How to Conduct a Skills Gap Analysis: Steps & Best Practices [+ Free Template]
Talent shortages are wreaking havoc on businesses in the global marketplace. Industries from manufacturing to marketing and beyond are scrambling to find talent with the right mix of technical and human skills to execute their jobs effectively.
Eine Studie von Manpower zeigt, dass der weltweite Talentmangel einen 16-Jahres-Höchststand erreicht hat, da 75 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, die Mitarbeiter zu finden, die sie benötigen, um ihr Unternehmen voranzubringen.
Zum Vergleich: Im Jahr 2009 standen nur 30 % der Arbeitgeber vor ähnlichen Herausforderungen.
Gleichzeitig wissen wir, dass in den nächsten Jahren eine Vielzahl von Arbeitsplätzen durch Automatisierung und künstliche Intelligenz wegfallen wird.
Forbes berichtet, dass Roboter Aufgaben wie Datenkoordination, Buchhaltung, Kundendienst und Assistenz von Führungskräften anstelle von Menschen übernehmen werden.
Wie können sich Unternehmen also organisieren und sich mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie brauchen, um voranzukommen, neue Geschäftsmöglichkeiten zu nutzen und auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben? Und das alles, ohne in Fähigkeiten zu investieren, die bald veraltet sein könnten?
Zunächst wird eine Analyse der Qualifikationslücken durchgeführt.
Im Folgenden erfahren Sie, was dies bedeutet, welche Verfahren sich bewährt haben und warum dieser Prozess für den Unternehmenserfolg so wichtig ist.
🔍 D efinition der Analyse des Qualifikationsdefizits
A skills gap analysis is a method of comparing the skills and knowledge that employees currently possess with the skills and knowledge required to perform a job or achieve organizational goals successfully.
Durch die Ermittlung von Qualifikationslücken kann ein Unternehmen proaktive Schritte unternehmen, um diese Lücken zu schließen und die Leistung der Mitarbeiter verbessern.
Eine Analyse der Qualifikationsdefizite wird in der Regel entweder von einer Person durchgeführt:
- HR-Teams: HR-Fachleute führen die Analyse direkt durch.
- Vorgesetzte: In größeren Unternehmen können sich die HR-Teams auf die Vorgesetzten stützen, um Daten für die Analyse zu sammeln.
- Externe Bewerter: Externe Bewerter können eine unvoreingenommene Bewertung der Qualifikationsdefizite vornehmen.
Kurz gesagt, eine Qualifikationslücke misst den Unterschied zwischen dem gewünschten Zustand (SOLL) und dem aktuellen Zustand (IST).
Auf individueller Ebene lässt sich dies am besten durch den Einsatz von Kompetenzen erreichen.
- Your best source to get the SHOULD state is a competency-based career framework.
- Die beste Quelle, um den IS-Status zu ermitteln, ist das kompetenzbasierte 360-Grad-Feedback.
Auf Team- (oder Unternehmens-) Ebene empfehlen wir, die Ergebnisse Ihres Feedbacks in Form einer Heatmap oder einer Kompetenzmatrix zu betrachten.
In diesem Fall gilt: Je "röter" die Spalte, desto mehr fehlt diese Fähigkeit, d. h. desto größer ist die Lücke.
📐 6 Methoden zur Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke
Es gibt keinen festen Weg zur Durchführung einer umfassenden Analyse der Qualifikationslücken. Integrieren Sie stattdessen eine oder mehrere der folgenden Methoden in Ihren Prozess.
1. Bewertungen der Fähigkeiten
Häufig werden im Rahmen eines Einstellungsverfahrens formale Kompetenzbewertungen durchgeführt, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen einer Person in einem bestimmten Bereich, z. B. in der Mathematik, zu beurteilen.
Die Bewertungen können Folgendes umfassen:
- schriftliche Eignungstests;
- Multiple-Choice-Fragen;
- Praktische Demonstrationen;
- berufsspezifische Arbeitsproben.
Ziel einer Kompetenzbeurteilung ist es, den aktuellen Kenntnisstand einer Person in bestimmten Fertigkeiten zu ermitteln und diesen mit den für ihre Rolle erforderlichen Fertigkeiten oder mit Industriestandards zu vergleichen.
Tip: Zavvy customers uses our suite of tools to assess their emloyees ad leaders. With this data, they allocate specific career framework levels to base feedback and performance reviews.
2. Verhaltensbeurteilungen
Eine kognitiv-verhaltenstherapeutische Untersuchung kann Aufgaben wie das Lösen einer Reihe von Rätseln, das Lösen mathematischer Probleme oder das Beantworten von Fragen zu realen Situationen beinhalten.
Im Wesentlichen geht es darum, natürliche oder erlernte Fähigkeiten zu überprüfen, die zeigen, wie Mitarbeiter auf bestimmte Situationen am Arbeitsplatz reagieren.
Geben Ihre Mitarbeiter beispielsweise unter Druck nach oder bleiben sie gelassen und treffen fundierte Entscheidungen?
Diese Art der Bewertung hilft bei der Beurteilung von Fähigkeiten wie:
- kritisches Denken;
- Argumentation;
- Speicher;
- Entscheidungsfindung;
- Problemlösung.
Die Bewertungsergebnisse ermöglichen es uns, die kognitiven Fähigkeiten einer Person zu interpretieren und die Entwicklung gezielter Trainingsprogramme zur Verbesserung dieser Fähigkeiten anzuleiten.
3. Fokusgruppen und Interviews
Die menschliche Interaktion kann uns viel über die Fähigkeiten des Einzelnen und den übergeordneten unternehmensweiten Schulungsbedarf verraten.
Aber nehmen wir an, Sie haben keine Zeit für individuelle Mitarbeitergespräche. In diesem Fall können Fokusgruppen Erkenntnisse über Qualifikationslücken liefern, die datengestützte Methoden nicht bieten können.
Bei der Analyse von Qualifikationsdefiziten ist es wichtig, mit Personen aus allen Geschäftsbereichen zu sprechen.
Beziehen Sie Mitarbeiter, Management und Stakeholder ein, um Defizite bei den Fähigkeiten des Einzelnen und des Teams, Erwartungen und verfügbare Ressourcen zu verstehen.
4. Analyse der Rollenkompetenzen
Die Klarheit der Rollen ist der Schlüssel für jedes erfolgreiche Unternehmen, daher ist die Bewertung der Kompetenzanforderungen jeder Rolle eine gute Möglichkeit, Qualifikationslücken zu messen.
Beginnen Sie damit, die spezifischen Aufgaben und Zuständigkeiten einer bestimmten Funktion zu überprüfen. Erstellen Sie dann klare und aussagekräftige Rollenbeschreibungen für jede Rolle. Auf diese Weise wissen Sie genau, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter benötigt, um seine Rolle effektiv auszufüllen.
5. 360 Feedback
Im Rahmen eines 360-Grad-Prozesses werden Rückmeldungen von Kollegen, Managern, direkten Mitarbeitern und Geschäftspartnern eingeholt, um ein umfassendes Bild von den Fähigkeiten und der Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten.
Dieses Feedback aus mehreren Quellen ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Ermittlung von Verbesserungsbereichen und hilft bei der Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans.
➡️ Lesen Sie unseren Leitfaden zur Einrichtung eines eigenen 360-Feedback-Systems.
6. Leistungsüberprüfungen
Die Überprüfung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters ist eine Gelegenheit, die individuellen Stärken und Schwächen zu erkunden, um Qualifikationslücken zu ermitteln.
Direktor für Menschen und Kultur, Grace Heerklärt auf TeamBuilding.com, wie die Kompetenzanalyse mit der Leistungsbeurteilung Hand in Hand geht.
"Die Entwicklung der Fähigkeiten unserer Mitarbeiter hilft unserem Team, sich zu verbessern und ihre täglichen Arbeits- und Karriereziele leichter zu erreichen. Normalerweise ermutige ich unsere Führungskräfte, im Rahmen des Leistungsdialogs (1:1-Gespräche und/oder jährliche Leistungsbeurteilung) ein "Kompetenz-Audit" (Überprüfung der Kompetenzen und Analyse des Schulungsbedarfs) durchzuführen, damit wir potenzielle Wissens- oder Kompetenzlücken ermitteln können, die sich auf die langfristigen Pläne des Unternehmens oder das Wachstum des Einzelnen auswirken könnten.
Durch die regelmäßige Bewertung der Kenntnisse und Fähigkeiten, die bereits in unserer Belegschaft vorhanden sind, können wir dazu beitragen, die Karrieren bestehender Mitarbeiter zu entwickeln und die Bindungsquoten zu verbessern, während wir gleichzeitig die Kompetenzen und das Fachwissen ermitteln können, die für neu eingestellte Mitarbeiter erforderlich sind, was die Nachfolgeplanung für das bestehende Team und die Talentakquise für das künftige Team anbelangt.
Tipp: Kombinieren Sie Leistungsbeurteilungen mit 360°-Feedback, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Erfahren Sie, wie Sie in 9 einfachen Schritten die Vorteile von 360-Performance-Reviews umsetzen und nutzen können.
➡️ Entdecken Sie die Unterschiede zwischen Leistungsbeurteilungen und kontinuierlichem Feedback und wie Sie von beiden profitieren können.
🪜 Ihr 7-Schritte-Leitfaden für eine erfolgreiche Analyse der Qualifikationslücke
Befolgen Sie diese sieben Schritte, um eine perfekte Analyse der Qualifikationslücke durchzuführen und sicherzustellen, dass Sie das Beste aus Ihren Daten herausholen:
Lay the foundation for your plan
Bevor Sie loslegen, sollten Sie die Ziele Ihrer Kompetenzlückenanalyse planen, die auf einer sorgfältigen Entscheidungsfindung beruht.
Bedenken Sie:
- Der Umfang Ihrer Kompetenzlückenprüfung: Werden Sie ein bestimmtes Team oder Ihre gesamte Organisation bewerten?
- Wer wird die Prüfung durchführen: Richten Sie Ihre Entscheidung nach der Zeit- und Ressourcenzuweisung.
- Wenn Sie die Analyse durchführen: Denken Sie daran, dass Ihre Ergebnisse aufgrund weiterer Entwicklungen in der Branche möglicherweise nicht mehr lange gültig sind.
- Wie Sie auf die Ergebnisse reagieren werden: Stellen Sie sicher, dass Sie einen Plan haben, um die festgestellten Qualifikationslücken zu schließen.
- Welche Methoden Sie für die Durchführung Ihrer Prüfung verwenden werden: Berücksichtigen Sie die verfügbare Zeit und das Budget.
- Wie Sie Ihren Mitarbeitern das Verfahren vermitteln: Möglicherweise haben sie Bedenken bezüglich der Beurteilungen und der Folgen, wenn sie in den berufsspezifischen Tests keine guten Ergebnisse erzielen.
Definieren Sie die zukünftigen Ziele Ihres Unternehmens und die erforderlichen Fähigkeiten
In einem Sofigate-ThinkTank von Personalleitern wurde ein Szenario prognostiziert, wonach bis 2030 alle Arbeitnehmer Freiberufler sein werden. Infolgedessen wird es keine Notwendigkeit mehr für bestimmte Rollen geben. Stattdessen wird jede Person ihre Fähigkeiten in ein Unternehmen einbringen.
Bereiten Sie sich auf diese Vorhersage vor, indem Sie jetzt in die Fähigkeiten investieren, die Ihr Unternehmen benötigt, und nicht in die Rollen, die Sie besetzen.
Beginnen Sie mit internen Gesprächen über Qualifikationen, bleiben Sie auf dem Laufenden über die Zukunft der Arbeit und erstellen Sie eine Liste der wichtigsten Qualifikationen, die Ihr Unternehmen benötigt, um wichtige Geschäftsergebnisse zu erzielen.
➡️ Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Entdecken Sie die Soft Skills, die für den Arbeitsplatz der Zukunft unerlässlich sind.
Führen Sie Ihr Kompetenz-Audit durch
Nachdem Sie ermittelt haben, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen benötigt, ist es an der Zeit, die Fähigkeiten Ihrer aktuellen Belegschaft zu ermitteln.
➡️ Folgen Sie unserem vollständigen Schritt-für-Schritt-Verfahren für ein umfassendes Kompetenz-Audit.
For example, you might end up with something like this from The People Experience Hub, which charts skills gaps in HR against their perceived importance.
Analysieren Sie die Daten zu Ihren Qualifikationslücken
Eine effektive Analyse der Qualifikationslücke besteht aus:
- A: der Maßstab für Ihre derzeitigen Fähigkeiten
- B: die Fähigkeiten, die Sie benötigen, um in Ihrer Branche wettbewerbsfähig zu sein und Ihre Unternehmensziele zu erreichen.
Sie können die Kluft zwischen A und B nur überbrücken , indem Sie diese Datenpunkte vergleichen und die Unterschiede zwischen Ihren derzeitigen und den gewünschten oder erforderlichen Fähigkeiten erkennen.
Lernpfade für Mitarbeiter definieren
Nutzen Sie 1:1-Gespräche, Check-Ins und Leistungsbeurteilungen, um Ihren Mitarbeitern die Ergebnisse mitzuteilen und zu besprechen, wie Sie die Analyse der Fähigkeiten nutzen wollen, um ihre Entwicklung zu fördern.
Tipp Nr. 1: Schlagen Sie Lern- und Entwicklungspfade für Mitarbeiter vor, die zusätzliche Schulungen benötigen.
Tipp Nr. 2: Richten Sie Mentoring- oder Hospitationsbeziehungen ein, um vorhandene Fähigkeiten zu verbessern.
Tipp Nr. 3: Der Schlüssel ist ein offener Dialog und die Aufnahme von Beiträgen und Ideen der Mitarbeiter über ihre berufliche Tätigkeit journeys.
➡️ Verwenden Sie diese robusten Schulungsplanvorlagen als Ausgangspunkt für Ihre L&D-Programme.
Beginnen Sie, die Lücken zu schließen
Entwickeln Sie klare Strategien zur Schließung von Qualifikationslücken, die Sie feststellen. Das Ziel?
Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind, und konzentrieren Sie sich dann darauf, Lücken so schnell wie möglich zu schließen.
Einige Interventionen zum Ausprobieren:
- Trainings- und Entwicklungsprogramme;
- recruiting and hiring strategies (e.g. expanding the hiring pool);
- Leistungsmanagement.
Die Ressourcenzuweisung ist das Herzstück all dieser Maßnahmen. Stellen Sie also sicher, dass Sie die Zustimmung der Beteiligten haben und dass Sie die nötige Zeit, das Budget und das Personal für Ihre Kompetenzanalyse aufbringen können.
Verfolgung und Messung der Ergebnisse
Aufstellung von Plänen zur Leistungsverbesserung auf der Grundlage der überprüften Fähigkeiten, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung ihres Leistungsniveaus und der Erreichung bestimmter Ziele zu unterstützen.
Regelmäßige Überprüfungen werden sicherstellen, dass die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg bleiben.
Alle Wirtschaftszweige entwickeln sich schnell weiter, so dass Sie die Analyse des Fachkräftemangels nicht nur einmal durchführen können.
Bauen Sie stattdessen regelmäßige Überprüfungen kritischer Fähigkeiten und vollständige Audits in Ihren Jahreskalender ein.
Tipp: Verfolgen Sie die Ergebnisse Ihrer Maßnahmen, messen Sie deren Wirksamkeit und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen für künftige Analysen der Qualifikationslücken vor.
📝 Vorlage für eine Analyse der Qualifikationslücke
Befolgen Sie einen strukturierten Ansatz zur Analyse von Qualifikationsdefiziten, indem Sie unsere umfassende Vorlage hier herunterladen.
Sie sparen Zeit, bleiben konsistent und können die Ergebnisse Ihrer Untersuchungen problemlos an Mitarbeiter und Interessengruppen weitergeben.
🏆 8 Bewährte Verfahren für die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke
Die folgenden Empfehlungen sind ein hervorragendes Beispiel für die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke.
1. Regelmäßige Analysen der Qualifikationsdefizite sind zu erwarten
Beweisen Sie, dass kontinuierliches Lernen Teil Ihrer Unternehmenskultur ist, indem Sie die Analyse von Qualifikationsdefiziten zu einer ständigen Aufgabe machen.
Offering meaningful learning opportunities that align with the talents and potential of your existing people will deliver a competitive advantage to your organization and improve employee engagement.
2. Abstimmung der Analyse der Qualifikationslücken mit den Unternehmenszielen
Link your skills gap analysis to the core objectives of your business. Perhaps you're expanding into a new business domain, are planning an upcoming project, or have noticed a specific skill on the rise in your industry. Whatever your motivation, keep your analysis in the same lane as your business goals.
Key steps to streamline this process:
- Define key goals: Understand your business's immediate and future aims.
- Identify relevant skills: Pinpoint skills essential for achieving these goals, like digital competencies for a tech-focused expansion.
- Focus on strategic skills: Prioritize the development of skills that directly contribute to your strategic targets.
- Integrate analysis outcomes: Apply the insights from your analysis to refine your business strategy, ensuring workforce development aligns with business ambitions.
3. Bleiben Sie auf dem Laufenden über Branchentrends
Vor ein paar Jahren bedeutete das Wort "Zoom", dass man sehr schnell vorankommt, und "Hybrid" war eine Art von Auto.
Diese Veränderungen im Wortschatz verdeutlichen, wie sich die Arbeitslandschaft und die sie unterstützende Technologie in kurzer Zeit unermesslich verändert haben.
Business leaders must therefore:
- Consult industry reports: Regularly access insights from authorities like Gartner to stay informed about how technological shifts, such as cloud computing, are influencing your sector.
- Engage in industry networks: Use platforms like LinkedIn for real-time discussions on technological trends and skill needs.
- Observe competitors: Monitoring how peers respond to technological advancements can guide your training focus areas.
4. Vertiefung der Fähigkeiten
"Fähigkeiten" ist ein weit gefasster Begriff, der eine Vielzahl von technischen Fähigkeiten (wie digitale Fähigkeiten und analytische Fähigkeiten) oder Soft Skills (wie Einfühlungsvermögen und Kommunikationsfähigkeiten) umfasst.
Das Wissen, welche Fähigkeiten Sie benötigen, sollte jedoch nur der Ausgangspunkt Ihrer Analyse sein.
Ermitteln Sie den idealen Grad der Beherrschung der einzelnen Fähigkeiten und die Fähigkeiten, die Mitarbeiter oder Bewerber besitzen.
Dieser Schritt ist eine weitere Gelegenheit, um mit Hilfe von Kompetenzbeurteilungen das spezifische Fachwissen in einem Bereich zu ermitteln, anstatt sich auf die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter zu verlassen.
5. Setzen Sie Prioritäten in Ihrer Liste von Fähigkeiten
Nur wenige Unternehmen verfügen über unbegrenzte Budgets, daher müssen Sie Investitionen in bestimmte Fähigkeiten gegenüber anderen priorisieren.
Tipp: Listen Sie die wichtigsten Fähigkeiten auf, mit denen Sie Ihre Ziele erreichen können, und bestimmen Sie die Mitarbeiter, die Sie zuerst weiterbilden müssen und die den größten Nutzen für Ihr Unternehmen bringen werden.
6. Einbindung der wichtigsten Interessengruppen
Konsultieren Sie vor, während und nach der Analyse des Qualifikationsdefizits immer die Interessengruppen des Unternehmens. Die Liste der Stakeholder sieht für jedes Unternehmen anders aus, kann aber Folgendes umfassen:
- Teamleiter;
- Fachexperten;
- Exekutive Führung;
- Rekrutierung führt.
Tipp: Stellen Sie sicher, dass sich alle Beteiligten für den Prozess engagieren und bereit sind, die entsprechenden Ressourcen bereitzustellen.
7. Qualifikationsbezogene Entscheidungen auf Daten stützen
Daten sind Ihr Freund, wenn es um die Analyse von Qualifikationslücken geht.
Sammeln Sie so viele Daten wie möglich und rechnen Sie die aktuellen und potenziellen Mitarbeiter, ihre Qualifikationen und den künftigen Personalbedarf Ihres Unternehmens durch.
Bestimmen Sie dann von hier aus den Bedarf an den einzelnen Fähigkeiten.
Tipp: Wenn Ihr Bauchgefühl Ihnen sagt, dass Sie das Potenzial eines anderen Kompetenzbereichs ausloten sollten, untermauern Sie Ihre Entscheidungen immer mit konkreten Daten.
8. Kontrollieren Sie den Rollout Ihrer Kompetenzanalyse
Sind Sie versucht, sich Hals über Kopf in die Analyse zu stürzen und alles zu analysieren? Gehen Sie stattdessen die Analyse der Qualifikationslücken schrittweise an, indem Sie mit einem Bereich beginnen, der die größten Auswirkungen hat, und dann von dort aus expandieren.
Tipp: Dieser maßvolle Ansatz ermöglicht es Ihnen, im Laufe der Zeit zu lernen und wertvolle Erkenntnisse über die Verwaltung des Prozesses, die Kostenkontrolle und die Kommunikation mit den Mitarbeitern zu gewinnen.
👨💼 Warum ist eine Analyse der Qualifikationslücken in der Personalabteilung wichtig?
Eines der Hauptziele der Personalabteilung ist es, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die für den beruflichen Erfolg erforderlichen Fähigkeiten verfügen.
Hier sind acht wichtige Gründe, warum eine Analyse der Qualifikationslücken für die Personalabteilung von entscheidender Bedeutung ist.
- Gain a detailed overview of your workforce: A skills gap analysis provides granular detail about the strengths and weaknesses of your workforce and team or individual skills. You'll dig deep into the skills your people already possess compared to those they need to remain competitive now and in the future.
- Enable strategic workforce planning: Understanding current employee competencies allows you to anticipate future talent management needs and develop strategies to ensure a smoothly running business. Your insights will also improve your recruitment strategies—you'll create a hiring pool database and filter by skill set to pinpoint the best-fit candidates for your role.
- Identify internal skill needs: Auditing employee skills enables you to determine each individual's training requirements and development goals accurately. You may also have to identify skills used in defunct roles and repurpose them in new business areas. For example, automation may replace a bank teller's role. But someone working as a teller likely has strong numeracy and problem-solving skills that might be repurposed in a data analyst role.
Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen verbessern die Kompetenz und das Engagement der Mitarbeiter, so dass Sie motiviertere Mitarbeiter mit höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität haben.
- Facilitate succession planning: Understanding each employee's skill set allows you to identify potential successors for key roles. Proper succession planning allows your organization to continue running smoothly when key staff members leave, avoiding significant disruption.
➡️ Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Nachfolgeplan? Unser Leitfaden hilft Ihnen bei der Vorbereitung von Übergaben in kritischen Positionen.
- Plan L&D needs: Your HR team will accurately assess your staff's current and future learning and development needs. And your skills gap analysis will also guide decision-making on resource allocation and budgeting for L&D.
Denken Sie jedoch daran, dass es möglich ist, Qualifikationsdefizite zu beseitigen, auch wenn das entsprechende Budget knapp ist.
- Enhance performance management: Establish performance improvement plans based on reviewed skills to support staff in developing their proficiency levels and reaching specific targets. For example, perhaps an employee has entry-level green skills, but their growth plan requires a deeper proficiency to meet collective sustainability goals. Regular performance reviews will ensure that staff members remain on track.
➡️ Verbessern Sie Ihre Leistungsmanagementsysteme mit unseren Top-Tipps weiter.
- Respond to digital transformation: Bridging the digital skills gap is an ongoing challenge as companies and individual workers struggle to keep pace with automation and machine learning technologies.
Der Global Digital Skills Index von Salesforce , der Daten aus 19 Ländern umfasst, ergab, dass Arbeitnehmer in Bereichen wie diesen 33 von 100 Punkten erreichten:
- digitale Bereitschaft;
- Zugang zu L&D-Ressourcen;
- Qualifikationsniveau;
- Teilnahme an Schulungen.
Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ermutigt HR-Teams, die Trends der digitalen Transformation in der Belegschaft im Auge zu behalten und zu beobachten, wo ihr Unternehmen Defizite aufweist.
- Gain a competitive advantage: You will need more than performing a skills gap analysis to help your company stay ahead of the competition. You need to act on the data. Designing interventions to bridge the gap between your current position and your goals will give you a competitive edge over industry rivals.
When time frames are tight and resources are limited, you can target priority areas and focus resources on the most beneficial competencies.
➡️ Überbrücken Sie Ihre Qualifikationslücken mit Zavvy
Zavvy's Suite von Tools zur Mitarbeiterbefähigung ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Kompetenzlückenanalyse. Wir haben diese Lösungen ausgewählt, um sie in Ihren Prozess zu integrieren:
- 🌱 Wachstumspläne: Definieren Sie den beruflichen Werdegang mit unseren anpassbaren Vorlagen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter ihre Karriere selbst in die Hand nehmen und verknüpfen Sie Fähigkeiten und Kompetenzen mit L&D-Möglichkeiten.
- 🧭 Karrierepfade: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden einen Grund, sich weiterzubilden, indem Sie die Rollen in Ihrem Unternehmen und klare Karrierewege zwischen ihnen aufzeigen.
- 👨🎓 Learning management system: build and run engaging training programs for your team using science-backed methods like spaced repetition, microlearning, and social learning. These are highly enjoyable and increase knowledge retention compared to traditional methods.
- 🔁 360-Feedback-Software: Führen Sie Gespräche zur Kompetenzentwicklung fort, indem Sie sie in Leistungsbeurteilungen und regelmäßige Kontrollbesprechungen einbeziehen. Nutzen Sie 360°-Zyklen, um Feedback von einer breiten Auswahl von Kollegen zu sammeln, um die Analyse von Kompetenzlücken zu unterstützen.
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❓ FAQs
What are the three 3 fundamental components of a gap analysis?
The three fundamental components of a gap analysis are: assessing the current state, defining the desired state, and identifying gaps.
Firstly, organizations need to conduct a thorough examination of the existing skill levels of employees across different roles and functions. This involves gathering data through performance evaluations, skills assessments, and feedback mechanisms to understand the strengths and weaknesses of the workforce.
Secondly, organizations must clearly define the desired skill set or competency standards required to achieve their strategic objectives. This involves identifying the skills needed to drive innovation, meet customer demands, and maintain a competitive edge in the market.
Finally, organizations must identify the gaps between the current and desired skill levels to determine areas for improvement.
What are examples of skill gaps?
Examples of skill gaps may include:
- Technical skills: Employees may lack the necessary expertise in using specific software, tools, or technologies relevant to their roles. For example, a software developer may lack proficiency in a programming language or a specific technology required for their role. Or, a marketing specialist may struggle with data analysis skills required for effective campaign performance measurement.
- Soft skills: An employee may have strong technical skills but lack effective communication or teamwork skills. Employees may face challenges in expressing ideas clearly, actively listening, or conveying information effectively to colleagues, clients, or stakeholders. This can hinder collaboration, productivity, and relationship-building within teams.
- Leadership skills: A manager may need development in areas such as decision-making, conflict resolution, or strategic thinking to effectively lead their team.
What is the skills gap strategy?
A skills gap strategy refers to the plan or approach adopted by an organization to address skill gaps among its workforce. This may involve: training and development programs, coaching and mentoring, recruitment, succession planning, performance management, cross-training and job rotations.