Αξιολόγηση της απόδοσης έναντι της διαχείρισης της απόδοσης: Πιο ισχυρή όταν είναι μαζί
"Ηδιαχείριση της απόδοσης ... είναι το πιο σημαντικό σύστημα που μπορεί να έχει κάθε CEO στον οργανισμό - ανεξάρτητα από το πόσο μεγάλος ή μικρός είναι", λέει η Arijana Koskarova, CEO της Creative Hub και μέλος του Forbes Business Council.
Γιατί; Επειδή η διαχείριση των επιδόσεων στηρίζει την επιτυχία του οργανισμού και των εργαζομένων.
Αυτό που είναι λιγότερο σαφές, ωστόσο, είναι η διαφορά μεταξύ της αξιολόγησης της απόδοσης και της διαχείρισης της απόδοσης: πρόκειται για διαφορετικές αλλά συναφείς πτυχές της λειτουργίας της απόδοσης σε έναν οργανισμό.
Ο οργανισμός σας θα επωφεληθεί από τη διαχείριση της απόδοσης και τις αξιολογήσεις, ώστε να αναδείξει την καλύτερη απόδοση των ανθρώπων σας και να προωθήσει μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων.
Αυτό το άρθρο περιγράφει πώς η διαχείριση της απόδοσης είναι διαφορετική αλλά και παρόμοια με την αξιολόγηση της απόδοσης. Εξηγούμε επίσης πώς να συνδυάσετε τη διαχείριση της απόδοσης με την αξιολόγηση για ισχυρά αποτελέσματα υψηλής απόδοσης.
📈 Τι είναι η διαχείριση της απόδοσης;
Η διαχείριση των επιδόσεων είναι η διαδικασία με την οποία διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι του οργανισμού σας επιτυγχάνουν τους στόχους τους. Περιλαμβάνει τον εντοπισμό, τη μέτρηση, τη διαχείριση και την ανάπτυξη της απόδοσης των ανθρώπων σας ως συλλογικό σύνολο.
Τα βασικά χαρακτηριστικά της διαχείρισης της απόδοσης είναι:
- Είναι προληπτική και προνοητική.
- Είναι ολιστική και στρατηγική στην προοπτική της.
- Πρόκειται για μια συνεχή διαδικασία που προσαρμόζεται στις οργανωτικές ανάγκες.
🎯 Στόχοι της διαχείρισης επιδόσεων
Η διαχείριση των επιδόσεων διαδραματίζει ουσιαστικό ρόλο στους οργανισμούς καλλιεργώντας και προωθώντας μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων με τους ακόλουθους στόχους.
1. Θέστε ρεαλιστικές προσδοκίες:
- τους στόχους που πρέπει να επιτευχθούν από τα άτομα και τις ομάδες,
- τα χρονοδιαγράμματα που συνδέονται με τους στόχους,
- σύνδεση μεταξύ στόχων και οργανωτικών προτεραιοτήτων.
2. Αύξηση της παραγωγικότητας του οργανισμού με τη χρήση μιας συλλογικής θεώρησης της απόδοσης για τον προγραμματισμό της κατάρτισης, τη δημιουργία καλύτερων αναθέσεων ρόλων και την παρακίνηση των εργαζομένων με χαμηλές επιδόσεις μέσω εποικοδομητικών σχεδίων βελτίωσης της απόδοσης.
➡️ Χρειάζεστε βοήθεια για τη δημιουργία ενός αποτελεσματικού σχεδίου βελτίωσης της απόδοσης; Έχουμε συμβουλές, παραδείγματα και ένα πρότυπο σχεδίου για να σας βοηθήσουμε να ενισχύσετε την απόδοση των ανθρώπων σας.
3. Βελτίωση της εργασιακής ικανοποίησης με τον εντοπισμό των τομέων δυσαρέσκειας των εργαζομένων και την εξεύρεση τρόπων αντιμετώπισής τους, για παράδειγμα, μέσω της κατάρτισης ή της αλλαγής ρόλων.
4. Μείωση του κύκλου εργασιών με την αναζήτηση των βαθύτερων αιτιών της δυσαρέσκειας και την αντιμετώπισή τους.
5. Καθιέρωση σαφούς επικοινωνίας μεταξύ ατόμων και ομάδων.
6. Ενισχύστε τη δέσμευση των εργαζομένων παρέχοντας ένα πλαίσιο για να μαθαίνουν και να εξελίσσονται οι άνθρωποι. Η δυνατότητα ανάπτυξης αποτελεί κρίσιμο κίνητρο για τους νεότερους εργαζόμενους, υπογραμμίζει η έρευνα της Gallup.
🙌 Τι είναι η αξιολόγηση της απόδοσης;
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι η περιοδική μέτρηση και αξιολόγηση της απόδοσης των μεμονωμένων εργαζομένων στον οργανισμό σας.
Τα βασικά χαρακτηριστικά της αξιολόγησης της απόδοσης είναι:
- Αντιδρά στις ιστορικές πληροφορίες.
- Είναι λειτουργική και επικεντρώνεται στα άτομα.
- Εφαρμόζεται περιοδικά και λειτουργεί βάσει σαφώς καθορισμένων κανόνων.
✍️ Στόχοι της αξιολόγησης της απόδοσης
Η αξιολόγηση της απόδοσης λειτουργεί στο πλαίσιο της διαχείρισης της απόδοσης και έχει τους ακόλουθους στόχους:
- Αξιολογήστε τις επιδόσεις μέσω ενός συστήματος μέτρησης των επιδόσεων που είναι δίκαιο, ακριβές και ολοκληρωμένο.
- Αναλύστε την απόδοση εντοπίζοντας τα δυνατά και αδύνατα σημεία των εργαζομένων, συμβουλεύοντας τους κακώς εργαζόμενους και δημιουργώντας σχέδια για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
- Παροχή τακτικών ανατροφοδότηση των εργαζομένων μέσω συστημάτων αξιολόγησης.
- Διευκόλυνση των αποφάσεων προαγωγής, πρόσληψης και αποζημίωσης με βάση τα όσα προκύπτουν από τις αξιολογήσεις των εργαζομένων.
- Προωθήστε την αναγνώριση με τον εντοπισμό των εργαζομένων με υψηλές επιδόσεις.
- Ορίστε ατομικούς στόχους και σκοπούς για τους εργαζομένους σας, ώστε να εξασφαλίσετε σαφείς στόχους και κατανόηση των προσδοκιών για τους ανθρώπους σας.
➡️ Ψάχνετε για δημιουργικούς τρόπους αναγνώρισης των ανθρώπων σας; Σας έχουμε καλύψει με 42 ουσιαστικές ιδέες αναγνώρισης για να δείξετε την εκτίμησή σας για τις προσπάθειες των ανθρώπων σας.
🔍 Οι 11 βασικές διαφορές μεταξύ της αξιολόγησης και της διαχείρισης της απόδοσης
Ενώ η διαχείριση της απόδοσης και η αξιολόγηση της απόδοσης συνεργάζονται για να αποτελέσουν μια ολοκληρωμένη λειτουργία απόδοσης στους οργανισμούς, διαφέρουν σε διάφορους θεμελιώδεις τρόπους, ως εξής:
Διαδικασία έναντι συστήματος
Η διαχείριση της απόδοσης είναι μια διαδικασία που είναι ρευστή και εξελίσσεται και έχει λίγους δεσμούς με τη γραφειοκρατία.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι ένα σύστημα που έχει ένα σαφώς καθορισμένο πλαίσιο και μια σχετική γραφειοκρατία.
Ποιος το διευθύνει;
Η διαχείριση των επιδόσεων είναι μια διαδικασία διαλόγου σε συνεργασία μεταξύ πολλαπλών ενδιαφερομένων μερών, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών και των εργαζομένων, με λιγότερο κατευθυντικό προσανατολισμό.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω, η οποία παραδοσιακά διευθύνεται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Συνήθως διαχέεται σε ολόκληρο τον οργανισμό, με τους διευθυντές να τη διενεργούν στους άμεσους αναδόχους τους.
Ανάπτυξη έναντι αξιολόγησης
Η διαχείριση της απόδοσης στοχεύει στην ανάπτυξη και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αντίθετα, η αξιολόγηση της απόδοσης περιλαμβάνει την αξιολόγηση των εργαζομένων και την ενημέρωση για τις αποφάσεις αποζημίωσης.
Παρελθόν vs. μέλλον
Η διαχείριση των επιδόσεων επικεντρώνεται στο παρόν και το μέλλον. Χαρτογραφεί προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης με βάση την ανατροφοδότηση από την απόδοση των εργαζομένων.
Η αξιολόγηση της απόδοσης επικεντρώνεται στο παρελθόν, χρησιμοποιώντας ιστορικά δεδομένα και συστήματα κατάταξης για να μετρήσει την πρόοδο των εργαζομένων προς την επίτευξη των στόχων τους.
Προληπτική vs. αντιδραστική
Η διαχείριση των επιδόσεων είναι προληπτική στην εξεύρεση τρόπων δέσμευσης των εργαζομένων, ενώ παράλληλα ευθυγραμμίζει τους στόχους των εργαζομένων με τους στόχους της εταιρείας.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι αντιδραστική στον εντοπισμό των αδυναμιών των εργαζομένων μέσω αξιολογήσεων της απόδοσης με βάση τους στόχους που έχουν τεθεί προηγουμένως. Οι διευθυντές μπορούν να αποφασίσουν να επικαιροποιήσουν τους στόχους των εργαζομένων ως αποτέλεσμα των αξιολογήσεων.
Ολιστική vs. επιχειρησιακή
Η διαχείριση της απόδοσης ακολουθεί μια ολιστική προσέγγιση, εξετάζοντας τη σχέση μεταξύ των εργαζομένων και του οργανισμού με σκοπό την προώθηση της καλύτερης δέσμευσης.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι λειτουργική και ακολουθεί τις διαδικασίες απόδοσης που αφορούν ειδικά τον αξιολογούμενο εργαζόμενο.
Στρατηγική vs. ατομικιστική
Η διαχείριση των επιδόσεων έχει στρατηγικό όραμα και έχει κατά νου τους οργανωτικούς στόχους και τους στόχους ανάπτυξης της εταιρείας.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι ατομικιστική και εξετάζει τους εργαζόμενους και τις προηγούμενες επιδόσεις τους, έναν προς έναν.
Συνεχής vs. σπάνια
Η διαχείριση των επιδόσεων είναι συνεχής και διαρκής, χρησιμοποιώντας ενημερώσεις επιδόσεων σε πραγματικό χρόνο και μια προσέγγιση συνεχούς ανατροφοδότησης.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι σπάνια, συνήθως γίνεται μία ή δύο φορές το χρόνο με έμφαση στις αξιολογήσεις και τις αξιολογήσεις.
Ποιοτική έναντι ποσοτικής
Η διαχείριση της απόδοσης έχει ποιοτικό προσανατολισμό, χρησιμοποιώντας κρίση και μετρήσεις για να διαμορφώσει απόψεις με βάση συστήματα ανατροφοδότησης σε επίπεδο οργανισμού.
Η αξιολόγηση της απόδοσης έχει ποσοτικό προσανατολισμό, με την εξαγωγή αξιολογήσεων με βάση βαθμολογίες και κλίμακες αξιολόγησης με σκοπό την παραγωγή μιας τελικής μέτρησης.
Ευέλικτη έναντι άκαμπτης
Η διαχείριση της απόδοσης υιοθετεί μια ευέλικτη προσέγγιση και προσαρμόζεται στις μεταβαλλόμενες οργανωτικές ανάγκες και στόχους.
Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι πιο άκαμπτη και άκαμπτη, ακολουθώντας τους κανόνες του συστήματος αξιολόγησης. Επιπλέον, περιορίζεται κυρίως σε πληροφορίες σχετικά με την προηγούμενη απόδοση ενός εργαζομένου.
Οργανωτικές μετρήσεις έναντι των KPIs των εργαζομένων
Οι μετρικές διαχείρισης απόδοσης αποσκοπούν στην παρακολούθηση της συνολικής παραγωγικότητας των εργαζομένων σε έναν οργανισμό και περιλαμβάνουν:
- Αποδοτικότητα εργασίας - αποτελέσματαπου επιτυγχάνονται σε μια χρονική περίοδο σε σχέση με τους πόρους που απαιτούνται για την παραγωγή τους.
- Ποιότητα της εργασίας - ποικίλλειανάλογα με τον κλάδο, π.χ. το Net Promoter Scores σε ένα περιβάλλον που απευθύνεται στον πελάτη ή ο αριθμός των παραπόνων και των επιστροφών σε ένα πελατοκεντρικό περιβάλλον.
- Ομαδική εργασία και συνεργασία - ποιοτικήαξιολόγηση μέσω ερευνών, σχετικές αναλογίες εργαζομένων με υψηλές και χαμηλές επιδόσεις και πόσο καλά επικοινωνούν οι ομάδες.
- Ποσοστά ολοκλήρωσης της κατάρτισης, βαθμολογίες ικανοτήτων και αποτελέσματα επίσημων αξιολογήσεων (εάν είναι σχετικά).
- Χρονοδιαγράμματα-χρόνοςολοκλήρωσης για σημαντικές πρωτοβουλίες και καθυστερήσεις.
Οι μετρήσεις αξιολόγησης της απόδοσης επικεντρώνονται σε μεμονωμένους υπαλλήλους και συχνά λαμβάνουν τη μορφή βασικών δεικτών απόδοσης (ΚΔΑ) για κάθε ρόλο. Ας πάρουμε μερικά παραδείγματα:
- Για έναν ρόλο πωλήσεων, ορισμένοι KPIs περιλαμβάνουν τον αριθμό των αναγνωρισμένων leads που δημιουργούνται, τα ποσοστά μετατροπής δοκιμών, τις κρατήσεις πωλήσεων ανά μήνα ή τον αριθμό των μηνιαίων κλήσεων για εγγραφή και διατήρηση.
- Για έναν ρόλο εξυπηρέτησης πελατών, θα μπορούσε κανείς να εξετάσει τις αξιολογήσεις ανατροφοδότησης των πελατών, τον μέσο χρόνο που δαπανάται για τα ερωτήματα των πελατών ή τον αριθμό των κλήσεων για την επίλυση προβλημάτων των πελατών.
- Για έναν ρόλο μάρκετινγκ, ορισμένοι KPI είναι ο αριθμός των παραγόμενων έργων μάρκετινγκ περιεχομένου, τα ποσοστά κλικ σε καμπάνιες ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η αύξηση των συνδρομητών ενημερωτικού δελτίου ή τα ποσοστά αποχώρησης πελατών.
- Για έναν συμβουλευτικό ρόλο, κρίσιμοι δείκτες KPI θα ήταν ο αριθμός των χρεώσιμων ωρών, οι βαθμολογίες ανατροφοδότησης από τους πελάτες, η αύξηση των αναθέσεων υψηλής αξίας ή τα μέτρα της έγκαιρης εκτέλεσης και της ανάκαμψης των έργων πελατών.
👀 4 Ομοιότητες μεταξύ αξιολόγησης και διαχείρισης της απόδοσης
Σημειώνοντας πώς η διαχείριση της απόδοσης και η αξιολόγηση της απόδοσης διαφέρουν, μοιράζονται επίσης βασικές ομοιότητες, όπως.
Ορίζουν στόχους και σκοπούς και επανεξετάζουν την πρόοδο προς αυτούς
Η διαχείριση της απόδοσης αξιοποιεί την απόδοση των εργαζομένων για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων. Θέτει στόχους για τους ανθρώπους και τις ομάδες ενός οργανισμού ως συλλογικότητα. Επιπλέον, εξασφαλίζει ισχυρή σύνδεση με τις εταιρικές προτεραιότητες.
Ομοίως, οι αξιολογήσεις απόδοσης θέτουν στόχους και σκοπούς για μεμονωμένους υπαλλήλους, με γνώμονα το πλαίσιο που παρέχει η διαχείριση της απόδοσης. Αυτοί οι ατομικοί στόχοι είναι πιο αποτελεσματικοί όταν είναι SMART, δηλαδή συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, εφικτοί, ρεαλιστικοί και έγκαιροι.
➡️ Μάθετε πώς να θέτετε αποτελεσματικούς στόχους απόδοσης για τους υπαλλήλους σας. Δείτε αυτά τα παραδείγματα στόχων SMART που είναι πρακτικοί και βασίζονται στην πραγματικότητα.
Εντοπίζουν ζητήματα και εμπόδια στην απόδοση και προσπαθούν να τα μετριάσουν
Η διαχείριση της απόδοσης αξιοποιεί την προοπτική της σε επίπεδο οργανισμού για να κατανοήσει πού υπάρχουν ελλείψεις. Μια στρατηγική διαχείρισης της απόδοσης θα περιλαμβάνει τον προγραμματισμό της κατάρτισης και άλλων πρωτοβουλιών για την αντιμετώπιση των αδυναμιών και τη βελτίωση των αποτελεσμάτων.
Για παράδειγμα, η εταιρεία μπορεί να επενδύσει σε κατάρτιση βάσει ικανοτήτων για κρίσιμους ρόλους, εάν υπάρχει κενό δεξιοτήτων.
Η αξιολόγηση της απόδοσης εξετάζει τα ατομικά πλεονεκτήματα και τις αδυναμίες των εργαζομένων και δημιουργεί εξατομικευμένα σχέδια για την κατάρτιση και την ανάπτυξη των ανθρώπων.
Μετρούν την επιτυχία των επιδόσεων
Τόσο η διαχείριση της απόδοσης όσο και η αξιολόγηση της απόδοσης μετρούν την επιτυχία με τη χρήση μετρήσεων, δεικτών απόδοσης και άλλων τρόπων παρακολούθησης της προόδου σε σχέση με τους στόχους.
Επικεντρώνονται στο να κάνουν τη διαφορά στην καθημερινή απόδοση των ανθρώπων σας.
Σε τελική ανάλυση, η λειτουργία απόδοσης του οργανισμού σας -είτε μέσω της διαχείρισης απόδοσης σε επίπεδο οργανισμού είτε μέσω της αξιολόγησης απόδοσης για κάθε εργαζόμενο- αποσκοπεί στο να κάνει τη διαφορά στην απόδοση των ανθρώπων σας και του οργανισμού σας στο σύνολό του.
Και οι δύο επικεντρώνονται στο να γεμίσουν τον οργανισμό σας με ομάδες υψηλών επιδόσεων που:
- Συνεργάζεστε καλά.
- Επιδείξτε υψηλά επίπεδα δέσμευσης.
- Κατανόηση των προσδοκιών απόδοσης.
- Έχετε την αυτοπεποίθηση και την ικανότητα να επιτύχετε εξαιρετικά αποτελέσματα.
➡️ Βελτίωση της απόδοσης στον οργανισμό σας με 17 αποδεδειγμένες μεθόδους για να ενισχύσετε το δυναμικό των ανθρώπων σας.
🆚 Αξιολόγηση της απόδοσης έναντι της διαχείρισης της απόδοσης με λίγα λόγια
💡 7 συμβουλέςγια το συνδυασμό της διαχείρισης και της αξιολόγησης της απόδοσης για να έχετε τα καλύτερα αποτελέσματα
Όπως είδαμε, η διαχείριση των επιδόσεων και η αξιολόγηση διαδραματίζουν ουσιαστικό ρόλο στον οργανισμό σας.
Μαζί, οδηγούν σε μια κουλτούρα απόδοσης και σε αποτελέσματα υψηλού επιπέδου για τους ανθρώπους σας και τον οργανισμό σας.
Πώς μπορείτε λοιπόν να συνδυάσετε τα βασικά στοιχεία της διαχείρισης και της αξιολόγησης της απόδοσης για να έχετε τα καλύτερα αποτελέσματα;
Ακολουθούν μερικές συμβουλές:
- Φέρτε μια πιο συνεργατική προσέγγιση και πολλαπλές προοπτικές στη διαδικασία της απόδοσής σας αντί για τον προσανατολισμό "από πάνω προς τα κάτω" των παραδοσιακών αξιολογήσεων απόδοσης.
Συμβουλή #1: Ζητήστε απόψεις από άλλους, όχι μόνο από τους διευθυντές, συμπεριλαμβανομένων των συναδέλφων, άλλων διευθυντών, ακόμη και των πελατών.
- Εφαρμόστε τη νοοτροπία του coaching στον τρόπο με τον οποίο παρέχετε ανατροφοδότηση.
Συμβουλή #2: Να είστε υποστηρικτικοί και να ενθαρρύνετε τον ανοιχτό, διαφανή διάλογο αντί για μια στάση εξουσίας.
- Κάντε τις αξιολογήσεις απόδοσης πιο συχνές και τακτικές, όχι μόνο μία ή δύο φορές το χρόνο.
Συμβουλή #3: Ζητήστε τακτική ανατροφοδότηση από τους υπαλλήλους σας σχετικά με το πώς εξελίσσονται οι στόχοι απόδοσης. Αλλά μη σταματάτε εκεί. Εντοπίστε τυχόν προκλήσεις που οδηγούν σε μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση.
- Φέρτε μια πιο ολιστική προοπτική στις αξιολογήσεις απόδοσης αντί για μια επιχειρησιακή νοοτροπία.
Συμβουλή #4: Κοιτάξτε πέρα από τις αξιολογήσεις και τις βαθμολογίες απόδοσης και ενθαρρύνετε την ανάπτυξη και την εξέλιξη των ανθρώπων σας.
- Βεβαιωθείτε ότι υπάρχει ισχυρή σύνδεση μεταξύ των ατομικών και των εταιρικών στόχων.
Συμβουλή #5: Ευθυγραμμίστε τις προσπάθειες των ανθρώπων σας με τους στόχους της εταιρείας.
- Να είστε περισσότερο στρατηγικοί και προνοητικοί παρά ατομικιστές και οπισθοδρομικοί.
Συμβουλή #6: Κοιτάξτε το μέλλον του οργανισμού σας και το ρόλο των ανθρώπων σας. Μπορείτε να μείνετε μπροστά από τις τάσεις του κλάδου με την αναβάθμιση και την επανεκπαίδευση των υπαλλήλων σας.
- Σπάστε τη σύνδεση μεταξύ της αξιολόγησης της απόδοσης και της αποζημίωσης.
Συμβουλή #7: Αποφύγετε τις υποκειμενικές προκαταλήψεις κατά την αξιολόγηση της αποζημίωσης βάσει επιδόσεων και επικεντρωθείτε σε στην ανάπτυξη των εργαζομένων.
Ευτυχώς, υπάρχει μια δοκιμασμένη προσέγγιση που καταγράφει πολλές από αυτές τις προτάσεις.Αξιολογήσεις 360 μοιρών.
Οι αξιολογήσεις 360 μοιρών ενσωματώνουν πολλαπλές προοπτικές ανατροφοδότησης, δηλαδή από συναδέλφους, άμεσους αναφερόμενους, διευθυντές, πελάτες, ακόμη και από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Ως αποτέλεσμα, παρέχουν μια πιο αμερόληπτη, ολοκληρωμένη και ολιστική άποψη της απόδοσης σε σύγκριση με τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης.
Τα οφέλη των αξιολογήσεων απόδοσης 360 μοιρών περιλαμβάνουν τα εξής:
- Λιγότερη υποκειμενική ανατροφοδότηση - η αξιοποίηση της ανατροφοδότησης πολλαπλών κατευθύνσεων παρέχει λιγότερες δυνατότητες μεροληψίας από έναν μόνο διευθυντή.
- Συζητήσεις με έμφαση στην ανάπτυξη - η ποικίλη ανατροφοδότηση αποκαλύπτει τομείς που διαφορετικά θα είχαν διαφύγει και προωθεί ένα ευρύτερο φάσμα επιλογών για την ανάπτυξη των εργαζομένων.
- Περισσότερη ειλικρίνεια -οι αξιολογήσεις 360μοιρών είναι συνήθως ανώνυμες, ενθαρρύνοντας πιο ειλικρινή, ανοιχτή και ειλικρινή ανατροφοδότηση.
Συμβουλή: Για να έχετε τα καλύτερα αποτελέσματα, θα πρέπει να συμπεριλάβετε τους κατάλληλους συμμετέχοντες για τα καλύτερα αποτελέσματα, δηλαδή εκείνους που μπορούν να προσφέρουν ένα ευρύ φάσμα σχετικών προοπτικών.
Αλλά υιοθετήθηκε παράλληλα με ένα συνεχή ανατροφοδότηση προσέγγιση που παρέχει πληροφορίες σε πραγματικό χρόνο και πιο συχνή εμπλοκή, οι αξιολογήσεις 360 μπορούν να κάνουν πραγματική διαφορά στην απόδοση των ανθρώπων σας.
Και οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού συμφωνούν. Karen Dhillon, επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της Howden Australia, εξηγεί:
"Κατά την εμπειρία μου, οι εργαζόμενοι ζητούν ανατροφοδότηση σε πιο τακτική βάση και όχι μία ή δύο φορές το χρόνο. [...] Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών βοηθά τους ανθρώπους μου να κατανοήσουν πώς συμβάλλουν στην επιχείρηση συνολικά και πώς ταιριάζουν με τις ομάδες τους".
Στην πραγματικότητα, πολλοί επιτυχημένοι οργανισμοί έχουν εγκαταλείψει τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης υπέρ της συνεχούς ανατροφοδότησης 360 μοιρών.
Το Netflix, για παράδειγμα, υιοθέτησε την ανατροφοδότηση 360 μοιρών ως διαδικασία αξιολόγησης που είναι ξεχωριστή από τις συζητήσεις αποζημίωσης. Οι απλές, ειλικρινείς και τακτικές συζητήσεις για την απόδοση που ενθαρρύνουν οι αξιολογήσεις 360 μοιρών έχουν φέρει καλύτερα αποτελέσματα για τους ανθρώπους του Netflix, προτείνει η Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer στο Netflix.
➡️ Δείτε τα επτά βήματά μας για να βελτιώσετε τη διαχείριση των επιδόσεων στον οργανισμό σας και να την κάνετε πιο αποτελεσματική, αποδοτική και δίκαιη.
➡️ Δημιουργήστε μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων με τη Zavvy
Η επίτευξη υψηλών επιδόσεων στον οργανισμό σας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία του.
Με την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μπορείτε να συνδυάσετε τα καλύτερα στοιχεία της διαχείρισης της απόδοσης και της αξιολόγησης της απόδοσης, θα ενισχύσετε το δυναμικό των ανθρώπων σας και του οργανισμού σας.
Και η Zavvy μπορεί να σας βοηθήσει - τα εργαλεία, τα πλαίσια, τα πρότυπα και οι διαδικασίες μας θα κάνουν πραγματική διαφορά στην απόδοση των ανθρώπων και του οργανισμού σας.
Zavvy's εργαλείο ανατροφοδότησης 360 μοιρών και λογισμικό ανάπτυξης επιδόσεων συνδυάζουν τα βασικά στοιχεία της διαχείρισης της απόδοσης και της αξιολόγησης για τη δημιουργία μιας ισχυρής λειτουργίας απόδοσης στον οργανισμό σας.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς θα αναδείξετε τον καλύτερο εαυτό των ανθρώπων σας με ενισχύοντας το δυναμικό απόδοσής τους.
❓FAQ
Μπορεί η διαχείριση επιδόσεων να προσθέσει αξία σε μια επιχείρηση;
Ναι. Η διαχείριση της απόδοσης είναι απαραίτητη για την επιχειρηματική επιτυχία. Προσδιορίζει, μετρά και διαχειρίζεται τη λειτουργία απόδοσης μιας επιχείρησης. Και όταν συνδυάζεται με ένα ολοκληρωμένο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης, μπορεί να προσθέσει σημαντική αξία ενισχύοντας το δυναμικό των εργαζομένων.
Μπορεί η διαχείριση της απόδοσης να βελτιώσει τις δεξιότητες ενός ατόμου;
Ναι, μέσω ενός συμπληρωματικού συστήματος αξιολόγησης των επιδόσεων, η διαχείριση των επιδόσεων κατευθύνει την κατάρτιση, την αναβάθμιση και την ανάπτυξη των μεμονωμένων εργαζομένων. Μια ολιστική προσέγγιση διαχείρισης της απόδοσης βελτιώνει τις ικανότητες του προσωπικού και ενισχύει τις δυνατότητες σταδιοδρομίας του.
Η αξιολόγηση της απόδοσης επηρεάζει τη συμπεριφορά ενός εργαζομένου;
Ναι, μπορεί. Ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης:
- Παρέχει στους εργαζομένους ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους προς την επίτευξη των στόχων.
- Προσδιορίζει τα δυνατά και αδύνατα σημεία τους.
- Αναγνωρίζει τις προσπάθειές τους.
- Τους δίνει κίνητρα για καλύτερη απόδοση - όλα αυτά επηρεάζουν τη συμπεριφορά τους.
Πώς μπορεί να βελτιωθεί ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης;
Ο καλύτερος τρόπος για να βελτιωθεί ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης είναι να συνδυαστούν τα βασικά πλεονεκτήματα της διαχείρισης της απόδοσης και της αξιολόγησης της απόδοσης με την υιοθέτηση μιας συνεχούς προσέγγισης 360 ανατροφοδοτήσεων.
Σε αντίθεση με τις ξεπερασμένες προσεγγίσεις, η ανατροφοδότηση 360 βελτιώνει την αξιολόγηση της απόδοσης συγκεντρώνοντας πολλαπλές προοπτικές, μειώνοντας την επίδραση των προκαταλήψεων και παρέχοντας πιο ειλικρινή ανατροφοδότηση. Το αποτέλεσμα θα είναι πιο ισχυρά αποτελέσματα απόδοσης για τους ανθρώπους σας.