Οδηγός αναθεώρησης περιόδου δοκιμασίας για τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού
Zuletzt updated:
23.1.2024
Lesezeit:
8 λεπτά
última actualización
23.1.2024
χρόνος ανάγνωσης
8 λεπτά
Τελευταία ενημέρωση:
23 Ιανουαρίου 2024
Ώρα για διάβασμα:
8 λεπτά
Ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, η επανεξέταση της περιόδου δοκιμασίας σας δίνει τη δυνατότητα να αξιοποιήσετε τις προσλήψεις. Μπορείτε να αξιολογήσετε τις ικανότητές τους πριν δεσμευτείτε πλήρως για την παραμονή τους.
Οι εργαζόμενοι, με τη σειρά τους, έχουν μια καλή εικόνα του ρόλου τους και της κουλτούρας και των πολιτικών απασχόλησης της εταιρείας. Μπορούν επίσης να βγάλουν τα δικά τους συμπεράσματα και να αποφασίσουν αν θα ακολουθήσουν ή όχι το μακροπρόθεσμο παιχνίδι στον οργανισμό σας.
Τι πρέπει όμως να κάνετε και να ρωτήσετε κατά τη διάρκεια των κατ' ιδίαν συναντήσεων και της τελικής ανασκόπησης της περιόδου δοκιμασίας με τους νεοπροσληφθέντες;
Ανακαλύψτε παρακάτω τις κορυφαίες πρακτικές και ερωτήσεις που απαιτούνται για την καθιέρωση μιας επιτυχημένης επανεξέτασης δοκιμασίας και γιατί είναι απαραίτητο να υπάρχει μια τέτοια επανεξέταση σε κάθε εταιρεία.
🔄 Τι είναι οι κριτικές δοκιμασίας;
Στο τέλος κάθε περιόδου δοκιμασίας, είναι σύνηθες οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού να συναντώνται με τους νεοπροσληφθέντες σε μια επίσημη ανασκόπηση ή σε μια κατ' ιδίαν συνάντηση δοκιμασίας, γνωστή ως ανασκόπηση περιόδου δοκιμασίας. Στόχος είναι να αξιολογηθεί η πρόοδός τους και η καταλληλότητά τους για την εταιρεία, ανεξάρτητα από το αν γίνουν δεκτοί για το ρόλο.
Ωστόσο, πριν από την επανεξέταση της περιόδου δοκιμασίας, οι νεοπροσλαμβανόμενοι πρέπει να υποβληθούν σε προσανατολισμό και εισαγωγή για να προετοιμαστούν για την επιτυχία στους νέους ρόλους τους.
Οι καλά σχεδιασμένες διαδικασίες προσανατολισμού και εισαγωγής θα προετοιμάσουν τους εργαζόμενους να είναι άριστοι στην περίοδο δοκιμασίας τους. Βεβαιωθείτε λοιπόν ότι δεν απογοητεύετε τους υπαλλήλους σας.
Μια καλά σχεδιασμένη διαδικασία θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τα ακόλουθα βασικά σημεία:
τις ανάγκες τους για επαγγελματική κατάρτιση και ανάπτυξη, και
τις απαραίτητες λεπτομέρειες σχετικά με τη δοκιμαστική τους περίοδο.
Εκτός από αυτό, οι τακτικές συναντήσεις ελέγχου με τους νέους υπαλλήλους σας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου επανεξέτασης μπορούν να επιτύχουν ταχύτερο χρόνο παραγωγικότητας των νέων υπαλλήλων.
➡️ Δεν ξέρετε πώς να βοηθήσετε και να υποστηρίξετε τους νέους υπαλλήλους σας; Εξερευνήστε τη λίστα ελέγχου εκπαίδευσης νέων υπαλλή λων για μερικές συμβουλές.
❗️ Γιατί έχουν σημασία οι ανασκοπήσεις επιτήρησης;
Δεδομένου ότι η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί συνήθως τρεις έως έξι μήνες, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού έχουν αρκετό χρόνο για να διαπιστώσουν αν ένας εργαζόμενος υπό δοκιμαστική περίοδο ταιριάζει στη θέση και στο χώρο εργασίας.
Εν τω μεταξύ, οι νεοπροσληφθέντες αποκτούν επίσης μια αίσθηση των ομάδων, των ρόλων και των αρμοδιοτήτων τους στην εταιρεία και τις συγκρίνουν με τις προσδοκίες τους. Συμβουλή: Πολλοί νεοπροσλαμβανόμενοι θα ελέγξουν επίσης αν μπορείτε να παρέχετε εποικοδομητική ανατροφοδότηση στους νέους υπαλλήλους και αν θα υπάρχουν ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης στον οργανισμό σας.
Ωστόσο, οι αξιολογήσεις της περιόδου δοκιμασίας δεν σημαίνουν αυτόματα ότι οι νεοπροσληφθέντες θα παραμείνουν στην εταιρεία.
Μπορεί να έχουν αρνητική εμπειρία από τους εργαζομένους ή να μην ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις σας. Αλλά σε περιπτώσεις όπως αυτή, το βάρος μπορεί να πέσει στα χέρια του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.
Τους δώσατε εποικοδομητική ανατροφοδότηση για να βελτιωθούν περαιτέρω πριν από την τελική επίσημη συνάντηση επανεξέτασης της δοκιμασίας;
Ήσασταν σε θέση να εξηγήσετε τις προσδοκίες απόδοσης, τους ρόλους και τις ευθύνες τους κατά τη διάρκεια του προσανατολισμού και της εισαγωγής;
Συμβουλή #1 Όταν κάτι πάει στραβά κατά τη δοκιμαστική περίοδο, μπορείτε να αποκομίσετε πληροφορίες για το τι μπορείτε να βελτιώσετε με τις τρέχουσες πρακτικές προσανατολισμού και εισαγωγής. Μπορείτε να εξετάσετε το ενδεχόμενο να χρησιμοποιήσετε μια συνέντευξη εξόδου για τους ανεπιτυχείς αναθεωρητές της δοκιμαστικής περιόδου.
Συμβουλή #2: Φροντίστε να αναθεωρήσετε τις διαδικασίες σας για να αποφύγετε τις ίδιες εμπειρίες για τους νέους υπαλλήλους στο μέλλον.
💡 7 συμβουλές για τη διεξαγωγή μιας συνάντησης επανεξέτασης της επιτήρησης
Ακολουθεί ένα περίγραμμα αποδεδειγμένων τεχνικών για μια γόνιμη ανασκόπηση της περιόδου δοκιμασίας.
1. Καθορισμός του χρονοδιαγράμματος για την περίοδο επανεξέτασης υπό επιτήρηση
Οι νέοι υπάλληλοι πρέπει να γνωρίζουν όλες τις σχετικές λεπτομέρειες και τα χρονοδιαγράμματα που αφορούν τη δοκιμαστική τους περίοδο. Συνιστούμε να ελέγχει ο εργαζόμενος μία φορά το μήνα καθ' όλη τη διάρκεια των τριών ή έξι μηνών που είναι μαζί σας.
Συμβουλή: Η διενέργεια αξιολόγησης της απόδοσης κατά τη διάρκεια της δοκιμασίας δίνει στους νεοπροσληφθέντες μια σχετική εικόνα της απόδοσής τους. Μπορεί να τους βοηθήσει να βελτιωθούν περαιτέρω πριν από την τελευταία τους αξιολόγηση στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου.
2. Προετοιμάστε ένα σύνολο ερωτήσεων αξιολόγησης της απόδοσης
Κάθε ερώτηση που προετοιμάζετε για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων θα πρέπει να αντικατοπτρίζει σε μεγάλο βαθμό την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες σας. Κάνοντας αυτό μπορεί να σας βοηθήσει να εντοπίσετε αν ταιριάζουν καλά στο χώρο εργασίας.
Θα πρέπει επίσης να αξιολογήσετε την ικανότητά τους να εργάζονται σε μια ομάδα και την απόδοση των εργαζομένων στον αρχικό τους ρόλο. Μπορείτε να έχετε ποιοτικές και ποσοτικές ερωτήσεις για να αποκτήσετε μια ευρύτερη προοπτική για την πορεία των νέων υπαλλήλων σας.
3. Αποφασίστε ποιος θα πρέπει να συμμετέχει στις αξιολογήσεις απόδοσης
Είναι προτιμότερο να προσεγγίζετε τις αξιολογήσεις επιδόσεων ολιστικά για να έχετε καλύτερη εικόνα των επιδόσεων των νέων υπαλλήλων σας. Εκτός από τους άμεσους προϊσταμένους τους, μπορείτε επίσης να ζητήσετε ανατροφοδότηση από συναδέλφους και αξιολόγηση από συναδέλφους.
Συνιστούμε να διεξάγετε μια διαδικασία αξιολόγησης 360° για να ελαχιστοποιήσετε την προκατάληψη και να αποκτήσετε μια σαφέστερη προοπτική για την εργασιακή ηθική και την προσαρμοστικότητά τους. Μια αξιολόγηση 360 μοιρών περιλαμβάνει αξιολογήσεις από συναδέλφους, προϊσταμένους και αυτοαξιολόγηση.
4. Αποστολή προσκλήσεων στους συμμετέχοντες με καθορισμένη προθεσμία
Όταν είστε έτοιμοι για τη συνέντευξη, στείλτε προσκλήσεις σε όλους τους απαραίτητους συμμετέχοντες και δώστε τους μια καθορισμένη προθεσμία. Δώστε τους αρκετό χρόνο για να ολοκληρώσουν τις αξιολογήσεις των επιδόσεων. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ψηφιακά εργαλεία όπως το Zavvy για την προσπάθεια αυτή.
5. Καλέστε τον εργαζόμενο να συμπληρώσει μια έρευνα αυτοαξιολόγησης
Είναι καλύτερο να έχετε πολλαπλές προοπτικές για την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου. Και αυτό περιλαμβάνει το να του ζητήσετε να συμπληρώσει μια έρευνα αυτοαξιολόγησης.
Μπορείτε να δημιουργήσετε διαφορετικές ερωτήσεις ή να χρησιμοποιήσετε τις ίδιες ερωτήσεις που στάλθηκαν στους συνομηλίκους και τους μέντορες τους. Η αυτοαξιολόγηση θα σας βοηθήσει να αποκτήσετε περισσότερες πληροφορίες για το πώς βλέπουν την εταιρεία σας και τις ευκαιρίες ανάπτυξής τους μαζί σας.
➡️ Ανακαλύψτε τις καλύτερες ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης που πρέπει να έχετε στην έρευνα αυτοαξιολόγησής σας.
6. Διεξαγωγή συνάντησης για τη συζήτηση και παρουσίαση των αποτελεσμάτων της επανεξέτασης της περιόδου δοκιμασίας
Η συνάντηση αυτή θα αποτελέσει την ολοκλήρωση της δοκιμασίας. Θα επανεξετάσετε τις προσδοκίες, την επιτυχία και την απόδοση.
Μπορείτε να συζητήσετε τυχόν σχόλια από τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους του νέου υπαλλήλου. Βεβαιωθείτε όμως ότι ο τόνος της συνάντησης επανεξέτασης της δοκιμασίας είναι φιλόξενος και εποικοδομητικός.
7. Προχωρώντας προς τα εμπρός
Μπορείτε να ορίσετε επακόλουθες συναντήσεις για τους επιτυχόντες αναθεωρητές για να συζητήσετε την αξιολόγηση της απόδοσης του νέου υπαλλήλου. Εδώ, μπορείτε να εστιάσετε στους στόχους καριέρας και στις προσδοκίες εξέλιξης για τους επόμενους μήνες. Αυτοί πρέπει να είναι εφαρμόσιμοι για να ενθαρρύνετε την ανάπτυξη και την εξέλιξή τους.
🕖 Τι συμβαίνει μετά από μια συνάντηση επανεξέτασης της επιτήρησης;
Στο τέλος της συνάντησης επανεξέτασης της δοκιμαστικής περιόδου, κάθε νέος υπάλληλος θα γνωρίζει αν πέρασε ή απέτυχε στην δοκιμαστική περίοδο. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, μπορείτε να παρατείνετε τη δοκιμαστική τους περίοδο, εάν δεν ανταποκρίνονται πλήρως στις προσδοκίες και τις απαιτήσεις απόδοσης.
Εάν μια πρόσληψη αποτύχει, χρησιμοποιήστε το ως ευκαιρία για τους εργαζόμενους να δώσουν πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με την εμπειρία τους. Επιπλέον, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα επίσημα σχόλιά τους στην έρευνα για την εισαγωγή νέων υπαλλήλων για να βελτιώσετε τις τρέχουσες πρακτικές σας.
Εάν ένας προσλαμβανόμενος ξεπεράσει τις προσδοκίες, ρωτήστε τον πώς μπορείτε να τον βοηθήσετε να εξελιχθεί στη θέση του και στην εταιρεία. Βοηθήστε τους στο σχέδιο ανάπτυξής τους μετά τη δοκιμαστική τους περίοδο.
Εάν ένας προσλαμβανόμενος πληροί ορισμένες από τις απαιτήσεις και τις προσδοκίες σας, μπορείτε να του δώσετε επιπλέον χρόνο για να αποδείξει την αξία του, παρατείνοντας τη δοκιμαστική του περίοδο. Μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτόν τον χρόνο για να βελτιωθούν περαιτέρω και να δείξουν πόσο κατάλληλοι και πολύτιμοι είναι για την εταιρεία.
❓ 10 ερωτήσεις επανεξέτασης της δοκιμασίας που πρέπει να κάνουν όλοι οι διευθυντές στους νέους υπαλλήλους τους
Καταγράφετε πάντα τις κατ' ιδίαν συναντήσεις σας και κάντε ερωτήσεις ανοικτού τύπου για να αποκτήσετε πολύτιμες πληροφορίες.
Ακολουθούν μερικές από τις καλύτερες ερωτήσεις που μπορείτε να ενσωματώσετε στην αξιολόγησή σας μετά την περίοδο δοκιμασίας:
Για ποιο πράγμα είστε υπερήφανος τους τελευταίους x μήνες στην εταιρεία; Περιγράψτε το.
Πώς θα βαθμολογούσατε την απόδοσή σας; Γιατί;
Ποια είναι τα δυνατά σας σημεία; Πού πιστεύετε ότι μπορείτε να βελτιωθείτε;
Σας άρεσε να εκτελείτε τα καθήκοντα και τις ευθύνες σας; Γιατί (όχι);
Κατανοήσατε την περιγραφή της θέσης εργασίας σας και τις απαιτήσεις πριν από τις δοκιμαστικές αξιολογήσεις σας;
Ανταποκριθήκαμε στις προσδοκίες σας;
Ποια πρόσθετη εκπαίδευση και υποστήριξη χρειάζεστε από εμάς για να συνεχίσετε την εργασία σας;
Ποιες ήταν οι προκλήσεις που αντιμετωπίσατε κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής σας περιόδου;
Πώς βλέπετε τον εαυτό σας τους επόμενους έξι μήνες; Δώδεκα μήνες;
Έχετε κάποιες ανησυχίες που θέλετε να αναφέρετε;
Αφού θέσετε αυτές τις ερωτήσεις, δώστε μια λεπτομερή και εποικοδομητική αξιολόγηση των επιδόσεων των νέων υπαλλήλων σας κατά την περίοδο δοκιμασίας. Αυτό μπορεί να τους βοηθήσει να βελτιωθούν περαιτέρω.
➡️ Μεγαλώστε το εργατικό σας δυναμικό με τη Zavvy
Οι αξιολογήσεις της περιόδου δοκιμασίας είναι απαραίτητες σε κάθε εταιρεία. Παρέχουν πολύτιμες πληροφορίες τόσο στους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού όσο και στους νεοπροσληφθέντες.
Μια επιτυχημένη αξιολόγηση της περιόδου δοκιμασίας μπορεί επίσης να υποδηλώνει ότι η διαδικασία εισαγωγής σας δίνει στους νέους υπαλλήλους σας τις γνώσεις που χρειάζονται και θέτει τις σωστές προσδοκίες.
Το λογισμικό 360° ανατροφοδότησης που διαθέτουμε θα σας βοηθήσει να συλλέξετε τόνους πληροφοριών από το υπάρχον προσωπικό σας και τους νέους υπαλλήλους.
Η Lorelei είναι η υπεύθυνη μάρκετινγκ περιεχομένου της Zavvy. Βρίσκεται πάντα στο κυνήγι των τελευταίων τάσεων στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, φρέσκων στατιστικών στοιχείων και βέλτιστων πρακτικών από την ακαδημαϊκή και την πραγματική ζωή για να διαδώσει τη λέξη για τη δημιουργία καλύτερων εμπειριών για τους εργαζόμενους.