Was ist Employee Net Promoter Score (ENPS)? Der ultimative Leitfaden
Der Employee Net Promoter Score (eNPS ) wird von Unternehmen wie HubSpot, Salesforce, Apple, Netflix oder Verizon verwendet und ist ein Barometer zur Messung Mitarbeiterengagement. Aber ist es auch geeignet, um das allgemeine Engagement Ihrer Mitarbeiter zu messen?
Lesen Sie weiter!
"Was ist ENPS?" "Wie berechnet man es?" "Warum sollte Ihre Organisation den ENPS regelmäßig messen?" "Was ist ein guter ENPS-Wert?" "Wie kann der ENPS als Instrument für das Mitarbeiterengagement genutzt werden und wie können Sie die Teilnahme an ENPS-Umfragen verbessern?"
Wenn Sie auf der Suche nach Antworten auf diese und andere Fragen sind, kommen Sie gerade rechtzeitig, um einen umfassenden Leitfaden zu eNPS zu lesen (eine Art"alles, was Sie über eNPS wissen müssen").
📖 Was bedeutet Employee Net Promoter Score (eNPS)?
Der Employee Net Promoter Score (eNPS) wurde von Bain & Company, Satmetrix Systems, Inc. und Fred Reichheld zur Messung der Kundenerfahrung entwickelt und ist ein Bewertungssystem, das Arbeitgebern dabei hilft, die Zufriedenheit und Loyalität ihrer Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen zu messen.
eNPS ist ein effektives Bewertungssystem, das Unternehmen hilft, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu überwachen und die Auswirkungen ihrer Personal- und Kulturstrategien zu messen.
Der eNPS-Wert zeigt anhand einer zentralen Frage, wie die Mitarbeiter wirklich über Ihr Unternehmen denken,
"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns Ihrer Familie, Ihren Freunden und Ihrem Netzwerk als Arbeitgeber Ihrer Wahl empfehlen?"
Applewar ein Pionier bei der Nutzung von eNPS. Der Tech-Gigant führt seit vielen Jahren regelmäßig eNPS-Pulsumfragen durch, um die Wahrscheinlichkeit zu ermitteln, von seinen Mitarbeitern als Arbeitsplatz empfohlen zu werden.
Vereinfacht ausgedrückt, ist der Net Promoter Score der Unterschied zwischen den zufriedensten und den unzufriedensten Mitarbeitern.
➗ Wie wird der eNPS berechnet?
Wie der NPS basiert auch der Employee Net Promoter Score (eNPS) auf einem Umfrageverfahren mit zwei Fragen. Bei der ersten Frage werden die Mitarbeiter gebeten, auf einer Skala von null bis zehn zu bewerten, wie wahrscheinlich es ist, dass sie das Unternehmen, für das sie arbeiten, als Arbeitsplatz oder als bevorzugten Arbeitgeber weiterempfehlen würden.
Die zweite Frage, eine offene Frage, befasst sich mit den Gründen für die Bewertungen der Mitarbeiter. Nach Abschluss der eNPS-Umfrage erstellt das System eine Punktzahl auf der Grundlage der Antworten auf die erste Frage, indem es die Bewertungen in drei Kategorien einteilt: Promotoren (mit Bewertungen von 9-10), Passive oder Neutrale (mit Bewertungen von 7-8) und Detraktoren (mit Bewertungen von 6 und darunter).
Sie berechnen Ihre eNPS-Werte, indem Sie den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Befürworter abziehen und die passiven Mitarbeiter (deren Bewertungen zwischen 7 und 8 liegen) nicht berücksichtigen.
Diese 11-Punkte-Skala stimmt mit den Werten des NPS überein und liefert Erkenntnisse, indem sie untersucht wird:
Projektträger: Sie sind Ihre glücklichsten, positivsten, zufriedensten, engagiertesten und motiviertesten Mitarbeiter. Sie sind Ihre größten Markenbotschafter und Befürworter.
Passive: Diese Kategorie von Arbeitnehmern ist neutral. Sie sind weder die glücklichsten noch die am wenigsten traurigen. Im Gegensatz zu den Promotoren sind sie in der Regel zufrieden, aber sie engagieren sich nicht voll für das Unternehmen.
Ablehnende Personen: Ihre Bewertungen zeigen deutlich, dass sie mit Ihrem Unternehmen unzufrieden sind und Sie weder ihren Freunden und Familien noch potenziellen Kunden oder Geschäftspartnern als bevorzugten Arbeitgeber empfehlen würden.
eNPS = % Befürworter - % Kritiker
ENPS Berechnungsbeispiele
Beispiel 1:
Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen hat 60 Mitarbeiter.
20 von ihnen sind Befürworter, 20 Passive und die restlichen 20 sind Kritiker.
Passive Bewertungen werden in Umfragen unter den Nettopromotoren der Mitarbeiter nicht berücksichtigt; die Anzahl der Mitarbeiter sollte jedoch die Gesamtzahl der in Ihrem Unternehmen tätigen Personen angeben - Promotoren, Detraktoren und Passive eingeschlossen.
Ziehen Sie den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Befürworter ab. Es bleiben 0 % übrig, was bedeutet, dass Ihr eNPS-Wert 0 ist.
Beispiel 2:
Nehmen wir an, Ihr Unternehmen hat 370 Mitarbeiter und Ihre letzte eNPS-Umfrage zeigt, dass Ihr Unternehmen 100 Promotoren (27 %), 190 Passive (51,4 %) und 80 Detraktoren (21,6 %) hat.
Wie bereits erwähnt, werden passive Elemente in der folgenden Berechnungsphase ignoriert.
Hier ist die Rechnung:
Befürworter - Verweigerer (27% - 21,6%) = 5,4%
Das bedeutet, dass Ihr eNPS-Ergebnis bei +5,4 liegt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen mehr Befürworter als Gegner haben sollten, da ein höherer eNPS-Wert auf ein größeres Engagement und eine größere Zufriedenheit der Mitarbeiter hinweist .
🏢 Was ist ein guter eNPS-Wert?
Der eNPS-Wert eines Unternehmens kann von -100 bis 100 reichen. Da jede Branche eine Benchmark für einen guten eNPS-Wert hat , muss jedes Unternehmen die Benchmark für seine Branche recherchieren, um den Erfolg oder Misserfolg seiner eNPS-Umfrageergebnisse zu messen .
Wie bereits erwähnt, variieren die eNPS-Werte in den verschiedenen Branchen. Als Faustregel gilt jedoch, dass ein Wert von 30 als gut und ein Wert über 50 als ausgezeichnet gilt. Wenn also der erste eNPS-Wert Ihres Unternehmens bei 8,5 lag und Ihr aktueller eNPS-Wert auf 30 gestiegen ist, bedeutet dies, dass Sie gut abschneiden.
Es ist wichtig zu wissen, dass ein niedriger eNPS nicht gleichbedeutend mit einem niedrigen Engagement ist. Wenn Ihr eNPS-Wert jedoch regelmäßig ansteigt, ist Ihr Unternehmen auf einem guten Weg und sollte ihn beibehalten. Wenn Ihr eNPS-Wert jedoch ständig sinkt, ist dies ein Signal für Ihr HR-Team, die Probleme zu identifizieren und Verbesserungspläne zu erstellen.
📈 5 Vorteile von eNPS
Warum ist der Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (eNPS) wichtig, werden Sie sich fragen? Er gibt Ihnen zwar kein vollständiges Bild davon, wie Ihre Mitarbeiter über Ihr Unternehmen denken, aber er ist ein Schritt in die richtige Richtung, um zu wissen, was Ihre Mitarbeiter über Ihr Unternehmen denken und fühlen, und um Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.
1. eNPS ist sehr einfach und schnell zu messen
Der Hauptvorteil des Net Promoter Score für Mitarbeiter ist die einfache Handhabung und die Möglichkeit, schnell Ergebnisse zu messen und zu erhalten. Darüber hinaus müssen Manager keine umfangreichen Nachforschungen anstellen oder viel Zeit aufwenden, um die richtigen Fragen und die dazugehörigen Antworten auszuarbeiten, da die Mitarbeiter nur auf einer Skala von 0-10 bewerten müssen.
2. eNPS ist eine einfach zu verwendende Kennzahl
Ein weiterer Vorteil ist, dass der eNPS numerisch dargestellt werden kann, was Vergleiche und Referenzen erleichtert. Es wird auch von vielen Menschen genutzt und macht es einfach, die Zustimmung der Stakeholder zu erhalten, insbesondere für Unternehmen, die ihre erste eNPS-Umfrage durchführen. Schließlich kann der eNPS in Verbindung mit anderen wichtigen Kennzahlen einen umfassenden Überblick über die Mitarbeitererfahrung geben.
Arbeitgeber sollten auch die Entwicklung ihres eNPS verfolgen, insbesondere wenn sich das Unternehmen ändert oder um Trends auf dem Arbeitsmarkt und beim Mitarbeiterengagement zu beobachten. Ein Beispiel: Der aktuelle Trend für die meisten Arbeitnehmer ist die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten, insbesondere von jedem Ort der Welt aus. Daher sollte ein Unternehmen, das Mitarbeiter im Büro hat oder einstellen möchte, die Entwicklung des eNPS verfolgen, um festzustellen, ob es die gleiche Option (Fernarbeit) oder eine Mischform wünscht.
3. eNPS ist einfach zu handhaben
Im Gegensatz zu anderen Instrumenten zur Mitarbeiterbindung, mit denen die Arbeitnehmer vielleicht nicht vertraut sind, ist der eNPS leicht zu erklären und den Arbeitnehmern zu "verkaufen". Schließlich wollen Sie (das Unternehmen) "nur" wissen, was Ihre Mitarbeiter über Sie denken und ob sie Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden .
Ein weiterer zusätzlicher Vorteil ist, dass die Umfragemüdigkeit beseitigt wird . Das Feedback aus der eNPS-Umfrage sagt viel über das Engagement der Mitarbeiter aus, erfordert aber nur minimale Maßnahmen/Aufgaben von den Mitarbeitern.
4. eNPS ist erschwinglich
Die Ermittlung des Engagements Ihrer Mitarbeiter sollte Sie nicht übermäßig viel Geld kosten. Aus diesem Grund verwenden viele Unternehmen eNPS wegen seiner Kosteneffizienz. Da nur eine einzige E-Mail zum Start benötigt wird, ist eNPS leicht zu messen (finanziell und zeitlich).
Die Einfachheit des Systems ermöglicht es den Managern, sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern auszutauschen, so dass Sie kontinuierlich Daten darüber erhalten, ob Sie sich als Unternehmen verbessern oder nicht.
5. eNPS verzeichnet mehr Beteiligung als Umfragen
Die meisten Mitarbeiter hören Umfragen, und Gefühle wie Angst, Stress, Müdigkeit und sogar Nervosität stellen sich ein. Die traditionelle Umfragemethode ist umfangreich, frustrierend und zeitaufwändig und führt zu Umfragemüdigkeit. Zum Glück ist eNPS das Gegenteil davon!
Mit eNPS müssen die Mitarbeiter nur ein oder zwei Fragen beantworten (Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns Ihrer Familie und Ihren Freunden als großartigen Arbeitsplatz empfehlen werden UND/ODER was ist der Grund für Ihre Bewertung), was nicht viel Zeit in Anspruch nimmt.
Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeiter öffnen ihre E-Mails und erhalten eine eNPS-Umfrage mit der Nachricht: "Dies wird nicht mehr als fünf Minuten Ihrer Zeit in Anspruch nehmen". Sie sagen: "Okay, super!" Und beantworten die Fragen innerhalb eines Wimpernschlages.
⛔ Was sind die Grenzen des eNPS?
Organisationspsychologen stufen den eNPS als zu einfach ein. Sie sagen, dass sein einfacher Charakter nicht die Gesamtheit der Erfahrungen und des Engagements eines Mitarbeiters erfasst und dass andere Faktoren berücksichtigt werden müssen.
Der eNPS kann zwar den Erfolg des Mitarbeiterengagements messen, ist aber nur dann von Bedeutung, wenn er mit einem früheren Wert oder mit den Ergebnissen eines anderen Unternehmens verglichen wird. Daher kann er für sich allein genommen nicht viel aussagen, kann aber sehr effektiv sein, wenn er zusammen mit anderen Instrumenten zur Mitarbeiterbindung eingesetzt wird.
Wenn Ihr Unternehmen diese Tests außerdem zu regelmäßig durchführt, könnten Ihre Mitarbeiter und sogar die Personalabteilung anfangen, sie als lässig zu betrachten. Schließlich liefert die eNPS-Umfrage keinen Grund für die niedrige Punktzahl. Sie zeigt lediglich ein Problem auf, bietet aber keine Lösungen an. Dies kann es für das Personal- und HR-Team schwierig machen, die Probleme der Mitarbeiter zu lösen.
🏆 Wie kann der eNPS zur Steigerung des Mitarbeiterengagements genutzt werden?
eNPS allein kann das Engagement der Mitarbeiter nicht steigern.
Wenn Sie jedoch zeigen, dass Sie zuhören, Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen und das Feedback der Mitarbeiter umsetzen, kann das Wunder geschehen.
Das steigert nicht nur die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, weil es ihnen zeigt, dass Sie sich für ihre Meinung interessieren, sondern es zeigt ihnen auch, dass ihre Stimme gehört wird. Sie fühlen sich respektiert und einbezogen, vor allem, wenn sie sehen, dass die Verbesserungsvorschläge ständig umgesetzt werden.
Aber es reicht nicht aus, das Engagement zu messen.
Wir glauben, dass ein modernes Unternehmen aktiv ein Umfeld schaffen sollte, das seinen Mitarbeitern hilft, ihr Bestes zu geben. Wir wollen einen modernen Arbeitsplatz schaffen, den die Mitarbeiter lieben.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie von Engagement zu Employee Enablement kommen.
🏢 Benchmark: Wie schneiden Sie im Vergleich zu anderen Unternehmen ab?
Wie bereits erwähnt, variieren die eNPS-Werte je nach Branche. Einige Branchen erreichen vielleicht nie mehr als einen eNPS-Wert von 20-25, und das ist in Ordnung. Und für Unternehmen mit höheren eNPS-Werten ist das auch in Ordnung. Es spricht jedoch nichts dagegen, die eNPS-Werte Ihrer Mitbewerber als Maßstab für die Messung Ihres Mitarbeiterengagements zu verwenden. Dies wird auch als"relatives Benchmarking" bezeichnet, d. h. Sie vergleichen den Wert Ihres Unternehmens mit dem aktuellen Branchenstandard.
Der Untergang des eNPS-Benchmarking
Durch Benchmarking können Unternehmen feststellen, wo sie im Vergleich zu ihren Wettbewerbern stehen. Die allgemeine Vorstellung ist, dass, wenn man an der Spitze steht, dies bedeutet, dass es einem unglaublich gut geht. Aber stimmt das wirklich? Gibt es noch andere Faktoren, die das Mitarbeiterengagement messen, wenn man den eNPS verwendet, oder läuft alles auf die Zahlen hinaus?
1. Nicht jede Organisation ist gleich
Benchmarking kann zwar vorteilhaft sein, hat aber auch seine Nachteile, von denen der größte der tatsächliche Vergleich von Organisationen ist. Zum Beispiel arbeiten Organisationen in derselben Branche nicht auf dieselbe Weise.
Das ist so, als würde man eine Chaiselongue mit einem Liegestuhl vergleichen, nur weil es beides Stühle sind, oder Erdbeeren mit Blaubeeren, weil es beides Beeren sind. Das ist ein Unterschied!
2. Basierend auf subjektiven Faktoren
Außerdem hängt das Benchmarking von eNPS von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen, dem Standort des Unternehmens, der eNPS-Umfrage selbst, der Häufigkeit dieser Umfragen, der Mitarbeiterbindung usw. ab. Da diese Faktoren sich ständig ändern, ist es schwierig, festzustellen, wo Sie in Ihrer Branche stehen. Aber vor allem: Wie können Sie sich verbessern, wenn Sie tatsächlich zurückfallen?
3. Macht es schwierig, sich auf wichtige Faktoren zu konzentrieren
Verfolgen Sie weiterhin wie besessen die Ergebnisse Ihrer Konkurrenten, oder schauen Sie nach innen (in Ihr Unternehmen) und konzentrieren sich darauf, den Arbeitsplatz für Ihre Mitarbeiter zu verbessern? Ein ständiges Benchmarking Ihrer eNPS-Werte kann dazu führen, dass sich ein Unternehmen auf seine Konkurrenten und Zahlen konzentriert, anstatt auf seine Mitarbeiter.
Darüber hinaus können Unternehmen leicht den eigentlichen Grund für die Durchführung der eNPS-Umfrage vergessen: zu verstehen, wo sie in den Herzen ihrer Mitarbeiter stehen und sich in den Bereichen zu verbessern, in denen dies notwendig ist.
Wenn dies der Fall ist, verliert die eNPS-Umfrage schnell ihren Wert. Externes Benchmarking gibt Ihnen eine grobe Vorstellung davon, wo Sie stehen, aber die Ergebnisse sind nicht aussagekräftig.
Wir empfehlen daher, dass Unternehmen sich selbst verbessern und ihre Mitarbeiter engagierter und zufriedener machen, bevor sie sich mit anderen vergleichen. Anstatt sich ausschließlich auf externes Benchmarking zu konzentrieren, sollten Sie es mit internem Benchmarking versuchen. Mit internem Benchmarking ist es einfacher zu verstehen, warum Sie erfolgreich sind oder scheitern und was Sie weiterhin tun können, um besser zu werden.
❓ Welche Fragen sollten Ihre eNPS-Umfragen enthalten?
Die herkömmliche eNPS-Umfrage besteht aus nur einer Frage, die das Unternehmen über das Engagement, die Zufriedenheit und die Loyalität der Mitarbeiter informieren soll:
"Auf einer Skala von null bis zehn, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen an Familie und Freunde weiterempfehlen?"
Was wäre, wenn wir Ihnen sagen würden, dass Ihre eNPS-Umfragefragen mehr sein könnten als diese eNPS-Frage, die jeder stellt?
Im Folgenden finden Sie zwei Fragetypen, die Sie bei Ihrer nächsten eNPS-Umfrage zusätzlich verwenden können;
Produkt-/Dienstleistungsbezogene eNPS-Fragen
Während die übliche eNPS-Frage darauf hinausläuft, die Mitarbeiter zu fragen, ob sie das Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden, gehen produkt- bzw. dienstleistungsbezogene eNPS-Fragen ein wenig tiefer. Diese Fragen können Arbeitgebern dabei helfen, zu verstehen, warum sich Promotoren und Detraktoren als die identifizieren, die sie sind, und sie können den Problemen der Mitarbeiter auf den Grund gehen.
Und obwohl wir diese eNPS-Umfrage empfehlen, stellen Sie bitte einfache Fragen, die schnell und ohne viel Recherche beantwortet werden können - um die Einfachheit von eNPS nicht zu verdrängen.
Ein Beispiel für eine Frage, die Sie stellen könnten, ist: "Auf einer Skala von null bis zehn, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Produkt/unsere Dienstleistung Ihren Freunden und Ihrer Familie empfehlen?" Diese Art von Frage verlagert die Aufmerksamkeit vom Unternehmen auf ein Produkt oder eine Dienstleistung. Sie kann auch verwendet werden, wenn Unternehmen ein neues Produkt auf den Markt bringen und ehrliches Feedback von ihren Mitarbeitern einholen wollen.
Denn wenn Ihre Mitarbeiter nicht von Ihrem Produkt überzeugt sind oder es nicht nutzen, macht es auch keinen Sinn, es in ihren Kreisen weiterzuempfehlen. In diesem Fall sind Ihre Mitarbeiter wichtige interne Stakeholder, und das Feedback aus dieser eNPS-Umfrage kann einem Unternehmen helfen, seine Angebote zu verbessern.
Personalisierte Fragen für jeden Mitarbeitertyp
eNPS-Umfragen können personalisiert werden, wenn sie zusammen mit einem Tool zur Mitarbeiterbindung verwendet werden. Während die Antworten, die der Arbeitgeber erhält, anonym sind, kann das Umfragetool personalisierte Fragen an jeden Mitarbeitertyp senden. Mit personalisierten eNPS-Umfragen erhalten Sie spezifische Antworten von den Befragten.
Wenn Sie planen, nach dem Erhalt der Antworten eine Nachfassaktion durchzuführen, stellen Sie sicher, dass die Nachfassfragen auch auf die Befürworter, die Kritiker bzw. die Passiven zugeschnitten sind.
Beispiele:
- Folgefrage für Projektträger: "Was ist das Beste, was Sie an dem Unternehmen mögen?"
- Folgefrage für Kritiker: "Was können wir anders machen, um Ihre Erfahrungen im Unternehmen zu verbessern?"
- Folgefrage für Passive: "Was ist der einzige Grund, der Sie davon abhält, Ihre Mitarbeitererfahrung im Unternehmen höher zu bewerten?"
Andere Fragen, die Sie in Ihre eNPS-Umfragen aufnehmen sollten
Die eNPS-Methodik umfasst nun auch andere Aspekte im Zusammenhang mit dem Mitarbeiterengagement, wie z. B. die Loyalität der Mitarbeiter, die Motivation, die Arbeitgebermarke, das Wertversprechen des Arbeitgebers, das Vertrauen in die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens und die allgemeine Zufriedenheit. Einige dieser Fragen umfassen:
Motivation der Mitarbeiter: Was war der Hauptgrund für die von Ihnen vergebene Punktzahl?
Loyalität: Wenn Ihnen dieselbe Stelle angeboten wird, aber in einem anderen Unternehmen, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie in Ihrem derzeitigen Unternehmen bleiben werden?
Arbeitgebermarke: Was können wir besser machen, um das Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen?
Mitarbeiterzufriedenheit: Würde Sie etwas davon abhalten, das Unternehmen an Freunde und Verwandte weiterzuempfehlen?
Folgefragen, die Sie nicht verwenden sollten:
- Sind Sie mit unserem neuen Programm zum Wohlbefinden der Mitarbeiter zufrieden? (generiert JA/NEIN-Antworten)
- Können Sie sich vorstellen, in fünf Jahren hier zu arbeiten? (erzeugt auch JA/NEIN-Antworten)
- Wie würden Sie reagieren, wenn wir neue Feedbackverfahren/-systeme einsetzen würden? (zeigt, dass Sie sich auf die Optik konzentrieren und nicht daran interessiert sind, die Ursache für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu bekämpfen)
Profi-Tipps für die Durchführung von eNPS-Umfragen:
- Halten Sie es einfach. Vermeiden Sie es, Fragen zu stellen, die langwierige Antworten erfordern.
- Vermeiden Sie es, anklagende Fragen zu stellen. Der Ton Ihrer eNPS-Umfragefragen muss immer neutral bleiben.
- Vermeiden Sie JA/NEIN-Fragen oder zu spezifische Fragen.
- Finden Sie ein Gleichgewicht für die Häufigkeit Ihrer eNPS-Umfragen. Wenn die Umfrage häufig durchgeführt wird, verliert sie an Wert. Wenn sie zu lange dauert, kann sie veraltet sein oder schnell in Vergessenheit geraten.
🛠 Wie man eNPS-Ergebnisse in die Tat umsetzt
1. Nutzen Sie die aus den eNPS-Umfragen gesammelten Daten, um kontinuierlich Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln, und vergessen Sie nicht, diese umzusetzen.
2. Investieren Sie die Zeit, um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter gründlich zu lesen und zu verstehen.
3. Verstehen Sie, dass Ihre Mitarbeiter unterschiedliche Persönlichkeiten und Bedürfnisse haben. Was für eine Person gut ist, ist für andere Mitarbeiter im Unternehmen nicht gut. Stimmen Sie die persönlichen Ziele, Interessen und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter auf sie ab. Eine Einheitslösung für alle ist ein schnelles Rezept für Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern.
4. Seien Sie transparent in Bezug auf die Ergebnisse Ihrer eNPS-Umfrage. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die guten und schlechten Ergebnisse mitteilen und sie um ihre Vorschläge bitten, fühlen sie sich einbezogen und in den Verbesserungsprozess einbezogen.
5. Hören Sie nicht einfach auf, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, vor allem nicht, wenn die eNPS-Werte sinken. Manchmal kann ein niedriger eNPS-Wert auf Routinearbeit, Schwierigkeiten bei der Ausführung von Aufgaben oder Produktivitätsprobleme zurückzuführen sein. Hier kommt die Befähigung der Mitarbeiter ins Spiel.
Bei engagierten Arbeitnehmern ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie innerhalb der nächsten 12 Monate eine neue Stelle suchen, um 59 % geringer, während 33 % derjenigen, die sich nach einer neuen Stelle umsehen, den Wunsch nach neuen Herausforderungen als Grund für ihre Kündigung angeben.
Employee Enablement bedeutet, dass Sie Ihren Mitarbeitern nicht mehr sagen: "Hey, das brauchst du, um gute Arbeit zu leisten", sondern: "Hey, darf ich fragen, was du brauchst, um deine beste Arbeit zu leisten?" In diesem Sinne können Sie Ihre eNPS-Umfragen und Pulsumfragen anpassen, um Antworten auf Fragen wie diese zu finden:
- Welche Werkzeuge brauchen Sie, um Ihre Arbeit zu optimieren?
- Wie lange dauert es, bis bestimmte Aufgaben erledigt sind?
- Was sind Ihre Lernbedürfnisse?
- Wie muss ihr Arbeitsumfeld aussehen, um die Produktivität zu steigern und die Leistung zu maximieren?
- Über welche Instrumente verfügen sie bereits, und wie nutzen sie diese?
- Welche Hilfsmittel oder Ressourcen stehen ihnen nicht zur Verfügung, um ihre Autonomie zu erhöhen, ihre Bemühungen zu verstärken und sie dabei zu unterstützen, sich von ihrer besten Seite zu zeigen?
6. Führen Sie eNPS-Umfragen parallel zum Kunden-NPS durch . Wenn Ihre Mitarbeiter glücklich und zufrieden sind, sind sie wahrscheinlich auch engagierter bei der Arbeit. Daher sind engagierte Mitarbeiter in der Regel bereit, die Extrameile zu gehen, um Ihren Kunden zu helfen und ihnen einen hervorragenden Service zu bieten.
7. Mit der richtigen eNPS-Lösung kann Ihr Unternehmen die Umfrageergebnisse filtern und die Unterschiede zwischen den Mitarbeitern auf der Grundlage von Variablen wie Standort, Demografie und Abteilung aufdecken.
⏱ Wie oft sollten Sie den eNPS messen?
Die Messung der eNPS-Ergebnisse kann wöchentlich, monatlich, vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich erfolgen. Sie sollten jedoch Ihr Unternehmen verstehen, um die richtige Häufigkeit für die Durchführung von eNPS-Umfragen zu bestimmen. Zu den Faktoren, die Sie bei der Wahl der richtigen Häufigkeit für Ihr Unternehmen berücksichtigen sollten, gehören:
- Wie häufig Sie die Umfrage erstellen, analysieren und auf die gewonnenen Daten reagieren können.
- Der Grad der Reaktionsfähigkeit Ihrer Befragten.
Zavvydie empfohlene eNPS-Umfragefrequenz
Monatliche Umfragen können zeitkritische Veränderungen und Reaktionen in Ihrem Unternehmen erfassen, von neuen Personalrichtlinien bis hin zu neuen Produkteinführungen, Ankündigungen des CEO, Einstellungen von Führungskräften oder Arbeitsbedingungen. Vierteljährliche Umfragen sind zwar großartig, aber es kann schwierig sein, echte Daten zu erfassen. Ist zum Beispiel der eNPS-Wert gestiegen, weil eine Frau zum CEO des Unternehmens ernannt wurde? Ist der eNPS-Wert gesunken, weil der CEO eine Presseerklärung veröffentlicht hat, auf die bestimmte Mitarbeiter nicht gut reagiert haben?
Ist der eNPS-Wert gestiegen, weil das Unternehmen eine Vier-Tage-Woche eingeführt hat oder weil es eine neue Richtlinie für Telearbeit gibt? Leider kann es schwierig sein, den Grund für den Anstieg oder den Rückgang der eNPS-Werte zu ermitteln, wenn die Umfragen weniger häufig durchgeführt werden.
Ziel ist es, die Mitarbeiter an die eNPS-Umfragen zu erinnern und sie immer wieder darauf hinzuweisen, dass sie ihre Meinung über ihre Arbeitszufriedenheit mitteilen können. Die Mitarbeiter werden eNPS-Umfragen ernst nehmen, wenn Sie sie als wichtig für das Unternehmen einstufen (schließlich ist es die Mitarbeiterzufriedenheit!).
📊 5 Tipps zur Verbesserung der Teilnahme an eNPS-Umfragen
Verwenden Sie die eNPS-Umfrage-Software als Teil eines umfassenderen Programms zur Mitarbeiterbindung
Die besten eNPS-Ergebnisse werden erzielt, wenn sie mit anderen Instrumenten und Programmen zur Mitarbeiterbindung kombiniert werden. Dies würde Ihnen helfen zu verstehen, warum bestimmte Mitarbeiter die Marke fördern und andere sie ablehnen, und Sie dazu bringen, Schritte zu unternehmen, um alle Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen.
Seien Sie ehrlich über Ihre eNPS-Ergebnisse
Wenn Sie die Ergebnisse Ihrer eNPS-Umfrage (ob gut oder schlecht) transparent machen, haben Ihre Mitarbeiter mehr Vertrauen in Sie und fühlen sich eingebunden, als wenn Sie sie geheim halten und nur einigen wenigen Personen bekannt geben. Haben Sie den Mut, negative eNPS-Werte anzuerkennen und mit Ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um niedrige eNPS-Werte zu verbessern, indem Sie in das Engagement der Mitarbeiter investieren.
Follow-up mit einer Pulsumfrage
Verwenden Sie Pulsumfragen, wenn Ihr letzter eNPS-Wert einen Anstieg oder einen Rückgang aufweist. Manchmal sind umfassendere oder detailliertere Umfragen der Schlüssel, um die natürlichen Ursachen für das Desengagement und die Unzufriedenheit der Mitarbeiter herauszufinden und Ihre eNPS-Werte zu verbessern.
Kommunizieren Sie Ihre Reaktionen auf die eNPS-Ergebnisse
Die Kommunikation über Ihre eNPS-Ergebnisse ist ein Zeichen von Transparenz, das Ihre Mitarbeiter zu schätzen wissen werden. Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, wie Sie auf die eNPS-Ergebnisse des Unternehmens reagieren und was Sie mit ihnen vorhaben. Die Unternehmenskultur verbessert sich, wenn eine effektive Kommunikation stattfindet und wenn die Mitarbeiter wissen, dass ihr Feedback Einfluss auf das Unternehmen und seine Führung hat. Dies ist ein sicherer Weg, um das Interesse Ihrer Mitarbeiter an eNPS-Umfragen zu steigern .
Maßnahmen ergreifen
Sobald Sie die Erfahrungslücken festgestellt haben, sollten Sie Ressourcen für die Umsetzung von Veränderungen und die Schließung dieser Lücken bereitstellen. Das Schlimmste, was Sie als Unternehmen Ihren Mitarbeitern antun können, ist, sie um Feedback zu bitten und nichts zu unternehmen. Ihre Mitarbeiter fühlen sich dann nicht nur nicht respektiert und ungehört, sondern schüren auch Misstrauen und scheuen sich, an künftigen Umfragen teilzunehmen.
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