Οδηγός βαθμονόμησης αξιολόγησης επιδόσεων: Πώς να διεξάγετε πιο δίκαιες αξιολογήσεις
Αν έχετε παρακολουθήσει ποτέ ένα ριάλιτι τηλεοπτικό σόου ταλέντων, όπως το X Factor ή το Dancing With the Stars, θα γνωρίζετε το μείγμα προσωπικοτήτων που απαρτίζουν την κριτική επιτροπή. Πάντα υπάρχει κάποιος φιλικός, κάποιος αστείος, κάποιος σοβαρός και κάποιος που δίνει πιο σκληρή βαθμολογία από τους συν-κριτές του, επειδή αυτό κάνει καλή τηλεόραση.
Αλλά μεταβαίνοντας από τη βιομηχανία της ψυχαγωγίας στον κόσμο των επιχειρήσεων, είναι αυτό το εύρος των προσωπικοτήτων και των απρόβλεπτων συμπεριφορών που κάνουν τις αξιολογήσεις απόδοσης ένα άνισο πεδίο ανταγωνισμού.
Φανταστείτε τον αντίκτυπο αν η μισή ομάδα σας λαμβάνει την ετήσια αξιολόγησή της από ένα αισιόδοξο, ενθαρρυντικό αφεντικό που δίνει γενναιόδωρες βαθμολογίες απόδοσης.
Αλλά οι άλλοι μισοί λαμβάνουν την αξιολόγησή τους από το διοικητικό ισοδύναμο του Mr. Nasty της τηλεόρασης.
Στα χαρτιά, φαίνεται ότι αυτή η δεύτερη ομάδα δεν έχει πετύχει το στόχο - και μπορούν να περιμένουν λιγότερο εντυπωσιακές αξιολογήσεις, χαμηλότερες αυξήσεις μισθών και λιγότερες πιθανότητες προαγωγής.
Σε αυτό το σημείο έρχεται η βαθμονόμηση της αξιολόγησης των επιδόσεων.
Εξάλλου, τι καλό κάνει ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης που εξαρτάται από τις προσωπικότητες των διευθυντών σας;
Πρέπει να καταστήσετε τη διαδικασία αξιολόγησης τυποποιημένη, δίκαιη και εύκολα ακολουθήσιμη!
Αυτό το άρθρο θα σας παράσχει επτά βέλτιστες πρακτικές για τη βαθμονόμηση των αξιολογήσεων απόδοσης της εταιρείας σας, ώστε να διασφαλίσετε ότι οι αξιολογήσεις σας είναι αποτελεσματικές και αμερόληπτες.
⚖️ Τι είναι η βαθμονόμηση της αξιολόγησης επιδόσεων;
Η βαθμονόμηση της αξιολόγησης της απόδοσης είναι μια διαδικασία που επικεντρώνεται στα πρότυπα αξιολόγησης, ώστε οι αξιολογητές να έχουν ένα ενιαίο σύνολο κατευθυντήριων γραμμών που πρέπει να ακολουθούν όταν αξιολογούν την εργασία κάποιου.
Όποιος παρέχει ανατροφοδότηση αξιολόγησης θα πρέπει να συζητήσει και να κατανοήσει πώς να εφαρμόσει κάθε αξιολόγηση σε έναν αξιολογούμενο.
Η βαθμονόμηση θα πρέπει να προσδιορίζει τα εξής:
- Πώς να αξιολογείτε δίκαια τις προηγούμενες εργασίες εντός μιας καθορισμένης περιόδου δοκιμών. Η περίοδος αυτή πρέπει να είναι η ίδια για όλους (π.χ. ένα έτος, έξι μήνες κ.λπ.)
- Πώς να αξιολογείτε τους εργαζόμενους σε παρόμοιες ομάδες ρόλων ή επίπεδα εργασίας - η αξιολόγηση θα πρέπει να καλύπτει τις ίδιες κατηγορίες και ικανότητες για όλους.
- Το σύστημα βαθμολόγησης της αξιολόγησης, συμπεριλαμβανομένων των ειδικών κριτηρίων απόδοσης για κάθε βαθμό/βαθμολογία.
🫱🫲 Πώς μοιάζει η διαδικασία των συνεδριάσεων βαθμονόμησης επιδόσεων;
Οι συνεδριάσεις βαθμονόμησης της αξιολόγησης της απόδοσης πραγματοποιούνται συνήθως στο τέλος του κύκλου αξιολόγησης.
Ένας κύκλος επιδόσεων έχει συνήθως έξι βασικά στάδια:
- Καθορίστε τις προσδοκίες σας: διευκρινίστε τι πρέπει να επιτύχει κάθε αξιολογούμενος για να λάβει μια συγκεκριμένη βαθμολογία.
- Προετοιμάστε την αξιολόγηση της απόδοσής σας: Αποφασίστε ποιος θα συμμετέχει στην παροχή ανατροφοδότησης. Θα μπορούσατε να ενσωματώσετε την ανατροφοδότηση προς τα πάνω, προς τα κάτω και από ομότιμους σε έναν κύκλο αξιολόγησης 360 μοιρών.
- Επανεξετάστε τις ερωτήσεις και την κλίμακα αξιολόγησης: αυτό το σημαντικό στάδιο επικεντρώνεται στις εισροές της αξιολόγησης και όχι στις εκροές. Ελέγξτε τη γλώσσα που χρησιμοποιείται στις ερωτήσεις σας για να βεβαιωθείτε ότι δεν έχει παρεισφρήσει μεροληψία. Οι άνθρωποι έχουν να αντιμετωπίσουν 188 σιωπηρές προκαταλήψεις και η επίγνωση αυτού του γεγονότος μας εμποδίζει να κάνουμε καθοδηγητικές ερωτήσεις.
- Διενέργεια ελέγχων βαθμονόμησης: χρησιμοποιήστε τις βέλτιστες πρακτικές (βλ. παρακάτω) για να επεξεργαστείτε τον κατάλογό σας.
- Πραγματοποιήστε μια συνάντηση βαθμονόμησης: για να συζητήσετε τα αποτελέσματα με τους επικεφαλής του ανθρώπινου δυναμικού και τους συναδέλφους αξιολογητές. Οι μεμονωμένοι αξιολογητές ενδέχεται να χρειαστεί να προσαρμόσουν τις βαθμολογίες ή τα σχόλιά τους.
- Ανατροφοδότηση και αναθεώρηση: θα παραδώσετε την ανατροφοδότηση (με τις απαραίτητες αναθεωρήσεις) στους αναθεωρητές σας σε αυτό το τελικό στάδιο.
💡 Ανακαλύψτε 30+ επιστημονικά τεκμηριωμένες βέλτιστες πρακτικές για τη διεξαγωγή αξιολογήσεων απόδοσης.
Ποιος πρέπει να συμμετέχει στη διαδικασία βαθμονόμησης της αξιολόγησης επιδόσεων;
Συστήστε μια επιτροπή βαθμονόμησης της αξιολόγησης των επιδόσεων.
Θα πρέπει να περιλαμβάνει:
- Προϊστάμενοι και διευθυντές που είναι υπεύθυνοι για την παροχή ανατροφοδότησης στους εργαζομένους.
- Εκτελεστικός ηγέτης της συγκεκριμένης επιχειρηματικής μονάδας της οποίας η απόδοση εξετάζεται, ο οποίος μπορεί να αποσαφηνίσει τους στόχους της μονάδας και κατέχει τα κρίσιμα δεδομένα για τη μέτρηση της απόδοσης.
- ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού που θα επιβλέπουν ολόκληρη τη διαδικασία βαθμονόμησης.
Αυτός ο συνδυασμός ανθρώπων θα συναντηθεί για να επανεξετάσει τις αξιολογήσεις των εργαζομένων, να καθορίσει τι σημαίνουν οι αξιολογήσεις σε μια ακριβή κλίμακα αξιολόγησης της απόδοσης και να δικαιολογήσει τη βαθμολογία που δόθηκε σε κάθε άτομο.
Συμβουλή: Για να ελαχιστοποιήσετε την πιθανότητα μεροληψίας στη διαχείριση της απόδοσης, η επιτροπή βαθμολόγησης θα πρέπει να περιλαμβάνει άτομα με διαφορετικό υπόβαθρο και πολιτισμικές εμπειρίες.
🏆 4 επιτακτικοί λόγοι για τη χρήση βαθμονόμησης της διαχείρισης επιδόσεων
Είναι δύσκολο για τις εταιρείες να παραδεχτούν ότι το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεών τους χρειάζεται βαθμονόμηση.
Δεν μπορούμε να επιτρέψουμε στους ηγέτες να κρίνουν τις επιδόσεις των μεμονωμένων υπαλλήλων τους και να τους δώσουμε το πλεονέκτημα της αμφιβολίας ότι το διαχειρίζονται καλά;
Αν το κάνετε, θα χάσετε τα ακόλουθα τέσσερα οφέλη από τη βαθμονόμηση της διαχείρισης επιδόσεων!
Δημιουργία συνεπών αξιολογήσεων απόδοσης
Φανταστείτε αυτό: Όταν ένα νοσοκομείο ανοίγει ένα κουτί με θερμόμετρα, το ιατρικό προσωπικό πρέπει να γνωρίζει ότι κάθε συσκευή είναι βαθμονομημένη ώστε να μετράει τη θερμοκρασία με συνέπεια. Θέλουν όργανα που θα αναλύουν με ακρίβεια τη θερμοκρασία πυρήνα ενός ασθενούς, ώστε να μπορούν να διαγνώσουν την κατάστασή του και να καταρτίσουν ένα σχέδιο θεραπείας με βάση τα τρέχοντα ζωτικά του στοιχεία.
Ένα ελαττωματικό θερμόμετρο που μετράει θερμοκρασία πολύ χαμηλότερη ή υψηλότερη από τις συνήθεις κλίμακες Κελσίου ή Φαρενάιτ θα μπορούσε να οδηγήσει σε χαμένες ευκαιρίες συνταγογράφησης θεραπείας, με δυνητικά σοβαρά αποτελέσματα.
Η έννοια της βαθμονόμησης στη διαχείριση της απόδοσης λειτουργεί με τον ίδιο τρόπο. Πρόκειται για τη συνέπεια και την ισότητα.
Όταν οι αξιολογητές σας τηρούν αυστηρά πρότυπα, έχετε τη σιγουριά ότι μπορείτε να εμπιστεύεστε τις αξιολογήσεις των επιδόσεών σας.
Γνωρίζετε ότι κάθε εργαζόμενος έχει λάβει μια δίκαιη αξιολόγηση χωρίς τον κίνδυνο να παρεισφρήσουν ασυνήθιστοι αριθμοί στα στοιχεία σας.
Καθορίστε τις απαιτήσεις για τους εργαζόμενους ώστε να πετύχουν υψηλές βαθμολογίες απόδοσης
Όταν κάνετε αυτή τη συζήτηση για την απόδοση των εργαζομένων, η βαθμονόμηση παρέχει μια αδιάψευστη δομή για τους εργαζόμενους, με την οποία μπορούν να εργαστούν στην πορεία εξέλιξης της καριέρας τους.
Ας υποθέσουμε ότι ένας μεμονωμένος συνεργάτης κερδίζει ένα μέτριο 6 στα 10 για την επικοινωνία. Θα γνωρίζει ακριβώς γιατί πέτυχε αυτή τη βαθμολογία και τι μπορεί να κάνει για να κερδίσει 8 ή 9 στα 10 την επόμενη φορά.
Θα νιώθουν επίσης καθησυχασμένοι ότι οι συνάδελφοί τους που δυσκολεύονται εξίσου με την επικοινωνία δεν θα λάβουν υψηλότερους βαθμούς από αυτούς σε αυτόν τον τομέα.
Βελτιώστε τη φήμη της ανασκόπησης των επιδόσεών σας
Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων δεν είχαν πάντα καλή φήμη.
Η έρευνα της Gallup αποκαλύπτει ότι μόνο το 29% των εργαζομένων πιστεύει ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεών τους είναι δίκαιες.
Και μόνο το 26% επιβεβαιώνει ότι είναι ακριβείς.
Αυτό όμως αλλάζει όταν το εργατικό δυναμικό σας γνωρίζει ότι κάνετε ό,τι είναι δυνατόν για να κάνετε τη διαχείριση των επιδόσεων δίκαιη.
Η έρευνα της McKinsey επιβεβαιώνει ότι το 60% των εργαζομένων που πιστεύουν ότι η διαδικασία απόδοσης της εταιρείας τους είναι δίκαιη, πιστεύουν επίσης ότι είναι αποτελεσματική!
Όταν οι υπάλληλοί σας αποδέχονται το βαθμονομημένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων, μπορείτε να περιμένετε ότι η παραγωγικότητα και το επίπεδο απόδοσής τους θα εκτοξευθούν στα ύψη.
Η απόδειξη;
Οι στατιστικές μας σχετικά με την ανατροφοδότηση των εργαζομένων αποκαλύπτουν ότι το 65% των εργαζομένων ισχυρίζονται ότι θα εργάζονταν σκληρότερα αν οι διευθυντές τους αναγνώριζαν ενεργά τις προσπάθειές τους μέσω της ανατροφοδότησης.
Μειώστε την προκατάληψη των κριτών για να παρέχετε δίκαιες αξιολογήσεις
Κάθε κριτής φέρνει τις δικές του προκαταλήψεις στο τραπέζι. Ακόμη και με τις καλύτερες προθέσεις, όλοι έχουμε ασυνείδητες προκαταλήψεις που επηρεάζουν την ικανότητά μας να παρέχουμε δίκαιες κριτικές.
Ο Brooks Scott, Executive Coach και Διευθύνων Σύμβουλος της Merging Path, εξηγεί:
"Όσο επαγγελματίες, έμπειροι και συνειδητοποιημένοι και αν νομίζουμε ότι είμαστε, είναι αδύνατο να αφαιρέσουμε την προκατάληψη από τα συστήματα που δημιουργούνται ή εφαρμόζονται από ανθρώπους. Μην προσπαθείτε να εξαλείψετε- προσπαθήστε να μετριάσετε.
Συμβουλή: Ορίστε ένα άτομο στη συνεδρία βαθμονόμησης της αξιολόγησης της απόδοσής σας, του οποίου η μοναδική λειτουργία είναι να επισημαίνει λέξεις, φράσεις και συναισθήματα που είναι ανοιχτά σε ερμηνεία. Αν και πολλές μορφές προκατάληψης στον εργασιακό χώρο είναι ασυνείδητες, δεν χρειάζεται να είστε ειδικός στην προκατάληψη για να μετρήσετε την υποκειμενικότητα με την αντικειμενικότητα.
Εάν ένας αξιολογητής κάνει μια επισήμανση σχετικά με την απόδοση ενός ατόμου που δεν είναι συλλογικά εφαρμόσιμη, συγκεκριμένη και μετρήσιμη, πιθανώς προέρχεται από την προκατάληψή του και, ως εκ τούτου, δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται ούτε υπέρ ούτε κατά κάποιου".
Δεν μπορούμε να εξαλείψουμε όλες τις προκαταλήψεις μας - είναι μια φυσική γνωστική αντίδραση. Μπορούμε όμως να λάβουμε μέτρα για την ελαχιστοποίησή τους.
Το πρώτο βήμα είναι να έχετε επίγνωση ορισμένων κοινών προκαταλήψεων και στη συνέχεια να χρησιμοποιήσετε το στάδιο της βαθμονόμησης για να ελέγξετε αν έχουν διεισδύσει στις αξιολογήσεις σας.
- Μεροληψία της παλαιότητας: όταν οι κριτές θυμούνται τα πιο πρόσφατα γεγονότα και ξεχνούν το φανταστικό έργο που ολοκλήρωσε ο αξιολογούμενος πριν από έξι μήνες!
- Primacy bias: όταν η πρώτη εντύπωση ενός διευθυντή για έναν αξιολογούμενο κυριαρχεί στην αξιολόγησή του.
- Η μεροληψία απόστασης συμβαίνει όταν οι διευθυντές ευνοούν τους υπαλλήλους που βρίσκονται πιο κοντά τους έναντι εκείνων που βρίσκονται πιο μακριά. Αυτή η προκατάληψη είναι διαδεδομένη σε απομακρυσμένα και υβριδικά περιβάλλοντα εργασίας.
- Προκατάληψη της ομοιότητας: οι διασυνδέσεις είναι μέρος της επιχείρησης, αλλά όταν οι διευθυντές ευνοούν τους υπαλλήλους που θεωρούν ότι τους μοιάζουν (όσον αφορά τα χόμπι, το υπόβαθρο ή τις πεποιθήσεις), αυτό μπορεί να επηρεάσει τη μεταβλητότητα στις αξιολογήσεις της απόδοσης.
- Μεροληψία επιείκειας: οι διευθυντές μπορεί να συμπάσχουν με τους υπαλλήλους που σαφώς προσπαθούν σκληρά αλλά δεν τα καταφέρνουν. Μπορεί να αποδώσουν γενναιόδωρη βαθμολογία απόδοσης ως εργαλείο παρακίνησης, κάτι που είναι άδικο για άλλους υπαλλήλους που τους έχουν ξεπεράσει.
🧰 7 Βέλτιστες πρακτικές βαθμονόμησης κατά την επανεξέταση των επιδόσεων
Ακολουθήστε τα παρακάτω βήματα για να εφαρμόσετε μια στρατηγική βαθμονόμησης που θα σας κερδίσει.
1. Συνάντηση για συνεδρίες βαθμονόμησης
Θα χρειαστεί να συναντηθείτε περισσότερες από μία φορές για να έχετε τα καλύτερα αποτελέσματα από τις συνεδρίες βαθμονόμησης, ειδικά όταν εφαρμόζετε για πρώτη φορά την ανανεωμένη στρατηγική σας για τη διαχείριση των επιδόσεων.
Συγκεντρώστε την επιτροπή βαθμονόμησης μετά την αξιολόγηση των επιδόσεών σας. Θα συζητήσετε τα δεδομένα της αξιολόγησής σας από ένα υψηλό επίπεδο, ώστε να έχετε μια ιδέα για το πώς αποδίδει η συνολική ομάδα σας.
Αλλά να είστε επίσης προετοιμασμένοι να εμβαθύνετε είτε σε μεμονωμένες αξιολογήσεις επιδόσεων είτε σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα για να διασφαλίσετε ότι οι βαθμολογίες τους είναι δίκαιες και χωρίς προκαταλήψεις.
2. Σχεδιάστε τη στρατηγική της συνεδρίας βαθμονόμησης
Συζητήστε την ατζέντα του ελέγχου βαθμονόμησης και τι ελπίζετε να αποκομίσετε από αυτόν.
Για παράδειγμα, η μεροληψία επιείκειας μπορεί να ήταν προβληματική σε προηγούμενο κύκλο επιδόσεων. Έτσι, η συνεδρία βαθμονόμησής σας μπορεί να επικεντρωθεί στον εντοπισμό περαιτέρω περιπτώσεων αυτής της ασυνείδητης μεροληψίας, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι δεν έχει αντικατασταθεί από τη μεροληψία κεντρικής θέσης (όταν οι διευθυντές τείνουν να κατατάσσουν τους υπαλλήλους τους προς το μέσον της κλίμακας).
Ξεκαθαρίστε τους στόχους της συνεδρίας βαθμονόμησης και χρησιμοποιήστε τους για να δημιουργήσετε ένα σαφές εταιρικό πρότυπο.
3. Επιλέξτε μια κλίμακα
Καθορίστε την κλίμακα επιδόσεων με την οποία θέλετε να εργαστείτε.
Για παράδειγμα, μπορείτε να επιλέξετε μια κλίμακα 3 σημείων, όπως:
- 1=ο εργαζόμενος δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- 2=ο εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις προσδοκίες
- 3=ο εργαζόμενος υπερβαίνει τις προσδοκίες
Ωστόσο, από τις μικρότερες κλίμακες λείπουν οι αποχρώσεις, οπότε μπορεί να αισθάνεστε πιο άνετα επιλέγοντας μια κλίμακα 5 σημείων ή έως και 10 σημείων, αν προτιμάτε το πρόσθετο εύρος.
4. Διευκρινίστε κάθε βαθμολογία
Φροντίστε να δώσετε ακριβή διατύπωση για κάθε αριθμητική τιμή, όποια κλίμακα και αν επιλέξετε.
Αποφύγετε τη χρήση ασαφών εκφράσεων όπως "μέσος όρος", "συμφωνώ" ή "καλή", οι οποίες είναι όλες κάπως ανοιχτές στην ερμηνεία.
Επίσης, αποφύγετε συναισθηματικές λέξεις που μπορεί να οδηγήσουν σε υποκειμενικές ερμηνείες.
Παρέχετε τεκμηρίωση για να καθοδηγήσετε τους αξιολογητές στην επιλογή της σωστής βαθμολογίας για την αξιολόγηση των εργαζομένων τους.
Παράδειγμα: για να βαθμολογηθεί με επίπεδο 5, ο υπάλληλος πρέπει να επιτύχει τα Χ, Υ και Ζ εντός του χρονοδιαγράμματος του κύκλου αξιολόγησης της απόδοσης και πρέπει να είστε σε θέση να προσκομίσετε αποδείξεις. Η απόδειξη μπορεί να περιλαμβάνει στοιχεία πωλήσεων, βαθμολογίες εξυπηρέτησης πελατών ή μια πιστοποίηση.
5. Χαρτογράφηση της κατανομής των βαθμολογιών επιδόσεων
Κατά τη διάρκεια της σύσκεψης βαθμονόμησης, θα πρέπει να εμπλέξετε τους διευθυντές και τους ηγέτες στην εκτίμηση της κατανομής των βαθμολογιών απόδοσης. Συγκεκριμένα, πόσοι από την ομάδα τους αναμένουν ότι θα έχουν υψηλές, μέσες και χαμηλές επιδόσεις;
Μερικά μοντέλα διανομής που πρέπει να ακολουθήσετε περιλαμβάνουν:
- Καμπύλη σε σχήμα καμπάνας: κανονική κατανομή με την κορυφή της καμπάνας να αναφέρεται στη μέση τιμή, τη διάμεσο και τον τρόπο των αποτελεσμάτων, ενώ κάθε κεκλιμένη καμπύλη αναφέρεται στα ακραία στοιχεία.
- Ποσοστό: όταν οι διευθυντές πρέπει να δίνουν συγκεκριμένο όγκο αξιολόγησης ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων που αξιολογούν.
- Επιείκεια: πιο κοντά στην πιο θετική κατανομή.
Όταν η βαθμονόμηση λειτουργεί αποτελεσματικά, οι περισσότερες βαθμολογίες θα πρέπει να κατανέμονται ομοιόμορφα στη μέση περιοχή, με λίγες ακραίες βαθμολογίες στις υψηλές και χαμηλές κατηγορίες. Εάν αυτό δεν συμβαίνει στο εργατικό δυναμικό σας, αυτό αποτελεί κρίσιμη ένδειξη ότι ήρθε η ώρα να επαναβαθμονομηθεί.
6. Πραγματοποιήστε συζητήσεις 1:1 με τους διευθυντές
Μέρος οποιουδήποτε ελέγχου βαθμολόγησης θα πρέπει να είναι η πραγματοποίηση μιας προσωπικής συνάντησης με μεμονωμένα στελέχη για να συζητήσουν τους λόγους για τους οποίους έδωσαν συγκεκριμένες βαθμολογίες.
Ο στόχος είναι να ελέγξετε εκ νέου ότι οι διευθυντές σας είναι στην ίδια σελίδα σχετικά με τα πρότυπα απόδοσης και, κυρίως, να εξαλείψετε τυχόν προκαταλήψεις που μπορεί να έχουν.
Αν παρατηρήσετε ότι ο διευθυντής Α απονέμει υψηλότερες βαθμολογίες απόδοσης στους άνδρες υπαλλήλους που εργάζονται στο γραφείο από ό,τι στις γυναίκες που εργάζονται εξ αποστάσεως, αυτή είναι μια κρίσιμη συζήτηση που πρέπει να κάνετε!
Σε μεγαλύτερες εταιρείες, όπου είναι πολύ χρονοβόρο να διεξάγετε 1:1 συναντήσεις με τους διευθυντές, η εναλλακτική λύση είναι να βασιστείτε στα μέλη της επιτροπής βαθμονόμησης για να παραδώσετε σχετικά σχόλια στους αντίστοιχους διευθυντές.
7. Προσαρμογή των αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων
Σε περίπτωση που η βαθμονόμησή σας εντοπίσει ασυνέπειες ή οτιδήποτε θα μπορούσε να ερμηνευθεί ως προκατάληψη, μπορείτε να κάνετε τις απαραίτητες προσαρμογές για να αυξήσετε την αίσθηση της δικαιοσύνης. Να τεκμηριώνετε πάντα τις αλλαγές που κάνετε και τους λόγους που σας οδήγησαν σε αυτές.
Θυμηθείτε: η βαθμονόμηση της αξιολόγησης παρέχει πολύτιμες πληροφορίες για το πόσο καλά λειτουργεί το σύστημα διαχείρισης της απόδοσής σας. Μάθετε από αυτές για να βελτιώσετε τη διαδικασία για τους μελλοντικούς κύκλους!
📝 Δύο εύχρηστα πρότυπα που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε
Για να κάνουμε όλη αυτή τη διαδικασία λίγο πιο συγκεκριμένη και απτή για εσάς, δημιουργήσαμε 2 πρότυπα που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αμέσως.
1) Φύλλο βαθμονόμησης
🔍 Χρησιμοποιήστε αυτό το λογιστικό φύλλο για να εισαγάγετε τα δεδομένα σας ανά άτομο πριν και μετά τη βαθμονόμηση. Λάβετε αυτόματα μια καμπύλη καμπάνας και εύχρηστα στατιστικά στοιχεία ανά τμήμα.
2) Οδηγός & κατάλογος ελέγχου συνάντησης βαθμονόμησης
🔍 Χρησιμοποιήστε αυτό το υπόδειγμα για να καθοδηγήσετε τις συνεδριάσεις βαθμονόμησης για να διεξάγετε μια πιο δομημένη και ολοκληρωμένη διαδικασία.
➡️ Ζητήστε δωρεάν και τα δύο πρότυπα βαθμονόμησης επιδόσεων εδώ
➡️ Δημιουργήστε μια δίκαιη και συνεπή διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων με το Zavvy
Αναρωτιέστε πώς να δημιουργήσετε ένα χώρο εργασίας υψηλής λειτουργικότητας με βάση μια δίκαιη κουλτούρα διαχείρισης επιδόσεων;
Το σύστημα ανατροφοδότησης 360 μοιρών της Zavvy διευκολύνει τη διαχείριση των κύκλων αξιολόγησης με δίκαιο, υποστηρικτικό και αμερόληπτο τρόπο. Μόλις συλλέξετε όλα τα σχόλια των διευθυντών, το Zavvy θα ενεργοποιήσει τη βαθμονόμηση για τους ηγέτες σας. Οι υπάλληλοί σας θα βλέπουν μόνο τις βαθμονομημένες βαθμολογίες.
Το καλύτερο απ' όλα; Είναι πλήρως αυτοματοποιημένο, ώστε να μπορείτε να συλλέγετε και να παρέχετε ουσιαστική ανατροφοδότηση απόδοσης με το πάτημα ενός κουμπιού!
Κλείστε ένα δωρεάν demo για να δοκιμάσετε το λογισμικό μας για την αξιολόγηση των επιδόσεων!
❓ Συχνές ερωτήσεις
Δείτε τις απαντήσεις μας στις πιο συνηθισμένες ερωτήσεις σχετικά με τη βαθμονόμηση της αξιολόγησης των επιδόσεων.
Γιατί να βαθμονομήσετε τις αξιολογήσεις απόδοσης;
Η βαθμονόμηση της αξιολόγησης της απόδοσης τυποποιεί ολόκληρη τη διαδικασία, ώστε οι αξιολογήσεις να είναι δίκαιες για κάθε εργαζόμενο στην εταιρεία σας.
Επιπλέον, η βαθμονόμηση μειώνει την υποκειμενικότητα με την παραγωγή αντικειμενικών δεδομένων για εργασία.
Τι συμβαίνει σε μια συνάντηση βαθμονόμησης επιδόσεων;
Μια συνάντηση βαθμονόμησης ελέγχει κυρίως τις ασυνέπειες στις αξιολογήσεις των επιδόσεών σας.
Μια επιτροπή βαθμονόμησης πρώτα δημιουργεί και στη συνέχεια τηρεί ένα αυστηρό σύνολο προτύπων αξιολόγησης των επιδόσεων. Στόχος είναι η διαφάνεια και η μείωση της μεροληψίας στη διαδικασία αξιολόγησης.
Ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού σας, θα επιλέξετε είτε να επανεξετάσετε κάθε αξιολόγηση απόδοσης είτε να επιλέξετε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα.
Θυμηθείτε: χωρίστε σε ξεχωριστές ομάδες τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, τους εργαζόμενους μερικής απασχόλησης και τους ασκούμενους.
Όταν υπάρχουν ασυνέπειες, αυτό υποδηλώνει ότι είτε έχει παρεισφρήσει μεροληψία στη διαδικασία αναθεώρησης, είτε ότι ο κριτής είναι άπειρος και ολοκληρώνει ακόμη την εκπαιδευτική του περίοδο.
Όπως και να έχει, η επιτροπή βαθμολόγησης θα συνεργαστεί με τους διαχειριστές για την αντιμετώπιση αυτών των προβλημάτων και θα προσαρμόσει ανάλογα τις βαθμολογίες ώστε να εξισωθούν οι όροι ανταγωνισμού.
Ποιες είναι οι καλύτερες αξιολογήσεις για τους κορυφαίους εκτελεστές;
Δεν υπάρχουν καθορισμένα κριτήρια για τις κορυφαίες αξιολογήσεις επιδόσεων.
Εναπόκειται στην επιτροπή βαθμολόγησης να καθορίσει τις βαθμολογίες που χρειάζονται οι υπάλληλοί σας για να είναι κορυφαίοι. Μετά από αυτό, όλα εξαρτώνται από την επισήμανση κάθε αριθμητικής τιμής της κλίμακας βαθμολογίας σας και, στη συνέχεια, από τη σαφή επικοινωνία αυτών των τιμών με τους υπαλλήλους σας και τους διευθυντές που τους αξιολογούν.
Ποιος είναι υπεύθυνος για τη βαθμονόμηση;
Μια επιτροπή βαθμονόμησης συγκροτείται ρητά για τη διαδικασία αυτή. Αν και μπορείτε να προσκαλέσετε οποιονδήποτε να συμμετάσχει στην επιτροπή, συνήθως, ο ρόλος αυτός είναι καταλληλότερος για διευθυντές υψηλότερου επιπέδου που εμπλέκονται σε αξιολογήσεις επιδόσεων, εκτελεστικούς ηγέτες της επιχειρηματικής μονάδας και επικεφαλής ομάδων ανθρώπων.