Ο πλήρης οδηγός του HR για τις εσωτερικές συνεντεύξεις
Ως επαγγελματίας ανθρώπινου δυναμικού, η συνέντευξη είναι ζωτικής σημασίας για την επιλογή υποψηφίων υψηλής ποιότητας. Όταν οι περισσότεροι άνθρωποι σκέφτονται μια συνέντευξη για δουλειά, σκέφτονται να μιλήσουν με έναν άγνωστο για να αποφασίσουν αν ταιριάζουν στην εταιρεία.
Οι εσωτερικές συνεντεύξεις είναι μια παρόμοια αλλά ξεχωριστή πρακτική, που μοιράζεται πολλές από τις ίδιες δεξιότητες αλλά με ελαφρώς διαφορετικές προκλήσεις.
Κάποιοι θα μπορούσαν ακόμη και να υποστηρίξουν ότι οι εσωτερικές συνεντεύξεις είναι μια πιο κρίσιμη και εκλεπτυσμένη δεξιότητα για τις αναπτυσσόμενες εταιρείες .
Σε αυτό το άρθρο, θα εμβαθύνουμε στο τι είναι μια εσωτερική συνέντευξη, γιατί είναι σημαντική και θα εξηγήσουμε πώς να τη διεξάγετε αποτελεσματικά.
Η διεξαγωγή μιας εσωτερικής συνέντευξης απαιτεί κάτι περισσότερο από έναν απλό κατάλογο ερωτήσεων. Πρόκειται για ένα μέρος μιας πιο εκτεταμένης διαδικασίας για τη διατήρηση, την κατάρτιση και την ενθάρρυνση ποιοτικών εργαζομένων, ώστε να μπορούν να αναπτυχθούν με την εταιρεία.
📝 Τι είναι η εσωτερική συνέντευξη;
Η εσωτερική συνέντευξη είναι μια συζήτηση μεταξύ ενός υφιστάμενου εργαζομένου και ενός διευθυντή ή ενός επαγγελματία του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού. Διαφέρει από μια εξωτερική συνέντευξη που επικεντρώνεται σε έναν υποψήφιο εργαζόμενο που δεν έχει ακόμη σχέση με την εταιρεία.
Αν και οι συνεντεύξεις εσωτερικής προαγωγής πραγματοποιούνται συχνά όταν εξετάζεται το ενδεχόμενο αλλαγής θέσης εργασίας ή προαγωγής εκ των έσω, αυτή δεν είναι η μόνη τους χρήση. Η αξιολόγηση των εργαζομένων είναι ένα άλλο παράδειγμα εσωτερικής συνέντευξης, όπου συζητάτε την απόδοση, την ικανοποίηση και τα σχόλια με τους σημερινούς εργαζόμενους.
Ακόμη και αν δεν υπάρχει διαθέσιμη θέση, οι εσωτερικές συνεντεύξεις είναι σημαντικές για τη μέτρηση της ικανοποίησης των εργαζομένων, τη συλλογή πολύτιμων ανατροφοδοτήσεων σχετικά με την εταιρεία και για να νιώθουν οι εργαζόμενοι ότι εκτιμούν και αναγνωρίζουν το ρόλο τους στον οργανισμό.
Συμβουλή: Οι εσωτερικές συνεντεύξεις δεν πρέπει να προκαλούν άγχος. Μια επίσημη συνάντηση ή ένα απλό check-in μπορεί να είναι κατάλληλες, ανάλογα με την κατάσταση.
Εσωτερικές συνεντεύξεις και πορεία καριέρας
Πολύ συχνά, οι εταιρείες χάνουν από τα μάτια τους τη σημασία της επανασύνδεσης με τους υπαλλήλους τους. Οι επιχειρήσεις είναι πολυάσχολες, όλα κυλούν ομαλά και οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τα καθημερινά τους καθήκοντα και τους ρόλους τους.
Γιατί λοιπόν να μπαίνετε στον κόπο να απομακρύνετε τους ανθρώπους από τη δουλειά τους;
Χωρίς προσωπική αλληλεπίδραση και αναγνώριση, ορισμένοι εργαζόμενοι θα αισθάνονται σαν γρανάζια στον τροχό: Κάνουν το ρολόι τους, εκτελούν τα καθημερινά τους καθήκοντα, βγαίνουν από το ρολόι και ξεκινούν ξανά την επόμενη μέρα.
Αυτή η μονοτονία μπορεί να γίνει δυσάρεστη για κάποιους και να εμφανιστεί το σύνδρομο του απατεώνα. Μπορεί να πιστεύουν ότι θα έπρεπε να κάνουν περισσότερα ή ότι μπορούν εύκολα να αντικατασταθούν και ότι δεν είναι πολύτιμοι για την εταιρεία.
Συμβουλή: και να τους ενημερώσει ότι υπάρχει ένα σχέδιο πέρα από τα καθήκοντα της επόμενης ημέρας.
Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι υπάρχουν αρκετές δυνατότητες επιμόρφωσης για τους υπαλλήλους σας. Πρόκειται για μια εξαιρετική στρατηγική διατήρησης των εργαζομένων.
Οι εσωτερικές συνεντεύξεις είναι μια εξαιρετική ευκαιρία να μιλήσετε για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Πολλοί εργαζόμενοι διψούν να ευδοκιμήσουν και να επιτύχουν στην εταιρεία τους, ειδικά μετά την πρόσληψη ή την προαγωγή τους. Η εκπόνηση ενός σχεδίου για την εξέλιξή τους τους δίνει ορόσημα στα οποία μπορούν να επικεντρωθούν και να προσβλέπουν, σπάζοντας τη μονοτονία της καθημερινότητας.
Διατήρηση της κινητικότητας σταδιοδρομίας
Η κινητικότητα καριέρας δεν χρειάζεται επίσης να αφορά την κάθετη ανέλιξη και τις ηγετικές θέσεις.
Οι εσωτερικές συνεντεύξεις εργασίας είναι απαραίτητες για την αναγνώριση της επιθυμίας ενός εργαζομένου να κάνει μια οριζόντια μετακίνηση ή να δοκιμάσει κάτι νέο. Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για τα δυνατά σημεία και τις επιθυμίες ενός εργαζομένου, επιτρέποντάς σας να βρείτε τον ρόλο που ταιριάζει καλύτερα στις ικανότητές του στην εταιρεία.
Ένας ευτυχισμένος εργαζόμενος είναι ένας παραγωγικός εργαζόμενος.
Η σωστή υποστήριξη και επικοινωνία από τη διοίκηση είναι ζωτικής σημασίας για την καλλιέργεια ευτυχισμένων και επιτυχημένων εργαζομένων και την αξιοποίηση των δεξιοτήτων και του ταλέντου τους.
Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι διαθέτετε μια διαδικασία εισαγωγής για την υποστήριξη της απόδοσης των εργαζομένων στους νέους τους ρόλους.
❓ Γιατί να πάρετε συνέντευξη από εσωτερικούς υποψηφίους;
Όταν σκεφτόμαστε τις συνεντεύξεις και τη διαδικασία πρόσληψης, πολλοί σκέφτονται αμέσως τις εξωτερικές συνεντεύξεις. Αν και αυτό είναι απαραίτητο και πολύτιμο για κάθε υγιή εταιρεία, υπάρχουν πολλά οφέλη από την εστίαση πρώτα στους εσωτερικούς υποψηφίους.
Η προαγωγή εκ των έσω προσφέρει πολλά άμεσα και προφανή οφέλη κατά την πλήρωση κενών θέσεων σε μια εταιρεία. Ακολουθούν μερικά στοιχεία σχετικά με την προώθηση εσωτερικών υποψηφίων έναντι της πρόσληψης εξωτερικών:
- Οι εσωτερικοί υποψήφιοι γνωρίζουν πώς λειτουργεί η εταιρεία και τι να περιμένουν.
- Έχουν ήδη δεσμευτεί και επενδύσει στην επιτυχία της εταιρείας.
- (Συνήθως) διαθέτουν συναφείς δεξιότητες και γνώσεις του κλάδου.
- (Συχνά) γνωρίζουν τον προκάτοχό τους και μπορούν να κληρονομήσουν ευκολότερα τη σοφία τους.
- Είναι ευεργετικό για τους εργαζόμενους να βλέπουν τη σκληρή δουλειά τους να ανταμείβεται με προαγωγές.
- Η εξωτερική πρόσληψη είναι πιο δαπανηρή από την εσωτερική πρόσληψη.
Η προαγωγή εκ των έσω συχνά απαιτεί την πρόσληψη εξωτερικού συνεργάτη για την αντικατάσταση του προηγούμενου ρόλου του εν λόγω υπαλλήλου. Παρόλα αυτά, συνήθως έχει νόημα να μετακινηθεί κάποιος με εμπειρία στην εταιρεία προς τα πάνω, ενώ ο νέος υπάλληλος να αναλάβει μια πιο εισαγωγική θέση. Μια τέτοια στρατηγική διατηρεί μια ιεραρχία αρχαιότητας και παρακινεί τους εργαζόμενους να αναπτύξουν τις δυνατότητές τους εντός της εταιρείας.
💡 Πώς να προετοιμαστείτε για μια εσωτερική συνέντευξη και τι να αναζητήσετε στους υποψηφίους
Οι εσωτερικές συνεντεύξεις στα χαρτιά μπορεί να μοιάζουν αρκετά με τις εξωτερικές συνεντεύξεις. Εξακολουθείτε να προσπαθείτε να προσδιορίσετε αν ο υποψήφιος διαθέτει τα χαρακτηριστικά και την εμπειρία που απαιτούνται για την εκπλήρωση του ρόλου.
Οι διαφορές θα προκύψουν κυρίως στην αρχή και στο τέλος της συνέντευξης.
Συμβουλή: Δεδομένου ότι πιθανότατα έχετε πάρει συνέντευξη από αυτό το άτομο στο παρελθόν και πιθανότατα εργάζεστε μαζί του τακτικά, θα έρθετε και οι δύο στο τραπέζι με κάποια προϋπάρχουσα γνώση ο ένας για τον άλλον. Επιπλέον, ο υποψήφιος μπορεί να έχει ήδη κάποιες εσωτερικές γνώσεις σχετικά με τη διαθέσιμη θέση.
Ο τελικός στόχος της συνέντευξης θα είναι επίσης λίγο διαφορετικός. Η προαγωγή ενός εσωτερικού υποψηφίου μπορεί να είναι μια πολύ διαφορετική συνάντηση από την πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου, ειδικά όσον αφορά τη συνέχεια.
Εσωτερικοί θεματικοί τομείς συνεντεύξεων
Όσον αφορά τις πραγματικές ερωτήσεις της συνέντευξης, ακολουθούν ορισμένα θέματα που θα πρέπει να καλύψετε ώστε να διαπιστώσετε αν ο εσωτερικός υποψήφιος θα είναι κατάλληλος για το νέο ρόλο:
- Επιτυχία και ικανοποίηση στην τρέχουσα θέση τους,
- Κίνητρα για την υποβολή αίτησης για το νέο ρόλο,
- Επικεντρωθείτε στην αυτοβελτίωση και την ανάπτυξη,
- Μεταβιβάσιμη εμπειρία που θα διευκολύνει την κατάρτιση,
- Δεξιότητες που ταιριάζουν στη θέση εργασίας για την οποία υποβάλλουν αίτηση,
- Δυνατά σημεία σε σύγκριση με εξωτερικούς υποψηφίους.
Η ενημέρωση για τον τρέχοντα ρόλο και την ικανοποίηση του εργαζομένου είναι ένα εξαιρετικό μέσο για να σπάσει ο πάγος και να δοθεί ο τόνος της συνάντησης.
Συμβουλή: Η γνώση του κατά πόσον οι εσωτερικοί υποψήφιοι είναι ευχαριστημένοι στην εταιρεία και τι τους αρέσει και τι δεν τους αρέσει στην τρέχουσα θέση τους μπορεί να δώσει χρήσιμες πληροφορίες για το κατά πόσον ο νέος ρόλος είναι μια καλή κίνηση γι' αυτούς. Επιπλέον, μπορείτε να το χρησιμοποιήσετε αυτό για να περάσετε στο ποιο είναι το κίνητρό τους για να υποβάλουν αίτηση για τη νέα θέση.
Κατανόηση της φιλοδοξίας
Η κατανόηση περισσότερων στοιχείων σχετικά με την επιθυμία ενός εργαζομένου να μετακινηθεί εντός της εταιρείας και τυχόν ιδιαίτερα ενδιαφέροντα μπορεί να σας βοηθήσει να ορίσετε μια πορεία και ένα σχέδιο για μελλοντικές μετακινήσεις και έναν ενδεχόμενο τελικό στόχο εντός του οργανισμού σύμφωνα με τον πίνακα επιπέδων εργασίας των ομάδων.
Καλό είναι επίσης να παρακολουθείτε τις δεξιότητες και την εμπειρία των εσωτερικών υποψηφίων για να διασφαλίσετε ότι είναι:
Α) ένας ισχυρός υποψήφιος για το νέο ρόλο, και
Β) να θέτουν στόχους για μελλοντικά ορόσημα εξέλιξης στην πορεία της καριέρας τους.
Τέλος, θέλετε να εξετάσετε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της προώθησης των ενδιαφερόμενων εσωτερικών υποψηφίων έναντι της πρόσληψης εξωτερικών υποψηφίων. Κυρίως εάν δέχεστε τόσο εσωτερικές όσο και εξωτερικές αιτήσεις για τον ρόλο, θα θέλετε να συγκρίνετε αντικειμενικά τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα όλων των κατάλληλων υποψηφίων κατά τη λήψη της απόφασής σας.
Συμβουλή: Και πάλι, σκεφτείτε πώς θα τελειώσετε και πώς θα συνεχίσετε την εσωτερική συνέντευξη. Η μη επιλογή ενός εσωτερικού υποψηφίου μπορεί να απαιτεί περισσότερη διακριτικότητα και επικοινωνία, καθώς δεν θέλετε να επηρεάσετε αρνητικά το ηθικό του εν λόγω υπαλλήλου. Μια μη διακριτική απόρριψη μπορεί να επηρεάσει την ικανοποίηση και την απόδοση των εσωτερικών υποψηφίων σας στους σημερινούς τους ρόλους.
✍️ Πώς να αξιολογείτε τους υποψηφίους κατά τη διάρκεια μιας εσωτερικής συνέντευξης
Όταν μετράτε τις δεξιότητες ενός εσωτερικού υποψηφίου και τον συγκρίνετε με εξωτερικούς υποψηφίους, έχετε το πλεονέκτημα των δεδομένων της εταιρείας που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να κάνετε μια ακριβή αξιολόγηση.
Θα πρέπει να γνωρίζετε ήδη τα προσόντα και τα χαρακτηριστικά που επιθυμείτε για τον ρόλο, οπότε προσπαθήστε να βρείτε στοιχεία που να υποστηρίζουν αν ένας εσωτερικός υποψήφιος έχει αυτό που χρειάζεται.
Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε τη συνέντευξη ως ευκαιρία για να συμπληρώσετε τα κενά στα δεδομένα σας, ρωτώντας αν ο εργαζόμενος έχει κάποιες ικανότητες ή ενδιαφέροντα που ίσως δεν γνωρίζετε.
Μια από τις καλύτερες πηγές πληροφοριών για την αξιολόγηση των ικανοτήτων ενός εσωτερικού υποψηφίου είναι ο σημερινός προϊστάμενος και η ομάδα του.
Συμβουλή: Προσπαθήστε να συγκεντρώσετε οποιεσδήποτε σημειώσεις ή προηγούμενες αξιολογήσεις που μπορεί να είναι σχετικές με την εκμάθηση των ικανοτήτων και του ταλέντου τους σε σχετικούς τομείς.
Μπορείτε επίσης να ρωτήσετε τον σημερινό διευθυντή της ομάδας τους για τυχόν ιδιαίτερα δυνατά ή αδύνατα σημεία που θα τους καθιστούσαν κατάλληλους ή ακατάλληλους για το νέο ρόλο.
Συμβουλή: Οι τεχνικές αξιολογήσεις είναι επίσης ζωτικής σημασίας για να διασφαλιστεί ότι ο εσωτερικός υποψήφιος διαθέτει τις κατάλληλες δεξιότητες για να επιτύχει. Όμως, οποιεσδήποτε προηγούμενες αξιολογήσεις, έργα ή βαθμολογίες μπορούν να βοηθήσουν στη μέτρηση των ικανοτήτων και της ανάπτυξης του εργαζομένου κατά τη διάρκεια της θητείας του στην εταιρεία.
Η ενσωμάτωση μιας τεχνικής αξιολόγησης στο πλαίσιο της διαδικασίας εσωτερικής συνέντευξης μπορεί να είναι συνετή για την επιβεβαίωση της ικανότητάς τους. Αυτή η δοκιμασία μπορεί να συμβεί:
- κατά τη διάρκεια της συνέντευξης,
- ως δεύτερο βήμα μετά τη συνέντευξη,
- ή ακόμη και ως προκαταρκτικό βήμα πριν από τη συνέντευξη.
✅ Κοινοί τύποι ερωτήσεων συνέντευξης
Για να γίνουμε πιο συγκεκριμένοι, ακολουθούν ορισμένες ερωτήσεις συνέντευξης για εσωτερικούς υποψηφίους που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να προκαλέσετε συζήτηση και να διαπιστώσετε αν ο υποψήφιος είναι καλή επιλογή για τον διαθέσιμο ρόλο:
- Τι σας αρέσει ή δεν σας αρέσει στον τρέχοντα ρόλο σας;
- Τι σας ενδιαφέρει στη νέα θέση;
- Πού θα θέλατε να δείτε τον εαυτό σας σε πέντε χρόνια;
- Πόσα γνωρίζετε για το νέο ρόλο;
- Γιατί θα ήσασταν κατάλληλος για τον νέο ρόλο;
- Πού πιστεύετε ότι θα είστε πιο πολύτιμοι για την εταιρεία;
- Προβλέπετε οποιεσδήποτε προκλήσεις στο νέο σας ρόλο;
- Έχετε ερωτήσεις σχετικά με το νέο ρόλο;
Ανάλογα με τη θέση, θα έχετε πιο στοχευμένες ερωτήσεις για να κάνετε σε μια εσωτερική συνέντευξη. Σε γενικές γραμμές, όμως, πιθανόν να θέλετε να θίξετε αυτά τα θέματα ή να τα χρησιμοποιήσετε ως σημεία εκκίνησης για να εμβαθύνετε στις σκέψεις και τις ικανότητες του υποψηφίου.
Συμβουλή: Κάθε μία από αυτές τις ερωτήσεις θα προκαλέσει πιθανότατα συζητήσεις για συγκεκριμένες εμπειρίες και ερωτήσεις, οπότε αφήστε τη συζήτηση να κυλήσει φυσικά από την καθεμία και αναζητήστε ευκαιρίες για να συγκεντρώσετε πιο συγκεκριμένες και σχετικές πληροφορίες.
➡️ Για έναν πιο εξαντλητικό κατάλογο ερωτήσεων και ιδεών για εσωτερικές συνεντεύξεις, ανατρέξτε στη λίστα με τις 33 ερωτήσεις για εσωτερικές συνεντεύξεις.
❗️ Συνέχεια εσωτερικής συνέντευξης: Χειριστείτε το με προσοχή
Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, το τέλος μιας εσωτερικής συνέντευξης και η παρακολούθηση απαιτούν μεγαλύτερη προσοχή από ό,τι μια εξωτερική συνέντευξη. Εάν μια εξωτερική συνέντευξη δεν πάει καλά ή αποφασίσετε να επιλέξετε άλλον υποψήφιο, ο συνεντευξιαζόμενος συνεχίζει αλλού το κυνήγι της εργασίας του. Υπάρχει περιορισμένη πιθανότητα ζημίας για την εταιρεία.
Για τους εσωτερικούς υποψηφίους, μια απόρριψη μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό τους βραχυπρόθεσμα ή μακροπρόθεσμα.
Ως επαγγελματίας ανθρώπινου δυναμικού, η δουλειά σας είναι να κάνετε το καλύτερο για την εταιρεία, το οποίο συνήθως συμπίπτει με το καλύτερο για τους εργαζόμενους.
Συμβουλή 1: Αν δεν ακούσετε προσεκτικά τους εσωτερικούς υποψηφίους κατά τη διάρκεια της εσωτερικής συνέντευξης, μπορεί να χρειαστεί να καλύψετε όχι μία αλλά δύο κενές θέσεις εργασίας.
Η επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας, κυρίως εάν πολλοί εσωτερικοί υποψήφιοι υποβάλλουν αίτηση για μια θέση. Μόνο ένας θα επιτύχει. Επομένως, μπορεί να είναι καλή ιδέα να εξηγήσετε τους λόγους και τα κριτήρια για τον προσδιορισμό του επιτυχόντος υποψηφίου.
Συμβουλή 2: Ενημερώστε τους ανεπιτυχείς υποψηφίους ότι το ενδιαφέρον τους για επαγγελματική εξέλιξη εκτιμάται και σημειώνεται.
Συμβουλή 3: Διαβεβαιώστε τους εσωτερικούς υποψηφίους ότι θα τους έχετε υπόψη σας όταν ανοίξουν νέοι ρόλοι στο μέλλον.
Οι εσωτερικοί υποψήφιοι μπορεί να υποβάλουν αίτηση για προαγωγή επειδή είναι δυσαρεστημένοι ή ανικανοποίητοι στην τρέχουσα θέση τους. Η απώλεια αυτής της ευκαιρίας μπορεί να είναι αρκετή για να οδηγήσει κάποιους να αναζητήσουν άλλες επιλογές. Επομένως, είναι προς το συμφέρον της εταιρείας να ενημερώσει τους εσωτερικούς υποψηφίους ότι υπάρχει σχέδιο για την εξέλιξή τους.
Συμβουλή 4: Μια ξεχωριστή συνάντηση με τους ανεπιτυχείς υποψηφίους μπορεί να αξίζει τον κόπο για να επικαιροποιήσετε τα σχέδια ανάπτυξης ή να συζητήσετε άλλες δυνατότητες εσωτερικής κινητικότητας.
Κατεβάστε το υπόδειγμα σχεδίου ανάπτυξης εργαζομένων για να σας βοηθήσει να συμβαδίζετε με τους υπαλλήλους σας.
Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ένας στόχος της εσωτερικής συνέντευξης είναι να ανακαλύψει τις συμπάθειες και τις αντιπάθειες των εργαζομένων σχετικά με τον τρέχοντα ρόλο τους. Φροντίστε να σημειώσετε τυχόν προβλήματα που μπορεί να έχουν και να τα αντιμετωπίσετε στη συνέχεια, ώστε να αισθάνονται ότι τους ακούτε και να γνωρίζουν ότι εργάζεστε για μια λύση για τη βελτίωση της κατάστασής τους.
Συμβουλή 5: Η αποστολή ενός ευχαριστήριου email μετά από μια εσωτερική συνέντευξη είναι ένα εξαιρετικό πρώτο βήμα.
➡️ Συμπέρασμα: Επενδύστε στην ανάπτυξη των εργαζομένων
Συνολικά, θέλετε όλοι οι υπάλληλοί σας να έχουν κίνητρα, να είναι χαρούμενοι και αφοσιωμένοι. Συχνά οι εσωτερικοί υποψήφιοι είναι η λογική επιλογή για την πλήρωση ανώτερων ρόλων, καθώς είναι πιο αποτελεσματικό να προάγετε από μέσα και να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αναπτυχθούν παρά να προσλάβετε εξωτερικούς.
Ορισμένα πρόσθετα οφέλη των εσωτερικών συνεντεύξεων και της προαγωγής από το εσωτερικό είναι:
- Δημιουργία μιας ευκαιρίας για να μάθετε για την ικανοποίηση των εργαζομένων και να λάβετε ανατροφοδότηση από την εταιρεία.
- Παρακίνηση των εργαζομένων να αναπτυχθούν και να ευδοκιμήσουν με την εταιρεία.
- Βελτίωση της επικοινωνίας μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων.
- Ενισχύστε την αξία των εσωτερικών υποψηφίων για την εταιρεία και αναγνωρίστε τη σκληρή δουλειά τους.
- Δημιουργία της επωνυμίας της εταιρείας σας ως χώρου εργασίας που επενδύει στην ανάπτυξη των εργαζομένων και την ικανοποίηση από την εργασία τους.
Ακόμα και αν δεν έχετε διαθέσιμες προαγωγές τώρα, οι εσωτερικές συνεντεύξεις για αξιολογήσεις ή ελέγχους των εργαζομένων μπορούν να σας βοηθήσουν να ενημερώνετε τους υπαλλήλους για τις ίδιες παραπάνω πληροφορίες. Με αυτόν τον τρόπο, όταν προκύψει μια ευκαιρία, θα έχετε μια σύντομη λίστα των ατόμων που είναι επιλέξιμα και έχουν κίνητρο να ανέβουν και να αναπτυχθούν με την εταιρεία.
Υποστηρίξτε την εσωτερική κινητικότητα των εργαζομένων και επενδύστε στην ανάπτυξή τους με το Zavvy.