Leitfaden für Vergütungsgespräche mit Mitarbeitenden: Vertrauen und Motivation aufbauen
Gute Vergütungsgespräche legen den Grundstein für das Vertrauen in Ihre Mitarbeiter.
Sie gehen weit über die bloße Besprechung der Vergütung hinaus: Sie ermöglichen es Ihren Managern, die Vergütungsergebnisse zu erläutern, so dass sich Ihre Mitarbeiter fair und transparent behandelt fühlen.
Wenn Ihre Mitarbeiter mit ihren Vergütungsergebnissen unzufrieden sind, wird ein gutes Gespräch die Gründe für ihre Ergebnisse erklären. Und was noch wichtiger ist: Ihre Mitarbeiter werden verstehen, wie sie in Zukunft auf bessere Ergebnisse hinarbeiten können.
In diesem Artikel führen wir Sie durch Vergütungsgespräche und zeigen Ihnen, wie Sie diese für Ihre Mitarbeiter sinnvoller, effektiver und produktiver gestalten können.
🧏 Was ist ein Mitarbeitergespräch zur Vergütung?
Ein Vergütungsgespräch ist eine Diskussion zwischen Managern und ihren Mitarbeitern über die Vergütungsergebnisse und wie sie festgelegt werden. Es bietet die Möglichkeit, Vergütungsentscheidungen zu verstehen und zu klären und gleichzeitig auf die Bedenken der Mitarbeiter einzugehen.
😮💨 Warum ist es unangenehm, über Vergütungen zu sprechen?
"Gehaltsgespräche können für beide Seiten unangenehm sein", sagt Bespoke HR, eine Personalberatung.
Und das kann sich für manche Gruppen von Arbeitnehmern noch schlimmer anfühlen.
Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage von InHerSight ist beispielsweise die Forderung nach mehr Geld oder Sozialleistungen der häufigste Grund für Unbehagen bei der Selbstvertretung am Arbeitsplatz.
Was ist es also, das den Menschen bei Diskussionen über die Vergütung Unbehagen bereitet?
Hier sind einige Gründe:
- Über Geld zu sprechen, kann sich wie ein Tabu anfühlen- vielen von uns wurde beigebracht, in sozialen Kontexten nicht über Geld zu sprechen, was sich auch auf den Arbeitsplatz überträgt.
- Sensibilität - das Gehaltkann manchmal eine persönliche und sensible Angelegenheit sein und ist daher schwierig zu besprechen.
- Mangelndes Wissen - Finanzangelegenheitenkönnen ein komplexes Gebiet sein, für das vielen Menschen das Wissen oder die Mittel fehlen, um es richtig zu verstehen.
- Mangelnde psychologische Sicherheit - Mitarbeiter, die kein vertrauensvolles Verhältnis zu ihren Vorgesetzten haben, zögern möglicherweise, mit ihnen über ihre Gehaltsvorstellungen zu sprechen.
- Unstimmige Erwartungen: Die Mitarbeiterverstehen nicht immer, wie Gehaltserhöhungen zugewiesen werden, und haben möglicherweise unrealistische Erwartungen an Gehaltserhöhungen.
- Mangelndes Verständnis für Leistungsbewertungen - Mitarbeiterkönnten z. B. glauben, dass das Erreichen aller Ziele bedeutet, dass sie "außergewöhnlich gut" gearbeitet haben. Im Gegensatz dazu bewerten Manager dies möglicherweise als bloßes Erreichen dessen, was für ihre Rolle "erwartet" wird.
🕵️♂️ 3 Grundprinzipien, die Sie bei Vergütungsdiskussionen berücksichtigen müssen
Die folgenden Vergütungsgrundsätze sollten Sie bei Ihren Vergütungsgesprächen berücksichtigen.
Attraktion
Die Vergütung spielt eine Rolle bei der Gewinnung von Talenten - "ohne eine gute Vergütungsstrategie ist eine effektive Personalbeschaffung nicht möglich", so AIHR.
"Um die Talente anzuziehen, die Ihr Unternehmen braucht, müssen Sie in der Lage sein, Gesamtvergütungspakete anzubieten, die sowohl wettbewerbsfähig sind als auch mit Ihren internen Richtlinien und der Budgetierung übereinstimmen", erklärt AIHR.
Die Vergütung kann auch so gestaltet werden, dass sie genau die Talente anzieht, die Ihr Unternehmen sucht.
Idorsia, ein schweizerisches biopharmazeutisches Unternehmen, hat sein Vergütungssystem so gestaltet, dass es "leistungsorientierte, unternehmerisch denkende und auf langfristige Wertschöpfung ausgerichtete Personen" anzieht.
Engagement
Das Engagement der Mitarbeiter spiegelt das Ausmaß wider, in dem sich die Mitarbeiter für ihre Aufgaben und das Unternehmen engagieren und einbringen.
Man kann sich vorstellen, dass es drei Stufen des Engagements von Mitarbeitern gibt: aktiv engagiert, nicht engagiert oder aktiv unengagiert.
Engagierte Mitarbeiter fördern die Produktivität und das Wachstum von Unternehmen. Daher ist es sinnvoll, Vergütungssysteme zu entwickeln, die ein höheres Maß an Engagement fördern.
Aber eine attraktive Vergütung ist nicht immer genug.
TalentMap, ein Personalberatungsunternehmen, weist darauf hin, dass "es wahrscheinlicher ist, dass Ihre Vergütungspolitik das Engagement bremst, selbst wenn Ihr Vergütungsplan auf dem Markt wettbewerbsfähig ist".
Vergütungsdiskussionen sind vielschichtig, und wie sie das Engagement fördern, hängt davon ab, welcher Aspekt der Vergütung diskutiert wird.
TalentMap schlägt vor, das Engagement durch Vergütung zu fördern:
- Sorgen Sie für die richtigen Grundlagen - stellen Sie zumindest sicher, dass die Vergütung wettbewerbsfähig ist.
- Seien Sie transparent - erläutern Sie Ihren Vergütungsrahmen und stellen Sie sicher, dass Ihr Leistungsbeurteilungsverfahren von Ihren Mitarbeitern verstanden und als fair empfunden wird.
- Verstehen Sie die Unterschiede zwischen Ihren Mitarbeitern - unterschiedliche Mitarbeiter, d.h. mit unterschiedlichen Aufgaben und Fähigkeiten, nehmen die Vergütung unterschiedlich wahr. Beurteilen Sie also ihre funktionalen, sozialen und emotionalen Bedürfnisse, um zu wissen, wie Sie die Vergütung in einer Weise besprechen können, die für sie nachvollziehbar ist.
- Bieten Sie einen Mehrwert, der über die Vergütung hinausgeht - belohnen Sie Ihre Mitarbeiter auf nicht-monetäre Weise und motivieren Sie sie mit mehr Autonomie, Führungsqualitäten und Lernmöglichkeiten.
Vorratsspeicherung
Die Mitarbeiterbindung geht Hand in Hand mit der Gewinnung und dem Engagement von Talenten.
"Mit der richtigen Strategie können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter so zufrieden und motiviert sind, dass sie produktiver sind und das Unternehmen seltener verlassen", sagt AIHR.
Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen hängt im Allgemeinen mit einer höheren Vergütung zusammen.
Eine kürzlich durchgeführte Studie der Harvard University hat ergeben, dass jeder zusätzliche Dollar an Lohn (pro Stunde) die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen um durchschnittlich 2,8 % erhöht.
Das Gegenteil ist der Fall: Für jeden Dollar weniger Stundenlohn stieg die Fluktuationsrate um 28 %.
Doch neben einer höheren Vergütung fördert die Vergütung die Bindung an das Unternehmen auch auf andere Weise, z. B. durch eine ausgewogene Work-Life-Balance, hybride Arbeitsformen, flexible Arbeitszeiten, mehr bezahlte Freizeit und Urlaub aus familiären Gründen, so eine Studie von Randstad, einem weltweit tätigen Personalvermittler.
"Kurz gesagt, wenn Ihr Unternehmen nicht in die Entwicklung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspakets investiert", warnt Randstad, "wird es wahrscheinlich einige seiner besten Talente verlieren.
➡️ Bringen Sie Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung mit diesen praktischen Tipps und Expertenratschlägen auf die nächste Stufe.
🗣️ 7 Allgemeine Gesprächspunkte für Manager , die Vergütungsgespräche führen
Beachten Sie einige der wichtigsten Punkte, die bei einem Vergütungsgespräch angesprochen werden sollten.
Auffrischung der Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens
Die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens ist eine formelle Erklärung, die den Standpunkt Ihres Unternehmens zur Mitarbeitervergütung dokumentiert, erklärt die Society for Human Resource Management(SHRM).
Vermitteln Sie die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens und gehen Sie dabei auf Bereiche wie:
- die Grundsätze und Werte, die dem Vergütungsrahmen zugrunde liegen;
- seine Ziele, z. B. Top-Talente anzuziehen und zu motivieren;
- wie Sie Marktvergleiche einbeziehen;
- Lohntarife für verschiedene Tätigkeitsarten oder Dienstaltersstufen;
- Gehaltsstrukturen, z. B. Grundgehalt, Zusatzleistungen, Prämien, zusätzliche Belohnungen und Vergünstigungen.
Erörterung der Marktpreise
Schätzen Sie den Marktpreis für die zu besetzende Stelle ein, um Ihr Gespräch über die Vergütung in den richtigen Kontext zu stellen.
Salary.com, ein Gehaltsforschungsunternehmen, schlägt folgenden Ansatz vor:
- Benchmarking der Stellenbeschreibung: Schauen Sienicht nur auf die Stellenbezeichnungen, sondern identifizieren Sie eine geeignete Stellenart, bei der sich die Zuständigkeiten, die erforderlichen Fähigkeiten und die zu erbringenden Leistungen mit der Rolle hinreichend überschneiden (z. B. 70 % oder mehr).
- Positionieren Sie Ihr Unternehmen auf dem Markt - ermitteln Siedie Vergleichsgruppe Ihres Unternehmens, um Vergleiche mit Unternehmen ähnlicher Größe zu ermöglichen (da größere Unternehmen in der Regel mehr zahlen, während kleinere Unternehmen in der Regel andere Vorteile bieten, wie z. B. besseren Zugang zur Unternehmensleitung).
- Bewertung der Leistungsattribute: Bewerten Siedie Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen des Mitarbeiters im Hinblick auf die Anforderungen der Stelle, einschließlich der Persönlichkeitsmerkmale wie Einstellung, Arbeitsmoral und Teamarbeit.
Erörterung der außerdienstlichen Leistungen
Lohnnebenleistungen werden in Vergütungspaketen immer wichtiger, da die Mitarbeiter den Lebensstil über die monetären Belohnungen stellen.
Zu den Lohnnebenleistungen gehören:
- flexible, ferngesteuerte oder hybride Arbeitsverhältnisse;
- Programme für Wohlbefinden und Gesundheit (
- Bezahlter Elternurlaub, Urlaub bei langer Betriebszugehörigkeit und höhere Urlaubsgelder;
- Mobiltelefone (auf Kosten des Unternehmens).
💡 Tipp: Gehen Sie gegebenenfalls kurz auf die wichtigsten Schlussfolgerungen des letzten Performance Review Zyklus ein.
Die neuesten Performance Review kann Aufschluss darüber geben, wie die Vergütung für die Rolle auf der Grundlage von:
- Arbeitsleistung - wieder Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele beiträgt, ob er die Fristen einhält und was er leistet.
- Stärken der Mitarbeiter - Kompetenzenund herausragende Bereiche.
- Verbesserungswürdige Bereiche -nicht erreichte Zieleund künftige Schwerpunktbereiche.
- Berufliche Perspektiven - persönlicheund berufliche Ziele und Bestrebungen innerhalb des Unternehmens.
Den Beitrag des Mitarbeiters anerkennen
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit anerkennen, fühlen sie sich wertgeschätzt, geschätzt und zufrieden.
Nutzen Sie im Rahmen Ihrer Vergütungsgespräche diese Anerkennungsrichtlinien der Personalabteilung der Harvard University:
- Seien Sie aufrichtig - bieten SieIhre volle Aufmerksamkeit und Aufrichtigkeit an.
- Seien Sie spezifisch - beschreiben Siedie Aktivitäten oder Leistungen, die Sie anerkennen möchten, und den Mehrwert, den sie geschaffen haben.
- Bieten Sie eine Anerkennung an, die dem Verhalten oder der Tätigkeit, die anerkannt wird, angemessen ist.
- Seien Sie persönlich - gehen Sie aufdie Vorlieben des Mitarbeiters ein, z. B. bevorzugen manche Menschen Belohnungen (wie Kinokarten oder ein Restaurantessen). Andere hingegen bevorzugen eine öffentliche Anerkennung (z. B. einen "Aufruf" bei einem künftigen Arbeitsforum).
🙌 Suchen Sie nach sinnvollen Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter anzuerkennen? Hier sind 42 Anerkennungsideen, die das Engagement fördern.
Kommunikation der Entschädigungsentscheidung
Die Kommunikation von Vergütungsentscheidungen kann eine Herausforderung sein - die Mitarbeiter sind möglicherweise unzufrieden mit ihren Ergebnissen oder haben falsche Gehaltsvorstellungen.
Pearl Meyer, eine Vergütungsberaterin, schlägt die folgenden Do's and Don'ts vor:
- Verwenden Sie eine Sprache, die der Mitarbeiter verstehen kann, nehmen Sie eine neutrale Haltung ein (d. h. erläutern Sie eher die Gründe als die Meinung), erklären Sie, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden, und stellen Sie die Vergütungsentscheidung in den Kontext der Zielspanne für die Stelle.
- Verwenden Sie keine komplizierte Terminologie, bringen Sie Ihre Unzufriedenheit mit der Entscheidung zum Ausdruck, geben Sie der Personalabteilung die Schuld, oder legen Sie die Vergütungsregelungen anderer Mitarbeiter offen.
Achten Sie bei der Mitteilung der Entscheidung auf einen klaren und konsequenten Ton und vermitteln Sie die Botschaft mit Einfühlungsvermögen, so Meyer. Seien Sie auch auf Fragen vorbereitet, die die Mitarbeiter wahrscheinlich haben werden, und nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Diskussion.
➡️ Helfen Sie Ihren Managern, effektive Gehaltsgespräche zu führen, indem Sie eine umfassende Gehaltsschulung durchführen. Weitere Tipps und Tricks finden Sie in unserem Artikel.
Erörterung künftiger Möglichkeiten
Vergütungsgespräche sind eine Gelegenheit, Ihre Mitarbeiter im Rahmen des Mitarbeiterentwicklungsprogramms Ihres Unternehmens zu fördern.
Nutzen Sie diese Vorschläge von Mitgliedern des Forbes Business Council:
- Verstehen Sie die Ziele Ihrer Mitarbeiter - prüfen Sie, wie Sie ihre Fähigkeiten am besten auf die Prioritäten Ihres Unternehmens abstimmen und entwickeln können, sagt Terence Tan von The Pain Relief Clinic.
- Fördern Sie die Weiterbildung - geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre derzeitigen Fähigkeiten zu verbessern und sich in Bereichen weiterzubilden, die sie besonders interessieren, sagt Jean Paul Paulynice von Empowering Confident Youth.
- Bieten Sie Aufstiegsmöglichkeiten an - fördern Sie die berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens und darüber hinaus und zeigen Sie damit das Engagement Ihres Unternehmens für die Entwicklung seiner Mitarbeiter, schlägt Jill Strickman von Genuine: The Real People Company.
- Helfen Sie dabei, einen Entwicklungspfad zu definieren, verfolgen Sie die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele und geben Sie Ihren Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihr berufliches Schicksal, erklärt Fadi George von Kalungi Inc.
- Helfen Sie bei der Identifizierung von Stärken und Leidenschaften, um persönliche Fähigkeiten aufzubauen und das Selbstbewusstsein als Schlüssel zum Wachstum zu stärken, empfiehlt Andrew Vanacker von Sparkx5.
➡️ Mit diesen 11 Best Practices können Sie in Ihrem Unternehmen ein leistungsfähiges Management aufbauen und aufrechterhalten.
Bitte um Feedback
Das Feedback der Mitarbeiter ist ein wesentlicher Bestandteil der Vergütungsdiskussion.
"Die Person, deren Meinung im gesamten Überprüfungsprozess am wichtigsten ist, sind die Mitarbeiter, da sie oft am meisten von den Ergebnissen betroffen sind", sagt Ranee Zhang von Airgram, "hören Sie sich also ihr Feedback zur neuen Vergütung und zur Vergütungsphilosophie des Unternehmens an".
Zhang schlägt vor, Fragen wie diese zu stellen:
- Was halten Sie von dem Ergebnis?
- Halten Sie das für angemessen oder ausreichend?
- Haben Sie eine Meinung zur Vergütungsphilosophie des Unternehmens?
- Gibt es etwas, das Sie gerne ändern würden?
Finden Sie heraus, was Ihren Mitarbeitern neben dem Gehalt am wichtigsten ist, rät Zhang.
Und denken Sie daran, dass Führungskräfte das beste Feedback erhalten, wenn sie offen und transparent sind.
"Wenn Sie als Führungskraft aufrichtig um Feedback zu Ihren eigenen Handlungen und Entscheidungen bitten, machen Sie es anderen leichter, ihre eigenen Wünsche und Verbesserungsmöglichkeiten mitzuteilen", erklärt Pankaj Srivastava, CEO von PracticalSpeak.
➡️ Sie fragen sich, welche Art von Feedback am hilfreichsten ist? Entdecken Sie, was in verschiedenen Situationen am besten funktioniert.
💪 4 Szenarien , die jeder Manager beherrschen sollte (mit Gesprächsthemen)
Vergütungsgespräche können schwierig sein - bereiten Sie Ihre Manager mit Gesprächsthemen für wahrscheinliche Szenarien vor.
Beginnen Sie immer damit, den Beitrag des Mitarbeiters anzuerkennen und seine Bemühungen zu würdigen, indem Sie alle bemerkenswerten Leistungen hervorheben.
1. Wenn die Leistung eines Mitarbeiters nicht den Standards entspricht, die eine Gehaltserhöhung rechtfertigen
- Erläutern Sie den Vergütungsrahmen Ihres Unternehmens und wie der Mitarbeiter in diesen Rahmen passt.
- Erläutern Sie klar und deutlich, warum die Leistung des Mitarbeiters keine Gehaltserhöhung rechtfertigt.
- Setzen Sie dem Mitarbeiter konkrete Ziele, auf die er hinarbeiten soll, und legen Sie Meilensteine für den Fortschritt fest.
2. Wenn das Entgelt eines Arbeitnehmers bereits ausreichend hoch ist
- Beschreiben Sie den mit ihrer Rolle, ihren Fähigkeiten und ihrer Erfahrung verbundenen Marktwert.
- Erklären Sie, dass die Vergütung des Mitarbeiters im Vergleich zum Markt und zum Vergütungsrahmen Ihres Unternehmens günstig ist und warum eine Erhöhung nicht gerechtfertigt ist.
3. Wenn ein Arbeitnehmer mit dem Ergebnis der Vergütung unzufrieden ist
- Beschreiben Sie den mit ihrer Rolle, ihren Fähigkeiten und ihrer Erfahrung verbundenen Marktwert.
- Erläutern Sie den Vergütungsrahmen Ihres Unternehmens, wie er die marktüblichen Gehälter berücksichtigt und wo der Mitarbeiter hingehört.
- Wenn der Mitarbeiter die Vergütungsregelungen anderer Kollegen anspricht, erklären Sie, dass Sie nicht über andere Gehaltspakete sprechen können, und bringen Sie das Gespräch auf die Situation des Mitarbeiters zurück.
- Erläutern Sie, wie die Leistungen des Mitarbeiters direkt mit seinem Vergütungspaket zusammenhängen.
- Holen Sie sich Feedback ein und diskutieren Sie ihre Anliegen, wobei Sie auf Bereiche hinweisen sollten, die über die finanzielle Vergütung hinausgehen, z. B. mehr Flexibilität oder Aufstiegsmöglichkeiten.
4. Wenn es aufgrund wirtschaftlicher Bedingungen oder Haushaltszwänge nicht möglich ist, die Vergütung zu erhöhen
- Beschreiben Sie den Vergütungsrahmen in Ihrem Unternehmen und wie er mit der Gesamtleistung des Unternehmens zusammenhängt, die wiederum von wirtschaftlichen Faktoren und Marktbedingungen abhängt.
- Teilen Sie die Gründe mit, warum Sie nicht in der Lage sind, Prämien oder Gehälter zu erhöhen, d. h. die wirtschaftlichen Bedingungen oder Haushaltsbeschränkungen, die Ihrem Unternehmen auferlegt wurden.
- Seien Sie transparent über den Prozess, der der Vergütungsentscheidung zugrunde liegt.
- Geben Sie ausreichend Gelegenheit für Fragen und Feedback.
❓ Bereiten Sie Ihre Manager auf die 5 wichtigsten Fragen vor, die Mitarbeiter zur Vergütung haben könnten.
Helfen Sie Ihren Managern bei der Bewältigung der häufigsten Fragen, die auftreten können. Hier sind die fünf wichtigsten.
1. Wie wird mein Gehalt berechnet?
- Wenn Ihr Unternehmen noch kein transparentes Vergütungsmodell hat, sollten Sie es transparenter gestalten - dies wird mit den zunehmenden Anforderungen an die Transparenz am Arbeitsplatz immer wichtiger werden.
- Erläutern Sie die Faktoren, die zur Entlohnung der Mitarbeiter beitragen, z. B. Aufgaben, Marktvergleiche, Erfahrung und (manchmal) Standort.
- Betonen Sie, dass das Gehalt des Mitarbeiters auf der Übereinstimmung mit den beitragenden Faktoren beruht.
2. Ist mein Gehalt angemessen?
- Lassen Sie sich nicht dazu verleiten, "ja" zu sagen, ohne sicher zu sein, dass es stimmt.
- Versuchen Sie herauszufinden, in welchen Bereichen der Arbeitnehmer das Gefühl hat, unterbezahlt zu sein.
- Erläutern Sie dann, warum der Arbeitnehmer aufgrund seiner Kompetenzen und Erfahrungen fair bezahlt wird und wie diese im Verhältnis zum Markt stehen.
3. Warum werde ich schlechter bezahlt als andere im gleichen Beruf?
- Richten Sie den Fokus wieder auf den Mitarbeiter und nicht auf andere.
- Vereinbaren Sie gegebenenfalls ein separates Treffen, um die besondere Situation zu beurteilen.
- Zeigen Sie auf, warum Vergleiche von Mitarbeitern aufgrund von Unterschieden im Hintergrund, in der Erfahrung oder in den Kompetenzen nicht immer relevant sind.
4. Kann ich eine Lohnerhöhung bekommen?
- Erläutern Sie die Kriterien, die in Ihrem Unternehmen für Gehaltserhöhungen gelten, z. B. die Dauer der Tätigkeit, Leistungsverbesserungen und veränderte Verantwortlichkeiten.
- Berücksichtigen Sie die finanzielle Gesundheit und die Wachstumsaussichten Ihres Unternehmens sowie den Wettbewerb für ähnliche Positionen auf dem Markt - leistungsstarke Mitarbeiter können eine Gehaltserhöhung rechtfertigen.
- Wenn die Leistung des Mitarbeiters keine Gehaltserhöhung rechtfertigt, sollten Sie Bereiche hervorheben, an denen der Mitarbeiter im Hinblick auf künftige Gehaltserhöhungen arbeiten kann.
5. Wie bekomme ich eine Beförderung?
- Beförderungen hängen von den verfügbaren Möglichkeiten im Verhältnis zu den Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterab - siesind nicht immer verfügbar.
- Wenn die Leistung des Mitarbeiters nicht ausreicht, um eine Beförderung zu rechtfertigen, überarbeiten Sie seinen Entwicklungsplan, um die Bereiche zu fördern, die er am meisten braucht.
📝 Muster einer Tagesordnung für ein Vergütungsgespräch
Benötigen Sie weitere Hilfe bei der Vorbereitung auf ein Vergütungsgespräch?
Hier finden Sie eine Musteragenda, die Sie durch den gesamten Prozess führt.
Einleitung und Zweck
- Begrüßen Sie den Mitarbeiter und erklären Sie ihm den Zweck des Gesprächs, bei dem es um seine Vergütung und eventuelle Aktualisierungen oder Änderungen geht.
- Geben Sie dann einen kurzen Überblick über die Tagesordnung.
Schlussfolgerungen aus der letzten Leistungsbewertung
- Überprüfen Sie die Aufgaben des Mitarbeiters und seine Leistungsbewertung im vergangenen Jahr.
- Heben Sie ihre Leistungen, Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche hervor.
💡 Anmerkung: Wir empfehlen, getrennte Gespräche über die Vergütung und Performance Review zu führen. Diese Punkte werden also eine Auffrischung der umfassenderen Leistungsbewertungsdiskussion sein, die bereits stattgefunden hat.
Überprüfung des Gehalts (einschließlich der Nicht-Gehaltsleistungen)
Besprechen Sie alle Änderungen oder Aktualisierungen des Vergütungspakets des Mitarbeiters und machen Sie die Budgetbeschränkungen des Unternehmens transparent.
Tipp: Seien Sie bereit zu verhandeln und Alternativen zu diskutieren.
- Besprechen Sie alle Änderungen oder Aktualisierungen des Vergütungspakets des Mitarbeiters.
- Klären Sie, wann die Änderungen in Kraft treten werden.
- (fakultativ) Erläutern Sie, wie die derzeitige Vergütung des Arbeitnehmers im Vergleich zum marktüblichen Satz ausfällt.
- Diskutieren Sie über nicht-gehaltsbezogene Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und Urlaub.
- Erläutern Sie, wie diese Leistungen zum Gesamtvergütungspaket des Mitarbeiters beitragen.
Feedback und Fragen
- Ermutigen Sie den Mitarbeiter, sich zu dem Gespräch und seinem Vergütungspaket zu äußern.
- Sprechen Sie alle Bedenken und Fragen an, die sie möglicherweise haben. Seien Sie offen für ihr Feedback und ihre Vorschläge.
Künftige Möglichkeiten
Erörtern Sie die Möglichkeiten des Mitarbeiters, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln.
💡 Hinweis: Wir empfehlen, ein separates und umfassenderes Entwicklungsgespräch.
- Erklären Sie, wie sich die berufliche Entwicklung auf die Vergütung auswirken kann.
- Ermutigen Sie den Mitarbeiter, seine Karriereziele mitzuteilen, und geben Sie ihm Hilfestellung bei der Erreichung dieser Ziele.
Schlussfolgerung und Folgemaßnahmen
- Fassen Sie das Gespräch zusammen und bestätigen Sie die Details des neuen Vergütungspakets für den Mitarbeiter.
- Vereinbaren Sie gegebenenfalls, dass die Ergebnisse des Gesprächs an andere Beteiligte weitergegeben werden.
- Vereinbaren Sie gegebenenfalls, wann und wie Sie sich in Zukunft mit dem Mitarbeiter treffen wollen.
➡️ Lernen und Leistung steigern mit Zavvy
Bei Zavvy wissen wir, dass Vergütungsgespräche für Ihre Mitarbeiter wichtig sind.
Wir wissen, dass sie, wenn sie gut gemacht sind, dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und Ihre Mitarbeiter zu motivieren, ihr Bestes zu geben.
Zavvy hilft Ihren Mitarbeitern, Leistungsbeurteilungen und Vergütungsgespräche effektiver zu führen.
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