Πώς να τρέχετε αξιολογήσεις απόδοσης εργαζομένων όπως το Netflix (ανάλυση + οδηγός βήμα προς βήμα)
Δεν μπορείς να ανατρέψεις τα παραδοσιακά μέσα ενημέρωσης και να γίνεις η νούμερο 1 υπηρεσία streaming παγκοσμίως χτυπώντας το ίδιο παλιό τύμπανο!
Μάθετε...
Πώς λειτουργεί η μοναδική κουλτούρα υψηλών επιδόσεων του Netflix
Οικανόνες τουςγια την παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης
Τι είναι το "Keeper Test " και πώς λειτουργεί
Κατανομή της διαδικασίας αναθεώρησης 360, συμπεριλαμβανομένων των ρυθμίσεων ανωνυμίας
Οι εμπειρίες τους στην πορεία
"Ta dum"... Σας θυμίζει κάτι αυτός ο ήχος;
Αν σας αρέσει να καταναλώνετε περιεχόμενο βίντεο, πιθανότατα έχετε ακούσει αυτόν τον ήχο πολλές φορές.
Ναι, είναι ο αντηχητικός ήχος του λογότυπου του Netflix που φωτίζει την οθόνη σας.
Το "Ta dum" είναι σήμερα τόσο εμβληματικό όσο το τύμπανο και οι τρομπέτες της Fox Searchlights και ο βρυχηθμός του λιονταριού της Metro Goldwyn Mayer.
Ο Todd Yellin, επικεφαλής του τμήματος προϊόντων στο Netflix, ήθελε να δημιουργήσει έναν μοναδικό ήχο για τα πρωτότυπα προγράμματα του Netflix. Έναν ήχο που θα πυροδοτούσε την επιθυμία να ανακαλύψετε κάτι πρωτότυπο στην οθόνη!
Αυτή η εταιρική κουλτούρα του να ξεχωρίζεις και να κάνεις κάτι μοναδικό δεν περιορίζεται στο προϊόν. Είναι διαδεδομένη σε όλα τα τμήματα του Netflix.
Ειδικά στο ανθρώπινο δυναμικό.
Με περίπου 10.000 υπαλλήλους σε πέντε ηπείρους και πολλαπλά βραβευμένες με Emmy εκπομπές, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι το Netflix λαμβάνει πολύ σοβαρά υπόψη του την προσέλκυση και την καλλιέργεια ταλέντων.
Τι διδάγματα μπορούμε να αντλήσουμε λοιπόν από τις εξαιρετικές στρατηγικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού του Netflix;
🎥 Η άποψη του Netflix για την επανεφεύρεση του ανθρώπινου δυναμικού
Το Netflix αποχαιρέτησε πλήρως την παλιάς σχολής ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεων, η οποία προκαλούσε μεγάλη αναστάτωση και αμηχανία.
Αντ' αυτού, αντικατέστησαν το σύστημα αξιολόγησης με ανατροφοδότηση 360 μοιρών, το Keeper Test και τις 4Α Αρχές της ανατροφοδότησης. Όλα αυτά προωθούν τις αρχές της ελευθερίας και της υπευθυνότητας.
Επιπλέον, ο παλμός της εταιρικής κουλτούρας του Netflix πιστεύει στην πρόσληψη ποιοτικών ταλέντων για να κάνει τη ζωή των σημερινών εργαζομένων ευκολότερη.
Μια έντονη κουλτούρα υψηλών επιδόσεων, όπου οι παίκτες-σταρ εντάσσονται και αναπτύσσονται μέσα στην εταιρεία και οι κακοί παίκτες απολύονται, μπορεί να ακούγεται σκληρή, αλλά, γι' αυτούς, λειτουργεί.
Παρά αυτές τις φαινομενικά αυστηρές πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων,το 71% των υπαλλήλων του Netflix θα ενθάρρυναν τους φίλους τους να γίνουν συνάδελφοι.
Το τελευταίο μπορεί να καταδειχθεί από το πώς μετά τις επιθέσεις της 11ης Σεπτεμβρίου (όταν το Netflix ήταν μόνο μια επιχείρηση συνδρομής DVD-by-mail), απέλυσε το 1/3 των εργαζομένων.
Εκείνη την εποχή, ήταν μια ομάδα μόλις 120 εργαζομένων. Μετά την απόλυση, δεν βιάζονταν να προσλάβουν προσωπικό. Μερικοί ανώτεροι ηγέτες στο τμήμα μηχανολογίας ήταν προτιμότερο να κάνουν οι ίδιοι τη δουλειά αντί να την αναθέτουν σε ανίκανους πόρους!
Ενώ τα παραδείγματα αυτά συνοψίζουν πώς η Netflix διαθέτει μια μοναδική διαδικασία διαχείρισης ανθρώπων, ας εξερευνήσουμε λεπτομερώς πώς η καινοτομία της στις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού βοήθησε να ξαναγραφτεί το αρχαϊκό εγχειρίδιο απόδοσης και διαχείρισης ανθρώπων.
Ένα εγχειρίδιο που υιοθετούν και οι παλαιότεροι εταιρικοί γίγαντες όπως η Accenture και η General Electric.
⚒️ Πώς πραγματοποιεί το Netflix αξιολογήσεις επιδόσεων;
Μπορεί να βρείτε τη σύνδεση μεταξύ αθλητισμού και εταιρικής ηγεσίας αρκετά κοινότυπη.
Ωστόσο, αυτή η συσχέτιση χτυπάει διάνα όσον αφορά το στυλ διαχείρισης των επιδόσεων της Netflix.
Ίσως εκπλαγείτε αν μάθετε ότι η Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer στο Netflix, εμπνεύστηκε από τις αρχές που ακολούθησε ο Scotty Bowman - ο οποίος θεωρείται ο μεγαλύτερος προπονητής χόκεϊ στην ιστορία.
Ποιες ήταν λοιπόν αυτές οι αρχές της καλής διαχείρισης της απόδοσης που η Πάτι ΜακΚορντ βρήκε τόσο πολύτιμες;
Απώτερος στόχος σας είναι να βοηθήσετε τον παίκτη (τον εργαζόμενο) και την ομάδα να αποδώσουν καλύτερα. Οποιαδήποτε διαδικασία δημιουργήσετε θα πρέπει να είναι προσανατολισμένη προς αυτόν τον στόχο.
Δεν μετράτε την απόδοση για τη μέτρηση, αλλά για να μάθετε και να αναλάβετε δράση.
Βοηθήστε τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων με μια αντικειμενική μέτρηση των δραστηριοτήτων και των αποτελεσμάτων.
Θα πρέπει να μετράτε την απόδοση του παίκτη στο πλαίσιο τηςαπόδοσης ολόκληρης της ομάδας.
Συλλέξτε πολλαπλές απόψεις άλλων παικτών σχετικά με το πόσο χρήσιμος είναι ο κάθε παίκτης για ολόκληρη την ομάδα.
Εφαρμόζοντας αυτές τις αρχές, η Patty McCord ανέπτυξε μια μοναδική διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης που θα καταστήσει τους εργαζόμενους υπεύθυνους και θα τους δώσει την ελευθερία να συμβάλουν στην ανάπτυξη της εταιρείας.
Όλα αυτά χωρίς να περιορίζονται από τη μυωπία των ατομικών KPIs και στόχων.
Η Πάτι γνώρισε προσωπικά τον Μπάουμαν και πολλά από τα στοιχεία της φιλοσοφίας του τελευταίου για την προπόνηση μιας ομάδας χόκεϊ που κερδίζει σε σειρά μεταφέρθηκαν στο Netflix.
Με την υιοθέτηση αυτής της προσέγγισης, το Netflix μπορεί να δημιουργήσει ένα σύστημα που προωθεί το προσωπικό συμφέρον έναντι του συλλογικού και διασφαλίζει ότι κάθε εργαζόμενος πραγματικά "παίρνει ένα για την ομάδα".
Ανατροφοδότηση 360 μοιρών αντί για αξιολογήσεις επιδόσεων
Το Netflix δεν κάνει αξιολογήσεις επιδόσεων καθα υτές με την έννοια μιας επίσημης διαδικασίας κατά την οποία ένας διευθυντής αξιολογεί εκ των υστέρων την εργασιακή απόδοση ενός εργαζομένου.
Το Netflix εγκατέλειψε τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης και τις αντικατέστησε με αξιολογήσεις 360 ανατροφοδότησης. Με τον τρόπο αυτό, υιοθέτησαν μια πιο ολιστική προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης που λαμβάνει υπόψη τις πληροφορίες από τους συναδέλφους, τους άμεσους αναφερόμενους και τους διευθυντές ενός εργαζομένου.
"Ήμασταν κατά των αξιολογήσεων απόδοσης από την αρχή. Το πρώτο πρόβλημα είναι ότι η ανατροφοδότηση πηγαίνει μόνο προς μία κατεύθυνση - προς τα κάτω. Η δεύτερη δυσκολία είναι ότι με μια αξιολόγηση απόδοσης λαμβάνετε ανατροφοδότηση μόνο από ένα άτομο - το αφεντικό σας. Αυτό έρχεται σε ευθεία αντίθεση με το κλίμα μας "μην προσπαθείς να ευχαριστήσεις το αφεντικό σου".
Θέλω οι άνθρωποι να λαμβάνουν ανατροφοδότηση όχι μόνο από τους άμεσους προϊσταμένους τους, αλλά από οποιονδήποτε έχει να δώσει ανατροφοδότηση". Reed Hasting, διευθύνων σύμβουλος του Netflix.
Ένας άλλος λόγος πίσω από την επιλογή του Netflix να εγκαταλείψει τις αξιολογήσεις επιδόσεων είναι ότι δεν χρησιμοποιεί τις αξιολογήσεις επιδόσεων για να καθορίσει τις αυξήσεις μισθών. Αντ' αυτού, οι μισθοί βασίζονται στην αγορά και όχι στην απόδοση. Περισσότερα σχετικά με αυτό αργότερα. Αυτός είναι επίσης ένας από τους λόγους για τους οποίους το Netflix δεν χρησιμοποιεί κλίμακες αξιολόγησης.
Ένας άλλος λόγος είναι ότι "ο στόχος [της γραπτής ανατροφοδότησης 360] είναι να βοηθήσουμε όλους να βελτιωθούν, όχι να τους κατηγοριοποιήσουμε σε κουτάκια".
Έτσι, οι γραπτές 360 αξιολογήσεις διεξάγονται τακτικά, επιτρέποντας στους υπαλλήλους του Netflix να παρέχουν ανατροφοδότηση στους συναδέλφους, τους διευθυντές και, κατά περίπτωση, στους άμεσους αναφερόμενους. Οι κριτικές είναι ένα πλαίσιο κειμένου που πρέπει να συμπληρώσουν οι εργαζόμενοι.
"[...] κάθε άτομο μπορεί πλέον να δώσει ανατροφοδότηση σε όσους συναδέλφους επιλέξει σε οποιοδήποτε επίπεδο του οργανισμού - όχι μόνο στους άμεσους αναφερόμενους, στους προϊσταμένους ή σε λίγους συναδέλφους που έχουν προσκαλέσει να συνεισφέρουν.
Οιπερισσότεροι άνθρωποι στο Netflix παρέχουν ανατροφοδότηση για τουλάχιστον δέκα συναδέλφους, αλλά τριάντα ή σαράντα είναι σύνηθες φαινόμενο. Εγώ έλαβα σχόλια από εβδομήντα ένα άτομα για την έκθεσή μου του 2018". Reed Hasting.
Πώς βοηθάει αυτό;
Οι εργαζόμενοι είναι υπόλογοι όλο το χρόνο και όχι μόνο πιο κοντά στην "εποχή του χρόνου", όταν συνήθως γίνονται οι αξιολογήσεις απόδοσης.
Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ποιος τους έδωσε την ανατροφοδότηση, και οι διευθυντές τους και οι ανώτεροι θα μπορούν επίσης να τη δουν.
Το μοντέλο αυτό έχει νόημα διότι
Κάνει τους υπαλλήλους σας υπεύθυνους και ευσυνείδητους.
Μπορείτε να αποφύγετε τα σενάρια ενός έργου που δεν προχωράει επειδή ένας συγκεκριμένος υπάλληλος είναι απασχολημένος με την εκπλήρωση των στόχων του.
Το συνιστώμενο πρότυπο ανατροφοδότησης είναι το πλαίσιο "Σταματήστε, ξεκινήστε ή συνεχίστε", επιτρέποντας σε κάθε ανατροφοδότηση να έχει κατευθυντήρια αξία για κάθε εργαζόμενο.
Αξίζει να σημειωθεί ότι ο ίδιος ο Reed υπογραμμίζει την ανάγκη να ενθαρρύνουμε την αναπτυξιακή ανατροφοδότηση έναντι της θετικής ανατροφοδότησης με δυνατότητα δράσης:
"Η θετική ανατροφοδότηση με δυνατότητα δράσης (συνέχισε να...) είναι μια χαρά, αλλά κράτα την στο check. Ένα καλό μείγμα είναι 23% θετική και 75% αναπτυξιακή (άρχισε να κάνεις... και σταμάτα να κάνεις...). Οποιαδήποτε μη εφαρμόσιμη για δράση φλυαρία ("πιστεύω ότι είσαι σπουδαίος συνάδελφος" ή "μου αρέσει να δουλεύω μαζί σου") θα πρέπει να αποθαρρύνεται και να πατάσσεται".
Αυτό το πρότυπο θα ενθαρρύνει τους υπαλλήλους σας να:
🟠Συνεχίζουν να κάνουν οτιδήποτε καλό που προσθέτει αξία στην εταιρεία, καθώς λαμβάνουν θετική ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο για τις προσπάθειές τους.
🟢 Ξεκινήστε μια νέα πρωτοβουλία που μπορεί να συμβάλει στην ανάπτυξη της εταιρείας.
🔴 Σταματήστε κάτι που δεν βοηθάει την ομάδα ή την εταιρεία.
Πώς παίζει ρόλο η αποζημίωση στις αξιολογήσεις επιδόσεων;
Οι αξιολογήσεις αυτές δεν επηρεάζουν άμεσα τις αξιολογήσεις και τις τρέχουσες αποδοχές . Η ετήσια επανεξέταση των αποδοχών πραγματοποιείται τον Οκτώβριο και τον Νοέμβριο και αποτελεί τον κύριο καθοριστικό παράγοντα για τη χρηματική αποζημίωση.
Ωστόσο, οι 360 αξιολογήσεις βοηθούν τους υπαλλήλους του Netflix να καταλάβουν αν ταιριάζουν ή όχι στην εταιρική κουλτούρα του Netflix.
Μια επαναλαμβανόμενη αρνητική κριτική μπορεί να υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι δεν μαθαίνουν από τα λάθη τους.
"Αν μιλάτε απλά και ειλικρινά για την απόδοση τακτικά, μπορείτε να έχετε καλά αποτελέσματα - πιθανώς καλύτερα από μια εταιρεία που βαθμολογεί τους πάντες σε μια πεντάβαθμη κλίμακα". Patty McCord.
Ανωνυμία
Όταν δοκίμασε για πρώτη φορά τα ετήσια γραπτά 360, το Netflix εφάρμοσε ανώνυμη ανατροφοδότηση. Ήταν ένας τρόπος για να διασφαλιστεί ότι οι άνθρωποι θα μπορούσαν να αφήνουν ειλικρινή σχόλια χωρίς να φοβούνται αντίποινα.
"Η παροχή ανωνυμίας, θεώρησα ότι θα προσέφερε μια ασφαλέστερη μορφή και θα έκανε τους ανθρώπους να αισθάνονται πιο άνετα να αφήνουν σχόλια". Reed Hasting, Διευθύνων Σύμβουλος του Netflix.
Ωστόσο, προς έκπληξη της διοίκησης, οι άνθρωποι προτιμούσαν να υπογράφουν τα σχόλιά τους.
"Απλώς φαινόταν οπισθοδρομικό να λέμε στους υπαλλήλους μας όλο το χρόνο να δίνουν ανατροφοδότηση απευθείας ο ένας στον άλλον και στη συνέχεια κατά την περίοδο 360 να προσποιούμαστε ότι τα σχόλια προέρχονταν από μια μυστική πηγή. Ό,τι έγραφα τους το είχα πει ούτως ή άλλως.
Απλώς έκανα αυτό που μου φαινόταν φυσικό, δεδομένου του κλίματος που επικρατούσε στη χώρα μας. Έβαλα τα σχόλια γραπτώς και υπέγραψα με το όνομά μου". Leslie Kilgore, μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου και πρώην επικεφαλής μάρκετινγκ του Netflix.
Το "τεστ του φύλακα"
Πόσους από τους υπαλλήλους σας θα διατηρούσατε κατά τη διάρκεια μιας κρίσης;
Ή ακόμα χειρότερα, σε μαζικές απολύσεις λόγω περικοπών στον προϋπολογισμό;
Το "Keeper Test" είναι ένα βάναυσα ειλικρινές μέτρο αυτού του συναισθήματος.
Η προσέγγιση ενθαρρύνει τους διευθυντές να αναρωτηθούν: "Θα αγωνιστώ για αυτόν τον εργαζόμενο;". Ανάλογα με την απάντηση των διευθυντών, αποφασίζεται αν θα κρατηθεί ή θα απολυθεί ένας εργαζόμενος.
Η φιλοσοφία είναι ταυτόχρονα ριζοσπαστική και απλή.
Με τα λόγια του Reed Hasting: "Αν κάποιος από την ομάδα σας παραιτείτο αύριο, θα προσπαθούσατε να του αλλάξετε γνώμη; Ή θα δεχόσασταν την παραίτησή του, ίσως με λίγη ανακούφιση; Αν το δεύτερο, θα πρέπει να του δώσετε ένα πακέτο αποζημίωσης τώρα και να αναζητήσετε ένα αστέρι, κάποιον που θα παλέψετε για να τον κρατήσετε".
Το Keeper Test είναι μια πραγματική δοκιμασία για να ξεχωρίζουν οι εργαζόμενοι που συμβάλλουν με υψηλή αξία από εκείνους που απομυζούν. Αυτό διασφαλίζει επίσης ότι το πολιτισμικό DNA της εταιρείας σας είναι αυτό της υψηλής απόδοσης.
Στο βιβλίο του, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, ο Reed τονίζει ότι οι ομάδες στο Netflix δεν λειτουργούν με τον κλισέ και υπερ-χρησιμοποιημένο όρο: "οικογένεια".
Αντίθετα, λειτουργούν ως μπάντα τζαζ ή ως ομάδα επαγγελματικών αθλητικών ονείρων. Κάθε παίκτης ή μουσικός πρέπει να βρίσκεται σε κορυφαία φόρμα και στη συνέχεια να ενωθούν για να παίξουν έναν αγώνα που κερδίζει ή μια βραβευμένη συμφωνία.
Όποιος δεν βρίσκεται στην καλύτερη δυνατή κατάσταση δεν αξίζει μια θέση.
Σκληρό, αλλά έτσι λειτουργούν οι νικηφόρες ομάδες. Όπως μια ομάδα επαγγελματιών αθλητών με όλα τα αστέρια. 💪
4A Αρχές ανατροφοδότησης
Πιστό στη ριζοσπαστική του φύση, το Netflix ενθαρρύνει μια κουλτούρα ριζοσπαστικής, διαφανούς ανατροφοδότησης που δεν ρέει μόνο προς τα κάτω ή προς τα πάνω αλλά και κυκλικά.
Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να λαμβάνουν και να δίνουν ανατροφοδότηση σε οποιονδήποτε και σε όλους.
Ενώ η ανοιχτή, μη ανώνυμη, ωμή ανατροφοδότηση 360 μοιρών υποκινεί πολύτιμες συζητήσεις, ήταν σαφές για τον Reed και τους συνεργάτες του ότι η ανατροφοδότηση έπρεπε να είναι:
σαφές,
δραστικά,
καλόπιστα.
Για το σκοπό αυτό, το Netflix παρουσίασε τις 4Α Αρχές της Ανατροφοδότησης, οι οποίες σήμαιναν ότι όλοι οι εργαζόμενοι (συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών) έπρεπε να τις έχουν κατά νου όταν δίνουν και λαμβάνουν ανατροφοδότηση.
Όταν δίνετε ανατροφοδότηση
Στόχος να βοηθήσει
Δράση.
Όταν λαμβάνετε ανατροφοδότηση
Εκτιμώ το
Αποδοχή ή απόρριψη.
👀 5 λόγοι πίσω από το τρέχον σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης του Netflix
Σύμφωνα με το πολιτιστικό τους DNA
"Μια σπουδαία κουλτούρα που εστιάζει στην ελευθερία και την υπευθυνότητα και προσπαθεί να αποφύγει τις παγίδες του τυπικού Χόλιγουντ. Εργάζεστε ανάμεσα στους καλύτερους και εξυπνότερους.
Σουφέρονται σαν να είσαι ενήλικας όσον αφορά το πώς & πότε να κάνεις τη δουλειά σου - αρκεί να γίνει και να γίνει καλά." - Σημερινός εργαζόμενος του Netflix, στο Πώς είναι πραγματικά να εργάζεσαι στο Netflix (Αξιολόγηση Glassdoor)
Πάνω από μια δεκαετία πριν, η Patty McCord και η Allison Hopkins παρουσίασαν ένα deck διαφανειών στον Reed Hastings, ιδρυτή και διευθύνοντα σύμβουλο του Netflix.
Το"Netflix Culture Deck" επαναπροσδιόρισε πλήρως την οικοδόμηση κουλτούρας μεταξύ των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού. Πολλοί ειδικοί το θεωρούν ως τη γένεση της μοναδικής κουλτούρας που βλέπουμε σήμερα στο Netflix.
Σύμφωνα με τα λόγια της Sheryl Sandberg, πρώην CEO του Facebook, το Culture Deck ήταν "ένα από τα πιο σημαντικά έγγραφα που βγήκαν ποτέ από τη Silicon Valley ".
Το κατάστρωμα έθεσε τα θεμέλια του συστήματος διαχείρισης των επιδόσεων των εργαζομένων του Netflix. Και με αυτόν τον τρόπο, ενέπνευσε πολλούς άλλους να εγκαταλείψουν τις αρχαϊκές πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού και να αντικαταστήσουν αυτές που πραγματικά λειτουργούν.
"Ελευθερία και υπευθυνότητα" είναι οι δύο βασικές αρχές πάνω στις οποίες στηρίζονται οι δάφνες του Netflix.
Η Patty McCord πίστευε ότι οι υπεύθυνοι εργαζόμενοι ευδοκιμούν και αξίζουν την ελευθερία να αναπτύσσονται και να καινοτομούν.
Το κατάστρωμα αποτελεί μια εξαιρετική αρχή για το Netflix προκειμένου να αναπτύξει τη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού του, καθώς επεκτείνεται σε γεωγραφικές περιοχές, γλώσσες και άλλα.
Ιδέες όπως:
Αύξηση της πυκνότητας των ταλέντων ταχύτερα από την πολυπλοκότητα των επιχειρήσεων,
Εξάλειψη του ελέγχου καιεισαγωγή του πλαισίου,
Προώθηση της πλήρους διαφάνειας και της ριζικής ειλικρίνειας,
Υιοθέτηση κώδικα δεοντολογίας για ηθική συμπεριφορά,
Διαφοροποίηση μεταξύ"καλών" και "κακών" διαδικασιών για την αποφυγή των παγίδων των αλλαγών της αγοράς και της ταχείας ανάπτυξης.
Όλα είναι ορατά στο κατάστρωμα 130 διαφανειών του Netflix.
Σε αντίθεση με τις γενικές αξίες που αναφέρονται στο έγγραφο "κουλτούρα" των περισσότερων εταιρειών, οι βασικές αξίες που υποστηρίζονται στο Netflix είναι ξεκάθαρες σαν κρύσταλλο.
Αυτά είναι τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς που αποφασίζουν:
Ποιος προσλαμβάνεται.
Ποιος τρέφεται.
Ποιος αφήνεται ελεύθερος.
Οι διαδικασίες διαχείρισης της απόδοσης στη Netflix απορρέουν από αυτόν τον βαθιά ριζωμένο, προσεκτικά διατυπωμένο κώδικα κουλτούρας.
Καταργώντας τις τελετουργικές και ακανόνιστες αξιολογήσεις επιδόσεων, εξάλειψαν τη γραφειοκρατία που συνήθως συνδέεται με τα παρωχημένα επίσημα συστήματα αξιολόγησης επιδόσεων.
Αντίθετα, η ανατροφοδότηση 360 μοιρών επιτρέπει στους υπαλλήλους να προσδιορίσουν ποια έργα και συμπεριφορές πρέπει να "σταματήσουν, να συνεχίσουν και να ξεκινήσουν".
Έτσι, διασφαλίζεται ότι κάθε μία από αυτές ευθυγραμμίζεται με τα καλύτερα συμφέροντα της Netflix.
Μεγιστοποίηση της παραγωγικότητας
Οι επιχειρήσεις και οι αθλητικές ομάδες έχουν πολλά κοινά. Αν ένα συγκεκριμένο μέλος της ομάδας χάσει τη σκυτάλη, αυτό επηρεάζει αργά ή γρήγορα την ευρύτερη ομάδα.
Αυτή η προσέγγιση στις ομάδες είναι ο λόγος για τον οποίο η Patty McCord επέμεινε ότι κάθε ηγέτης στη Netflix πρέπει να ενεργεί σαν αθλητικός προπονητής και όχι σαν διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού.
Οι τολμηρές αποφάσεις είναι απαραίτητες για τη βελτίωση της συνολικής παραγωγικότητας της εταιρείας σας: όλο το χρόνο.
Πρέπει να βλέπετε κάθε εργαζόμενο ως παίκτη και να αναρωτιέστε επανειλημμένα: Είναι σε φόρμα;Αξίζουν μια θέση εδώ;
Το "τεστ διατηρησιμότητας" που συζητήθηκε προηγουμένως σας βοηθά να αναλύσετε, να αξιολογήσετε και να αμφισβητήσετε το προσωπικό σας για να διαπιστώσετε αν εξακολουθεί να αξίζει μια θέση στην εταιρεία σας.
"Το Netflix εστιάζει στο τι καταφέρνουν οι άνθρωποι, όχι στο πόσες μέρες έχουν δουλέψει, αξιοποιώντας μια βαθιά κατανόηση του τρόπου μεγιστοποίησης της παραγωγικότητας, της δημιουργικότητας και των κινήτρων". Εμπλέκεται, Τι μπορεί να μας διδάξει το Netflix για το HR.
Αν και αυτό μπορεί να ακούγεται σκληρό για το παραδοσιακό ανθρώπινο δυναμικό, κρατά τους εργαζόμενους παρακινημένους και μανιώδεις για υψηλή απόδοση ανά πάσα στιγμή.
Ενισχυμένοι πόροι = Αυξημένη δέσμευση
Οι 3 κορυφαίες ιδιότητες ενός σπουδαίου εργαζομένου είναι:
Υψηλή και πλήρης ιδιοκτησία,
Λογοδοσία και μεγάλη ευσυνειδησία,
Καινοτόμο.
Ωστόσο, αυτές οι ιδιότητες συχνά καταστέλλονται με τον καθορισμό αυστηρών KPIs.
Όταν οι αυστηροί δείκτες απόδοσης δεσμεύουν έναν εργαζόμενο, αυτός γίνεται βάτραχος στο πηγάδι.
Είναι σχεδόν σαν να τους δίνεται το πράσινο σήμα να σκέφτονται μόνο την επίτευξη των στόχων τους, αγνοώντας το μακροπρόθεσμο όραμα για τα βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα.
Στη Netflix, οι ηγέτες επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να διαμορφώνουν την καριέρα τους αντί να τους θεσμοθετούν με δομημένα σχέδια καριέρας.
"Οτρόπος με τον οποίο αναπτύσσεις τον εαυτό σου είναι να περιβάλλεσαι από εκπληκτικούς συναδέλφους. Περιβάλλουμε τους ανθρώπους και τους αφήνουμε να αναπτυχθούν". Reed Hastings, SHRM,Σκληρή αγάπη στο Netflix.
Να προσλαμβάνετε και να διατηρείτε μόνο "αστέρια".
Η προστασία από ένα σενάριο όπου ο εφησυχασμός αρχίζει και η ανάπτυξη παραμένει στάσιμη είναι να προσλαμβάνετε σπουδαίους ανθρώπους, να τους πληρώνετε με τον καλύτερο μισθό της αγοράς και να τους δίνετε το περιθώριο να αναπτυχθούν και να μάθουν ο ένας από τον άλλον.
Όλες οι πολιτικές του Netflix είναι ευθυγραμμισμένες για την πρόσληψη και διατήρηση των "αστέρων", οι οποίοι ανεβάζουν τον πήχη για ολόκληρη την εταιρεία, χρόνο με το χρόνο.
Με τις αξιολογήσεις επιδόσεων 360 μοιρών, οι άνθρωποι είναι υπόλογοι καθ' όλη τη διάρκεια του έτους. Στη συνέχεια, με το "Keeper Test", οι απροσάρμοστοι και οι κακοί εκτελεστές απολύονται με ένα γενναιόδωρο πακέτο αποζημίωσης.
Επιπλέον, το Netflix δεν διαθέτει κεντρικά διαχειριζόμενες "δεξαμενές αυξήσεων" (δηλ. ράβδους 10%, 20% αξιολογήσεις κ.λπ.) ή παραδοσιακές ετήσιες αξιολογήσεις.
Αντ' αυτού, ακολουθούν μια Ετήσια Ανασκόπηση Αποδοχών, όπου οι διευθυντές ευθυγραμμίζουν τις αποδοχές των υπαλλήλων τους με βάση τα πρότυπα της αγοράς, απαντώντας σε τρεις ερωτήσεις για όλους τους αστέρες:
Αμείβονται με το υψηλότερο ποσό της αγοράς για τις δεξιότητές τους;
Πληρώνονται όσο θα κόστιζε μια αντικατάσταση;
Πληρώνονται όσο θα πληρώνονταν για να διατηρηθούν αν είχαν υψηλότερη προσφορά αλλού;
Αυτή η ετήσια αναπροσαρμογή των μισθών σημαίνει ότι οι κορυφαίοι εκτελεστές επαναπροσλαμβάνονται με υψηλότερο μισθό, πολύ περισσότερο από ό,τι θα δικαιολογούσε μια τυπική αύξηση. Εν τω μεταξύ, οι μέτριοι και οι κακοί εκτελεστές μπορεί να κινηθούν προς τα κάτω ή να παραμείνουν αμετάβλητοι.
Ο μισθός είναι το νούμερο 1 κίνητρο για όλους, συμφώνησαν η Patty και ο Reed. Και αυτός ο μοναδικός τρόπος χρηματικής ανταμοιβής εξασφαλίζει μια διαφανή πολιτική αμοιβών για όλους.
Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μιλούν ανοιχτά για τις αμοιβές τους, όχι μόνο με τους συναδέλφους τους, αλλά και μιλώντας με συναδέλφους τους σε άλλες εταιρείες.
Επιπλέον, οι ταλαντούχοι άνθρωποι, οι οποίοι ανταμείβονται αδρά, προσελκύουν άλλους.
"Πολύ συχνά, οι άριστοι εργαζόμενοι απογοητεύονται όταν πρέπει να συνεργαστούν με άλλους που θεωρούν μέτριους ή χειρότερους εργαζόμενους". SHRM, Σκληρή αγάπη στο Netflix.
100% διαφάνεια
Η Netflix ενθαρρύνει την πλήρη διαφάνεια μεταξύ όλων των εργαζομένων.
Αν δεν έχετε καλή απόδοση στο Netflix, θα λάβετε αμέσως τα σχετικά σχόλια.
Εάν η ομάδα σας δεν επιτυγχάνει τους στόχους, θα το γνωρίζετε.
Οι μάνατζερς δεν βουλιάζουν από την ανάγκη να διατηρήσουν την εσωτερική ισοτιμία και αντίθετα ενθαρρύνονται να αποκαλούν τα πράγματα με το όνομά τους.
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών ενθαρρύνει επίσης τη διαφάνεια, καθώς οι κριτές δεν είναι ποτέ ανώνυμοι.
Κάθε εργαζόμενος αποκτά μια σαφή εικόνα για το πώς τον αντιλαμβάνονται και για τους τομείς βελτίωσης.
Η Netflix πιστεύει ότι η διαφάνεια συμβάλλει στη μείωση της έντασης και στην αντιμετώπιση της βρώμικης εσωτερικής πολιτικής.
🗝️ Το κλειδί για την επιτυχία της αξιολόγησης επιδόσεων του Netflix
Ο μοναδικός πολιτισμικός κώδικας και το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων που προκύπτει στο Netflix ήταν σε μεγάλο βαθμό επιτυχημένα.
Το 2018, το ποσοστό απολύσεων στο Netflix ήταν 8%, χαμηλότερο από το μέσο όρο 6% σε άλλες εταιρείες των ΗΠΑ.
Από την άλλη πλευρά, όπως ανέφερε η Wall Street Journal, το ποσοστό εθελοντικής απομάκρυνσης ανήλθε μόλις στο 4%, σε πλήρη αντίθεση με το 14% του μέσου όρου των αμερικανικών εταιρειών.
Τι κάνει λοιπόν το Netflix μια ονειρεμένη εταιρεία για το κορυφαίο 1% των ταλέντων;
Πλήρης ελευθερία
Το εργατικό δυναμικό του Netflix δεν είναι απλώς ικανό. Έχουν επίσης το χώρο να αναπτυχθούν, να πειραματιστούν και να χαράξουν την πορεία τους. Καταργώντας τους δεσμευτικούς KPIs και τις επίσημες διαδικασίες, οι εργαζόμενοι μπορούν να εργάζονται σε έργα που έχουν πραγματικά σημασία και λειτουργούν προς το συλλογικό συμφέρον όλων στην εταιρεία.
Ριζική ειλικρίνεια
Το Netflix έχει ενσωματώσει στην κουλτούρα του και στον τρόπο λειτουργίας του ένα σωρό τεχνικές για την ενίσχυση της ανοιχτότητας στον οργανισμό:
Η μη ανώνυμη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων από ομοτίμους 360 μοιρών,
Το τεστ φύλακα,
Οι αρχές 4Α της ανατροφοδότησης,
Όλες αυτές οι πολιτικές αποσκοπούν στη δημιουργία μιας κουλτούρας ριζοσπαστικής ειλικρίνειας.
Ο ίδιος ο Ριντ, δίνοντας το παράδειγμα, δηλώνει:
"Πείτε για κάποιον μόνο ό,τι θα λέγατε και στο πρόσωπό του. Εγώ διαμόρφωσα αυτή τη συμπεριφορά όσο καλύτερα μπορούσα, και όποτε κάποιος ερχόταν σε μένα για να παραπονεθεί για κάποιον άλλο υπάλληλο, τον ρωτούσα: "Τι είπε αυτό το άτομο όταν του μίλησες γι' αυτό απευθείας;"".
Μια ομάδα ομοτίμων με αστέρια
Οι τολμηρές αποφάσεις, όπως η απόλυση υπαλλήλων με χαμηλές επιδόσεις, μπορεί να είναι αμφιλεγόμενες. Παρόλα αυτά, λειτουργούν όταν θέλετε να δημιουργήσετε μια ομάδα μόνο με άτομα υψηλής απόδοσης.
Η οικοδόμηση μιας κουλτούρας υψηλών επιδόσεων είναι δύσκολη και οι παραδοσιακές πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να κάνουν περισσότερο κακό παρά καλό.
Το Netflix έχει μια τολμηρή και διαφανή προσέγγιση από την αρχή, διασφαλίζοντας ότι τα κορυφαία ταλέντα βρίσκονται κοντά στους καλύτερους συναδέλφους τους για να ανταλλάσσουν ιδέες και να αναπτύσσονται μαζί τους.
Το καλύτερο μέρος; Είναι όλοι τους παίκτες Α+, ευθυγραμμισμένοι για να κάνουν το Netflix να κερδίσει με κάθε κόστος.
➡️ Πώς μπορείτε να εφαρμόσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων παρόμοια με αυτή του Netflix;
Με το Zavvy, μπορείτε να εκτελέσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως αυτή που πρωτοστάτησε το Netflix.
Ακολουθούν μερικοί τρόποι για να αξιοποιήσετε το Zavvy για να εκτελέσετε μια παρόμοια διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων:
Εκτελέστε ανατροφοδότηση 360 μοιρών στο Zavvy
Το Zavvy σας επιτρέπει να λαμβάνετε ανατροφοδότηση 360 μοιρών από πολλαπλές κατευθύνσεις με μικρή διαχειριστική ταλαιπωρία. Ακολουθεί ο τρόπος δημιουργίας ενός νέου κύκλου ανατροφοδότησης:
1) Ονομάστε τον κύκλο σας και περιγράψτε τον εν συντομία
Επιλέξτε μια σαφή ονομασία, ώστε όλοι οι ενδιαφερόμενοι να κατανοούν τον σκοπό της, π.χ. ετήσια αξιολόγηση επιδόσεων 360.
2) Επιλέξτε τους κατάλληλους τύπους ανατροφοδότησης
Κατά τη διαμόρφωση της έρευνας ανατροφοδότησης από ομότιμους, καθορίστε πόσοι ομότιμοι μπορούν να συμμετέχουν ανά εργαζόμενο και τους κανόνες για την επιλογή των ομότιμων. Πρέπει να το κάνει ο εργαζόμενος; Ή θα πρέπει να το κάνει ο διευθυντής;
"Οι περισσότεροι άνθρωποι στο Netflix παρέχουν ανατροφοδότηση για τουλάχιστον δέκα συναδέλφους, αλλά 30 έως 40 είναι πιο συνηθισμένο φαινόμενο. Έλαβα σχόλια από εβδομήντα ένα άτομα στην έκθεσή μου για το 2018". Reid Hastings.
3) Δημιουργήστε ερωτήσεις για κάθε τύπο ανατροφοδότησης
Μπορείτε να δημιουργήσετε όλες τις ερωτήσεις μόνοι σας ή να επιλέξετε κάποιες από τα διαθέσιμα πρότυπα.
Εφαρμόστε το "Keeper Test" χρησιμοποιώντας κρυφές ερωτήσεις. Βεβαιωθείτε ότι έχετε ενεργοποιήσει τη λειτουργία "Απόκρυψη από τον αναθεωρητή".
Οι αναθεωρητές δεν θα μπορέσουν ποτέ να δουν τις απαντήσεις. Οι διευθυντές μπορούν να απαντήσουν σε ερωτήσεις που αφορούν προαγωγές, αύξηση της αποζημίωσης κ.λπ.
4) Προσθέστε οδηγίες για τους κριτές σας
Μπορείτε να προσθέσετε οδηγίες για το πώς να δώσετε ανατροφοδότηση. Σε περίπτωση που χρησιμοποιείτε κλίμακες αξιολόγησης, μπορείτε να εξηγήσετε την κλίμακα.
Για να αντιγράψετε το μοντέλο του Netflix:
1. Επαναβεβαιώστε τα 4As της ανατροφοδότησης. Καθοδηγήστε τους κριτές να δίνουν ανατροφοδότηση που είναι σαφής και εφαρμόσιμη, έχει στόχο να βοηθήσει και δίνεται με καλή πίστη. 2. Ενσωματώστε το πλαίσιο "Start, Stop, Continue" για τις ερωτήσεις και τις απαντήσεις.
3. Δημιουργήστε μόνο ερωτήσεις σχολιασμού για τη συλλογή ποιοτικών δεδομένων. Δεν υπάρχει ανάγκη για κλίμακες αξιολόγησης.
5) Καθορίστε τις ρυθμίσεις ανωνυμίας σας
Ποιος πρέπει να βλέπει ποια σχόλια;
Το Netflix είναι υπέρ της διαφάνειας και της ανοιχτότητας, οπότε μην ενεργοποιείτε τη λειτουργία "Κοινή χρήση ανώνυμα".
6) Σχεδιάστε την εμπειρία του αναθεωρητή
Τι θα θέλατε να βλέπουν οι κριτές σας κατά τη συγγραφή και την υποβολή σχολίων;
Θα μπορούν οι υπάλληλοί σας να βλέπουν ποιος θα βλέπει τις απαντήσεις τους;
Πρέπει να δουν αν οι απαντήσεις τους είναι ανώνυμες;
7) Επιλέξτε τους συμμετέχοντες για τον κύκλο αναθεώρησης
Ποιος θα είναι υπό εξέταση; Θα μπορούσατε να επιλέξετε συγκεκριμένα τμήματα, ομάδες ή συγκεκριμένους υπαλλήλους.
Μπορείτε επίσης να επιλέξετε όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας με ένα μόνο κλικ. Απλώς επιλέξτε "Όλοι οι εργαζόμενοι".
Έχετε επίσης τη δυνατότητα να προσθέτετε αυτόματα υπαλλήλους σε κύκλους 360 ανατροφοδότησης, ανάλογα με την ημερομηνία έναρξης της εργασίας τους ή την προσθήκη σε συγκεκριμένες ομάδες.
Ορίστε τις προθεσμίες για όλα τα βήματα του κύκλου ανατροφοδότησης που έχετε διαμορφώσει.
Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα προθεσμιών που πρέπει να λάβετε υπόψη για έναν κύκλο 360:
Για τους εργαζόμενους που υποβάλλουν τις αυτοαξιολογήσεις τους.
Για τους εργαζόμενους που προτείνουν τους συναδέλφους τους.
Για τα διευθυντικά στελέχη που εγκρίνουν τις υποψηφιότητες ομοτίμων.
Για τους διευθυντές που υποβάλλουν ανατροφοδότηση προς τα κάτω.
Για την εξέταση και βαθμονόμηση των προκαταρκτικών αποτελεσμάτων.
Για ανταλλαγή απόψεων και συζητήσεις: Πότε οι εργαζόμενοι θα έχουν πρόσβαση σε ανατροφοδότηση από συναδέλφους και διευθυντές;
9) Η ανατροφοδότησή σας είναι έτοιμη να τεθεί σε λειτουργία
Ελέγξτε ξανά όλες τις λεπτομέρειες και ενεργοποιήστε τον κύκλο.
Χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει πραγματικά από το HRMS που χρησιμοποιείτε συνήθως
Οι επιστήμονες μάθησης έχουν δημιουργήσει έτοιμα προς χρήση πρότυπα ερευνών για να βοηθήσουν τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων στην αποφυγή μεροληψίας και στη συλλογή δεδομένων υψηλής ποιότητας.
Αυτές δημιουργούνται λαμβάνοντας υπόψη τις βέλτιστες πρακτικές από εταιρείες όπως η Microsoft και η Google.
Με έναν εξαιρετικά παραμετροποιήσιμο κατασκευαστή ανατροφοδότησης 360°, είναι διαισθητικό για εσάς να ρυθμίσετε και να δημιουργήσετε το σύστημα ανατροφοδότησης των ονείρων σας.
Εάν πολλοί από τους συναδέλφους σας εργάζονται εξ αποστάσεως, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το εργαλείο ανατροφοδότησης για τη μέτρηση της δέσμευσης εξ αποστάσεως καθώς και της ικανοποίησης από την εργασία.
Επιπλέον, η ανατροφοδότηση συνδέεται άμεσα με άλλες λειτουργίες, όπως οι διαδρομές καριέρας, η διαχείριση στόχων και τα σχέδια ανάπτυξης, ώστε να αποτελεί μια πιο ολιστική και εφαρμόσιμη εμπειρία για τους υπαλλήλους σας. Οι υπάλληλοί σας μπορούν να δημιουργήσουν μια νέα περιοχή εστίασης για τα σχέδια ανάπτυξής τους απευθείας από την προβολή της ανατροφοδότησής τους.
Η Zavvy συνδυάζει την τεχνολογία με παγκοσμίου φήμης πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού. Με αυτόν τον τρόπο, δημιουργήσαμε ένα σύστημα που βελτιώνει την ποιότητα της λειτουργίας διαχείρισης των ανθρώπων στον οργανισμό σας.
Υποστηρίζουμε τις ομάδες People Ops ώστε να δημιουργούν θετικές εμπειρίες για τους εργαζόμενους και μια κουλτούρα που μετρά και ανταμείβει δίκαια την απόδοση.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας.
Lorelei Trisca
Η Lorelei είναι η υπεύθυνη μάρκετινγκ περιεχομένου της Zavvy. Βρίσκεται πάντα στο κυνήγι των τελευταίων τάσεων στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, φρέσκων στατιστικών στοιχείων και βέλτιστων πρακτικών από την ακαδημαϊκή και την πραγματική ζωή για να διαδώσει τη λέξη για τη δημιουργία καλύτερων εμπειριών για τους εργαζόμενους.