Leistungsbewertungen für neue Mitarbeiter: Wie Sie Geschäftsergebnisse und Engagement fördern
Sie haben Hunderte von Lebensläufen gesichtet, Dutzende von Bewerbern befragt und schließlich die Person gefunden, die Sie suchen.
Was nun?
Ob Sie eine erfolgreiche Einstellung vorgenommen haben, können Sie erst nach einigen Monaten feststellen. Hier kommt die Bewertung der Leistung des neuen Mitarbeiters ins Spiel.
Die Beurteilung von Mitarbeitern sagt Ihnen nicht nur, ob Sie die richtige Entscheidung getroffen haben. Sie zeigt, was neue Mitarbeiter am besten können und wo sie Hilfe brauchen. Langfristig erhält Ihr Unternehmen so einen hochqualifizierten Mitarbeiter, der Ihnen einen viel höheren ROI bringt als zu Beginn.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr darüber:
- Was Sie bei der Beurteilung neuer Mitarbeiter messen sollten.
- Werkzeuge, die Sie dafür benötigen.
- Wann Sie Leistungsbewertungen durchführen sollten.
- Tipps, wie Sie das Beste aus Ihren Leistungsbewertungen für neue Mitarbeiter herausholen.
📏 Was messen Sie bei der Beurteilung neuer Mitarbeiter?
Es gibt einige wichtige Punkte, die Sie bei der Beurteilung von Neueinstellungen messen sollten.
Das werden Sie wollen:
- Prüfen Sie, wie gut die einzelnen Mitarbeiter die in ihren Stellenbeschreibungen beschriebenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfüllt haben.
- Bewerten Sie ihre Anwesenheit und Pünktlichkeit.
- Beurteilen Sie ihre Interaktionen mit anderen Mitarbeitern und Kunden und prüfen Sie, ob sie Ihren Unternehmenszielen förderlich sind.
- Beziehen Sie das Feedback der Kollegen und Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters ein.
Anhand dieser Daten können Sie feststellen, ob Ihr neuer Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt.
Tipp Nr. 1: Auch die Unternehmenskultur ist wichtig. Unterschätzen Sie nicht, wie wichtig es ist, die Werte Ihres Unternehmens mit den Prioritäten Ihres neuen Mitarbeiters in Ihrem Review abzustimmen.
In Bereichen wie dem Kundenservice ist es besonders wichtig, auf die kulturelle Eignung zu achten.
Wie soll Ihr neuer Mitarbeiter Sie sonst vertreten oder Streitigkeiten in Ihrem Namen schlichten?
Tipp Nr. 2: Ihre 90 Tage Review sollten einige strategische Fragen beantworten:
- Haben wir die richtige Wahl getroffen?
- Gab es irgendwelche roten Fahnen?
- Oder irgendwelche (positiv) überraschenden Erfolge?
- Entwickelt sich der Mitarbeiter in dem erwarteten Tempo? [Fokus: Leistung]
- Verfügt diese Person über die nötigen Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein? [Fokus: Leistung]
- Passt diese Person in das Team? [Fokus: kulturelle Passung]
- Kümmert sich diese Person um das Problem, mit dessen Lösung Sie sie beauftragt haben? [Fokus: Erfüllung der Rollenerwartungen]
- Hat der Einführungsprozess dem Mitarbeiter den Erfolg ermöglicht? [Schwerpunkt: Verbesserung der internen Prozesse]
Für neu eingestellte Mitarbeiter können Leistungsbeurteilungen besonders vorteilhaft sein, da sie dazu beitragen, Erwartungen festzulegen und Schulungsbedarf zu ermitteln.
Tipp Nr. 3: Häufige Leistungsgespräche können den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen kontinuierlich weiterzuentwickeln, indem sie eine Kultur des Lernens und des Wachstums fördern.
⚙️ 3 Instrumente zur Messung der Leistung neuer Mitarbeiter
Es ist wichtig, ein wiederholbares System zur Überwachung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu haben. Hier sind ein paar Tools, die dabei helfen können.
Leistungsüberprüfungen
Leistungsbeurteilungen helfen dabei, die Bereiche zu ermitteln, in denen der Mitarbeiter möglicherweise mehr Training benötigt, und die Bereiche, in denen er hervorragende Leistungen erbringt. Außerdem legen sie die Erwartungen für künftige Leistungen fest.
Durch die Festlegung klarer Ziele und den Austausch von Feedback kann eine Performance Review Ihrem neuen Mitarbeiter helfen, zu verstehen, was Sie von ihm erwarten und wie er sich verbessern kann.
Selbsteinschätzungen
Für manche Mitarbeiter ist die Selbstbewertung eine gefürchtete Aufgabe. Für andere hingegen ist die Selbstbewertung eine hilfreiche Möglichkeit, über das vergangene Jahr nachzudenken und sich Ziele für die Zukunft zu setzen.
Unabhängig davon gibt es einige klare Vorteile, wenn man sich die Zeit nimmt, einen solchen zu absolvieren.
Selbstevaluierungen zwingen Ihre Mitarbeiter dazu, einen Schritt zurückzutreten und ihre Leistungen und Herausforderungen seit Beginn der Beschäftigung zu überprüfen.
Tipp Nr. 1: Selbstreflexion kann eine hilfreiche Übung sein, um Bereiche zu ermitteln, in denen sie sich verbessern müssen, und um Ziele für die Zukunft zu setzen.
Tipp Nr. 2: Sie können diese Übung auch als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten betrachten. Die Mitarbeiter müssen lernen, ihre Gedanken und Erfahrungen wirksam zu artikulieren.
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360 Bewertungen
Eine 360°-Beurteilung ist eine Art Performance Review , bei der Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte des Mitarbeiters um Beiträge gebeten werden.
Mehrere Einblicke bieten einen umfassenden Überblick über die Stärken und Schwächen Ihres neuen Mitarbeiters.
Tipp Nr. 1: In den meisten Fällen kennen die Kollegen eines neuen Mitarbeiters dessen Lernkurve und Arbeitsmoral besser als ein Vorgesetzter.
Versuchen sie zum Beispiel, Lösungen für ihre Probleme zu finden, oder wenden sie sich direkt an ihre Kollegen, um kleinere Dinge zu erbitten?
Wenn ein Peer um Folgemaßnahmen bittet, geben sie dann rechtzeitig Auskunft? Oder brauchen sie zusätzliche Erinnerungen?
Tipp Nr. 2: Auch Manager brauchen Leistungsbewertungen. 360-Grad-Bewertungen bieten einen hervorragenden Rahmen für Manager, um von ihren neuen Mitarbeitern zu lernen. Sie können lernen, besser auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Kommunikationsstile der Mitarbeiter einzugehen.
🕖 Wann sollten Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen Performance Review?
Auf diese Frage gibt es keine allgemeingültige Antwort.
Der Zeitpunkt Ihrer Performance Review hängt von mehreren Faktoren ab, u. a. von der Unternehmenspolitik, den Aufgaben des Mitarbeiters und Ihrem Führungsstil.
In manchen Unternehmen gibt es eine formelle Richtlinie, die vorschreibt, wann Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden sollten, z. B. 60 Tage nach dem Startdatum.
Wir empfehlen eine Leistungsüberprüfung nach 30, 60 und 90 Tagen, um Probleme frühzeitig zu erkennen und den Fortschritt systematisch zu überwachen.
Tipp: Dieser Ansatz fügt sich nahtlos in den 30-60-90-Onboarding-Rahmen ein.
💡 Erfahren Sie, wie Sie einen effektiven 30-60-90-Tage-Plan erstellen, um die Produktivität neuer Mitarbeiter zu steigern.
30-tägig Review
Die 30 Tage Review ermöglichen es Ihnen zu beurteilen, ob Ihr Mitarbeiter:
- ist eine positive Einführungserfahrung, die sie mit dem Wissen ausstattet, das sie brauchen, um voll produktiv zu sein.
- Die Eingewöhnung hat begonnen.
- Sie haben die Erwartungen an ihre Rolle voll und ganz verstanden.
- ist sich darüber im Klaren, wie seine Aufgaben zu den allgemeinen strategischen Zielen des Unternehmens beitragen.
- Macht Fortschritte bei der Verwirklichung unmittelbarer Ziele oder Vorgaben.
Tipp: Nutzen Sie die 30 Tage Performance Review , um dem Mitarbeiter Feedback zu Bereichen zu geben, in denen er sich verbessern oder Fragen klären muss.
60-Tage Review
Zu diesem Zeitpunkt hat der Mitarbeiter mehr Zeit gehabt, sich in seine Rolle einzuleben und sich mit den Prozessen und Verfahren Ihres Unternehmens vertraut zu machen. Während der 60 Tage Review sollten Sie sich auf Folgendes konzentrieren:
- die Fortschritte des neuen Mitarbeiters bei der Verwirklichung längerfristiger Ziele und Vorgaben.
- Die erste misst ihre Gesamtleistung in ihrer Rolle.
- Ob der Mitarbeiter auf besondere Herausforderungen oder Hindernisse gestoßen ist und wie er diese bewältigt hat.
- Bei anhaltenden Problemen sollten Sie den Einarbeitungsplan anpassen und zusätzliche Unterstützung anbieten.
90-Tage Review
Bis zur 90-Tage-Marke sollte der Mitarbeiter seine Rolle verstanden haben und mit seiner Arbeit gut vertraut sein.
Die 90-Tage-Frist Review ist eine perfekte Gelegenheit, um sich zu informieren:
- die Gesamtleistung des Mitarbeiters;
- ihre Beiträge für das Team und das Unternehmen;
- Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten, wozu auch die Erstellung eines Entwicklungsplans gehören kann;
- Festlegung neuer Ziele, auf die der Mitarbeiter hinarbeiten soll.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie Ihren neuen Mitarbeitern mit Hilfe von Mitarbeiter-Feedback den richtigen Start ermöglichen.
💡 9 Tipps für produktive und effiziente 90-Tage-Gespräche mit neuen Mitarbeitern
Der 90. Tag markiert in der Regel das Ende der Probezeit. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen entscheiden muss, ob der Mitarbeiter erfolgreich eingestellt wurde und ob er das Potenzial hat, sich weiterzuentwickeln und einen erfolgreichen Beitrag zu seinem Team und dem gesamten Unternehmen zu leisten.
Evaluierung auf der Grundlage klarer und objektiver Ziele
Es ist von entscheidender Bedeutung, neue Mitarbeiter auf der Grundlage klarer und objektiver Ziele zu beurteilen. Ohne diese kann Ihre Review voreingenommen oder ungenau sein.
Klare Ziele setzen:
- Erstellen Sie eine Liste mit spezifischen Aufgaben oder Zielen, die Ihre Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen erfüllen sollen.
- Fügen Sie Fristen und ausführliche Erläuterungen zu Ihren Leistungserwartungen bei.
- Überprüfen Sie nach Ablauf der 90 Tage die Fortschritte im Hinblick auf diese Ziele.
Tipp: Natürlich müssen Sie sich zu Beginn der Einführungsphase Ziele setzen. Wenn Ihr Onboarding also keine Zielvorgaben enthält, ist es an der Zeit, wieder ans Reißbrett zu gehen.
Dokumentieren Sie den Prozess
Die Dokumentation ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Review produktiv und effizient ist. Das müssen Ihre neuen Mitarbeiter wissen:
- Die Kriterien für die Leistungsbewertung, die Sie verwenden werden (z. B. spezifische OKRs).
- Wer wird das Feedback geben (z. B. nur die Führungskraft oder die Führungskraft und die Kollegen);
- Der Zeitplan für die Review (Gibt es mehrere Schritte in diesem Prozess? z. B. das Schreiben einer SelbstdarstellungReview vor dem Treffen für die 90 Tage Review).
Tipp: Die Dokumentation Ihres Review Prozesses stellt sicher, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind, und trägt dazu bei, dass jeder für seine Rolle verantwortlich ist. Es kann auch als Referenz für künftige Überprüfungen dienen, insbesondere wenn sich der neue Mitarbeiter in der Probezeit befindet.
Gegenseitiges Gespräch
Leistungsbeurteilungen sollten keine Einbahnstraße sein. Vielmehr sollten Sie Ihre neuen Mitarbeiter dazu ermutigen, Feedback zu geben.
Machen Sie also aus der Performance Review ein zweiseitiges Gespräch.
Wenn Sie offen für die Sichtweise des Mitarbeiters sind, erhalten Sie wertvolle Einblicke in seine Arbeit, seine Motivation, seine Ziele und die Bereiche, die er gerne verbessern würde.
Andererseits können die Arbeitnehmer die Website Review nutzen, um ihre Ideen zur Verbesserung ihres Arbeitsplatzes einzubringen.
Tipp Nr. 1 : Wenn beide Parteien unvoreingenommen an den Tisch gehen, kann eine Leistungsbeurteilung ein wertvolles Instrument für die Entwicklung einer soliden Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sein.
Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Fragen, mit denen Sie das Gespräch beginnen können.
Fragen, um festzustellen, ob etwas die Gesamtproduktivität behindert:
- Was hätten Sie erreichen können, wenn Sie mehr Zeit gehabt hätten?
- Auf welche Hindernisse sind Sie gestoßen, die Ihre Arbeit behindert haben?
- Haben wir ein effektives Einarbeitungsprogramm, das neuen Mitarbeitern alles beibringt, was sie brauchen?
Fragen zur Rollenklarheit und zu den Erwartungen:
- Verstehen Sie Ihre Rolle und Verantwortung?
- Gibt es Bereiche, in denen Sie mehr Orientierung oder Klärung benötigen?
- Wurden alle Ihre Ziele und Zielsetzungen klar definiert?
Tipp Nr. 2: Sie können diese Fragen in eine Onboarding-Umfrage aufnehmen.
Tipp Nr. 3: Versenden Sie die Umfrage vor Ablauf der 90 Tage Review, und besprechen Sie die Ergebnisse während des Treffens.
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Konstruktiver Ansatz
Ein konstruktiver Ansatz bedeutet, dass man nach Möglichkeiten sucht, den Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und zu wachsen, anstatt nur Fehler zu finden.
Tipp: Ihr Ziel sollte es sein, Ihre neuen Mitarbeiter zu motivieren und zu engagieren.
Der Aufbau von Vertrauen und Respekt zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter ist ebenfalls wichtig. Zeigen Sie, dass Sie bereit sind, mit ihm zusammenzuarbeiten, um ihn zu unterstützen und dass Sie seinen Beitrag schätzen.
➡️ Entdecken Sie weitere Tipps und bewährte Verfahren, wie Sie den konstruktiven Ansatz für sich und Ihren neuen Mitarbeiter nutzen können.
Nachbereitung
Achten Sie schließlich darauf, dass Sie nach der Review nachfassen.
Überlegen Sie, welche Ressourcen der neue Mitarbeiter benötigt, um erfolgreich zu sein, und stellen Sie diese bereit.
Tipp Nr. 1: Setzen Sie sich neue Ziele und erstellen Sie einen Aktionsplan, um diese zu erreichen.
Tipp Nr. 2: Der Aktionsplan kann die Form eines Wachstumsplans haben.
Tipp Nr. 3: Regelmäßiges Feedback und Follow-up sind wichtig, um neue Mitarbeiter auf Kurs zu halten.
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Während Sie Beurteilungen erstellen, um herauszufinden, was Sie von Ihrem neuen Mitarbeiter halten, schaut sich dieser an Ihrem Arbeitsplatz um und macht sich einen eigenen Eindruck.
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