Πώς να ορίσετε αποτελεσματικούς στόχους για τους νέους υπαλλήλους
Οι νέες προσλήψεις σας μπορεί να είναι ένα στοίχημα, αλλά ο καθορισμός σαφών στόχων είναι ένα σίγουρο στοίχημα για την επιτυχία.
Το 60% των επιχειρήσεων δεν θέτει στόχους για τους νέους υπαλλήλους. Και αν το κάνουν, δεν λαμβάνουν υπόψη τους συγκεκριμένους ρόλους, εμπειρίες και δεξιότητες των υπαλλήλων τους.
Ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, έχετε τη δύναμη να προετοιμάσετε τους νεοπροσληφθέντες για επιτυχία. Οι σαφείς στόχοι είναι το κλειδί για τη δέσμευση, την παραγωγικότητα και μια δίκαιη διαδικασία αξιολόγησης.
Αποφύγετε το δαπανηρό λάθος των αποτυχημένων νέων προσλήψεων. Αντ' αυτού, μάθετε πώς να θέτετε σαφείς στόχους από την αρχή για τη βελτίωση της διατήρησης, της απόδοσης των νέων προσλήψεων και της δέσμευσης.
📈 Γιατί ο καθορισμός στόχων είναι σημαντικός για τους νεοπροσληφθέντες;
Μια αποτελεσματική στρατηγική εισαγωγής θα πρέπει να περιλαμβάνει σαφώς καθορισμένους στόχους. Η έναρξη μιας νέας εργασίας είναι σαν να μετακομίζετε σε μια νέα τοποθεσία: θα χαθείτε χωρίς χάρτη ή οδηγίες από ανθρώπους.
Το ίδιο ισχύει και για τους εργαζόμενους: χωρίς σαφείς στόχους, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να μάθουν να διαβάζουν ανάμεσα στις γραμμές τις προσδοκίες απόδοσης. Κάποιοι θα είναι σε θέση να το κάνουν αυτό, αλλά κάποιοι άλλοι όχι. Αλλά αυτό δεν θα πρέπει να καθορίζει αν οι νέες προσλήψεις σας μπορούν να επιτύχουν στον οργανισμό σας.
Οι στόχοι παρέχουν σαφήνεια, όραμα και κίνητρα
Οι περισσότεροι νέοι εργαζόμενοι θέλουν να εντυπωσιάσουν τους διευθυντές, τους προϊσταμένους και τους συναδέλφους τους και να δείξουν ότι μπορούν να κάνουν τη δουλειά τους.
Αλλά πώς μπορούν να εντυπωσιάσουν αν δεν γνωρίζουν το επίπεδο που πρέπει να φτάσουν;
Έτσι, οι ξεκάθαροι στόχοι τους λένε τι είναι σημαντικό για τον οργανισμό. Επιπλέον, παρέχουν μια αίσθηση κατεύθυνσης και προσφέρουν σαφήνεια ρόλων. Έτσι, οι άνθρωποί σας γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς για να κάνουν καλή δουλειά.
Ορισμός στόχων με τον σωστό τρόπο:
- Εξασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς σας στόχους.
- Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τις προσδοκίες τους, αυξάνεται ο χρόνος παραγωγικότητάς τους και ενισχύεται η δέσμευση.
- Επιτρέπει στους εργαζόμενους να προσαρμόσουν τους προσωπικούς τους στόχους ανάπτυξης για ένα μέλλον στην εταιρεία.
- Για τους εργαζόμενους με αυτοαμφιβολίες, ο καθορισμός στόχων και η παροχή καθοδήγησης θα ενίσχυαν την αυτοπεποίθησή τους.
"Ο καθορισμός σαφών στόχων και η εξήγηση του τρόπου μέτρησης της επιτυχίας, παρακινεί έμμεσα την ομάδα σας. Τους κάνει να αισθάνονται ότι έχουν μερίδιο στην επιτυχία του οργανισμού". Christiaan Huynen, Διευθύνων Σύμβουλος AT DesignBro.
Οι στόχοι χρησιμεύουν ως οδηγοί για τα στελέχη
Όταν θέτετε μετρήσιμους στόχους, οι άμεσοι διευθυντές και προϊστάμενοι γνωρίζουν σε τι πρέπει να παρέχουν ανατροφοδότηση και αξιολόγηση, ιδίως κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων της περιόδου δοκιμασίας.
Αν και υπάρχουν διαφορετικά πλαίσια απόδοσης, ο καλύτερος και αμερόληπτος τρόπος μέτρησης της απόδοσης είναι να εξετάσετε την επιτυχία τους όσον αφορά αυτό που θέλετε να επιτύχουν.
Έτσι, οι στόχοι βοηθούν τους μάνατζερ να θέσουν KPI και σημεία αναφοράς για τη μέτρηση των επιδόσεων των εργαζομένων χωρίς προκαταλήψεις. Τους καθοδηγεί σχετικά με το τι να αξιολογήσουν και το είδος της αξιολόγησης που πρέπει να δώσουν.
Επίσης, με βάση τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι επιτυγχάνουν ή δεν επιτυγχάνουν τους στόχους τους, θα ξέρετε πώς να οργανώσετε τη μάθηση και την ανάπτυξή τους, επειδή έχετε δει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία τους. Στη συνέχεια, προσφέρετε πρόσθετη κατάρτιση.
🗣 Πώς επικοινωνείτε και διαχειρίζεστε τις προσδοκίες απόδοσης των νέων υπαλλήλων;
Η ευθυγράμμιση είναι ζωτικής σημασίας για να εργαστούν όλοι προς την ίδια κατεύθυνση.
Συμβουλή #1: Κάντε τον καθορισμό στόχων για τους υπαλλήλους ένα συνεργατικό έργο. Η ομάδα στην οποία θα ενταχθεί ο νέος σας υπάλληλος θα πρέπει να είναι ενήμερη σχετικά με τα κρίσιμα ορόσημα και τους συγκεκριμένους στόχους απόδοσης.
Συμβουλή #2: Ενθαρρύνετε τους νεοπροσληφθέντες να κάνουν ερωτήσεις μέχρι να είναι 100% ξεκάθαροι για τους στόχους και τις προσδοκίες τους.
"Κάντε μια ανοιχτή συζήτηση για να συζητήσετε τους στόχους και να απαντήσετε σε σχετικές ερωτήσεις, να εκφράσετε τυχόν ανησυχίες και να ορίσετε τα επόμενα βήματα". Mitch Chailland, πρόεδρος της Canal HR.
Για παράδειγμα, αν περιμένετε να εντάξουν δέκα νέους πελάτες μηνιαίως, ενημερώστε τους για τον τύπο του πελάτη (επιχείρηση ή μικρή επιχείρηση) και το χρονοδιάγραμμα.
Συμβουλή #3: Καθορίστε μετρήσεις επιτυχίας για να διασφαλίσετε ότι οι νέες προσλήψεις βρίσκονται στο σωστό δρόμο.
Για παράδειγμα, οι KPIs για κάποιον σε ρόλο μάρκετινγκ μπορεί να περιλαμβάνουν τον αριθμό των παραγόμενων κομματιών περιεχομένου, τα ποσοστά κλικ, τις μετατροπές σε εκστρατείες ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή τα ποσοστά αναπήδησης σε ιστολόγια.
Ένας σύμβουλος μπορεί να χρησιμοποιεί KPIs όπως οι χρεώσιμες ώρες, οι βαθμολογίες ανατροφοδότησης πελατών, τα χρονοδιαγράμματα έργων και οι ανατροπές.
Με αυτές τις στρατηγικές συγκεντρωμένες μαζί, μπορείτε να θέσετε στόχους, να επανεξετάσετε την πρόοδο προς αυτούς και να εντοπίσετε και να μετριάσετε τα εμπόδια που επηρεάζουν την πρόοδο.
Συμβουλή #4: Ένας νεοπροσλαμβανόμενος δεν θα πρέπει απαραίτητα να έχει τους ίδιους στόχους απόδοσης με έναν υπάλληλο με μακρά προϋπηρεσία.
Σύμφωνα με τον Max Wesman, επικεφαλής του επιχειρησιακού γραφείου της GoodHire:
"Οι νεοπροσλαμβανόμενοι δεν πρέπει να αξιολογούνται με τον ίδιο τρόπο όπως οι μακροχρόνια εργαζόμενοι. Χρειάζονται χρόνο και χώρο για να εξοικειωθούν με το νέο τους χώρο εργασίας. Οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες μπορεί να αισθάνονται υπερβολικές, ακόμη και μεταξύ των πιο υποσχόμενων προσλήψεων. Η πτώση στο πρώτο εμπόδιο μπορεί να αμβλύνει τα κίνητρα ενός νέου υπαλλήλου. Σε ορισμένες περιπτώσεις, θα μπορούσε να οδηγήσει ακόμη και σε πρόωρη απομάκρυνση".
Συμβουλή #5: Τεκμηριώστε τους στόχους στις διαδρομές εισαγωγής τους και διασφαλίστε ότι όλοι οι βασικοί ενδιαφερόμενοι μπορούν να έχουν πρόσβαση σε αυτούς.
Για παράδειγμα, η Zavvy χρησιμοποίησε ένα σχέδιο 30-60-90 ημερών για την τεκμηρίωση και την επικοινωνία των στόχων.
🔍 Πώς θέτετε SMART στόχους για τους νέους υπαλλήλους (για την απόδοση και την ανάπτυξη);
Στόχοι απόδοσης
Οι στόχοι απόδοσης σχετίζονται με τα εργασιακά καθήκοντα και τους επιχειρηματικούς στόχους.
Ο καθορισμός στόχων απόδοσης είναι σημαντικός επειδή οι διευθυντές μπορούν να αναθέσουν καθήκοντα σχετικά με την επιχειρηματική επιτυχία και να δώσουν στους υπαλλήλους σαφήνεια ρόλων.
Για παράδειγμα, η ομάδα πωλήσεων πρέπει να υπογράφει πενήντα νέους πελάτες ανά τρίμηνο.
Υπάρχουν 7 μέλη της ομάδας, συμπεριλαμβανομένων των νεοπροσληφθέντων.
Ένας SMART στόχος θα έμοιαζε ως εξής:
- Συγκεκριμένα - Αποκτήστε έξι νέους πελάτες υψηλής αξίας.
- Μετρήσιμο - Πρέπει να φέρνουν τουλάχιστον δύο νέους πελάτες κάθε μήνα.
- Εφικτό-Έχει ο εργαζόμενος τις δεξιότητες για να φέρει αυτούς τους αριθμούς; Ποιες άλλες δεξιότητες πρέπει να κατακτήσει για να το πετύχει αυτό; Μπορεί να μάθει αυτή τη δεξιότητα πριν από το τέλος του τριμήνου;
- Σχετικό-Ο στόχος αυτός θα βοηθήσει την εταιρεία να επιτύχει τον ετήσιο στόχο των 200 πελατών.
- Δεσμευμένη χρονικά: Ένα τρίμηνο είναι το καθορισμένο χρονικό πλαίσιο. Θα μπορούσε να είναι ένας μήνας, μια ημέρα, 80 ημέρες κ.λπ.
Ένας στόχος μη-SMART θα ήταν: "Να φέρουμε νέους πελάτες". Και πάλι, αυτός ο στόχος δεν είναι συγκεκριμένος, μετρήσιμος ή χρονικά περιορισμένος, ακόμη και αν είναι σχετικός με το ρόλο.
Στόχοι επαγγελματικής ανάπτυξης
Οι στόχοι προσωπικής ανάπτυξης είναι οι ατομικοί στόχοι των εργαζομένων που σχετίζονται με την προώθηση της σταδιοδρομίας τους.
Ένα παράδειγμα αναπτυξιακού στόχου είναι η εγγραφή σε ένα μάθημα προηγμένων πωλήσεων ή συναισθηματικής νοημοσύνης.
Ένας SMART στόχος επαγγελματικής ανάπτυξης θα πρέπει να μοιάζει ως εξής:
- Συγκεκριμένα: Ο εργαζόμενος θα πρέπει να ολοκληρώσει ένα προχωρημένο μάθημα αναζήτησης πωλήσεων.
- Μετρήσιμο: Ο εργαζόμενος θέτει ορόσημα για την αξιολόγηση.
- Εφικτό: Ο φόρτος εργασίας προσαρμόζεται, ώστε ο εργαζόμενος να έχει αρκετό χρόνο για να παρακολουθήσει και να ολοκληρώσει το μάθημα.
- Σχετικό: Ηαναζήτηση προοπτικών πωλήσεων δίνει τη δυνατότητα στους διευθυντές πωλήσεων να επικοινωνούν αποτελεσματικά με τους υποψήφιους πελάτες. Με αυτή τη δεξιότητα, οι αντιπρόσωποι πωλήσεων μπορούν να υπογράψουν περισσότερους νέους πελάτες, επηρεάζοντας την ανάπτυξη του οργανισμού.
- Δεσμευμένη χρονικά: Το μάθημα πρέπει να ολοκληρωθεί σε τέσσερις εβδομάδες.
Αφού δημιουργήσετε αυτούς τους στόχους SMART, χωρίστε τους σε σχέδια 30-60-90 ημερών, όπως φαίνεται στα παρακάτω παραδείγματα.
🎯 37 Παραδείγματα στόχων νέων εργαζομένων με χρήση του πλαισίου 30-60-90
Επιλέξαμε τρεις ρόλους εργασίας και δημιουργήσαμε 37 στόχους στο πλαίσιο 30-60-90 ημερών.
Ρόλος εργασίας: Μάρκετινγκ Περιεχομένου
Ημέρες 1-30: Το στάδιο της μάθησης
- Επανεξέταση προηγούμενων εκστρατειών μάρκετινγκ: Μέχρι το τέλος της 2ης εβδομάδας, επανεξετάστε τουλάχιστον πέντε προηγούμενες εκστρατείες μάρκετινγκ και δημιουργήστε ένα συνοπτικό έγγραφο με τα βασικά συμπεράσματα και τους τομείς προς βελτίωση.
- Μιλήστε με μερικούς πελάτες: Μέχρι το τέλος της 3ης εβδομάδας, προγραμματίστε και πραγματοποιήστε συνεντεύξεις με τουλάχιστον τρεις πελάτες για να συγκεντρώσετε σχόλια και πληροφορίες πέρα από την προσωπικότητα αγοραστή.
- Κατανοήστε τον οδηγό στυλ της μάρκας: Μέχρι το τέλος της 4ης εβδομάδας, επανεξετάστε και αποκτήστε επάρκεια στον οδηγό στυλ της εταιρικής επωνυμίας της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης της επανεξέτασης τουλάχιστον πέντε προηγούμενων αναρτήσεων στο ιστολόγιο, ηλεκτρονικών βιβλίων, εκθέσεων και λευκών εγγράφων.
- Γνωρίστε ένα στέλεχος του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού για να μάθετε την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας: Μέχρι το τέλος της 4ης εβδομάδας, προγραμματίστε και παρακολουθήστε μια συνάντηση με ένα στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού για να ενημερωθείτε για την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας.
- Προγραμματισμός συναντήσεων με τους βασικούς ενδιαφερόμενους και τους άμεσους αναφερόμενους: Μέχρι το τέλος της 4ης εβδομάδας, προγραμματίστε και παρακολουθήστε συναντήσεις με τουλάχιστον τρεις βασικούς ενδιαφερόμενους και άμεσους αναφερόμενους για να συστηθείτε και να μάθετε τους στόχους και τις προσδοκίες τους.
Ημέρες 31-60: Εκπαίδευση και συνεργασία
- Κατανόηση της υφιστάμενης στρατηγικής περιεχομένου: Μέχρι το τέλος της 5ης εβδομάδας, επανεξετάστε και γίνετε γνώστες της υφιστάμενης στρατηγικής περιεχομένου της εταιρείας.
- Ενημερώστε τα σενάρια της προσωπικότητας αγοραστή και της ICP: Μέχρι το τέλος της 7ης εβδομάδας, ενημερώστε τα σενάρια της προσωπικότητας αγοραστή και της ICP και παρουσιάστε τα στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
- Επικαιροποίηση της στρατηγικής περιεχομένου και πραγματοποίηση των απαραίτητων αλλαγών στις κατευθυντήριες γραμμές σύνταξης: Μέχρι το τέλος της 8ης εβδομάδας, επικαιροποιήστε τη στρατηγική περιεχομένου, κάντε τις απαιτούμενες αλλαγές στις κατευθυντήριες γραμμές σύνταξης και παρουσιάστε τις στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
Ημέρες 61-90: 61-90: Λογοδοσία
- Δημιουργήστε ένα σταθερό σχέδιο περιεχομένου: Μέχρι το τέλος της εβδομάδας 10, δημιουργήστε ένα σταθερό σχέδιο περιεχομένου και παρουσιάστε το στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
- Αρχίστε να δημοσιεύετε περιεχόμενο: Μέχρι το τέλος της 12ης εβδομάδας, αρχίστε να δημοσιεύετε τουλάχιστον ένα άρθρο την εβδομάδα και προωθήστε το στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
- Δημιουργήστε σταθερές περιλήψεις περιεχομένου: Μέχρι το τέλος της 12ης εβδομάδας, δημιουργήστε τουλάχιστον τρεις σταθερές περιλήψεις περιεχομένου και παρουσιάστε τες στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
Ρόλος εργασίας: Διευθυντής Λογαριασμού
Ημέρες 1-30:
- Κατανοήστε το εργασιακό περιβάλλον: Μέχρι το τέλος της 3ης ημέρας, ολοκληρώστε μια λεπτομερή επισκόπηση των πολιτικών, των διαδικασιών και της οργανωτικής δομής της εταιρείας.
- Προγραμματίστε εισαγωγικές συναντήσεις με εσωτερικά και εξωτερικά ενδιαφερόμενα μέρη: Μέχρι το τέλος της 5ης ημέρας, προγραμματίστε και λάβετε μέρος σε εισαγωγικές συναντήσεις με τουλάχιστον τρεις εσωτερικούς και τρεις εξωτερικούς ενδιαφερόμενους φορείς για να κατανοήσετε τις προκλήσεις, τις προτεραιότητες και το όραμά τους.
- Προσδιορίστε την πρόταση αξίας, την κουλτούρα και τους ανταγωνιστές της εταιρείας: Μέχρι το τέλος της 7ης ημέρας, δημιουργήστε ένα έγγραφο που περιγράφει την πρόταση αξίας, την κουλτούρα και τους βασικούς ανταγωνιστές της εταιρείας.
- Γνωρίστε τα μέλη της ομάδας σας και άλλα μέλη του οργανισμού: Μέχρι το τέλος της 7ης ημέρας, προγραμματίστε και λάβετε μέρος σε συναντήσεις με τουλάχιστον 3 μέλη της ομάδας και τρία άλλα μέλη από εξωτερικά τμήματα.
- Επανεξέταση παλαιότερων εταιρικών λογαριασμών: Μέχρι το τέλος της 14ης ημέρας, επανεξετάστε τουλάχιστον πέντε προηγούμενους λογαριασμούς εταιρειών για να αποκαλύψετε τάσεις και λάθη.
- Επανεξέταση των υφιστάμενων συμβάσεων, των ρητρών εξόδου και των όρων και προϋποθέσεων: Μέχρι το τέλος της 30ής ημέρας, επανεξετάστε και γίνετε γνώστες των υφιστάμενων συμβάσεων της εταιρείας, των ρητρών εξόδου και των όρων και προϋποθέσεων.
Ημέρες 31-60:
- Γνωρίστε τους πελάτες σας: Μέχρι το τέλος της 31ης ημέρας, προγραμματίστε και πραγματοποιήστε κατ' ιδίαν συναντήσεις με τουλάχιστον τρεις πελάτες για να κατανοήσετε τα σημεία που τους ταλαιπωρούν.
- Δημιουργήστε ένα σχέδιο λογαριασμού: Μέχρι το τέλος της ημέρας 40, δημιουργήστε ένα σχέδιο λογαριασμού με συγκεκριμένους, μετρήσιμους στόχους και σκοπούς και παρουσιάστε το στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
- Αναλύστε την υφιστάμενη διαδικασία και διαδικασία της εταιρείας: Μέχρι το τέλος της 50ης ημέρας, αναλύστε την υπάρχουσα διαδικασία και διαδικασία της εταιρείας και παρουσιάστε μια έκθεση με προτεινόμενες βελτιώσεις στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
- Δημιουργήστε συγκεκριμένη έρευνα πελατών: Μέχρι το τέλος της ημέρας 60, δημιουργήστε μια έκθεση σχετικά με την έρευνα πελατών και παρουσιάστε την στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
Ημέρες 61-90:
- Συνεργαστείτε με άλλα μέλη της ομάδας: Μέχρι την 62η ημέρα, προγραμματίστε και παρακολουθήστε τουλάχιστον δύο συναντήσεις συνεργασίας με άλλα μέλη της ομάδας για να διασφαλίσετε την ευθυγράμμιση και την πρόοδο προς την επίτευξη των στόχων και των σκοπών.
- Δημιουργία εβδομαδιαίων και μηνιαίων αναφορών: Μέχρι την 65η ημέρα, δημιουργήστε και υποβάλετε εβδομαδιαίες και μηνιαίες εκθέσεις σχετικά με τις βασικές μετρήσεις και την πρόοδο ως προς τους στόχους και τους σκοπούς.
- Κλείστε συμφωνίες και αναπτύξτε δυναμική: Μέχρι την 70η ημέρα, κλείστε τουλάχιστον μία συμφωνία και αναπτύξτε δυναμική για την επίτευξη των στόχων και των σκοπών του σχεδίου λογαριασμού.
- Παρακολουθήστε κρίσιμες μετρήσεις: Μέχρι την ημέρα 90, παρακολουθήστε τις βασικές μετρήσεις και παρουσιάστε μια έκθεση σχετικά με την πρόοδο προς την επίτευξη των στόχων και των σκοπών στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
Ρόλος εργασίας: Διευθυντής επιτυχίας πελατών
Ημέρες 1-30:
- Γνωρίστε τα μέλη της ομάδας: Μέχρι το τέλος της 5ης ημέρας, προγραμματίστε και παρευρεθείτε σε συναντήσεις με τουλάχιστον 3 μέλη της ομάδας για να συστηθείτε και να μάθετε για τους ρόλους και τις αρμοδιότητές τους.
- Μάθετε τη στοίβα τεχνολογίας: Μέχρι το τέλος της 7ης ημέρας, εξετάστε και γίνετε γνώστες της τεχνολογικής στοίβας της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης οποιασδήποτε απαραίτητης εκπαίδευσης.
- Ελέγξτε κριτικές προϊόντων: Μέχρι το τέλος της 10ης ημέρας, επανεξετάστε τουλάχιστον πέντε κριτικές πελατών για το προϊόν και δημιουργήστε μια έκθεση σχετικά με τα βασικά συμπεράσματα και τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης.
- Μάθετε για το προϊόν και χρησιμοποιήστε το μόνοι σας: Μέχρι το τέλος της 28ης ημέρας, αποκτήστε γνώσεις χρησιμοποιώντας το προϊόν μόνοι σας και ολοκληρώστε κάθε απαραίτητη εκπαίδευση.
- Ξεκινήστε να συστήνεστε στους πελάτες: Μέχρι το τέλος της 30ής ημέρας, προγραμματίστε και πραγματοποιήστε συναντήσεις γνωριμίας με τουλάχιστον τρεις πελάτες για να συστηθείτε και να μάθετε τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους.
Ημέρες 31-60:
- Επανεξέταση εκχωρήσεων λογαριασμών: Μέχρι το τέλος της ημέρας 40, επανεξετάστε όλους τους λογαριασμούς που σας έχουν ανατεθεί και δημιουργήστε μια έκθεση σχετικά με τα βασικά συμπεράσματα και τους τομείς προς βελτίωση.
- Συναντήστε τους συνεργάτες πωλήσεων για να συζητήσετε τους λογαριασμούς: Μέχρι το τέλος της ημέρας 50, προγραμματίστε και παρακολουθήστε συναντήσεις με τουλάχιστον δύο συνεργάτες πωλήσεων για να συζητήσετε τους λογαριασμούς που σας έχουν ανατεθεί και να ευθυγραμμιστείτε σχετικά με τις στρατηγικές επιτυχίας.
- Διατομεακή συνεργασία: Μέχρι το τέλος της ημέρας 60, προγραμματίστε και παρακολουθήστε τουλάχιστον μία συνάντηση διατομεακής συνεργασίας για να ευθυγραμμιστείτε με άλλες ομάδες σχετικά με τις στρατηγικές επιτυχίας.
- Αυτοαξιολόγηση: Μέχρι το τέλος της 63ης ημέρας, πραγματοποιήστε μια αυτοαξιολόγηση για να εντοπίσετε τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης και να δημιουργήσετε ένα σχέδιο δράσης για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη.
Ημέρες 61-90:
- Check-in με τους πελάτες: Μέχρι το τέλος της ημέρας 70, προγραμματίστε και πραγματοποιήστε συναντήσεις ελέγχου με τουλάχιστον τρεις πελάτες για να συγκεντρώσετε σχόλια και να διασφαλίσετε την ικανοποίηση.
- Εντοπισμός ευκαιριών για upselling: Μέχρι το τέλος της 75ης ημέρας, εντοπίστε τουλάχιστον δύο ευκαιρίες για upselling και παρουσιάστε τις στην ομάδα για εξέταση και ανατροφοδότηση.
- Βελτιώστε τη διαδικασία κατανοώντας το ταξίδι του πελάτη: Μέχρι το τέλος της ημέρας 90, επανεξετάστε και κατανοήστε το ταξίδι του πελάτη και δημιουργήστε μια έκθεση με προτεινόμενες βελτιώσεις στη διαδικασία και παρουσιάστε την στην ομάδα για επανεξέταση και ανατροφοδότηση.
💡 Βέλτιστες πρακτικές και συμβουλές για τον καθορισμό στόχων για νέους υπαλλήλους
Ο καθορισμός στόχων μπορεί να είναι συντριπτικός για έναν νέο υπάλληλο, οπότε πώς μπορείτε να διασφαλίσετε ότι θέτετε ρεαλιστικούς και σχετικούς στόχους;
1. Προσδιορίστε τους στόχους πριν από την πρόσληψη
Γράψτε γιατί προσλαμβάνετε έναν υπάλληλο, τα καθήκοντα που απαιτούνται και γιατί είναι απαραίτητο. Στη συνέχεια, χρησιμοποιήστε το ως οδηγό για την επίτευξη των στόχων απόδοσής του.
Για παράδειγμα, πρέπει να προσλάβετε έναν σχεδιαστή για να βοηθήσει την ομάδα περιεχομένου. Οι στόχοι τους θα μπορούσαν να είναι: να παραδώσουν Χ αριθμό σχεδίων σε Χ χρόνο.
2. Ο καθορισμός των στόχων δεν πρέπει να είναι μια διαδικασία από πάνω προς τα κάτω
Ο καθορισμός των στόχων θα πρέπει να είναι μια διαδικασία συνεργασίας μεταξύ των νεοπροσληφθέντων και των διευθυντών τους ή του ανθρώπινου δυναμικού.
Η συμμετοχή των νέων υπαλλήλων σας στη διαδικασία θα ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία. Ως αποτέλεσμα, μπορείτε να διασφαλίσετε ότι οι στόχοι είναι ρεαλιστικοί, συναφείς και ουσιαστικοί για τους νεοπροσληφθέντες. Αυτό δίνει επίσης στους νεοπροσληφθέντες την αίσθηση της ευθύνης και της υπευθυνότητας για την ανάπτυξή τους, γεγονός που μπορεί να αυξήσει τη δέσμευση και τα κίνητρά τους για την επίτευξη των στόχων.
Συμβουλή #1 : Έχετε ήδη προσδιορίσει έναν κατάλογο στόχων από το στάδιο της πρόσληψης. Συζητήστε τους με τον νέο υπάλληλο κατά τη διάρκεια της εβδομάδας προσανατολισμού του.
3. Κατασκευή εφικτών στόχων
Τόσο οι στόχοι απόδοσης όσο και οι αναπτυξιακοί στόχοι πρέπει να είναι εφικτοί, διαφορετικά οι εργαζόμενοι θα νιώθουν αποθαρρυμένοι ή θα αποσυντονίζονται.
Συμβουλή #2: Συνεργαστείτε με τους υπαλλήλους για να χωρίσετε τους στόχους σε ορόσημα. Κάντε το αυτό τόσο για τους στόχους απόδοσης όσο και για τους προσωπικούς στόχους.
4. Ευθυγραμμίστε τους στόχους των νέων προσλήψεων με τους οργανωτικούς σας στόχους
Όταν οι νεοπροσλαμβανόμενοι κατανοούν πώς ο ρόλος τους συμβάλλει στη συνολική επιτυχία του οργανισμού, είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στην εργασία τους και να έχουν κίνητρα για την επίτευξη των στόχων τους.
Η Lisa Chui, αντιπρόεδρος του τμήματος ανθρώπων της Dascena, επαναλαμβάνει αυτό το επιχείρημα:
"Αν δεν συνδέσετε τους στόχους με τους επιχειρηματικούς στόχους, θα αισθάνονται ότι κάνουν κάτι για να κάνουν κάτι για χάρη της επιχείρησης. "
Συμβουλή #3: Ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να αναπτύξουν τις δεξιότητες που απαιτούνται για την επίτευξη των οργανωτικών σας στόχων. Δείξτε τους πώς η επίτευξη αυτών των στόχων μπορεί επίσης να τους βοηθήσει να επιτύχουν τους προσωπικούς τους στόχους.
5. Χρονομετρήστε τους στόχους
Χρησιμοποιήστε μια προοδευτική προσέγγιση για τους χρονικούς στόχους. Ξεκινήστε με διαχειρίσιμα ορόσημα για να παρακινήσετε τους νέους υπαλλήλους. Στη συνέχεια, αυξήστε τη δυσκολία των εργασιών καθώς τελειώνει η περίοδος εισαγωγής .
Συμβουλή #4: Γιορτάστε μικρότερες νίκες για να ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να προχωρήσουν προς πιο σύνθετους στόχους.
Συμβουλή #5: Οι υπάλληλοί σας θα απολαύσουν την ντοπαμίνη της επίτευξης μικρών νικών ήδη από τα πρώτα στάδια της εισαγωγής.
6. Ο καθορισμός στόχων είναι η αρχή - Παρακολούθηση και προσφορά υποστήριξης
Να αναφέρετε συχνά την πρόοδο και να παρακολουθείτε με ανατροφοδότηση.
Συμβουλή #6: Συμπεριλάβετε αυτοαξιολογήσεις στις συναντήσεις σας για την επανεξέταση της επιτήρησης.
Συμβουλή #7: Μοιραστείτε εποικοδομητική ανατροφοδότηση για να καθοδηγήσετε τους υπαλλήλους προς την επίτευξη των στόχων τους.
Συμβουλή #8: Παρέχετε ευκαιρίες καθοδήγησης για να βοηθήσετε τους νέους υπαλλήλους να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και γνώσεις.
Οι ευκαιρίες καθοδήγησης είναι απαραίτητες, ιδίως σε έναν υβριδικό χώρο εργασίας όπου οι συχνές συζητήσεις είναι σπάνιες.
Προγράμματα καθοδήγησης, όπως η καθοδήγηση από ομότιμους, μπορούν να βοηθήσουν τον νέο υπάλληλο να εξοικειωθεί με το εργασιακό περιβάλλον, τα εργαλεία και τα πλαίσια του οργανισμού.
Ακόμη περισσότερο, με τη βοήθεια ενός ανώτερου υπαλλήλου, ένας νέος υπάλληλος μπορεί να κατανοήσει γρήγορα τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί και, ως εκ τούτου, να αυξήσει το χρόνο παραγωγικότητάς του.
Συμβουλή #9: Ορίστε τακτικές συναντήσεις ελέγχου για να βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τους στόχους και τις ευθύνες τους.
Ο έλεγχος μπορεί να γίνεται μέσω Slack, ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τακτικών συναντήσεων ή προσωπικών συνομιλιών.
"Κατά τη διάρκεια των ελέγχων, επανεξετάζουμε την πορεία και εντοπίζουμε τυχόν τομείς βελτίωσης. Επιπλέον, είμαι διαθέσιμος για ερωτήσεις ή ανησυχίες που μπορεί να έχουν οι νέοι εργαζόμενοι". Sarah Watson, COO στην BPTLAB.
Συμβουλή #10: Κάντε τους ερωτήσεις, προσφέρετε χρήσιμες συμβουλές και καθοδήγηση ή συνδέστε τους με κάποιον που μπορεί να βοηθήσει.
Για παράδειγμα, αν ένας από τους στόχους είναι να ολοκληρώσουν ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης για την εισαγωγή στην πληροφορική ή να μάθουν ένα νέο εργαλείο, ορίστε συναντήσεις ελέγχου στο τέλος κάθε εβδομάδας εκπαίδευσης για να μετρήσετε την πρόοδό τους και να τους παρέχετε βοήθεια αν χρειαστεί.
➡️ Επιταχύνετε την απόδοση με το Zavvy
Το Zavvy είναι ένα λογισμικό επιβίβασης και ανατροφοδότησης που κάνει την επιβίβαση ευχάριστη και βελτιώνει την ικανοποίηση των εργαζομένων.
Η Alasco χρησιμοποίησε το Zavvy για να μειώσει στο μισό το χρόνο μέχρι την παραγωγικότητα και να βελτιώσει τη δέσμευση των νέων υπαλλήλων.
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το Zavvy για να:
- Ορίστε στόχους και αναθέστε τους σε σχετικές ομάδες και προσλήψεις.
- Δείτε την πρόοδο της πορείας ενός εργαζομένου από την πρώτη ημέρα.
- Δώστε ανατροφοδότηση με βάση την απόδοσή τους, όλα σε μία πλατφόρμα.
- Αυτοματοποιήστε τις αναθεωρήσεις της περιόδου δοκιμασίας (π.χ. προγραμματίστε την πρώτη αναθεώρηση της δοκιμασίας 60 ημέρες μετά την ημερομηνία πρόσληψης και στη συνέχεια μια τελική αναθεώρηση στο τέλος της δοκιμασίας).
Σταματήστε τις ανοργάνωτες διαδικασίες εισαγωγής και ανατροφοδότησης.
Χρησιμοποιήστε το λογισμικό υποδοχής εργαζομένων της Zavvy για να βελτιώσετε την απόδοση και τη δέσμευση των εργαζομένων.