Το μοντέλο 70 20 10 για τη μάθηση και την ανάπτυξη: Όλα όσα πρέπει να ξέρετε
Το μοντέλο 70 20 10 της μάθησης αλλάζει τα δεδομένα για τους οργανισμούς που επιθυμούν να επιτύχουν υψηλές επιδόσεις και επιτυχία.
Αυτή η καινοτόμος προσέγγιση για την ανάπτυξη των εργαζομένων αναγνωρίζει ότι η περισσότερη μάθηση συμβαίνει στην εργασία μέσω της πραγματικής εμπειρίας και της πρακτικής εξάσκησης.
Αυτό όμως σημαίνει ότι όλος ο χρόνος και ο προϋπολογισμός που έχετε επενδύσει σε αυστηρά προγράμματα και μαθήματα πάει χαμένος; Όχι απαραίτητα.
Το μοντέλο αναγνωρίζει επίσης τη σημασία της δομημένης κατάρτισης και την αξία της καθοδήγησης και της καθοδήγησης στην υποστήριξη της ανάπτυξης και της εξέλιξης των εργαζομένων.
Ο συνδυασμός αυτών των τριών στοιχείων σε μια ολιστική προσέγγιση για την ανάπτυξη των εργαζομένων θα δημιουργήσει ένα ισχυρό πλαίσιο για την επίτευξη υψηλών επιδόσεων και επιτυχίας στον οργανισμό σας.
Είτε θέλετε να βελτιώσετε τη δέσμευση των εργαζομένων, να αυξήσετε την παραγωγικότητα ή να προωθήσετε την καινοτομία, το μοντέλο 70 20 10 μπορεί να σας βοηθήσει να επιτύχετε τους στόχους σας. Αυτό το άρθρο θα διερευνήσει τις βασικές αρχές του μοντέλου και θα παράσχει πρακτικά βήματα για την εφαρμογή του στον οργανισμό σας.
Ετοιμαστείτε να οδηγήσετε την ομάδα σας στο επόμενο επίπεδο επιτυχίας με τη δύναμη του μοντέλου μάθησης 70 20 10.
🌱 Τι είναι ο κανόνας 70/20/10;
Ο κανόνας 70 20 10 είναι ένας όρος μάθησης και ανάπτυξης που εξηγεί πώς οι άνθρωποι μαθαίνουν στην εργασία τους - και πώς μπορούν να εξελιχθούν προς την κατεύθυνση της κυριαρχίας στους ρόλους και τις ικανότητές τους.
Πριν από 40 χρόνια, 200 στελέχη συμμετείχαν σε ένα ερευνητικό πρόγραμμα. Απάντησαν σε ερωτήσεις σχετικά με το πώς ήταν η μαθησιακή τους εμπειρία στο χώρο εργασίας.
Σήμερα, τα αποτελέσματα αυτής της μελέτης αποτελούν ένα δημοφιλές μοντέλο για το πώς οι εργαζόμενοι μπορούν να αποκτήσουν γνώσεις στους οργανισμούς τους πιο αποτελεσματικά.
Στους περισσότερους οργανισμούς, αυτό το μοντέλο βοηθά τους ηγέτες να κατανοήσουν τα μαθησιακά πρότυπα του προσωπικού, ώστε να παρέχουν καλύτερες ευκαιρίες ανάπτυξης.
Ακολουθεί μια ανάλυση του τρόπου λειτουργίας του κανόνα 70 20 10.
Το 70% - Εκμάθηση στην εργασία
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το 70% των γνώσεών τους στη δουλειά.
Έτσι, τα περισσότερα από αυτά που μαθαίνει το προσωπικό εντάσσονται στις καθημερινές του εμπειρίες - για παράδειγμα, στη χρήση του εξοπλισμού γραφείου και στην ολοκλήρωση ερευνητικών έργων.
Οι διαδικασίες αυτές δεν ελέγχονται από χρονοδιαγράμματα ή δεν ακολουθούν μια σειρά γεγονότων.
Οι εργαζόμενοι δεν έχουν την πίεση να αφομοιώσουν πολλές πληροφορίες ταυτόχρονα. Αντιθέτως, ελέγχουν τι μαθαίνουν, πώς το μαθαίνουν και τον χρόνο που αφιερώνουν για να το μάθουν.
Το 20% - Κοινωνική μάθηση
Η κοινωνική μάθηση καταλαμβάνει το 20% της μαθησιακής εμπειρίας των εργαζομένων. Περιλαμβάνει το προσωπικό να παρατηρεί και να μιμείται τον τρόπο με τον οποίο οι συνάδελφοί του ολοκληρώνουν τις εργασίες τους.
Για παράδειγμα, μόλις προσλάβατε έναν αντιπρόσωπο πωλήσεων. Κατά τη διάρκεια των πρώτων εβδομάδων της εργασίας του, συμμετέχει στην παρακολούθηση της εργασίας του για να παρακολουθήσει πώς εργάζονται οι συνάδελφοί του. Αυτή η προσέγγιση τους επιτρέπει να εξασκηθούν στα εργαλεία χειρισμού και να μάθουν πώς να διαχειρίζονται τους πελάτες.
Τελικά, ο νέος υπάλληλος μπορεί να πραγματοποιεί κλήσεις πωλήσεων ανεξάρτητα, επειδή έχει παρακολουθήσει τη διαδικασία, έχει μάθει από τα επαναλαμβανόμενα λάθη, έχει λάβει αποτελεσματική ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους του και έχει αναπτύξει τις σχετικές δεξιότητες.
Αλλά δεν περιορίζεται μόνο στην παρακολούθηση θέσεων εργασίας. Άλλες μορφές κοινωνικής μάθησης περιλαμβάνουν εικονική ή επαυξημένη πραγματικότητα, προσομοιώσεις και διαδραστικά βίντεο.
Το 10% - Επίσημη εκπαίδευση
Η επίσημη κατάρτιση αποτελεί το 10% της μάθησης των εργαζομένων. Πρόκειται για όλες τις δομημένες, στοχευμένες εκδηλώσεις για την αντιμετώπιση ελλείψεων δεξιοτήτων, ζητημάτων απόδοσης ή εκπαιδευτικών αναγκών για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, τα φροντιστήρια, τα σεμινάρια, τα εργαστήρια και οι ομαδικές παρουσιάσεις διεξάγονται συχνά σε περιβάλλον που μοιάζει με αίθουσα διδασκαλίας.
Οι οργανισμοί χρησιμοποιούν επίσης συστήματα διαχείρισης μάθησης (LMS) για να εκπαιδεύουν και να παρακολουθούν εύκολα την πρόοδο των απομακρυσμένων εργαζομένων.
🎁 Ποια είναι τα οφέλη του;
Δημιουργεί μια κουλτούρα μάθησης
Το μοντέλο 70-20-10 τονίζει ότι η μάθηση είναι μια συνεχής διαδικασία.
Με την προώθηση μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης, οι οργανισμοί μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να παραμένουν ενήμεροι για τις τελευταίες τάσεις και εξελίξεις στον τομέα τους, γεγονός που μπορεί να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητά τους.
Επιπλέον, η κοινωνική μάθηση αποτελεί σημαντική συνιστώσα του μοντέλου 70-20-10. Με τη δημιουργία ευκαιριών για τους εργαζόμενους να μοιράζονται γνώσεις και να συνεργάζονται, καθώς και με την προώθηση της αίσθησης της community και της ομαδικής εργασίας.
Δίνοντας έμφαση στην εργασιακή εμπειρία και την κοινωνική μάθηση, το μοντέλο 70-20-10 μπορεί να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να αναλάβουν την ευθύνη της μάθησης και της ανάπτυξής τους. Αυτό μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία μιας κουλτούρας υπευθυνότητας, όπου οι εργαζόμενοι είναι υπεύθυνοι για τη δική τους ανάπτυξη και εξέλιξη.
Αυξάνει τη δέσμευση
Το 32% των εργαζομένων δηλώνουν ότι η κοινωνικοποίηση της κατάρτισης και η συχνή ενημέρωση του περιεχομένου της θα αυξήσει την αποτελεσματικότητα.
Ο διαφορετικός χαρακτήρας του μοντέλου 70 20 10 δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να μαθαίνουν ανεξάρτητα και από τους συναδέλφους τους. Το αποτέλεσμα; Καλύτερες αλληλεπιδράσεις και υγιείς εργασιακές σχέσεις.
Η τυπική κατάρτιση μπορεί επίσης να συμπληρώσει αυτή τη διαδικασία για να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αξιοποιήσουν στο έπακρο τις ικανότητές τους. Αυτή η ολοκληρωμένη προσέγγιση της κατάρτισης θα οδηγήσει, με τη σειρά της, στη δέσμευση των εργαζομένων.
Μεγιστοποιεί την απόδοση της εκπαίδευσης
Τα παραδοσιακά έξοδα κατάρτισης, όπως το εκπαιδευτικό υλικό, τα τέλη εγκαταστάσεων, τα ταξίδια και η διαμονή, μπορούν να καταστρέψουν την τράπεζα. Από την άλλη πλευρά, η στρατηγική 70 20 10 μειώνει αυτά τα έξοδα με τον καταμερισμό των πόρων σας μεταξύ διαφορετικών πηγών γνώσης.
Το μοντέλο 70-20-10 τονίζει ότι η πλειοψηφία της μάθησης προέρχεται από την εμπειρία στην εργασία. Με την παροχή ευκαιριών στους εργαζόμενους να εφαρμόσουν αυτά που έχουν μάθει σε ένα πραγματικό περιβάλλον, τα προγράμματα κατάρτισης μπορούν να γίνουν πιο συναφή και εφαρμόσιμα, γεγονός που μπορεί να αυξήσει την απόδοση της επιχείρησής τους.
Το μοντέλο 70-20-10 δίνει επίσης έμφαση στην εκμάθηση γνώσεων και δεξιοτήτων που είναι σχετικές και εφαρμόσιμες στην εργασία του ατόμου.
Σχεδιάζοντας προγράμματα κατάρτισης που είναι ευθυγραμμισμένα με τις απαιτήσεις της εργασίας και τους επιχειρηματικούς στόχους, οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να διατηρήσουν αυτά που έμαθαν και να τα εφαρμόσουν στην εργασία τους, γεγονός που επίσης μεγιστοποιεί την απόδοση της κατάρτισης.
🛠 Πώς να χρησιμοποιήσετε το μοντέλο 70-20-10 στη στρατηγική L&D σας
Χρήση δομημένης μαθησιακής προσέγγισης
Η στρατηγική 70 20 10 είναι ένα λεπτομερές σχέδιο που εξηγεί πώς θα επιτύχετε τους στόχους του οργανισμού σας μέσω του μοντέλου.
Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι ο στόχος είναι η βελτίωση της εξυπηρέτησης των πελατών:
- 10% Επίσημη εκπαίδευση: Μπορείτε να αναθέσετε διαδικτυακά μαθήματα και εκπαιδευτικά βίντεο για να βοηθήσετε την ομάδα εξυπηρέτησης πελατών να κατανοήσει τις ανάγκες των πελατών και να αναπτύξει κοινωνικές δεξιότητες.
- 20% Κοινωνική μάθηση: Μπορείτε να προγραμματίσετε συζητήσεις με τα αφεντικά, τους μέντορες και τους συναδέλφους σας σχετικά με την επίτευξη του στόχου. Μπορούν να παρατηρήσουν τους διευθυντές να επιδεικνύουν δεξιότητες στις σχέσεις με τους πελάτες και να κρατούν σημειώσεις.
- 70% on-the-job: Εξάσκηση των γνώσεών τους και πειραματισμός με πραγματικούς πελάτες.
Η χρήση ενός προτύπου θα είναι χρήσιμη για την ανάλυση του σχεδίου σας σε ευρύτερα κομμάτια.
Ενσωματώστε και ζήστε στη διαδικασία ανάπτυξης
Η μάθηση θα πρέπει να εναρμονίζεται με την οργανωτική σας κουλτούρα και να μην αισθάνεστε εξαναγκασμένοι.
Προσδιορίστε τι έχουν ήδη συνηθίσει οι υπάλληλοί σας και πόσο πρόθυμοι είναι να εγκαταλείψουν τη ζώνη άνεσής τους.
Στη συνέχεια, λάβετε υπόψη αυτόν τον παράγοντα κατά την προετοιμασία των προϋπολογισμών κατάρτισης. Τότε, θα ξέρετε αν θα πρέπει να ξεκινήσετε από τα μικρά με εργαλεία και πόρους που γνωρίζουν ή αν θα πρέπει να αυξήσετε τα πράγματα.
Το πιο σημαντικό είναι ότι η διαδικασία θα πρέπει να είναι συνεχής και όχι να αποτελεί μια εφάπαξ συνταγή για ένα συγκεκριμένο πρόβλημα που αντιμετωπίζετε.
Αντίθετα, θα πρέπει να υπάρχει εφαρμογή των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των χαρακτηριστικών που αποκτήθηκαν, και προβληματισμός σχετικά με το πόσο αποτελεσματικό είναι το μοντέλο πολύ καιρό αφότου γίνει συνήθεια στο χώρο εργασίας.
Alaina Szlachta, Corporate Trainer και Lead Learning Architect στην By Design Development Solutions, συμβουλεύει ότι:
"Ένα πρόγραμμα κατάρτισης, ακόμη και αν διευκολύνεται επί μια ολόκληρη εβδομάδα, δεν θα οδηγήσει σε ουσιαστική μάθηση, εκτός αν η μάθηση αυτή ενισχυθεί στην εργασία. Σε αυτό το σημείο αποτυγχάνουν οι περισσότερες μαθησιακές διαδικασίες. Δεν υπάρχει συνέχεια. Αφού τελειώσει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα, δεν υπάρχει μελετημένη υποστήριξη παρακολούθησης για να διασφαλιστεί ότι αυτό που κάνουν οι εργαζόμενοι στη δουλειά είναι ευθυγραμμισμένο με τις βέλτιστες πρακτικές από την εκπαίδευση.
Για να χρησιμοποιήσουμε το μοντέλο 70 20 10 στα υψηλότερα επίπεδα στην οργανωτική στρατηγική μάθησης, θα πρέπει να βρίσκουμε συνεχώς τρόπους να φέρνουμε τη δουλειά ή να φέρνουμε την "πραγματική ζωή" στην εμπειρία μάθησης. Λιγότερα λόγια - περισσότερη δράση. Η παθητική μάθηση είναι ξεπερασμένη και αναποτελεσματική. Πρέπει να δώσουμε προτεραιότητα στην ενεργητική μάθηση, η οποία ενισχύεται και υποστηρίζεται από όλα τα μέλη ενός οργανισμού - όχι μόνο από την ομάδα μάθησης".
Έργο για το μέλλον
Κατανοήστε σε ποια φάση του κύκλου ζωής της επιχείρησής σας βρίσκεται σήμερα ο οργανισμός σας.
Για παράδειγμα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το πλαίσιο φάση εκκίνησης-ανάπτυξης-ωριμότητας. Στη συνέχεια, αρχίστε να προσαρμόζετε την αναλογία ώστε να ταιριάζει στις εισερχόμενες αλλαγές αργά.
Οι μικρές επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν από το μοντέλο 70 20 10, καθώς εστιάζουν περισσότερο στην οικονομικά αποδοτική μάθηση, όπως η βιωματική μάθηση.
Το προσωπικό εξελίσσεται μέσω καθημερινών καθηκόντων ή στενής συνεργασίας με συναδέλφους, και αυτό είναι οικονομικά αποδοτικό.
📝 Εφαρμογή σκυροδέματος: 70-20-10
Το μοντέλο μάθησης 70 20 10 παρέχει στους εργαζόμενους τα εφόδια για να επιτύχουν τους στόχους τους ταχύτερα, να επικοινωνούν ανοιχτά και να έχουν τη δυνατότητα να αναλάβουν τον έλεγχο της επαγγελματικής τους εξέλιξης.
Ωστόσο, η ενσωμάτωσή του στον οργανισμό σας θα χρειαστεί χρόνο, ειδικά αν μόλις αρχίζετε να εξοικειώνεστε με αυτό.
Δεν ξέρετε πώς να ξεκινήσετε; Έχουμε σχεδιάσει εκδόσεις PDF και Excel του δείγματος σχεδίου ανάπτυξης μοντέλου 70 20 10. Μπορείτε να τα κατεβάσετε και να τα τροποποιήσετε για τις ανάγκες του οργανισμού σας και τις ατομικές σας ανάγκες.
Έκδοση Excel του δείγματος σχεδίου 70-20-10
Το φύλλο excel περιλαμβάνει ένα ταμπλό παρακολούθησης της προόδου και μια διαισθητική διεπαφή χρήστη. Επίσης, έχετε πλήρη πρόσβαση σε οποιαδήποτε επιτραπέζια ή κινητή συσκευή.
Έκδοση PDF του δείγματος σχεδίου 70-20-10
Εφαρμόστε τις αλλαγές απευθείας στο έγγραφο, εξαλείφοντας περιττά βήματα όπως η επαναπληκτρολόγηση και η χειροκίνητη αναζήτηση συγκεκριμένων λέξεων.
Κατεβάστε το πρότυπο PDF.
🚧 Περιορισμοί του μοντέλου μάθησης 70-20-10
Υπεραπλούστευση
Τα ποσοστά του μοντέλου μπορούν να ερμηνευθούν ως άκαμπτες κατευθυντήριες γραμμές και όχι ως ένα ευέλικτο πλαίσιο. Το μοντέλο υπεραπλουστεύει επίσης τη διαδικασία μάθησης υποδηλώνοντας ότι μπορεί κανείς εύκολα να χωρίσει τη μάθηση σε τρεις κατηγορίες.
Πολλοί επικριτές υποστηρίζουν ότι, αν και μπορείτε να μετρήσετε το χρόνο των εργαζομένων σε επίσημες μαθησιακές δραστηριότητες, ο υπολογισμός των ανεπίσημων και των διεργασιών στην εργασία δεν είναι τόσο απλός.
Περιορισμένη εστίαση στην τυπική εκπαίδευση
Ενώ το μοντέλο αναγνωρίζει τη σημασία της τυπικής εκπαίδευσης, της δίνει ένα σχετικά μικρό ποσοστό (10%) της συνολικής μαθησιακής διαδικασίας. Αυτό το ποσοστό μπορεί να μην αντικατοπτρίζει με ακρίβεια τη σημασία της τυπικής εκπαίδευσης σε ορισμένους τομείς.
Η τυπική εκπαίδευση είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη των θεμελιωδών γνώσεων και δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εργασία σε τομείς όπως η μηχανική, η ιατρική ή η νομική. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το 10% της τυπικής εκπαίδευσης μπορεί να είναι χαμηλότερο από αυτό που απαιτείται για την κατάκτηση των βασικών γνώσεων και δεξιοτήτων του τομέα.
Το μερίδιο του 10% της επίσημης κατάρτισης δεν θα ισχύει για τις βιομηχανίες που απαιτούν από τους εργαζόμενους να παραμένουν ενήμεροι με τις αναδυόμενες τεχνολογίες.
Σε αυτές τις περιπτώσεις, ένα υψηλότερο ποσοστό τυπικής εκπαίδευσης μπορεί να είναι απαραίτητο για να συμβαδίζει με τις ταχείες τεχνολογικές αλλαγές.
Για παράδειγμα, μια εταιρεία που ειδικεύεται στην ανάπτυξη τεχνολογίας τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να χρειαστεί να επενδύσει σημαντικά στην επίσημη εκπαίδευση για να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι είναι ενημερωμένοι με τις τελευταίες εξελίξεις στον τομέα.
Έλλειψη προσοχής στις ατομικές διαφορές
Το μοντέλο προϋποθέτει ότι όλοι οι εκπαιδευόμενοι έχουν τις ίδιες ακριβώς μαθησιακές ανάγκες και προτιμήσεις, κάτι που μπορεί να μην ισχύει.
Τα άτομα έχουν διαφορετικά στυλ μάθησης, προτιμήσεις και κίνητρα που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά το σχεδιασμό ενός προγράμματος μάθησης και ανάπτυξης.
Αυτό μπορεί να είναι προβληματικό για διάφορους λόγους:
- Μαθησιακές προτιμήσεις: Διαφορετικά άτομα έχουν διαφορετικές μαθησιακές προτιμήσεις. Ορισμένοι προτιμούν οπτικά βοηθήματα, ενώ άλλοι προτιμούν ακουστικά ή κιναισθητικά στυλ μάθησης. Μη λαμβάνοντας υπόψη τις ατομικές προτιμήσεις, το μοντέλο μπορεί να μην βελτιστοποιήσει την εμπειρία μάθησης για όλα τα άτομα.
- Προηγούμενες γνώσεις: Οι εκπαιδευόμενοι έρχονται σε μια μαθησιακή εμπειρία με διαφορετικά επίπεδα προηγούμενης γνώσης και εμπειρίας. Για ορισμένους, το 70% της μάθησης μέσω της εμπειρίας στην εργασία μπορεί να είναι κατάλληλο. Αντίθετα, άλλοι μπορεί να χρειάζονται μεγαλύτερο μερίδιο τυπικής εκπαίδευσης για να οικοδομήσουν θεμελιώδεις γνώσεις πριν τις εφαρμόσουν στην εργασία.
- Κίνητρο: Τα άτομα έχουν διαφορετικά κίνητρα για μάθηση. Κάποιοι μπορεί να έχουν μεγάλο κίνητρο για να μάθουν νέες δεξιότητες, ενώ άλλοι μπορεί να έχουν λιγότερο ενδιαφέρον ή κίνητρο. Το μοντέλο δεν λαμβάνει υπόψη τις διαφορές στα κίνητρα, οι οποίες μπορεί να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα της μαθησιακής εμπειρίας.
⤴️ Εναλλακτικά μοντέλα
Βελτίωση της αναλογίας OSF
Η αναλογία OSF είναι μια έννοια της βιομηχανίας κατάρτισης, η οποία μεταφράζεται ως "on-the-job, social, formal". Υποστηρίζει ότι ορισμένες εταιρείες δεν έχουν απόλυτα στρογγυλεμένες πηγές μάθησης, όπως προτείνει το μοντέλο μάθησης 70 20 10.
Κάποιες εταιρείες έχουν 48-23-29 ή 56-27-17, κάτι που είναι αναμενόμενο, καθώς δεν είναι όλες οι επιχειρήσεις ίδιες.
Ωστόσο, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ο αρχικός κανόνας 70 20 10 δεν είναι στην πραγματικότητα κανόνας.
Είναι περισσότερο μια έμπνευση, ώστε να μπορείτε να αλλάξετε τις αναλογίες ανάλογα με τη δομή και τις ανάγκες του οργανισμού σας.
Κύκλος βιωματικής μάθησης
Ο David Kolb δημιούργησε το μοντέλο της βιωματικής μάθησης το 1984. Αναφέρεται σε μια κυκλική διαδικασία δράσης όπου οι άνθρωποι, στην προκειμένη περίπτωση οι εργαζόμενοι, περνούν από τέσσερα στάδια μάθησης:
- Συγκεκριμένη εμπειρία: όταν εμπλέκονται σε μια νέα εμπειρία ή σε ένα νέο θέμα που διδάσκεται.
- Αναστοχαστική παρατήρηση: μαθαίνουν παρακολουθώντας άλλους ή αναπτύσσοντας παρατηρήσεις και κάνοντας συγκρίσεις με προηγούμενες εμπειρίες.
- Αφηρημένη εννοιολόγηση: αναπτύσσουν νέες ιδέες και θεωρίες σχετικά με το θέμα που διδάσκονται.
- Ενεργός πειραματισμός: Παίρνουν αποφάσεις και ενεργούν με βάση νέες ιδέες πειραματιζόμενοι.
Εκμάθηση δράσης
Η μάθηση δράσης είναι ένα μοντέλο μάθησης που επικεντρώνεται στην επίλυση πραγματικών προβλημάτων μέσω της συνεργασίας και του προβληματισμού.
Αυτό το μοντέλο περιλαμβάνει μια μικρή ομάδα μαθητών που συνεργάζονται για να εντοπίσουν ένα πρόβλημα, να συγκεντρώσουν πληροφορίες και να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν μια λύση. Στη συνέχεια, η ομάδα αναστοχάζεται τη διαδικασία, προσδιορίζει τα διδάγματα που αποκομίζει και εφαρμόζει αυτά τα διδάγματα σε μελλοντικές καταστάσεις.
Η μάθηση δράσης έχει πολλά οφέλη, όπως:
- Πρακτικότητα: Οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να εφαρμόσουν άμεσα όσα έμαθαν στον εργασιακό χώρο.
- Συνεργασία: Η μάθηση δράσης δίνει έμφαση στην ομαδική εργασία και τη συνεργασία, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε ένα πιο ποικίλο φάσμα προοπτικών και ιδεών.
- Αναστοχασμός: Η διαδικασία του αναστοχασμού στη μάθηση δράσης επιτρέπει στους εκπαιδευόμενους να αξιολογήσουν αυτά που έμαθαν και να εντοπίσουν τομείς για βελτίωση.
- Ανάπτυξη ηγεσίας: Η μάθηση δράσης μπορεί να είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική για την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων, καθώς επιτρέπει στους εκπαιδευόμενους να εξασκηθούν στην επίλυση προβλημάτων, στη λήψη αποφάσεων και στην επικοινωνία σε ένα ασφαλές και υποστηρικτικό περιβάλλον.
- Μεταβιβασιμότητα: Το μοντέλο αυτό αποτελεί πολύτιμο μοντέλο για την ανάπτυξη σχετικών δεξιοτήτων για διάφορα πλαίσια.
➡️ Ενεργοποιήστε ουσιαστική ανάπτυξη με τη Zavvy
Πριν από την εφαρμογή του κανόνα 70 20 10, επικεντρωθείτε στην κοινοποίηση των πλεονεκτημάτων του νέου μοντέλου μάθησης σε όλους στον οργανισμό. Οι εργαζόμενοι θα είναι πιο δεκτικοί στην αλλαγή όταν μπορούν να δουν τη γενικότερη εικόνα και πώς εντάσσονται σε αυτήν.
Το πιο σημαντικό, χρησιμοποιήστε την αυτοματοποίηση για να βελτιώσετε τη μετάβαση στο μοντέλο.
Το λογισμικό ανάπτυξής μας είναι ένα εξαιρετικό μέρος για να ξεκινήσετε.
Βοηθά τους εργαζόμενους να:
- Επιλέξτε 2 έως 6 τομείς εστίασης που επιθυμούν να αναπτύξουν για τους επόμενους έξι μήνες της καριέρας τους (επικοινωνία, ηγεσία, δεξιότητες λήψης αποφάσεων...).
- Καθορίστε τους στόχους και τις ενέργειες που θα αναλάβουν για την ανάπτυξη κάθε ικανότητας ακολουθώντας την αρχή SMART.
- Να θέτουν οι ίδιοι προθεσμίες, ώστε να μην υπάρχει πίεση για γρήγορη πρόοδο.
Οι διευθυντές και οι ομότιμοι λαμβάνουν ειδοποιήσεις μόλις ξεκινήσει το σχέδιο ανάπτυξης και μπορούν να λαμβάνουν μηνιαίες υπενθυμίσεις σχετικά με την πρόοδο μέχρι την ολοκλήρωσή του.
Και ιδού! Είναι πραγματικά τόσο απλό.
Επιτρέψτε μας να σας δείξουμε πώς λειτουργεί. Μιλήστε με τους ειδικούς μας σε ένα δωρεάν demo.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Πώς έγινε δεκτό το μοντέλο 70 20 10 από τους εμπειρογνώμονες;
Το μοντέλο 70 20 10 έχει λάβει πολλές θετικές αντιδράσεις.
Εταιρείες όπως η Google το χρησιμοποιούν για να διδάξουν στους υπαλλήλους πώς να κατανέμουν τους πόρους. Αλλά, φυσικά, το μοντέλο έχει τους περιορισμούς του. Οι προφανείς είναι ότι η αναλογία είναι πολύ ακριβής και δεν υπάρχουν επιστημονικά στοιχεία που να την αποδεικνύουν.
Το μοντέλο 70-20-10 εξακολουθεί να ισχύει;
Ανεξάρτητα από τις επικρίσεις, ο κανόνας 70 20 10 αποδεικνύεται αποτελεσματικός αν χρησιμοποιηθεί σωστά. Το πρώτο βήμα για την εφαρμογή του είναι να θυμάστε ότι δεν αποτελεί συνταγή για άμεση επιτυχία.
Αντίθετα, αποτελεί πηγή έμπνευσης για τη δημιουργία μιας στρατηγικής μάθησης και ανάπτυξης.
Τι είναι η πρακτική εμπειρία στο μοντέλο 70-20-10;
Η πρακτική εμπειρία σημαίνει ότι το 70% των γνώσεων των εργαζομένων προέρχεται από τις καθημερινές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία - για παράδειγμα, αρχειοθέτηση ή γραφειοκρατία και χειρισμός εξοπλισμού. Επιπλέον, μαθαίνετε κάνοντας, βελτιώνοντας και βελτιώνοντάς τες συνεχώς.
Τι σημαίνει μάθηση από τους άλλους στο μοντέλο 70-20-10;
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το 20% των εργασιακών γνώσεων από μη δομημένες αλληλεπιδράσεις με άλλους, όπως οι συνάδελφοι και οι διευθυντές.
Για παράδειγμα, αν χρειάζεστε καλύτερες επικοινωνιακές δεξιότητες, ο καλύτερος τρόπος για να μάθετε θα ήταν να παρακολουθήσετε έναν άλλο ικανό υπάλληλο σε δράση.
Τι είναι η τυπική μάθηση στο μοντέλο 70-20-10;
Η τυπική μάθηση αναφέρεται στις δομημένες και προγραμματισμένες εκπαιδευτικές διαδικασίες που βοηθούν τους εργαζόμενους να μάθουν - για παράδειγμα, μαθήματα εισαγωγής, εγχειρίδια, εκπαιδευτικά βίντεο, διαλέξεις και βάσεις γνώσεων.