτόν τον αριθμό να πέφτει κάτω από το 20%. Παρακαλούμε να θέσετε σαφέστερες προσδοκίες για τις νέες προσλήψεις και να μετρήσετε καλύτερα το ενδιαφέρον τους για τη θέση".
- "Επιθυμούμε να προσλάβουμε δέκα εποχικούς εργάτες πριν από την Ημέρα των Ευχαριστιών. Παρακαλώ κάντε ό,τι μπορείτε για να τους βρείτε. Είμαστε πρόθυμοι να αυξήσουμε το ποσοστό αμοιβής κατά 15%".
🤹 Διαχείριση έργων
- Καταλαβαίνουμε ότι περιστασιακά προκύπτουν καταστάσεις που καθιστούν αδύνατη την τήρηση των προθεσμιών (εργαζόμενοι που είναι άρρωστοι, μέλη της ομάδας που παραιτούνται κ.λπ.). Παρόλα αυτά, εκτός από ακραίες περιστάσεις, αναμένουμε όλες οι προθεσμίες να είναι έγκαιρες ή νωρίτερα.
- "Ορισμένα από τα μέλη της ομάδας σας παραπονέθηκαν για ασαφείς οδηγίες ή σύγχυση στα καθήκοντά τους. Παρακαλείσθε να καταβάλλετε προσπάθεια να ελέγχετε κάθε εβδομάδα τον καθένα από αυτούς για να δείτε αν μπορείτε να παρέχετε καθοδήγηση".
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ Ποιότητα εργασίας
- Για τη διατήρηση ομαλών διαδικασιών, αναμένουμε ότι τα σχέδια θα χρειάζονται το πολύ μία αναθεώρηση ανά υποβολή.
- "Δύο από τα έργα σας απέτυχαν στην επιθεώρηση την περασμένη εβδομάδα και πρέπει να ξαναγίνουν. Ενώ η ποσότητα της παραγωγής σας είναι εντυπωσιακή, θα θέλαμε να αφιερώσετε περισσότερο χρόνο στην ποιότητα."
- Το νέο σύστημα αξιολόγησης επιτρέπει στους πελάτες να αξιολογούν την ποιότητα του προϊόντος που λαμβάνουν. Στόχος μας είναι όλοι να διατηρούν μέσο όρο βαθμολογίας 4+ στα 5 αστέρια.
🙍 Εξυπηρέτηση πελατών
- Στην εταιρεία Χ, επιδιώκουμε εξυπηρέτηση 5 αστέρων. Καταλαβαίνουμε επίσης ότι τα παράπονα των πελατών συμβαίνουν. Περιμένουμε τουλάχιστον από όλους τους υπαλλήλους μας να λαμβάνουν κατά μέσο όρο κριτικές πελατών τουλάχιστον τεσσάρων αστέρων.
- "Αν και είναι κατανοητό ότι η εργασία μπορεί να είναι αγχωτική και κατά καιρούς συναισθηματικά δύσκολη, όλοι οι εργαζόμενοι αναμένεται να συμπεριφέρονται επαγγελματικά, ιδίως μπροστά στους πελάτες."
- Κανένας πελάτης δεν πρέπει να βρίσκεται σε αναμονή για περισσότερο από δύο λεπτά κατά τη διάρκεια μιας κλήσης εξυπηρέτησης. Η μη συμμόρφωση με αυτό το πρότυπο θα οδηγήσει σε κακή εμπειρία του πελάτη.
💵 Πωλήσεις
- "Είμαστε σε απόσταση αναπνοής από το να ξεπεράσουμε το επταψήφιο νούμερο πωλήσεων φέτος. Αν κάθε αντιπρόσωπος πωλήσεων πραγματοποιήσει τρεις νέες πωλήσεις μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου, θα τα καταφέρουμε".
- Οι πωλητές κερδίζουν 20% προμήθεια για όλες τις παραγγελίες που πωλούνται. Ελπίζουμε όλοι στο τμήμα πωλήσεων να μπορούν να κερδίζουν εξαψήφια ποσά ετησίως.
- Για να αναπτυχθεί η επιχείρηση, οι πωλητές θα πρέπει να φέρνουν τουλάχιστον έναν νέο πελάτη ανά τρίμηνο.
📞 Δεξιότητες επικοινωνίας
- Για να κυλήσουν όλα ομαλά, περιμένουμε από όλους τους υπαλλήλους να απαντούν στα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εντός μίας εργάσιμης ημέρας.
- Εκτός από προφανείς εξαιρέσεις, όπως η χρήση της τουαλέτας, περιμένουμε από τους υπαλλήλους να απαντούν σε όλες τις τηλεφωνικές κλήσεις στο γραφείο τους κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας. Σε περίπτωση που χάσετε μια κλήση, καλέστε ξανά πριν από την EoD.
- Η έγκαιρη επικοινωνία μπορεί να γλιτώσει άλλες ομάδες από το να δώσουν προτεραιότητα σε λάθος έργα. Βεβαιωθείτε ότι στέλνετε αμέσως κάθε αλλαγή ημερομηνίας στο κανάλι επικοινωνίας "Ενημερώσεις".
🕔 Διαχείριση χρόνου
- Περιμένουμε από όλους τους εργαζόμενους να φτάνουν στην εργασία τους έτοιμοι να ξεκινήσουν τα καθήκοντά τους. Παρακαλούμε να μην φτάνετε στη δουλειά σας περιμένοντας να περάσετε χρόνο σε προσωπικές ρουτίνες, όπως ο έλεγχος των προσωπικών emails ή η κατανάλωση πρωινού.
- Οι εργασίες που σας ανατίθενται σε καθημερινή βάση είναι ένας λογικός όγκος εργασίας για μια βάρδια. Αναμένουμε να ολοκληρώσετε όλες τις εργασίες που σας ανατίθενται μέχρι την EoD. Εάν δεν μπορείτε να ολοκληρώσετε μια εργασία, εξηγήστε τους λόγους.
- "Έφυγες νωρίτερα δύο φορές την περασμένη εβδομάδα, παρόλο που είχες μείνει πίσω στην εργασία Χ. Θέλουμε να έχεις ευελιξία στο πρόγραμμά σου. Ωστόσο, είναι επιτακτική ανάγκη να ολοκληρωθεί η εργασία σας".
➡️ Δημιουργήστε ένα χώρο εργασίας υψηλής απόδοσης με τη Zavvy
Η επιτυχία μιας εταιρείας βασίζεται στην ικανότητα και την απόδοση των εργαζομένων της.
Πρέπει να θέσετε σαφείς και εφικτούς στόχους για να διασφαλίσετε ότι οι εργαζόμενοι αποδίδουν τον καλύτερό τους εαυτό και έχουν τις απαραίτητες ικανότητες για να επιτύχουν στο ρόλο τους.
Εργαλεία όπως οι κάρτες ρόλων και συστήματα όπως το πλαίσιο στόχων SMART μπορούν να βοηθήσουν τους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού να διαχειρίζονται και να αναπτύσσουν υπαλλήλους υψηλής απόδοσης. Οι στόχοι απόδοσης δεν πρέπει να αποτελούν βάρος για τους εργαζόμενους, αλλά μια πρόκληση που πρέπει να κατακτήσουν στην προσπάθειά τους για επαγγελματική ανάπτυξη.
Η Zavvy μπορεί να βοηθήσει εσάς και την εταιρεία σας να αλλάξετε σελίδα όσον αφορά την παρακίνηση των εργαζομένων και την παρακολούθηση της επιτυχίας τους.
Εργαλεία όπως το λογισμικό μας για ανατροφοδότηση 360 μοιρών, τα πλαίσια καριέρας και οι λύσεις ανάπτυξης επιδόσεων είναι μερικοί μόνο από τους τρόπους με τους οποίους μπορούμε να βοηθήσουμε τη διοίκηση και τις λειτουργίες Ανθρώπινου Δυναμικού να ανεβάσουν την εταιρεία σας στο επόμενο επίπεδο.
Δείτε τα όλα σε δράση σε ένα δωρεάν demo.