Η Rebecca Noori είναι ελεύθερη επαγγελματίας μάρκετερ περιεχομένου που γράφει για θέματα ανθρώπινου δυναμικού και καριέρας για εταιρείες B2B SaaS. Θα τη βρείτε επίσης να υποστηρίζει αρχάριους ελεύθερους επαγγελματίες όταν ξεκινούν. Συνδεθείτε μαζί της στο LinkedIn.
Γιατί πρέπει να λάβετε σοβαρά υπόψη σας την προκατάληψη της ανατροφοδότησης & πώς να την ξεπεράσετε
Zuletzt updated:
5.1.2024
Lesezeit:
11 λεπτά
última actualización
5.1.2024
χρόνος ανάγνωσης
11 λεπτά
Τελευταία ενημέρωση:
5 Ιανουαρίου 2024
Ώρα για διάβασμα:
11 λεπτά
Η μεροληψία της ανατροφοδότησης συμβαίνει όταν οι προσωπικές εμπειρίες και στάσεις απέναντι στον εργαζόμενο που αξιολογούμε διαμορφώνουν την ανατροφοδότηση αντί για αντικειμενικά και μετρήσιμα γεγονότα.
Υπάρχει ένα ευρέως διαδεδομένο πρόβλημα με τη γλώσσα που χρησιμοποιείται στις αξιολογήσεις απόδοσης - ασυνείδητη προκατάληψη. Οι πεποιθήσεις υπερισχύουν των συγκεκριμένων γεγονότων και μεταφράζονται σιωπηλά στην επιλογή των λέξεων που χρησιμοποιούμε για να παραδώσουμε τα σχόλια των εργαζομένων.
Αυτή η μεροληψία στην αξιολόγηση των επιδόσεων επηρεάζει σοβαρά τη σταδιοδρομία των εργαζομένων - οι παραλήπτες των ανατροφοδοτήσεων μπορεί να καταταγούν σε μια κατηγορία, να παραβλεφθούν άδικα για προαγωγές ή ακόμη και να απολυθούν.
Τι μπορούμε λοιπόν να κάνουμε για να αντιμετωπίσουμε αυτό το ευαίσθητο και κρίσιμο θέμα της πολυμορφίας;
Μπορεί να είναι κλισέ, αλλά η αναγνώριση του προβλήματος είναι το πρώτο βήμα στη μάχη κατά της προκατάληψης της ανατροφοδότησης. Και υπάρχουν πολλά που πρέπει να κάνετε μετά από αυτό!
Αντιμετωπίστε την προκατάληψη της ανατροφοδότησης κατανοώντας τις βαθύτερες αιτίες της και αρχίστε να αναλαμβάνετε δράση με τις 5 συμβουλές μας για την αντιμετώπιση της ασυνείδητης προκατάληψης στον εργασιακό χώρο.
⚠️ Τι είναι η μεροληψία στην αξιολόγηση επιδόσεων ή στην ανατροφοδότηση;
Η σιωπηρή προκατάληψη στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης προέρχεται από γνωστικές προκαταλήψεις και στερεότυπα στο χώρο εργασίας. Το τελευταίο είναι η ιδέα ότι ένας εργαζόμενος είναι καλύτερος ή χειρότερος στη δουλειά του με βάση την ηλικία, το φύλο, τη φυλή, τις αναπηρίες ή τον τύπο προσωπικότητας .
Αυτό δεν είναι μόνο προσβλητικό, αλλά έχει επίσης σημασία επειδή οι εργαζόμενοι εξαρτώνται από την πολύτιμη ανατροφοδότηση για να εξελιχθούν στον εργασιακό χώρο και να γίνουν κορυφαίοι εκτελεστές .
Πώς όμως μπορούν να αναπτυχθούν οι υπάλληλοί σας αν η ανατροφοδότησή σας αντανακλά τις προκαταλήψεις ή τις λανθασμένες αντιλήψεις σας;
Στην πραγματικότητα, είναι η προκατειλημμένη ανατροφοδότηση καθόλου αξιοποιήσιμη;
Όταν η ανατροφοδότηση δεν μπορεί να γίνει πράξη, είναι πολύ πιο περίπλοκο για τους εργαζόμενους να αναπτυχθούν ή να επιτύχουν μια προαγωγή στην ηγεσία.
Η μεροληψία είναι πιο πιθανό να εκδηλωθεί κατά τη διάρκεια της ανατροφοδότησης προς τα κάτω (από τον προϊστάμενο στον άμεσο αναφερόμενο), καθώς λαμβάνει υπόψη μόνο την άποψη ενός ατό μου.
Μια καλύτερη εναλλακτική λύση; Δοκιμάστε την ανατροφοδότηση 360 μοιρών, η οποία αναζητά απόψεις από πολλούς συναδέλφους για να παρέχει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση της απόδοσης.
Η έρευνα της Textio σχετικά με τη"γλωσσική προκατάληψη στην ανατροφοδότηση απόδοσης" αποκαλύπτει τα ακόλουθα ποσοστά εμφάνισης ανατροφοδότησης που δεν μπορεί να γίνει πράξη σε κάθε 1.000 λέξεις μιας αξιολόγησης απόδοσης.
- Οι γυναίκες έχουν 1,4 περιπτώσεις ανατροφοδότησης που δεν μπορούν να γίνουν δεκτές σε σύγκριση με 0,8 περιπτώσεις στους άνδρες.
- Τα άτομα ηλικίας 40+ έχουν 1,3 περιστατικά σε σύγκριση με 0,8 στα άτομα ηλικίας 18 έως 39 ετών.
- Οι μαύροι έχουν 1,8 περιστατικά σε σύγκριση με 1,7 στους Λατίνους και 0,9 στους λευκούς.
Τα στοιχεία αυτά μιλούν από μόνα τους - κάτι πρέπει να βελτιωθεί !
😕 Γιατί οι περισσότερες κριτικές ανατροφοδότησης είναι προκατειλημμένες;
Τα πιο υποεκπροσωπούμενα άτομα στην κοινωνία βιώνουν συχνά γλωσσική προκατάληψη στις αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων.
Οι προκαταλήψεις και τα στερεότυπα έχουν επιβλαβείς συνέπειες στον πραγματικό κόσμο και μπορούμε να κατηγορήσουμε την ψυχολογία για το γιατί συμβαίνουν.
Οι γνωστικές προκαταλήψεις σημαίνουν ότι ο εγκέφαλος κατηγοριοποιεί γρήγορα τις πληροφορίες για να μας βοηθήσει να πάρουμε γρήγορες αποφάσεις για ένα άτομο και τις ικανότητές του.
Παρόλο που ο στόχος του εγκεφάλου είναι η αποτελεσματικότητα, το αποτέλεσμα δεν είναι πάντα ακριβές. Αυτή η προκατάληψη μας ενθαρρύνει επίσης να προσεγγίζουμε την παροχή ανατροφοδότησης με μια σταθερή νοοτροπία. Είναι πιο πιθανό να επιμείνουμε στις αρχικές μας εντυπώσεις για έναν εργαζόμενο και λιγότερο πιθανό να δούμε την πιθανή εξέλιξή του.
Αντίθετα, η νοοτροπία ανάπτυξης μας επιτρέπει να δούμε ότι ο καθένας έχει τη δυνατότητα να βελτιωθεί με πρόσβαση στους κατάλληλους πόρους κατάρτισης και ανάπτυξης. Αν μετατοπίσουμε τη σκέψη μας σε αυτή την προοπτική, μπορούμε να εργαστούμε για την εξάλειψη των δικών μας προκαταλήψεων στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
🔍 Ποιες στερεοτυπικές προκαταλήψεις ανατροφοδότησης υπάρχουν στη διαχείριση της απόδοσης;
Ακολουθεί ένας κατάλογος με τις πιο συνηθισμένες στερεοτυπικές προκαταλήψεις που βλέπουμε στον εργασιακό χώρο και τις επιπτώσεις τους στους εργαζόμενους.
Προκατάληψη λόγω φύλου
Τα τελευταία στατιστικά στοιχεία για το παγκόσμιο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων είναι απογοητευτικά - αποκαλύπτουν ότι απέχουμε 132 χρόνια από την επίτευξη της ισότητας των φύλων. Έχοντας αυτό κατά νου, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι η προκατάληψη λόγω φύλου εισχωρεί στις αξιολογήσεις απόδοσης.
Οι γυναίκες θεωρούνται συχνά λιγότερο κατάλληλες για ηγετικούς ρόλους από τους άνδρες και τους ανατίθενται συνήθως καθήκοντα "καθαριότητας γραφείου".
Ένα άλλο ζήτημα είναι η ιδέα του"μητρικού τείχους", όταν οι συνάδελφοι αντιλαμβάνονται ότι οι εργαζόμενες μητέρες απομακρύνονται από την εργασία τους και ασχολούνται με την οικογενειακή ζωή. Το Center for WorkLife Law ανέλυσε την προκατάληψη σε μια μεσαίου μεγέθους δικηγορική εταιρεία των ΗΠΑ και ανακάλυψε ότι "οι γυναίκες ήταν πιο πιθανό να λάβουν σχόλια σχετικά με την υπερκόπωση από ό,τι οι άνδρες".
Οι γυναίκες που εξελίσσονται σε ηγετικούς ρόλους αντιμετωπίζουν ισχυρή γλώσσα που περιγράφει την επιτυχία τους. Νέα έρευνα του Στάνφορντ που δημοσιεύθηκε στην Αμερικανική Κοινωνιολογική Επιθεώρηση εξέτασε την προκατάληψη λόγω φύλου στις αξιολογήσεις των εργαζομένων σε μια εταιρεία τεχνολογίας Fortune 500. Η μελέτη αποκάλυψε ότι οι άνδρες και οι γυναίκες εργαζόμενοι ήταν εξίσου πιθανό να περιγραφούν ως έχοντες τεχνικές δεξιότητες.
Αλλά "οι γυναίκες χαρακτηρίζονταν συχνότερα ως επιθετικές, γεγονός που επηρέαζε αρνητικά τον τρόπο με τον οποίο γίνονταν αντιληπτές και τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας τους".
Η Sophie Neary, διευθύντρια του ομίλου Meta, υπογραμμίζει τη σημασία της σαφούς και εποικοδομητικής ανατροφοδότησης που υπερβαίνει τις προκαταλήψεις λόγω φύλου:
Μεροληψία λόγω φυλής και εθνικότητας
Οι έγχρωμοι άνθρωποι λαμβάνουν συχνά προβληματική ανατροφοδότηση στην εργασία τους και συχνά υποφέρουν από χαμηλότερους μισθούς.
Η Αμερικανική Ένωση Πανεπιστημιακών Γυναικών διεξήγαγε το 2021 μια ανάλυση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και των φυλών, η οποία μας λέει ότι η χαμηλότερα αμειβόμενη ομάδα εργαζομένων ήταν οι μαύροι και οι Λατίνοι. Αυτή η ίδια κατηγορία γνώρισε επίσης τη χαμηλότερη ποιοτική ανατροφοδότηση για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Η έρευνα του Textio υποδεικνύει ότι οι μαύροι άνδρες λαμβάνουν τα λιγότερα σχόλια από οποιαδήποτε άλλη φυλή, γεγονός που τους δίνει ελάχιστες ευκαιρίες να εξελιχθούν στο ρόλο τους.
Όταν λαμβάνουν ανατροφοδότηση, οι Μαύροι και οι Λατίνοι χαρακτηρίζονται ως "παθιασμένοι" 2,1 φορές συχνότερα από τους Ασιάτες ή τους λευκούς συναδέλφους τους. Αυτή η διατύπωση είναι μια γνωστή μικροεπιθετικότητα που θα μπορούσε να σημαίνει "εριστικός" ή "ανίκανος να συνεννοηθεί με τους άλλους".
Ηλικιακή προκατάληψη
Υπάρχει ιδανική ηλικία για έναν εργαζόμενο; Η προκατάληψη της ηλικίας στον χώρο εργασίας υποδηλώνει κάτι τέτοιο, με τους εργαζόμενους στα πρώτα και τελευταία στάδια της καριέρας τους να επηρεάζονται περισσότερο από την απρόσεκτη διατύπωση.
Η μελέτη γλωσσικής προκατάληψης της Textio λέει ότι οιδιευθυντές περιγράφουν τα άτομα κάτω των 40 ετών ως "φιλόδοξα" 2,5 φορές περισσότερο από τα άτομα άνω των 40 ετών. Και οι μεγαλύτεροι σε ηλικία είναι πιο πιθανό να χαρακτηριστούν ως "υπεύθυνοι" ή "ανιδιοτελείς" από τα νεότερα μέλη της ομάδας τους.
Οι ηλικιακές διακρίσεις εμφανίζονται σε όλο το φάσμα των ηλικιών:
- Οι νέοι εργαζόμενοι συχνά παραβλέπονται (ή, ακόμη χειρότερα, δεν γίνονται σεβαστοί) λόγω της αντιληπτής έλλειψης εμπειρίας και κύρους .
- Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι θεωρούνται ότι έχουν περάσει την ημερομηνία λήξης τους. Αυτό είναι ένα ιδιαίτερο πρόβλημα για τις γυναίκες σε περιεμμηνόπαυση και εμμηνόπαυση, συνήθως στα τέλη των σαράντα και στα πενήντα τους, οι οποίες αντιμετωπίζουν προκαταλήψεις σχετικά με τις αλλαγές στη σωματική και ψυχική υγεία .
Η Fiona McKay, διευθύνουσα σύμβουλος της Lightbulb Leadership, εξηγεί:
"Νέα έρευνα έδειξε ότι οι γυναίκες στην εμμηνόπαυση λαμβάνουν ανατροφοδότηση μεροληψίας λόγω φύλου με βάση τις αντιλαμβανόμενες αλλαγές στην προσωπικότητά τους και όχι τις επιδόσεις τους. Και αυτό κρατάει πίσω τις γυναίκες και τους οργανισμούς τους".
Προκατάληψη προσωπικότητας
Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μπορούν επίσης να αποτελέσουν πηγή προκατάληψης στον εργασιακό χώρο. Για παράδειγμα, οι πιο εσωστρεφείς άνθρωποι χάνουν ηγετικούς ρόλους υπέρ των εξωστρεφών. Και τα άτομα με αγχώδεις διαταραχές συχνά καταγράφονται ως ανίκανα να αντιμετωπίσουν το άγχος.
Η Sia Partners παραδέχεται ότι οι αυτοαποκαλούμενοι εσωστρεφείς στις ομάδες τους μπορούν να θυμηθούν ότι τους είπαν οι ηγέτες να "έχουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση", "να συμπεριφέρονται περισσότερο σαν ιδανικός σύμβουλος" ή να "περπατούν και να συμμετέχουν περισσότερο σε περιστασιακές συζητήσεις με άλλους υπαλλήλους" .
Αυτά είναι παραδείγματα μεροληψίας ανατροφοδότησης με βάση την προσωπικότητα - ο ανατροφοδότης υπονοεί ότι ευνοεί τη συμπεριφορά των εξωστρεφών συναδέλφων που θα ήταν άνετα να ολοκληρώσουν αυτές τις τρεις δραστηριότητες.
Θρησκευτική προκατάληψη
Θρησκευτική προκατάληψη είναι όταν οι άνθρωποι κατηγοριοποιούνται ανάλογα με την πίστη τους ή την επιλογή τους να μην πιστεύουν στον Θεό. Και μπορεί να έχει πραγματικό αντίκτυπο στην καριέρα των ανθρώπων.
Για παράδειγμα, οι ανατροφοδότες μπορεί να θεωρούν ότι οι θρησκευόμενοι εργαζόμενοι είναι δογματικοί ή άκαμπτοι , ενώ πιστεύουν ότι οι άθεοι ή αγνωστικιστές εργαζόμενοι στερούνται ηθικών αξιών.
Ο Scott Tuning είναι κάτοχος μεταπτυχιακού διπλώματος ειδίκευσης στις Ακαδημαϊκές Βιβλικές Σπουδές. Περιγράφει τις κοινές θρησκευτικές παραδοχές που δημιουργούν προκαταλήψεις στο χώρο εργασίας.
"Οι χριστιανοί αντιτίθενται στις αμβλώσεις, πηγαίνουν στην εκκλησία τα πρωινά της Κυριακής και υποστηρίζουν τη θανατική ποινή. Οι μουσουλμάνοι προσεύχονται τρεις φορές την ημέρα, νηστεύουν τις άγιες ημέρες και μισούν τα γουρούνια και τα σκυλιά. Οι Εβραίοι είναι σπουδαίοι τραπεζίτες και δικηγόροι, γιορτάζουν το Χάνουκα και έχουν αποκαλυπτική κοσμοθεωρία. Οι άθεοι μισούν τη θρησκεία, πιστεύουν ότι οι άνθρωποι της πίστης είναι λιγότερο έξυπνοι και είναι πολύ φιλελεύθεροι πολιτικά".
Ποιο είναι το σύνθετο αποτέλεσμα;
Η εξέταση των επιμέρους στερεοτύπων δείχνει την καταστροφική δύναμη της ανατροφοδότησης για κάποιον που ανήκει σε μία μόνο κατηγορία.
Τι γίνεται όμως όταν ένας εργαζόμενος εμπίπτει σε δύο ή περισσότερες περιπτώσεις;
Για παράδειγμα, μια μαύρη γυναίκα ηλικίας άνω των 40 ετών θα τσεκάρει τα πεδία φυλετική προκατάληψη, ηλικιακή προκατάληψη και προκατάληψη λόγω φύλου . Πράγματι, οι μαύρες γυναίκες δέχονται 9 φορές περισσότερα σχόλια που δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη σε σχέση με τους λευκούς άνδρες κάτω των 40 ετών .
Όταν ένας αποδέκτης ανατροφοδότησης εμπίπτει σε πολλαπλές κατηγορίες διακρίσεων, αυτό έχει πολλαπλασιαστικό αποτέλεσμα, πράγμα που σημαίνει ότι ο αντίκτυπος είναι χειρότερος.
Ένα άλλο παράδειγμα; Οι λευκοί άνδρες κάτω των 40 ετών χρησιμοποιούν τη λέξη "λαμπρή" 8,7 φορές περισσότερο στα σχόλιά τους από ό,τι οι γυναίκες άνω των 40 ετών.
🧠 Ποιες γνωστικές προκαταλήψεις ανατροφοδότησης υπάρχουν στη διαχείριση της απόδοσης;
Ξεφεύγοντας από τα στερεότυπα, ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε ορισμένες γνωστικές προκαταλήψεις ανατροφοδότησης που βιώνουμε στον εργασιακό χώρο. Ορισμένες από αυτές εδράζονται στην ψυχολογική μας συγκρότηση και στις προσωπικές μας εμπειρίες. Άλλες είναι καταστασιακές - μπορεί να επηρεαστούμε από συναδέλφους ή να έχουμε διαστρεβλωμένη ανάμνηση ενός γεγονότος.
Μεροληψία αναδρομικότητας
Η μεροληψία αναδρομικότητας είναι όταν η σειρά με την οποία συμβαίνουν τα πράγματα επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο τα θυμόμαστε.
Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος έχει λάβει δέκα ανατροφοδοτήσεις σε διάστημα ενός έτους, αλλά η πιο πρόσφατη ήταν αρνητική, αυτή μπορεί να έχει μεγαλύτερη βαρύτητα από τις άλλες 9.
Προκατάληψη συγγένειας
Η προκατάληψη συγγένειας είναι όταν έχουμε μια φυσική τάση να συνεργαζόμαστε με ανθρώπους σαν εμάς. Αυτό μπορεί να συμβαίνει επειδή μοιράζονται τις αξίες ή τις πεποιθήσεις μας ή επειδή έχουμε κάτι κοινό.
Για παράδειγμα, μπορεί να αντιληφθείτε έναν συνάδελφο πιο θετικά επειδή φοιτά στο ίδιο σχολείο ή είναι από την ίδια πόλη.
Αν και δεν είναι κακό να θέλουμε να δουλεύουμε με ανθρώπους με τους οποίους μας συνδέει κάτι, αυτή η κοινή προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει στο να παραβλέψουμε ταλαντούχα άτομα που δεν μοιράζονται το δικό μας υπόβαθρο.
Φαινόμενο Halo/κόρνου
Το φαινόμενο του φωτοστέφανου είναι όταν η εντύπωσή μας για ένα άτομο επηρεάζεται από ένα συγκεκριμένο θετικό ή αρνητικό χαρακτηριστικό.
Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος είναι υπέρβαρος, μπορεί επίσης να χαρακτηριστεί εσφαλμένα ως τεμπέλης ή απρόσεκτος, ακόμη και αν δεν υπάρχουν ενδείξεις για κάτι τέτοιο στην πραγματική του απόδοση.
Ένα άλλο παράδειγμα είναι όταν ένας χαρισματικός υπάλληλος με εξαιρετικές διαπροσωπικές δεξιότητες θεωρείται ιδιαίτερα ικανός, ακόμη και αν χάνει συνεχώς τις προθεσμίες .
Μεροληψία επιβεβαίωσης
Η προκατάληψη επιβεβαίωσης είναι ένας από τους πιο αποδιοργανωτικούς τύπους προκατάληψης στον εργασιακό χώρο. Αναφέρεται στην αναζήτηση πληροφοριών που επιβεβαιώνουν τις πεποιθήσεις μας και στην αγνόηση πληροφοριών που τις αντικρούουν.
Για παράδειγμα, αν πιστεύουμε ότι ένας εργαζόμενος είναι τεμπέλης, μπορεί να είναι πιο πιθανό να θυμόμαστε όταν φτάνει αργά στη δουλειά και λιγότερο πιθανό να θυμόμαστε όταν αργεί να τελειώσει ένα έργο.
Προκατάληψη της ομαδικής σκέψης
Το φαινόμενο αυτό εμφανίζεται συχνά σε οργανισμούς με έντονη κουλτούρα συμμόρφωσης.
Ο κοινωνικός ψυχολόγος Irving Janis επινόησε για πρώτη φορά τον όρο "groupthink" τη δεκαετία του 1970. Την όρισε ως εξής:
"ένας τρόπος σκέψης στον οποίο εμπλέκονται οι άνθρωποι όταν είναι βαθιά εμπλεκόμενοι σε μια συνεκτική ενδο-ομάδα, όταν η επιδίωξη των μελών για ομοφωνία υπερισχύει του κινήτρου τους να εκτιμήσουν ρεαλιστικά εναλλακτικές πορείες δράσης".
Για παράδειγμα, όταν τα περισσότερα μέλη της ομάδας μοιράζονται τις ίδιες απόψεις, μπορεί να είναι δύσκολο να ακουστούν οι φωνές των μειοψηφιών. Ως αποτέλεσμα, η ασυνείδητη προκατάληψη μπορεί να μείνει ανεξέλεγκτη και να εισβάλει στις ετήσιες αξιολογήσεις.
Προκατάληψη πρωτοκαθεδρίας
Η προκατάληψη της πρωτοκαθεδρίας έχει να κάνει με τις πρώτες εντυπώσεις. Με άλλα λόγια, δίνουμε υπερβολική σημασία στην πρώτη πληροφορία που λαμβάνουμε, η οποία θα είναι κυρίαρχη σε σχέση με οτιδήποτε συμβεί αργότερα. Για παράδειγμα, αν ένας νεοεισερχόμενος αποτύχει να λάμψει κατά την εισαγωγή, αλλά μπει στο ρυθμό του μερικούς μήνες αργότερα, είναι πιο δύσκολο για αυτόν να λάβει υψηλότερες βαθμολογίες ανατροφοδότησης απόδοσης από ό,τι ένας νέος υπάλληλος που εντυπωσίασε από την πρώτη στιγμή.
Ιδιοσυγκρασιακή μεροληψία των κριτών
Η ιδιοσυγκρασιακή μεροληψία του κριτή οφείλεται στις προσωπικές τάσεις του ατόμου που δίνει ανατροφοδότηση. Με άλλα λόγια, ο αξιολογητής και όχι ο αξιολογούμενος επηρεάζει την κλίμακα αξιολόγησης.
Για παράδειγμα, ο αξιολογητής έχει εξαιρετικές τεχνικές δεξιότητες, οπότε θεωρεί ότι αυτή η μέτρηση είναι πιο κρίσιμη από την επικοινωνία ή την παραγωγικότητα. Μπορεί να παράσχουν αρνητική ανατροφοδότηση σε κάποιον που δεν διαθέτει τεχνικές ικανότητες, ακόμη και αν υπερέχει σε όλους τους άλλους τομείς.
💡 Πώς να ξεπεράσετε τις ασυνείδητες προκαταλήψεις στον εργασιακό χώρο: 5 βασικές συμβουλές
Τώρα καταλαβαίνετε ότι η ασυνείδητη προκατάληψη μπορεί να είναι διάχυτη σε κάθε χώρο εργασίας. Ακολουθήστε αυτές τις συμβουλές για να ξεδιαλύνετε ζητήματα με κάθε είδους ανατροφοδότηση στον οργανισμό σας.
1. Καταλάβετε και επανεξετάστε τα τρέχοντα σχόλιά σας
Εάν διαθέτετε μια βιβλιοθήκη με δεδομένα προηγούμενων αξιολογήσεων απόδοσης, αυτό είναι το τέλειο σημείο εκκίνησης για να εξετάσετε την έκταση της προκατάληψης της ανατροφοδότησης στον οργανισμό σας.
Συμβουλή: Εξετάστε τα δεδομένα σας και αναζητήστε τάσεις. Χωρίς αυτό το χρυσωρυχείο πληροφοριών, θα προσπαθήσετε τυφλά να διορθώσετε κάτι χωρίς να κατανοήσετε τη συνολική εικόνα.
Δρ Mike Clayton, ομιλητής κινήτρων και εκπαιδευτής διοίκησης, εξηγεί τη σημασία της τακτικής επανεξέτασης των δεδομένων ανατροφοδότησης.
"Στον εργασιακό χώρο, μπορούμε να ελαχιστοποιήσουμε τη μεροληψία επιβεβαίωσης με το να είμαστε αδίστακτοι και αυστηροί στη συλλογή νέων δεδομένων κάθε φορά και την ανάλυσή τους από κάτω προς τα πάνω. Αντί να αναζητούμε τα δεδομένα που επιβεβαιώνουν την ιστορία που θέλουμε να πούμε, εξετάζουμε τα δεδομένα ψυχρά και βρίσκουμε ποια ιστορία μας λένε τα γεγονότα".
2. Συγκεντρώστε στοιχεία για τη διαδικασία σας
Ποιος είναι καλύτερος για να ρωτήσετε για τη διαδικασία ανατροφοδότησης από τους αποδέκτες σας;
Βιώνουν διακρίσεις;
Συμβουλή: Δημιουργήστε μια ανώνυμη έρευνα για να συγκεντρώσετε κρίσιμα στοιχεία σχετικά με τα σημεία στα οποία το σύστημα ανατροφοδότησης μπορεί να απογοητεύει τους υπαλλήλους σας και την επιχείρησή σας.
Θυμηθείτε: ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να μην αντιληφθούν ότι η ασυνείδητη προκατάληψη έχει παρεισφρήσει στις αξιολογήσεις τους, καθώς δεν θα έχουν πρόσβαση σε δεδομένα σύγκρισης. Αντιμετωπίστε αυτό το πρόβλημα διασταυρώνοντας τις έρευνές σας με τις πραγματικές κριτικές .
Μιλήσαμε με Maciek Kubiak, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της PhotoAiD, ο οποίος εξήγησε την προσέγγισή του για τη διακοπή της προκατάληψης της αξιολόγησης των επιδόσεων.
"Η προκατάληψη της ανατροφοδότησης μπορεί να είναι μια δύσκολη διανοητική συνήθεια για να σπάσετε, αλλά υπάρχουν μερικά πράγματα που μπορείτε να κάνετε:
1. Να έχετε επίγνωση των προκαταλήψεών σας και να εξετάζετε τα σχόλια που έρχονται σε αντίθεση με τις προσωπικές σας απόψεις.
2. Αναζήτηση διαφορετικών απόψεων και διαβούλευση με άλλους με διαφορετικές απόψεις.
3. Δώστε προσοχή στην ποιότητα των αποδεικτικών στοιχείων και των επιχειρημάτων και των δύο πλευρών ενός θέματος. Μείνετε μακριά από το να ακολουθείτε απλώς αυτό που αισθάνεστε σωστό ή άνετο".
3. Εκπαιδεύστε τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού σας
Οι ηγέτες People Ops πρέπει να χρησιμοποιήσουν τη γνώση και την εμπειρία τους σχετικά με την προκατάληψη της ανατροφοδότησης για να εκπαιδεύσουν τον οργανισμό τους. Ως εκ τούτου, η αποστολή ενός ηλεκτρονικού μηνύματος σε όλη την εταιρεία σχετικά με το θέμα δεν είναι αρκετή. Αν και συνιστούμε να έχετε ένα έγγραφο αναφοράς για να δείξετε τη γλώσσα που πρέπει και δεν πρέπει να χρησιμοποιείτε σε μια αξιολόγηση. Αντίθετα, ο στόχος είναι να δημιουργηθεί ένα ανοιχτό και ασφαλές περιβάλλον όπου οι άνθρωποι θα αισθάνονται άνετα να συζητούν για την ασυνείδητη προκατάληψη και τον αντίκτυπό της στην εργασία τους.
Οποιαδήποτε εκπαίδευση DEI ή κατάρτιση σε θέματα προκατάληψης δεν θα πρέπει ποτέ να είναι ένα εφάπαξ γεγονός, αλλά ένα διαρκές μέρος του σχεδίου ανάπτυξης του οργανισμού σας. Και όλοι στην εταιρεία θα πρέπει να συμμετέχουν στη συζήτηση, από την ηγεσία μέχρι τους υπαλλήλους εισαγωγικού επιπέδου. Αλλά μην ανησυχείτε αν δεν έχετε ακόμη όλες τις απαντήσεις.
Αυτή η ανάρτηση στο LinkedIn από την προπονήτρια νευροδιαφορετικότητας Clare McNamara αποδεικνύει ότι υπάρχουν πολύτιμα μαθήματα όταν οι εταιρείες "αυξάνουν την ανάγκη να ανακαλύψουν και να είναι ανοιχτές".
4. Οι δότες ανατροφοδότησης πρέπει να είναι ανοιχτοί στη λήψη ανατροφοδότησης
Η Sophie Neary, διευθύντρια του ομίλου Meta, συνιστά στους παρόχους ανατροφοδότησης να αναζητούν εποικοδομητική ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους για να εντοπίσουν τυχόν προκαταλήψεις. Η ίδια εξηγεί: "Οπότε, αν δεν υπάρχει πρόβλημα, θα μπορούσαμε να το αντιμετωπίσουμε:
"Κανείς δεν έρχεται στη δουλειά του ως σεξιστής, ομοφοβικός, ρατσιστής ή οποιοσδήποτε άλλος -ιστής. Αν πρόκειται για ένα τυφλό σημείο ή κάτι που δεν μπορούμε να δούμε, πρέπει να βασιστούμε σε άλλους ανθρώπους για να μας το επισημάνουν.
Πρέπει λοιπόν να είμαστε ανοιχτοί στα σχόλια. Να είστε συγκεκριμένοι όσον αφορά τις ερωτήσεις σας: "Τι μπορώ να κάνω διαφορετικά την επόμενη φορά;" "Ποιο είναι ένα συγκεκριμένο πράγμα που μπορώ να κάνω για να εμφανιστώ ως σύμμαχος;" "Υπάρχει ένα συγκεκριμένο πράγμα που έκανα τους τελευταίους δύο μήνες και πιστεύετε ότι θα μπορούσα να είμαι χωρίς αποκλεισμούς;" Συνεχίστε να διερευνάτε".
5. Συνεχής διόρθωση πορείας
Η μεροληψία της ανατροφοδότησης δεν είναι ένα ζήτημα που θα λυθεί από τη μια μέρα στην άλλη. Μπορείτε όμως να τη μειώσετε με συνεχή προσπάθεια και το σωστό σύστημα ανατροφοδότησης.
Συμβουλή: Ελέγχετε τακτικά την ομάδα σας για να δείτε αν η προκατάληψη εξακολουθεί να αποτελεί ζήτημα. Συνεχίστε να επανεξετάζετε τα δεδομένα και κάντε αλλαγές στη διαδικασία ανατροφοδότησης όπου χρειάζεται.
Διατηρήστε τη συζήτηση για την ασυνείδητη προκατάληψη ζωντανή - μην την αφήσετε να μετατραπεί σε μια άσκηση "κουτάκι-κουτάκι".
Αντ' αυτού, χρησιμοποιήστε το ως ευκαιρία για να δημιουργήσετε ένα χώρο εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, όπου ο καθένας θα αισθάνεται ότι μπορεί να είναι ο αυθεντικός εαυτός του και θα ακούγονται όλες οι φωνές των εργαζομένων.
➡️ Δημιουργήστε μια διαφανή κουλτούρα ανατροφοδότησης
Εφαρμόστε τις παραπάνω συμβουλές σε μια ανανεωμένη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων των εργαζομένων με επίκεντρο την ανατροφοδότηση 360 για να γιορτάσετε κάθε φωνή στην εταιρεία σας.
➡️ Το λογισμικό 360 της Zavvy πρωτοπορεί στην ανάπτυξη ενός αρμονικού και εποικοδομητικού περιβάλλοντος για την ευημερία των εργαζομένων.
Μπορείτε να περιμένετε:
- Σαφής και σκόπιμη ανατροφοδότηση, χωρίς προκαταλήψεις,
- Διευκόλυνση της ανατροφοδότησης από όλες τις πλευρές,
- Καθιέρωση ουσιαστικών συνομιλιών ήδη από την ένταξη,
- Δημιουργία μιας κουλτούρας ανατροφοδότησης 360 με το πάτημα ενός κουμπιού.
Διαβάστε παρακάτω
Als Nächstes διαβάστε
Δεν βρέθηκαν αντικείμενα.
Δεν βρέθηκαν αντικείμενα.