Αυτοαξιολόγηση εργαζομένων: (Περιλαμβάνεται υπόδειγμα)
Μια ανησυχητική τάση στο χώρο εργασίας έχει εμφανιστεί: οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι οι εργοδότες τους δεν τους ακούνε. Το 83% των εργαζομένων δεν πιστεύει ότι ακούγεται "δίκαια ή ισότιμα", σύμφωνα με έρευνα του Workforce Institute.
Όμως, το αίσθημα ότι ακούγονται και εκτιμώνται αποτελεί βασικό συστατικό της ανάπτυξης, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να μιλήσουν, να εκφράσουν τις ανησυχίες τους, να παραδεχτούν τις προκλήσεις και να ζητήσουν πόρους για να προοδεύσουν.
Οι εργοδότες με επιλεκτική ακοή δεν βοηθούν το εργατικό δυναμικό τους να ευδοκιμήσει. Επιπλέον, επηρεάζει αρνητικά την παραγωγικότητα και αφαιρεί ένα κομμάτι από το τελικό αποτέλεσμα!
Ποια είναι λοιπόν η απάντηση;
Ας δούμε τον αντίκτυπο της αυτοαξιολόγησης των εργαζομένων και τη μαγεία που συμβαίνει όταν οι εργοδότες καλούν τους εργαζομένους να "αποκτήσουν τον αντίκτυπό τους" μέσω μιας αυτοαξιολόγησης.
️ Τι είναι η αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων;
Η αυτοαξιολόγηση του εργαζομένου (γνωστή και ως αυτοαξιολόγηση του εργαζομένου) αποτελεί μέρος ενός κύκλου ανατροφοδότησης 360. Αυτό το στυλ διαδικασίας αξιολόγησης συγκεντρώνει ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές για να παρέχει μια ευρεία επισκόπηση του τρόπου με τον οποίο ο εργαζόμενος αποδίδει.
⬆️ Ανατροφοδότηση προς τα πάνω: Οι άμεσοι αναφερόμενοι παρέχουν ανατροφοδότηση στους ομαδάρχες και τους διευθυντές τους σχετικά με τις ηγετικές τους ικανότητες και την επικοινωνία της εταιρείας.
⬇️ Ανατροφοδότηση προς τα κάτω: Οι διευθυντές παραδίδουν αξιολογήσεις απόδοσης στους άμεσους αναφερόμενους, όπως σε μια παραδοσιακή ετήσια ανασκόπηση ανατροφοδότησης.
👥 Ανατροφοδότηση από ομότιμους: Οι συνάδελφοι αξιολογούν ο ένας τον άλλον για να δώσουν μια ολοκληρωμένη εικόνα της προόδου τους στην εργασία.
🔂 Αυτοαξιολόγηση: Οι εργαζόμενοι αναλύουν την απόδοσή τους και μοιράζονται τα αποτελέσματα με τον προϊστάμενό τους για συζήτηση.
"Ηαυτοαξιολόγηση είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να μάθουμε τι σκέφτονται οι εργαζόμενοι για τον εαυτό τους και τον αντίκτυπό τους στον οργανισμό. Αν είστε ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού και οργανώνετε συνεδρίες αυτοαξιολόγησης για τους υπαλλήλους, θα πρέπει να ακούσετε προσεκτικά τι έχουν να πουν για τα συναισθήματα ή τις ιδιότητές τους.
Μπορείτε αργότερα να το χρησιμοποιήσετε προς όφελός τους, εμψυχώνοντάς τους ή συμβουλεύοντάς τους σε τι πρέπει να εστιάσουν περισσότερο. Να θυμάστε ότι είναι η ώρα τους να εξερευνήσουν τις σκέψεις και τα συναισθήματά τους και εσείς είστε εκεί μόνο για να τους ακούσετε και να τους βοηθήσετε να βελτιώσουν την απόδοσή τους". - Monika Dmochowska, ειδική σε θέματα προσέλκυσης ταλέντων στο Tidio.
🔍 Αυτοαξιολόγηση έναντι αυτοαναστοχασμού
Η αυτοαξιολόγηση διαφέρει από τον αυτοστοχασμό, αν και οι δύο μπορούν και πρέπει να συνυπάρχουν.
- Αυτοαναστοχασμός είναι να κοιτάτε προς τα μέσα και να μαθαίνετε για τη συμπεριφορά σας, το στυλ εργασίας και τις αξίες σας. Όταν σταματάμε και κοιτάμε σκόπιμα τη νοοτροπία και τις ενέργειές μας, αυτό μας βοηθά να εξελιχθούμε στην καριέρα μας.
Για παράδειγμα, έρευνα της Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων του Χάρβαρντ αποκαλύπτει ότι οι εργαζόμενοι σε τηλεφωνικά κέντρα που δεσμεύτηκαν να κάνουν 15 λεπτά καθημερινής αυτο-αναστοχασμού είχαν 23% καλύτερες επιδόσεις σε διάστημα δέκα ημερών σε σχέση με τους συναδέλφους τους που δεν το έκαναν.
- Η αυτοαξιολόγηση είναι μια πιο δομημένη διαδικασία από τον αυτοστοχασμό. Πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια μιας επίσημης αξιολόγησης της απόδοσης ή ενός κύκλου ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ενσωματώσουν τον αυτοαναστοχασμό στην προσωπική τους αξιολόγηση για να κριτικάρουν την απόδοσή τους. Με τον τρόπο αυτό οι εργαζόμενοι μπορούν να εντοπίσουν γιατί χειρίζονται τις καταστάσεις με συγκεκριμένο τρόπο και πού βρίσκονται τα δυνατά και τρωτά σημεία τους. Το τελικό βήμα είναι να μοιραστούν και να συζητήσουν αυτά τα ευρήματα με τον εργοδότη ως αναπόσπαστο μέρος του κύκλου ανατροφοδότησης.
❗ Γιατί είναι σημαντική η αυτοαξιολόγηση για τον οργανισμό σας;
Η αυτοαξιολόγηση ακούγεται σαν μια ατομική δραστηριότητα, αλλά επηρεάζει επίσης θετικά τους διευθυντές και ολόκληρο τον οργανισμό.
🧑💼 Για τους εργαζόμενους
Οι εταιρείες συχνά παραβλέπουν τις απόψεις των εργαζομένων στην αρχιτεκτονική των παραδοσιακών αξιολογήσεων απόδοσης. Αλλά η αυτοαξιολόγηση ως μέρος ενός μοντέλου ανατροφοδότησης 360 σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι έχουν πλέον φωνή και την ευκαιρία να αναλάβουν την ευθύνη των προσωπική τους εξέλιξη στην καριέρα τους.
Χρησιμοποιώντας το μοντέλο ανατροφοδότησης 360 της Zavvy, οι εργαζόμενοι μπορούν να επηρεάσουν την πορεία της καριέρας τους αντί να περιμένουν από τους επικεφαλής της ομάδας ή τους διευθυντές να τους αναθέσουν στόχους που αφορούν την περιγραφή της θέσης εργασίας τους αλλά δεν τους αρέσουν.
Το αποτέλεσμα;
Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι τους ακούνε επενδύουν περισσότερο στον καθορισμό των στόχων τους και όχι στο να αισθάνονται ότι είναι ο στόχος ενός αρχαϊκού συστήματος απόδοσης.
💼 Για διευθυντές
Οι διευθυντές που ενσωματώνουν την αυτοαξιολόγηση στους κύκλους απόδοσης κερδίζουν ανατροφοδότηση απευθείας από το στόμα του αλόγου, παρέχοντας μια πλήρη εικόνα για οτιδήποτε μπορεί να επηρεάσει την απόδοση των εργαζομένων.
Το να ζητάτε από τους υπαλλήλους να συμμετέχουν στους κύκλους αξιολόγησης δεν έχει μόνο θετικά κίνητρα. Ενισχύει επίσης το ηθικό.
Το 94,7% των ιδιαίτερα αφοσιωμένων ατόμων θεωρεί ότι ο εργοδότης τους λαμβάνει σοβαρά υπόψη τα σχόλιά τους και θέλει να κατανοήσει τις άμεσες σχέσεις μεταξύ της αξιολόγησής τους και της εργασίας τους.
Ο Arthur Worsley, ιδρυτής του The Art of Living, ενός δικτυακού τόπου που βοηθά τους κορυφαίους εκτελεστές να ζήσουν μια πιο ευτυχισμένη και ισορροπημένη ζωή, συμφωνεί με τη σημασία των αυτοαξιολογήσεων και τονίζει πώς μπορούν να βοηθήσουν τους διευθυντές να διατηρήσουν τα πιο ταλαντούχα μέλη της ομάδας τους:
"Οι αυτοαξιολογήσεις αποτελούν αναπόσπαστο μέρος των κύκλων ανατροφοδότησης των εργαζομένων στην εταιρεία μας, διότι μας βοηθούν να κατανοήσουμε πού τα πάμε καλά και πού χρειαζόμαστε βελτίωση, σύμφωνα με τους εργαζομένους μας.
Αυτές οι αξιολογήσεις είναι επίσης ένας πολύ καλός τρόπος για να καθορίσουμε ποιοι βασικοί τομείς κάθε εργαζόμενος χρειάζεται περαιτέρω υποστήριξη. Όσο πιο αποτελεσματική είναι η παροχή υποστήριξης, τόσο πιο πιθανό είναι να βελτιωθεί η απόδοση των εργαζομένων μας και τόσο πιο πιθανό είναι να τους διατηρήσουμε μακροπρόθεσμα".
🏢 Για τον οργανισμό
Μια εταιρεία με καθιερωμένη κουλτούρα μάθησης θα δεσμεύσει καλύτερα τους υπαλλήλους της.
Όπως αναφέρει η έκθεση LinkedIn Workplace Learning:
"Η μάθηση τροφοδοτεί την κουλτούρα και η κουλτούρα τροφοδοτεί τους αφοσιωμένους εργαζόμενους που είναι ενεργοποιημένοι να καινοτομούν, να ευχαριστούν τους πελάτες και να νικούν τον ανταγωνισμό."
Οι αυτοαξιολογήσεις στο πλαίσιο των κύκλων ανατροφοδότησης 360 βρίσκονται στο επίκεντρο αυτού του οικοσυστήματος L&D.
Οργανισμοί όπως η Adobe και το Netflix έχουν ήδη δεσμευτεί για αυτόν τον τρόπο εργασίας. Αλλά δεν είναι μόνο οι τεχνολογικοί γίγαντες που έχουν συμφωνήσει. Οι ομάδες L&D σε όλα τα είδη επιχειρήσεων αποκομίζουν τα οφέλη ενός συστήματος που ξεκινά και καταλήγει στον εργαζόμενο.
Παρόλο που τα σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων είναι ατομικά προσαρμοσμένα, ωφελούν ολόκληρο τον οργανισμό επιταχύνοντας τις εσωτερικές κινήσεις σταδιοδρομίας.
Το 54% των επαγγελματιών L&D συμφωνούν ότι η εσωτερική κινητικότητα αποτελεί μεγαλύτερη προτεραιότητα από ό,τι πριν από την έναρξη της πανδημίας το 2020, δείχνει η ίδια έκθεση του LinkedIn.
❓ Συμβουλές για τις καλύτερες ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης
Ζήτω, αποφασίσατε να εφαρμόσετε ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης των εργαζομένων στους κύκλους ανατροφοδότησης και ανάπτυξης.
Αλλά πώς ξέρετε τι να ρωτήσετε;
Ακριβώς επειδή αυτό το μέρος του τροχού είναι επικεντρωμένο στους εργαζόμενους, δεν σημαίνει ότι θα πρέπει να είναι μια μη δομημένη δραστηριότητα χωρίς χέρια.
Ακολουθούν ορισμένες συμβουλές για τη δημιουργία των καλύτερων ερωτήσεων αυτοαξιολόγησης. Εσείς και οι υπάλληλοί σας θα μας ευχαριστήσετε.
Ορισμός ερωτήσεων αξιολόγησης των εργαζομένων με χρήση του συστήματος SMART
Το σύστημα SMART θα σας βοηθήσει να δημιουργήσετε χρήσιμες ερωτήσεις και είναι επίσης ένας πολύτιμος τρόπος για να θέσουν οι εργαζόμενοι μελλοντικούς στόχους για τον εαυτό τους.
- Συγκεκριμένα - στοχεύστε σε έναν συγκεκριμένο τομέα εργασίας για να λάβετε την πιο ακριβή ανατροφοδότηση.
- Μετρήσιμο - επινοήστε έναν τρόπο μέτρησης της απάντησης, είτε πρόκειται για αριθμό, είτε για ποσοστό, είτε για βαθμολογία εξυπηρέτησης πελατών.
- Εφικτό - ο τομέας στον οποίο στοχεύετε θα πρέπει να είναι κάτι που ο εργαζόμενος μπορεί ρεαλιστικά να επιτύχει.
- Σχετική - κάντε την ερώτηση σχετική με το ρόλο, τη μισθολογική βαθμίδα και τους στόχους του εργαζομένου.
- Χρονικά περιορισμένη - προτρέψτε τον εργαζόμενο να χρησιμοποιήσει ένα χρονικό πλαίσιο για τη μέτρηση της προόδου.
Παραδείγματα ερωτήσεων αυτοαξιολόγησης
Αποφύγετε τη χρήση ερωτήσεων κλειστού τύπου που προτρέπουν σε απάντηση Ναι ή Όχι χωρίς περαιτέρω διευκρινίσεις. Αντ' αυτού, επιλέξτε ερωτήσεις ανοικτού τύπου που επιτρέπουν στον εργαζόμενο να αναπτύξει τις σκέψεις του. Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα ερωτήσεων που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε:
- Τι εκπαιδευτικούς πόρους χρειάζεστε για να εξελιχθείτε στην εργασία σας κατά τη διάρκεια του επόμενου κύκλου απόδοσης;
- Ποιοι είναι οι στόχοι επαγγελματικής σας ανάπτυξης για τους επόμενους έξι μήνες;
- Τι πιστεύετε ότι θα έλεγαν ο διευθυντής ή οι συνάδελφοί σας για τη συνεργασία μαζί σας;
- Ποιοι είναι οι τομείς που πρέπει να βελτιώσετε;
- Έχετε κάποια δημιουργική ιδέα σχετικά με το πώς μπορούμε να σας βοηθήσουμε να επιτύχετε τους προσωπικούς σας στόχους;
💡 7 συμβουλές και βέλτιστες πρακτικές που πρέπει να μοιραστείτε με τους υπαλλήλους σας
Αν θέλετε οι υπάλληλοί σας να επενδύσουν διεξοδικά στη διαδικασία, υπάρχουν ορισμένες συμβουλές για τη δημιουργία του συστήματος αυτοαξιολόγησης και την καθοδήγηση των ατόμων να συμμετέχουν.
1. Εστίαση στη συνολική ανάπτυξη της σταδιοδρομίας
Θυμηθείτε: αν η διατήρηση και η παραγωγικότητα είναι δύο από τους κύριους παράγοντες που σας ωθούν, θα πρέπει να επικεντρωθείτε σε ερωτήσεις σχετικά με τη συνολική πορεία της σταδιοδρομίας του εργαζομένου και όχι να εξετάζετε σε μεγάλο βαθμό τον τρέχοντα ρόλο του.
Ακόμα και αν οι υπάλληλοί σας δεν είναι ενθουσιασμένοι με τη δουλειά τους, μπορείτε να τους διατηρήσετε προσφέροντάς τους περιθώρια εξέλιξης.
Συμβουλή: Ενθαρρύνετέ τους να ορίσουν διαδρομές εξέλιξης καριέρας που εξερευνούν άλλους τομείς της εταιρείας σας. Αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν προαγωγές, πλευρικές μετακινήσεις και αποσπάσεις.
2. Χρησιμοποιήστε την τελευταία αξιολόγηση επιδόσεων ως σημείο αναφοράς
Όταν εξετάζετε την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, είναι χρήσιμο να ανατρέξετε στην τελευταία αξιολόγηση της απόδοσης.
Τι στόχους έθεσαν;
Τι σχόλια έλαβαν;
Ποια είναι η πρόοδος που έχουν σημειώσει;
Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε όλες τις πληροφορίες που διαθέτετε για να προετοιμάσετε τις μελλοντικές συζητήσεις και να διασφαλίσετε ότι όλοι βρίσκονται στην ίδια σελίδα.
3. Καλλιεργήστε τη συζήτηση
Βρείτε την τέλεια ισορροπία μεταξύ του να κάνετε ερωτήσεις που προκαλούν σκέψη χωρίς να είστε υπερβολικοί.
Συμβουλή: Κανείς δεν θέλει να ξοδεύει ώρες συμπληρώνοντας ατελείωτες σελίδες με ερωτήσεις αυτοαξιολόγησης, οπότε καταστήστε σαφές ότι η διαδικασία αποτελεί τη βάση μιας συζήτησης που θα συνεχιστεί εκτός σελίδας με έναν διευθυντή.
Ένας ανοιχτός διάλογος θα διασφαλίσει ότι η διαδικασία επανεξέτασης θα είναι όσο το δυνατόν πιο χρήσιμη και ουσιαστική.
4. Δημιουργία σαφούς πλαισίου και κατευθυντήριων γραμμών
Εάν θέλετε να συλλέγετε συγκρίσιμα ποιοτικά δεδομένα που μπορούν να παράγουν χρήσιμες πληροφορίες, είναι απαραίτητο να έχετε ένα σαφές πλαίσιο και κατευθυντήριες γραμμές.
Δείξτε στους υπαλλήλους σας πώς ακριβώς λειτουργεί η διαδικασία αξιολόγησης και δώστε παραδείγματα απαντήσεων για έμπνευση.
Συμβουλή: Μπορείτε ακόμη και να αναδείξετε επιτυχημένους υπαλλήλους που επέλεξαν μια συναρπαστική πορεία εξέλιξης της καριέρας τους και μετακινήθηκαν εσωτερικά χάρη στην αυτοαξιολόγησή τους.
5. Εστίαση στην παρακολούθηση των επιτευγμάτων
Να είστε προσανατολισμένοι στα δεδομένα στην προσέγγισή σας για την παρακολούθηση των επιτευγμάτων. Αυτό βοηθά στον εντοπισμό ευκαιριών βελτίωσης και διευκολύνει την αντιμετώπιση αμήχανων συζητήσεων όπου οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές μπορεί να διαφωνούν για το αν έχουν επιτύχει ένα ορόσημο.
6. Θέστε στόχους για το μέλλον
Δημιουργήστε μια κουλτούρα όπου είναι αποδεκτό, ακόμη και επιθυμητό, να αναγνωρίζετε τα λάθη, να τα αποδέχεστε και να προχωράτε παρακάτω. Οι εργαζόμενοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτή την εμπειρία για να θέσουν νέους στόχους χρησιμοποιώντας το ακρωνύμιο SMART που περιγράφεται παραπάνω.
7. Σωστός συγχρονισμός
Προσδιορίστε τον κατάλληλο χρόνο για να στείλετε το έντυπο αυτοαξιολόγησής σας πριν από την αξιολόγηση της απόδοσης στην εργασία. Θέλετε να δώσετε στον εργαζόμενο αρκετό χρόνο για να σκεφτεί, αλλά όχι τόσο πολύ χρόνο ώστε η συνεισφορά του να είναι ξεπερασμένη πριν από τη συνάντηση αξιολόγησης.
Ο Logan Mallory, αντιπρόεδρος της πλατφόρμας δέσμευσης εργαζομένων Motivosity , εξηγεί:
"Οι αυτοαξιολογήσεις αποτελούν πολύ σημαντικό μέρος της διαδικασίας ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Τις διεξάγουμε χρησιμοποιώντας έρευνες που αποστέλλονται μια εβδομάδα πριν από τις συναντήσεις των εργαζομένων με τους διευθυντές τους. Τις θεωρούμε εξίσου με τις αξιολογήσεις από τους συναδέλφους, καθώς η αυτογνωσία είναι μία από τις δεξιότητες που βοηθάμε τους υπαλλήλους μας να αναπτύξουν και να βελτιώσουν".
📝 Υπόδειγμα εντύπου αυτοαξιολόγησης
Η αποστολή της Zavvy είναι να υποστηρίζει τις εταιρείες στην οικοδόμηση βιώσιμων κύκλων ανατροφοδότησης, τους οποίους οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι θεωρούν ανταμείβοντας και αξίζει να επενδύσουν το χρόνο τους σε αυτούς.
Μαζί με το λογισμικό 360 ανατροφοδότησης, έχουμε επίσης συγκεντρώσει αυτό το πρότυπο αυτοαξιολόγησης των εργαζομένων.
Η σύστασή μας: χρησιμοποιήστε αυτό το πρότυπο ως βάση και προσαρμόστε το ώστε να ταιριάζει στον οργανισμό σας και στους συγκεκριμένους ρόλους.
➡️ Δημιουργήστε μια κουλτούρα επαγγελματικής ανάπτυξης και εποικοδομητικής ανατροφοδότησης με το Zavvy
Η απόφαση να δεσμευτείτε για την αξιολόγηση των εργαζομένων στο πλαίσιο των αξιολογήσεων απόδοσης είναι μόνο το πρώτο βήμα.
Η επόμενη είναι η δέσμευση σε ένα σύστημα ανατροφοδότησης με σαφή σκοπό που οδηγεί σε ουσιαστική προσωπική ανάπτυξη. Χωρίς αυτό, οι εταιρείες μπορεί να υποφέρουν από έλλειψη σαφήνειας, και η προκατάληψη της ανατροφοδότησης μπορεί επίσης να εισχωρήσει στην κουλτούρα σας L&D.
Το εργαλείο 360 αξιολογήσεων της Zavvy διευκολύνει τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού να δρομολογήσουν και να διατηρήσουν ένα οικοσύστημα ανατροφοδότησης που περιλαμβάνει προγράμματα ανατροφοδότησης προς τα πάνω, προς τα κάτω, από ομοτίμους και από τον εαυτό τους. Επιπλέον, οι συνάδελφοί σας θα μοιράζονται μεταξύ τους συστάσεις ενίσχυσης και ανακατεύθυνσης, ώστε κάθε μέλος της ομάδας να έχει την ευκαιρία να αναπτυχθεί με ακρίβεια.
🎥 Ζητήστε ένα δωρεάν demo και δείτε το εργαλείο 360 feedback σε δράση.