Lorelei Trisca
Lorelei, Zavvy'nin İçerik Pazarlama Müdürüdür. Her zaman en son İK trendlerini, yeni istatistikleri ve daha iyi çalışan deneyimleri yaratma konusunda sözü yaymak için akademik ve gerçek hayattaki en iyi uygulamaları arıyor.
Aynı eski davulu çalarak eski medyayı alt üst edemez ve dünya çapında 1 numaralı yayın hizmeti haline gelemezsiniz!
Öğrenin...
"Ta dum"... Bu ses bir şey çağrıştırıyor mu?
Video içeriği tüketmeyi seviyorsanız, muhtemelen bu sesi birçok kez duymuşsunuzdur.
Evet, ekranınızı aydınlatan Netflix logosunun yankılanan sesi.
"Ta dum" bugün Fox Searchlights'ın davulları, trompetleri ve Metro Goldwyn Mayer'in aslan kükremesi kadar ikoniktir.
Netflix'in Ürün Müdürü Todd Yellin, Netflix orijinalleri için benzersiz bir ses yaratmak istiyordu. Ekranda alışılmışın dışında bir şeyler keşfetme arzusunu ateşleyecek bir ses!
Öne çıkma ve benzersiz bir şey yapma konusundaki bu kurumsal kültür sadece ürünle sınırlı değil. Netflix'teki tüm departmanlarda yaygındır.
Özellikle de İnsan Kaynakları alanında.
Beş kıtaya yayılmış yaklaşık 10.000 çalışanı ve çok sayıda Emmy ödüllü programı ile Netflix'in yetenekleri cezbetmeyi ve yetiştirmeyi çok ciddiye alması şaşırtıcı değil.
Peki, Netflix'in mükemmel insan yönetimi stratejilerinden ne gibi dersler çıkarabiliriz?
"Netflix sadece dünyanın dört bir yanındaki müşterilerinin ilgisini çekmekle kalmadı, aynı zamanda cazip ve aranan bir işveren olarak itibarını da artırmaya devam ediyor." Forbes, Incubating Culture: Netflix Yetenek Savaşını Nasıl Kazanıyor?
Netflix, birçok şaşkınlığa ve garipliğe neden olan eski usul yıllık performans değerlendirmesine tamamen veda etti.
Derecelendirme sisteminin yerine 360 derece geri bildirim, Kaleci Testi ve geri bildirimin 4A İlkelerini koydular. Tüm bunlar özgürlük ve sorumluluk ilkelerini desteklemektedir.
Ayrıca, Netflix'in şirket kültürünün nabzı, mevcut çalışanların hayatlarını kolaylaştırmak için kaliteli yetenekleri işe almaya inanıyor.
Yıldız oyuncuların şirkete katılıp büyüdüğü ve zayıf oyuncuların gönderildiği yoğun bir yüksek performans kültürü kulağa sert gelebilir, ancak onlar için işe yarıyor.
Görünüşte katı olan bu insan yönetimi uygulamalarına rağmen, Netflix çalışanlarının %71'i arkadaşlarını iş arkadaşı olmaları için teşvik edeceklerdir.
İkincisi, 11 Eylül saldırılarından sonra (Netflix'in sadece bir DVD-posta aboneliği işi olduğu zamanlarda) çalışanların 1/3'ünü işten çıkarmalarıyla örneklendirilebilir.
O zamanlar sadece 120 çalışanı olan bir ekiptiler. İşten çıkarmanın ardından işe alım için acele etmediler. Mühendislik departmanındaki birkaç kıdemli lider, beceriksiz kaynakları görevlendirmek yerine işi kendileri yapsalar daha iyi olurdu!
Bu örnekler Netflix'in nasıl benzersiz bir insan yönetimi sürecine sahip olduğunu özetlerken, İK uygulamalarındaki yeniliklerinin arkaik performans ve insan yönetimi oyun kitabını yeniden yazmaya nasıl yardımcı olduğunu ayrıntılı olarak inceleyelim.
Accenture & General Electric gibi eski kurumsal devlerin de benimsediği bir oyun kitabı.
Spor ve kurumsal liderlik arasındaki bağlantıyı oldukça sıradan bulabilirsiniz.
Ancak bu korelasyon, Netflix'in performans yönetim tarzıyla ilgili olarak hedefi tam on ikiden vurmaktadır.
Netflix'in eski Yetenek Yöneticisi Patty McCord 'un, tarihin en büyük hokey koçu olarak kabul edilen Scotty Bowman'ın izlediği ilkelerden ilham aldığını bilmek sizi şaşırtabilir.
Peki Patty McCord'un bu kadar değerli bulduğu bu iyi performans yönetimi ilkeleri neydi?
Bu ilkeleri uygulayan Patty McCord, çalışanları sorumlu kılacak ve onlara şirketin büyümesine katkıda bulunma özgürlüğü verecek benzersiz bir performans yönetimi süreci geliştirdi.
Tüm bunlar, bireysel KPI'ların ve hedeflerin kısa görüşlülüğü tarafından kısıtlanmadan gerçekleştirilecektir.
Patty, Bowman ile şahsen tanıştı ve Bowman'ın seri kazanan bir hokey takımına koçluk yapma felsefesinin çoğu Netflix'e taşındı.
Bu yaklaşımı benimseyerek Netflix, kolektif çıkar yerine kişisel çıkarı teşvik eden ve her çalışanın gerçekten "takım için bir tane almasını" sağlayan bir sistemi baltalayabilir.
Netflix, bir yöneticinin bir çalışanın iş performansını geriye dönük olarak değerlendirdiği resmi bir süreç anlamında kendi başına performans değerlendirmeleri yapmaz.
Netflix yıllık performans değerlendirmelerini bir kenara bıraktı ve bunların yerine 360 geri bildirim değerlendirmelerini getirdi. Bunu yaparken, bir çalışanın akranlarından, doğrudan raporlarından ve yöneticilerinden gelen girdileri dikkate alan performans yönetimine daha bütünsel bir yaklaşım benimsediler.
"Performans değerlendirmesine başından beri karşıyız. İlk sorun, geri bildirimin sadece tek bir yöne, aşağıya doğru gitmesidir. İkinci zorluk ise performans değerlendirmesinde sadece tek bir kişiden, patronunuzdan geri bildirim almanızdır. Bu bizim 'patronunuzu memnun etmeye çalışmayın' anlayışımıza doğrudan zıttır.
İnsanların sadece doğrudan yöneticilerinden değil, geri bildirim verebilecek herkesten geri bildirim almasını istiyorum." Reed Hasting, Netflix'in CEO'su.
Netflix'in performans değerlendirmelerini bırakmayı tercih etmesinin ardındaki bir diğer neden de maaş zamlarını belirlemek için performans değerlendirmelerini kullanmamasıdır. Bunun yerine maaşlar performansa değil piyasaya göre belirleniyor. Bu konuya daha sonra değineceğiz. Bu aynı zamanda Netflix'in derecelendirme ölçekleri kullanmamasının nedenlerinden biridir.
Bir başka neden de şudur: "[360 yazılı geri bildirimin] amacı herkesin daha iyi olmasına yardımcı olmaktır, onları kutulara ayırmak değil."
Bu nedenle, Netflix çalışanlarının iş arkadaşlarına, yöneticilerine ve varsa doğrudan raporlarına geri bildirim vermelerini sağlayan yazılı 360-gözden geçirmeler düzenli olarak uygulanır. Değerlendirmeler, çalışanların doldurması gereken bir metin kutusudur.
"[...] artık her kişi, yalnızca doğrudan raporlara, bölüm müdürlerine veya girdi davet eden birkaç takım arkadaşına değil, kuruluştaki herhangi bir düzeyde istediği kadar iş arkadaşına geri bildirim verebilir.
Netflix'teki çoğu kişi en az on meslektaşı için geri bildirimde bulunuyor, ancak otuz ya da kırk kişi de yaygın. Ben 2018 raporumla ilgili yetmiş bir kişiden yorum aldım." Reed Hasting.
Çalışanlar, sadece performans değerlendirmelerinin genellikle yapıldığı "yılın o zamanına" yakın bir zamanda değil, tüm yıl boyunca sorumlu tutulurlar.
Çalışanlar kendilerine geri bildirimi kimin verdiğini bilir ve yöneticileri ile daha üst düzeydeki kişiler de bunu görebilir.
Reed 'in kendisinin de olumlu eyleme geçirilebilir geri bildirim yerine gelişimsel geri bildirimi teşvik etme ihtiyacını vurguladığını belirtmek gerekir:
"Olumlu eyleme geçirilebilir geri bildirim (devam et...) iyidir, ancak bunu check. İyi bir karışım %23 olumlu ve %75 gelişimseldir (yapmaya başla... ve yapmayı bırak...). Eyleme dönüştürülemeyen her türlü tüy ('Bence sen harika bir iş arkadaşısın' ya da 'Seninle çalışmayı seviyorum') cesaret kırıcı olmalı ve damgalanmalıdır."
Bu şablon çalışanlarınızı aşağıdakileri yapmaya teşvik edecektir:
Bu değerlendirmeler, değerlendirmeleri ve mevcut ücretleri doğrudan etkilemez . Yıllık tazminat incelemesi Ekim ve Kasım aylarında yapılır ve parasal tazminat için ana belirleyici faktördür.
Ancak 360 değerlendirme, Netflix çalışanlarının Netflix'in kurum kültürüne uygun olup olmadıklarını anlamalarına yardımcı oluyor.
Yinelenen olumsuz bir değerlendirme, çalışanların hatalarından ders almadığını gösterebilir.
"Performans hakkında düzenli olarak basit ve dürüst bir şekilde konuşursanız, iyi sonuçlar elde edebilirsiniz - muhtemelen herkese beş puanlık bir ölçekte not veren bir şirketten daha iyi sonuçlar elde edebilirsiniz." Patty McCord.
Yıllık yazılı 360'ları ilk kez test ettiklerinde, Netflix anonim geri bildirim uygulamasını hayata geçirdi. Bu, insanların cezalandırılmaktan korkmadan dürüst geri bildirimde bulunabilmelerini sağlamanın bir yoluydu.
"Anonimlik sunmanın daha güvenli bir format sağlayacağını ve insanların yorumlarını daha rahat bırakmalarını sağlayacağını düşündüm." Reed Hasting, Netflix'in CEO'su.
Ancak, yönetimin şaşkınlığına rağmen, insanlar geri bildirimlerini imzalamayı tercih ettiler.
"Tüm yıl boyunca çalışanlarımıza birbirlerine doğrudan geri bildirimde bulunmalarını söyleyip, 360 saatinde yorumlar gizli bir kaynaktan geliyormuş gibi davranmak bana çok ters geldi. Yazdığım her şeyi zaten onlara anlatmıştım.
İklimimiz göz önüne alındığında bana doğal gelen şeyi yaptım. Geri bildirimleri yazılı hale getirdim ve imzamı attım." Leslie Kilgore, Yönetim Kurulu Üyesi ve Netflix'in eski Pazarlama Müdürü.
Bir kriz sırasında kaç çalışanınızı elinizde tutardınız?
Ya da daha kötüsü, büyük bütçe kesintileriyle işten çıkarmalar mı?
"Kaleci Testi" bu duygunun acımasızca dürüst bir ölçüsüdür.
Bu yaklaşım, yöneticileri "Bu çalışan için mücadele edecek miyim?" sorusunu sormaya teşvik eder. Yöneticilerin cevabına bağlı olarak, bir çalışanın elde tutulmasına ya da işten çıkarılmasına karar verilir.
Kulağa sert mi geliyor?
Netflix'teki gibi yüksek performanslı bir yönetim süreci oluşturmaya çalışıyorsanız, hayır.
Bu felsefe aynı zamanda hem radikal hem de basittir.
Reed Hasting'in kendi sözleriyle: "Ekibinizdeki bir kişi yarın istifa edecek olsa, fikrini değiştirmeye çalışır mıydınız? Yoksa belki biraz rahatlayarak istifasını kabul mü ederdiniz? Eğer ikincisini tercih ederseniz, onlara hemen bir tazminat paketi vermeli ve elinizde tutmak için savaşacağınız bir yıldız aramalısınız."
Kaleci Testi, yüksek değer katan çalışanları, boşa harcayanlardan ayırmak için gerçek bir turnusol testidir. Bu aynı zamanda şirketinizin kültürel DNA'sının Yüksek Performanslı olmasını sağlar.
Kural Yok adlı kitabında: Netflix and the Culture of Reinvention adlı kitabında Reed, Netflix'teki ekiplerin klişeleşmiş ve çok kullanılan bir terim olan "aile" gibi çalışmadığını vurguluyor: "Aile."
Bunun yerine, bir caz grubu ya da profesyonel bir spor rüya takımı gibi çalışırlar. Her bir oyuncu ya da müzisyenin en üst düzeyde formda olması ve ardından maç kazandıran bir oyun ya da ödüllü bir senfoni çalmak için bir araya gelmesi gerekir.
En iyi formunda olmayan hiç kimse bir yeri hak etmiyor.
Sert ama kazanan takımlar böyle çalışır. Tıpkı yıldızlardan oluşan bir profesyonel spor takımı gibi. 💪
Radikal doğasına sadık kalan Netflix, sadece aşağı ya da yukarı doğru değil, aynı zamanda daire şeklinde akan radikal, şeffaf bir geri bildirim kültürünü teşvik ediyor.
Çalışanlar, herkese geri bildirim almaya ve vermeye teşvik edilir.
Açık, anonim olmayan 360 derece künt geri bildirim değerli tartışmaları teşvik ederken, Reed ve ekibi için geri bildirimin olması gerektiği açıktı:
Bu amaçla Netflix, tüm çalışanların (yöneticiler dahil) geri bildirim verirken ve alırken bunları akılda tutması gerektiği anlamına gelen 4A Geri Bildirim İlkelerini ortaya çıkardı.
Geri bildirim verirken
Geri bildirim alırken
"Özgürlük ve sorumluluğa odaklanan ve tipik Hollywood tuzaklarından kaçınmaya çalışan harika bir kültür. En iyi ve en parlak kişilerle çalışıyorsunuz.
İşinizi nasıl ve ne zaman yapacağınız konusunda bir yetişkin gibi muamele görüyorsunuz - yeter ki işiniz yapılsın ve iyi yapılsın." - Şu anki Netflix çalışanıNetflix'te Çalışmak Gerçekten Nasıl Bir Şey? (Glassdoor incelemesi)
On yılı aşkın bir süre önce Patty McCord ve Allison Hopkins, Netflix'in Kurucusu ve CEO'su Reed Hastings'e bir slayt destesi sundu.
"Netflix Kültür Destesi", İnsan Kaynakları profesyonelleri arasında Kültür Oluşturmayı tamamen yeniden tanımladı. Birçok uzman bunu bugün Netflix'te gördüğümüz eşsiz kültürün doğuşu olarak görüyor.
Facebook'un eski CEO'su Sheryl Sandberg'in sözleriyle, Kültür Güvertesi"Silikon Vadisi'nden çıkan en önemli belgelerden biriydi. "
Bu deste Netflix'in çalışan performans yönetimi sisteminin temelini oluşturdu. Ve bunu yaparken, gerçekten işe yarayanlar için arkaik İK uygulamalarını terk etmek için diğerlerine ilham verdi.
"Özgürlük ve Sorumluluk" Netflix'in üzerine inşa edildiği iki temel ilkedir.
Patty McCord, sorumluluk sahibi çalışanların geliştiğine ve büyüme ve yenilik yapma özgürlüğünü hak ettiğine inanıyordu.
Bu deste, Netflix'in coğrafyalar, diller ve daha fazlası arasında ölçeklenirken çalışan fonksiyonunu büyütmesi için harika bir başlangıç.
Gibi fikirler:
Hepsi Netflix'in 130 slaytlık destesinde görülebilir.
Çoğu şirketin "kültür" dokümanında listelenen genel değerlerin aksine, Netflix'te benimsenen temel değerler kristal kadar nettir.
Bunlar, karar veren davranışsal özelliklerdir:
Netflix'teki performans yönetimi süreçleri, derinlemesine yerleşmiş ve özenle ifade edilmiş bu kültür kodundan kaynaklanmaktadır.
Ritüelistik ve düzensiz performans değerlendirmelerini ortadan kaldırarak, genellikle eski resmi performans değerlendirme sistemleriyle ilişkili bürokrasiyi ortadan kaldırdılar.
Bunun yerine 360 derece geri bildirim, çalışanların hangi projeleri ve davranışları "Durduracaklarını, Devam Ettireceklerini ve Başlatacaklarını" belirlemelerine olanak tanır.
Böylece, her birinin Netflix'in çıkarlarına en iyi şekilde uyması sağlanır.
İşletmeler ve spor takımlarının pek çok ortak noktası vardır. Belirli bir ekip üyesi bayrağı düşürürse, bu er ya da geç daha büyük ekibi etkiler.
Ekiplere yönelik bu yaklaşım, Patty McCord'un Netflix'teki her liderin bir İK yöneticisi gibi değil, bir spor koçu gibi davranması konusunda ısrar etmesinin nedenidir.
Şirketinizin genel verimliliğini artırmak için cesur kararlar almak şarttır: tüm yıl boyunca.
Her çalışana bir oyuncu olarak bakmalı ve kendinize tekrar tekrar sormalısınız: Formdalar mı? Burada bir yeri hak ediyorlar mı?
Daha önce tartışılan "Kaleci Testi", şirketinizde hala bir yeri hak edip etmediklerini belirlemek için personelinizi analiz etmenize, değerlendirmenize ve sorgulamanıza yardımcı olur.
"Netflix, insanların kaç gün çalıştığına değil, ne yaptığına odaklanıyor ve üretkenliği, yaratıcılığı ve motivasyonu en üst düzeye çıkarma konusunda derin bir anlayışa sahip." Dahil ol, Netflix Bize İK Hakkında Ne Öğretebilir?.
Bu, geleneksel İK için kulağa sert gelse de, çalışanları her zaman yüksek performans konusunda motive ve manik tutar.
Harika bir çalışanın en önemli 3 özelliği şunlardır:
Ancak, bu nitelikler genellikle katı KPI'lar tanımlanarak bastırılır.
Katı performans göstergeleri bir çalışanı bağladığında, çalışan kuyudaki kurbağaya dönüşür.
Neredeyse, kısa vadeli sonuçlar için uzun vadeli vizyonu göz ardı ederek sadece hedeflerine ulaşmayı düşünmeleri için onlara yeşil bir sinyal vermek gibi.
Netflix'te liderler, çalışanlarını yapılandırılmış kariyer planlarıyla kurumsallaştırmak yerine kariyerlerini şekillendirmelerine izin veriyor.
"Kendinizi geliştirmenin yolu çarpıcı meslektaşlarınızla çevrili olmaktır. Biz insanları çevreliyoruz ve kendilerini geliştirmelerine izin veriyoruz." Reed Hastings, SHRM, Netflix'te Zorlu Aşk.
Kayıtsızlığın devreye girdiği ve büyümenin durgunlaştığı bir senaryoya karşı korunmanın yolu, harika insanları işe almak, onlara piyasanın en üstünde ödeme yapmak ve büyümeleri ve birbirlerinden öğrenmeleri için onlara alan açmaktır.
Netflix'in tüm politikaları, her yıl tüm şirket için çıtayı yükselten "Yıldız" performans gösterenleri işe almak ve elde tutmak üzere düzenlenmiştir.
360 derece performans değerlendirmeleri ile çalışanlar yıl boyunca sorumlu tutulur. Ardından, "Kaleci Testi" ile uyumsuzlar ve düşük performans gösterenler cömert bir kıdem tazminatı paketiyle işten çıkarılır.
Ayrıca, Netflix'te merkezi olarak yönetilen "zam havuzları" (yani %10'luk baremler, %20'lik değerlendirmeler vb.) veya geleneksel yıllık değerlendirmeler bulunmamaktadır.
Bunun yerine, yöneticilerin çalışanlarının ücretlerini piyasa standartlarına göre düzenledikleri ve tüm yıldız performans gösterenler için üç soruyu yanıtladıkları Yıllık Ücret İncelemesini takip ediyorlar:
Maaşlardaki bu yıllık yeniden düzenleme, yıldız performans gösterenlerin tipik bir zam havuzunun gerektirdiğinden çok daha yüksek bir maaşla yeniden işe alınmaları anlamına gelir. Bu arada, orta ve düşük performans gösterenlerin maaşları düşebilir veya sabit kalabilir.
Patty ve Reed, maaşın herkes için 1 numaralı motivasyon kaynağı olduğu konusunda hemfikir. Ve parasal olarak ödüllendirmenin bu benzersiz yolu, herkes için şeffaf bir ücret politikası sağlıyor.
Çalışanlar, sadece iş arkadaşlarıyla değil, diğer şirketlerdeki akranlarıyla da konuşarak ücretleri hakkında açıkça konuşmaya teşvik edilir.
Dahası, cömertçe ödüllendirilen yetenekli insanlar başkalarını da kendilerine çekerler.
"Çoğu zaman, mükemmel çalışanlar, ortalama veya daha kötü performans gösteren kişiler olarak algıladıkları diğer kişilerle çalışmak zorunda kaldıkları için hayal kırıklığına uğrarlar." SHRM, Netflix'te Sert Aşk.
Netflix, tüm çalışanlar arasında tam şeffaflığı teşvik eder.
Yöneticiler, şirket içi eşitliği korumak zorunda kalmamakta ve bunun yerine yanlışa yanlış demeye teşvik edilmektedir.
360 derece geri bildirim, gözden geçirenler asla anonim olmadığından şeffaflığı da teşvik eder.
Her çalışan nasıl algılandığına ve gelişim alanlarına ilişkin net bir resim elde eder.
Netflix, şeffaflığın gerilimi azaltmaya ve kirli iç siyaseti önlemeye yardımcı olduğuna inanıyor.
Netflix'teki benzersiz kültürel kod ve bunun sonucunda ortaya çıkan performans değerlendirme sistemi büyük ölçüde başarılı olmuştur.
2018 yılında Netflix'te işten çıkarma oranı %8 ile diğer ABD şirketlerindeki ortalama %6'dan daha düşüktü.
Öte yandan, Wall Street Journal'ın haberine göre, gönüllü işten ayrılma oranı sadece %4 olup, ortalama Amerikan şirketlerindeki %14'lük oranla tam bir tezat oluşturmaktadır.
Peki, Netflix'i yeteneklerin en iyi %1'i için rüya şirket yapan nedir?
Netflix'in iş gücü sadece yetkin değil. Aynı zamanda büyümek, deney yapmak ve kendi yollarını çizmek için de alana sahipler. Çalışanlar, bağlayıcı KPI'ları ve resmi süreçleri bir kenara bırakarak gerçekten önemli olan ve şirketteki herkesin ortak çıkarına hizmet eden projeler üzerinde çalışabiliyor.
Netflix, kurumda açıklığı artırmak için kültürüne ve iş yapma biçimine yerleştirilmiş bir dizi tekniğe sahiptir:
Tüm bu politikalar radikal bir açık sözlülük kültürü yaratmayı amaçlamaktadır.
Reed'in kendisi de örnek olarak şöyle demektedir:
"Birisi hakkında sadece yüzüne karşı söyleyeceğiniz şeyleri söyleyin. Bu davranışı elimden geldiğince örnek aldım ve ne zaman biri bana gelip başka bir çalışan hakkında şikayette bulunsa, 'Bu kişi ile bu konuyu doğrudan konuştuğunuzda ne dedi' diye sorardım."
Düşük performans gösteren çalışanları işten çıkarmak gibi cesur kararlar tartışmalı olabilir. Yine de, yalnızca yüksek performans gösterenlerden oluşan bir ekip oluşturmak istediğinizde işe yarar.
Yüksek performanslı bir kültür oluşturmak zordur ve geleneksel İK uygulamaları yarardan çok zarar getirebilir.
Netflix en başından beri cesur ve şeffaf bir yaklaşım sergileyerek en iyi yeteneklerin fikirlerini paylaşabilecekleri ve birlikte büyüyebilecekleri en iyi akranlarının etrafında olmalarını sağlıyor.
En iyi kısmı mı? Hepsi A+ oyuncular ve ne pahasına olursa olsun Netflix'in kazanması için çalışıyorlar.
Zavvy ile Netflix'in öncülük ettiği gibi bir performans değerlendirme süreci yürütebilirsiniz.
İşte benzer bir performans değerlendirme süreci yürütmek için Zavvy adresinden yararlanmanın birkaç yolu:
Zavvy çok az yönetici zahmeti ile birden fazla yönden 360 derece geri bildirim almanızı sağlar. Yeni bir geri bildirim döngüsünü şu şekilde oluşturabilirsiniz:
Tüm paydaşlarınızın amacını anlaması için net bir isim seçin, örneğin yıllık 360 performans değerlendirmesi.
Seçebilirsiniz:
Akran geri bildirim anketini yapılandırırken, çalışan başına kaç akranın katılabileceğini ve akran seçimi kurallarını tanımlayın.
Bunu çalışan mı yapmalı? Yoksa yönetici mi yapmalı?
"Netflix'teki çoğu insan en az on meslektaş için geri bildirim sağlar, ancak 30 ila 40 daha yaygındır. Ben 2018 raporumla ilgili yetmiş bir kişiden yorum aldım." Reid Hastings.
Tüm soruları kendiniz oluşturabilir veya mevcut şablonlardan bazılarını seçebilirsiniz.
Gizli sorular kullanarak "Keeper Test" uygulayın. "İnceleme yapan kişiden gizle" işlevini etkinleştirdiğinizden emin olun.
Değerlendirilen kişiler cevapları asla göremeyecektir. Yöneticiler terfi, ücret artışı vb. ile ilgili soruları yanıtlayabilirler.
Nasıl geri bildirim verileceğine dair talimatlar ekleyebilirsiniz. Derecelendirme ölçekleri kullanmanız durumunda ölçeği açıklayabilirsiniz.
Netflix'in modelini kopyalamak için:
1. Geri Bildirimin 4A'sını yeniden teyit edin. Değerlendiricilere açık ve uygulanabilir, yardımcı olmayı amaçlayan ve iyi niyetle verilen geri bildirimler vermelerini söyleyin.
2. Sorular ve cevaplar için "Başlat, Durdur, Devam Et" çerçevesini dahil edin.
3. Niteliksel veri toplamak için sadece yorum soruları oluşturun. Derecelendirme ölçeklerine gerek yoktur.
Kim hangi geri bildirimi görmeli?
Netflix tamamen şeffaflık ve açıklıkla ilgilidir, bu nedenle "Anonim olarak paylaş" özelliğini etkinleştirmeyin.
Yorumcularınızın geri bildirim yazarken ve gönderirken neleri görmelerini istersiniz?
Kimler inceleme altında olacak? Belirli departmanları, ekipleri veya belirli çalışanları seçebilirsiniz.
Tek bir tıklamayla şirketteki herkesi de seçebilirsiniz. "Tüm çalışanlar "ı seçmeniz yeterlidir.
Ayrıca, işe başlama tarihlerine veya belirli gruplara eklenmelerine bağlı olarak çalışanları 360 geri bildirim döngülerine otomatik olarak ekleme seçeneğiniz de vardır.
Zavvy'nin Taktile 'ın yeni işe alımları için geri bildirim döngülerini otomatikleştirmesine nasıl yardımcı olduğu hakkında daha fazla bilgi edinin.
Yapılandırdığınız geri bildirim döngüsünün tüm adımları için son tarihleri belirleyin.
İşte 360 döngüsü için dikkate alınması gereken bazı son tarih örnekleri:
Tüm ayrıntıları iki kez kontrol edin ve döngüyü etkinleştirin.
Zavvy, teknolojiyi dünyaca ünlü İK uygulamalarıyla birleştiriyor. Bunu yaparken, kuruluşunuzdaki insan yönetimi işlevinin kalitesini artıran bir sistem oluşturduk.
People Ops ekiplerini olumlu çalışan deneyimleri ve performansı adil bir şekilde ölçen ve ödüllendiren bir kültür yaratmaları için destekliyoruz.
30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın Kuruluşunuzun verimliliğini artıran en iyi performans değerlendirme sistemini nasıl oluşturacağınızı görmek için.