Wie Sie in 8 einfachen Schritten leistungsfähige Entwicklungspläne für Ihre Mitarbeiter erstellen
Ihre Mitarbeiter sind Ihr größtes Kapital.
Und die Art und Weise, wie Sie deren berufliche Entwicklung unterstützen, wird den Erfolg Ihres gesamten Unternehmens maßgeblich bestimmen.
Dabei geht es nicht darum, die Mitarbeiter zu zwingen, eine weitere Liste von Saisonaufgaben zu erfüllen, sondern ihnen zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten. Damit sie ihr Bestes geben können. Jetzt und in Zukunft.
Mitarbeiterentwicklungspläne sind auch ein wirksames Instrument zur Förderung der Kultur, der Motivation und des Zugehörigkeitsgefühls.
Während Sie ihnen helfen, effizienter zu werden, werden Sie die Vorteile durch geringere Fluktuation und höhere Mitarbeiterbindungsraten ernten.
Die Mitarbeiterentwicklung ist jedoch ein riesiges Feld für sich - und selbst erfahrene People-Ops-Manager tun sich schwer damit, eine schlanke Strategie zu entwickeln.
Nun, wir können getrost sagen, dass Entwicklungspläne der wichtigste Schritt zur Schaffung eines vollwertigen Wachstumsrahmens für Ihre Mitarbeiter sind.
Und wir zeigen Ihnen, wie Sie loslegen können.
📝 Was ist ein Personalentwicklungsplan?
Eine Entwicklungsplan für Mitarbeiter ist ein strukturierter und gezielter Aktionsplan für die berufliche Entwicklung Ihres Mitarbeiters.
Im Wesentlichen werden darin die Schlüsselkompetenzen für das individuelle Wachstum definiert - zusammen mit den wichtigsten Maßnahmen, um dieses Ziel zu erreichen.
Das Endziel: Bessere Leistungen in der bestehenden Position oder Erwerb neuer Fähigkeiten, um in einer ähnlichen oder anderen Rolle tätig zu sein.
Denken Sie daran, dass es keinen allgemeingültigen Entwicklungsplan gibt, nicht einmal einen, der für eine bestimmte Abteilung bestimmt ist.
Stattdessen muss ein beruflicher Entwicklungsplan auf jeden Einzelnen zugeschnitten sein, basierend auf seiner Rolle, seinen Kernkompetenzen und seinen Zielen.
❓ Vorteile von Personalentwicklungsplänen
Allein der Gedanke, dass jemand bereit ist, sich selbst zu erhöhen, kann einen großen Unterschied machen und das Vertrauen, die Zufriedenheit und die langfristige Loyalität erhöhen.
Hier sind einige weitere Vorteile eines effizienten Personalentwicklungsplans:
ErhöhteAnzahl von Stellenbewerbern
PotenzielleMitarbeiter bewerben sich eher bei Unternehmen, die in ihre Entwicklung investieren.
Tatsächlich sagen 59 % der Millennials, dass die Möglichkeit zu lernen und sich weiterzuentwickeln "extrem wichtig" ist, wenn sie sich für einen Job bewerben.
Geringerer Umsatz
Durch die Entwicklungsprogramme fühlen sich Ihre Mitarbeiter mehr wertgeschätzt, was sie dazu motiviert, weiterhin in Ihrem Unternehmen zu arbeiten:
Ganze 94 % der Arbeitnehmer bleiben länger in einem Unternehmen, wenn es in ihre Entwicklung investiert.
Bessere Personalnachfolge
Eine datengestützte Mitarbeiterentwicklung ist die perfekte Grundlage für intelligente Karrieremodelle.
Sie können erkennen, wer für eine Beförderung in Frage kommt, und ihn auf seinem Weg unterstützen. Außerdem geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Perspektive und entwickeln sie mit Präzision in eine bestimmte Richtung.
Höheres Engagement der Mitarbeiter
Ihre Mitarbeiter werden sich in ihrer Rolle stärker engagieren, da sie wissen, dass Sie bereit sind, in ihre Zukunft zu investieren.
Mehr Gewinn
Vielleicht der wichtigste Faktor für einige Unternehmen: Mitarbeiter mit verbesserten Fähigkeiten sind produktiver, finden neue Lösungen und steigern den Unternehmensumsatz.
Das hier ist ziemlich einfach, oder?
Aber das ist noch nicht alles: 70 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie die für ihre Arbeit erforderlichen Fähigkeiten gar nicht beherrschen. Vor diesem Hintergrund geht es bei einem Entwicklungsplan eher darum, den Rückstand aufzuholen als voranzukommen.
Bessere Voraussicht
Personalentwicklungspläne helfen Ihnen dabei, die Zukunft Ihres Unternehmens im Auge zu behalten, damit Sie für neue personalpolitische Herausforderungen besser gerüstet sind.
Unter Berücksichtigung dieser Faktoren sollten wir einige praktische Schritte zur Erstellung und Pflege von Entwicklungsplänen für Ihr Unternehmen durchgehen.
📋 Vorlage: Wie man einen beruflichen Entwicklungsplan erstellt
Die Erstellung eines guten Plans zur beruflichen Entwicklung ist überhaupt nicht kompliziert. Sie müssen lediglich eine Reihe von strukturierten Schritten durchlaufen. Auch wenn jeder Plan je nach Branche, Unternehmen, Funktion und Mitarbeiter unterschiedlich ausfällt, gibt es doch einige allgemeine Schritte, mit denen Sie beginnen können.
1. Perspektive des Unternehmens
Identifizieren Sie die Bedürfnisse des Unternehmens
Dies ist ein entscheidender Schritt für die Zukunft Ihres Unternehmens und die Grundlage für alles, was danach kommt.
Es bedeutet, dass Sie sich mit den Plänen Ihres Unternehmens für die kommenden Monate und Jahre auseinandersetzen und sehen, was wie getan werden muss.
Dies ist Ihre Chance - und Ihre Verantwortung - der Personalabteilung ein strategisches Mitspracherecht einzuräumen.
Nehmen Sie sich etwas Zeit für diesen Schritt und stellen Sie Fragen wie diese:
- Ziehen wir die richtige Art von Talenten an?
- Bin ich zufrieden damit, wie sich unsere Mitarbeiter in meinem Unternehmen entwickeln?
- Wird das derzeitige Wachstumstempo für die kommenden Monate und Jahre ausreichen?
- Sind meine Mitarbeiter mit den Entwicklungsmöglichkeiten, die sie in unserem Unternehmen haben, zufrieden?
- Wie gut ist unsere Mitarbeiterbindung, und verlassen meine Kollegen das Unternehmen wegen besserer Möglichkeiten?
- Halten wir mit den neuesten technologischen Entwicklungen und Branchentrends Schritt?
- Und das Wichtigste: In welche strategische Richtung bewegt sich das Unternehmen - und welche Fähigkeiten braucht es dafür?
Sobald Sie eine ehrliche Antwort auf all diese Fragen haben, verfügen Sie über einen hervorragenden Ausgangspunkt, nicht nur für den Karriereplan eines Mitarbeiters, sondern für eine ganze Abteilung in Ihrem Unternehmen.
Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl und beziehen Sie es mit ein:
- Ihr Top-Management-Team.
- Teamleiter der Abteilung.
- Alle anderen, die vielleicht eine gute Vorstellung davon haben, was nötig ist, um Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu bringen.
Analyse der Qualifikationslücke
Ergänzend zu diesen Ergebnissen können Qualifikationsmatrizen einen aussagekräftigen Einblick in die Kompetenzen geben, die derzeit in der Organisation vorhanden sind.
Beginnen Sie mit Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern oder mit einer Analyse des Schulungsbedarfs, um festzustellen, welche Art von Qualifikationsdefizit bei Ihnen vorliegt.
Sie können sich auch mit den direkten Vorgesetzten der Mitarbeiter in Verbindung setzen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.
Wenn Sie beispielsweise bis zum nächsten Jahr um diese Zeit 30 % mehr Geschäfte abschließen wollen, sollten Sie im Rahmen Ihrer Mitarbeiterentwicklungspläne in die Weiterbildung Ihres Verkaufsteams investieren.
2. Setzen Sie Ihre Mitarbeiter auf den Fahrersitz ihres eigenen Wachstums
Wir empfehlen, Ihre Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
Wenn sie nicht mit dem Programm einverstanden sind, werden sie sich nicht an die vorgeschlagenen Aktivitäten halten, und Sie verschwenden sowohl Zeit als auch Geld.
Sorgen Sie dafür, dass sie die allgemeinen Unternehmensziele verstehen - aber lassen Sie ihre eigenen Bestrebungen mindestens 50 % des Schwerpunkts des Entwicklungsprogramms bestimmen.
Zu diesem Zweck empfehlen wir, 2-4 Schwerpunktbereiche zu schaffen:
Kompetenzen oder Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter im Laufe des Entwicklungszyklus verbessern möchte.
Lassen Sie sie selbst einen Entwurf erstellen - und diskutieren Sie ihn gemeinsam. Je nachdem, wie Ihr Unternehmen funktioniert, ist dies entweder die Aufgabe der Personalabteilung oder des Personalchefs des Lernenden. Idealerweise sogar beides.
Um Ihren Kollegen zu helfen, wertvolle Schwerpunkte zu finden, stellen Sie ihnen eine Reihe von Fragen zu ihren persönlichen Bedürfnissen und Zielen innerhalb des Unternehmens.
Dazu können gehören:
- Wo bin ich jetzt? Was ist meine Rolle?
- Was wird von mir in dieser Rolle erwartet?
- Was würde mich in meiner Rolle besser machen?
- Was hindert mich daran, meine Erwartungen zu erfüllen?
- Wenn ich mir vorstelle, wie ich in 6 Monaten aussehen werde, welche Fähigkeiten habe ich dann, die ich jetzt nicht habe?
- Was muss ich tun, um diese Version von mir zu erreichen?
Dieses erste Gespräch bildet den Grundstein für Ihren Personalentwicklungsplan und hilft Ihnen, die Bemühungen aller Beteiligten in die richtige Richtung zu lenken.
Auf diese Weise bereichernSie die journey Ihrer Mitarbeiterin den entscheidenden Momenten. Die Entwicklung ihrer Fähigkeiten gibt ihnen die Chance auf eine Beförderung oder einen Quereinstieg in Ihrem Unternehmen. Als Arbeitgeber erhalten Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter, erreichen Ihre Unternehmensziele und steigern gleichzeitig Ihren Gewinn.
In der Kommunikation mit dem Mitarbeiter sollten Sie offen sein, sein Feedback begrüßen und ihm signalisieren, dass seine Entwicklung Priorität hat - auch in arbeitsreichen Zeiten. (Und wir alle wissen: Es ist immer viel los.)
Gleichzeitig sollten Sie aber auch betonen, dass der Erfolg des Programms weitgehend von ihrem Engagement und ihrer Hingabe abhängt.
3. Finden Sie einen Ort, an dem Sie Ihre beruflichen Entwicklungspläne dokumentieren können
Um Ihnen das Leben zu erleichtern, haben wir Vorlagen für Sie erstellt:
Option 1: 🧾 Excel-Vorlage
Download: 🧾 Vorlage für Mitarbeiterentwicklungsplan [Spreadsheet]
Option 2: 📄 PDF-Vorlage
Herunterladen: 📄 Vorlage für Mitarbeiterentwicklungsplan [PDF]
Option 3: ⚙️ Automatisierte Lösung
➡️ Und wenn Sie es noch einfacher haben wollen, können Sie den gesamten Prozess über unsere Software für die Mitarbeiterentwicklung abwickeln .
4. Stellen Sie sicher, dass die Ziele realistisch sind
Ehrgeizige Ziele sind großartig.
Aber wenn sie zu ehrgeizig sind, führen sie zu Frustration.
Außerdem ist ein Ziel nur dann sinnvoll, wenn es nachvollziehbar ist.
Wenn Sie sich Ziele setzen, die nicht messbar und unrealistisch sind, wird es Ihnen schwer fallen, nachzuvollziehen, ob das Entwicklungsprogramm funktioniert oder nicht. Ein Beispiel: "Die Verbesserung meiner Kommunikationsfähigkeiten ist ein schönes Ziel, aber es ist kaum messbar. Für Soft Skills müssen Sie eine andere Methode entwickeln, um sie zu bewerten und zu messen, also nehmen Sie sich Zeit, um etwas Sinnvolles zu entwickeln.
Der Schlüssel dazu sind klare, gut definierte Ziele.
Wir empfehlen die Einhaltung der SMART-Grundsätze wie sie im Folgenden formuliert sind:
5. Identifizierung der tatsächlichen Aktivitäten - gemeinsam
Die gute Nachricht: Jetzt, da Sie wissen, wer an Bord ist und welche Fähigkeiten er/sie braucht, um seine/ihre Pläne zu verwirklichen, können die Mitarbeiter verschiedene Aktivitäten für jeden Schwerpunktbereich festlegen.
Wer sollte dies tun?
Jeder Mensch ist anders. Und jeder bevorzugt andere Lernmethoden. Außerdem ist es höchst ineffizient, die Personalabteilung mit der Festlegung dieser Aktivitäten zu beauftragen, da sie unmöglich die Weiterbildungsmöglichkeiten für jede Rolle im Detail kennen kann.
Folglich:
- Arbeitnehmer sollten selbst einen Entwurf erstellen
- Personalverantwortliche sollten Feedback geben
- und die Personalabteilung beraten können.
Hier sind einige Beispiele, von denen ein guter Entwicklungsplan profitieren kann:
- Kurse: eine eher formale Lehrmethode, die keine direkte Beteiligung Ihres Unternehmens erfordert
- Mentoring: Mentoring unter vier Augen ist eine der einfachsten Möglichkeiten, Wissen direkt in Ihrem Unternehmen weiterzugeben und kann sowohl dem Mentor als auch dem Mentee helfen.
- Jobrotation: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf einen Quereinstieg vorbereiten, ermöglichen Sie ihnen, eine Reihe völlig anderer Aufgaben zu übernehmen.
- Nachfolgeplanung: Erstellen Sie einen detaillierten Plan für die berufliche Laufbahn eines Mitarbeiters, falls er länger in Ihrem Unternehmen bleibt.
- Coaching: Engagieren Sie einen externen Coach oder stellen Sie jemanden in Ihrem Team ein, der Ihren Mitarbeitern beim Erlernen neuer Fähigkeiten hilft.
- Online-Ressourcen: Quiz, Ebooks, Leitfäden, Kurse, Podcasts, Communities und vieles mehr
Wenn Sie erst einmal mit einer grundlegenden Recherche beginnen, werden Sie feststellen, wie viele Möglichkeiten es gibt, Ihre Mitarbeiter weiterzubilden, vorausgesetzt, Sie haben eine solide Grundlage für Ihr Mitarbeiterentwicklungsprogramm geschaffen.
Ein Tipp, der sehr hilfreich sein kann, ist, eine Reihe von Aktivitäten im Voraus zu planen.
Wenn Sie beispielsweise den richtigen Mentor für Ihren Mitarbeiter finden, können Sie ihm helfen, Verkaufsgespräche besser abzuschließen.
Sie können Ihren Mitarbeitern schon beim ersten Treffen Optionen anbieten, und sie können entscheiden, mit wem sie lieber arbeiten möchten.
Auf diese Weise können Sie sofort loslegen und Ihren Personalentwicklungsplan in Angriff nehmen.
Wenn Sie sich inspirieren lassen möchten, haben wir 6 innovative Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung zusammengestellt, mit denen Sie beginnen können.
Profi-Tipp: Ermutigen Sie die Teilnehmer, das 70:20:10-Prinzip oder eine ähnliche Aufteilung zu befolgen, um zu vermeiden, dass sich die Pläne auf die reine Theorie beschränken.
6. Unterstützen Sie Ihre Leute, damit sie tatsächlich durchkommen
Die Sache mit jedem Plan ist die: Er ist nur so viel wert wie die Taten, die darauf folgen.
So werden beispielsweise nicht einmal 10 % der Videokurse abgeschlossen.
Es ist absolut wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter während des Prozesses unterstützen und motivieren. Schicken Sie ihnen Erinnerungen, stellen Sie ihnen Fragen oder helfen Sie ihnen, eine Struktur zu schaffen, um ein Gleichgewicht zwischen ihrem Arbeitsablauf und dem Schulungsprozess herzustellen.
Das Gleiche gilt für die Personalverantwortlichen: Geben Sie ihnen Orientierung und eine Struktur für ihre Entwicklungsgespräche. Erinnern Sie sie. Halten Sie sie auf Trab.
Darüber hinaus geht es um das große Ganze. Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Kultur des Lernens? Eine wachstumsorientierte Denkweise ist der ultimative Motor für kontinuierliches Lernen - und folglich für die Umsetzung von Entwicklungsplänen.
7. Verfolgen Sie die Ergebnisse
Nachdem Sie nun alles vorbereitet haben, ist es an der Zeit, den Erfolg Ihres Karriereentwicklungsplans zu überprüfen. Dazu müssen Sie die Sache aus zwei verschiedenen Blickwinkeln angehen: auf der Ebene des Mitarbeiters und auf der Ebene des Unternehmens.
Auf der Seite des Mitarbeiters wollen Sie sicherstellen, dass die Aktivitäten im Entwicklungsplan seine Fähigkeiten verbessern und im Laufe der Zeit eine spürbare Verbesserung bewirken.
In vielen Fällen ist es nicht möglich, die Fortschritte bei bestimmten Fähigkeiten (z. B. bei den Soft Skills) objektiv zu messen. Hierfür müssen Sie auf Interviews mit Ihren Mitarbeitern zurückgreifen. Es ist auch eine gute Idee, die direkten Vorgesetzten zu fragen, ob sie Verbesserungen in die richtige Richtung sehen.
Auf der Seite des Unternehmens wird es etwas komplexer. Um die Ergebnisse Ihres Plans langfristig zu messen, müssen Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter auf individueller Ebene im Auge behalten.
Das kann eine ziemliche Herausforderung sein, deshalb helfen wir Ihnen dabei, die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu verfolgen.
Mit unseren anpassbaren Vorlagen können Sie Besprechungen planen und Pulsumfragen durchführen, um zeitnahere Ergebnisse zu erhalten. Auf diese Weise können Sie schneller Änderungen vornehmen, wenn die Dinge nicht in die richtige Richtung zu gehen scheinen.
8. Scheuen Sie sich nicht vor Iterationen
Scheuen Sie sich nicht, Ihren Personalentwicklungsplan zu überarbeiten. Dies wird Ihnen helfen:
- Input erhalten.
- Feinabstimmung einzelner Komponenten.
- Führen Sie eine formale Bewertung durch.
- Wir helfen Ihnen zu verstehen, wie der Laufbahnentwicklungsplan die Prozesse beeinflusst.
Führen Sie immer wieder Bewertungen durch und passen Sie sie an. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Pläne wirksam sind und genau den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter entsprechen.
🧠 Beispiele aus den Laufbahnentwicklungsplänen der Unternehmen
Das einzig Beständige ist der Wandel. Und der beste Weg, Ihren Personalentwicklungsplan zu erstellen oder zu verbessern, ist, sich von Unternehmen inspirieren zu lassen, die es geschafft haben.
➡️ Wenn Sie tiefer eintauchen möchten, haben wir 10 verschiedene Beispiele für Entwicklungspläne zusammengestellt und kritisch bewertet, um Ihnen bei der Verfeinerung Ihres Plans zu helfen.
Sie legen das Gewicht des Mitarbeiterentwicklungsplans hauptsächlich auf den Mitarbeiter. Zunächst muss der Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung seiner wichtigsten Motivatoren, Fähigkeiten und Kompetenzen vornehmen und herausfinden, wie er sich seine Zukunft im Unternehmen vorstellt.
Außerdem müssen sie sich kurz-, mittel- und langfristige Ziele setzen. Dies ist ein guter Ausgangspunkt, aber das Formular wird nicht ausreichen, um gute Ergebnisse zu erzielen. Sie müssen auch eine weitere Informationsebene durch ein Gespräch mit dem Mitarbeiter hinzufügen.
Hier ist ein weiteres Beispiel für einen recht einfachen Mitarbeiterentwicklungsplan von SEOptimer:
Wie Sie sehen können, bietet dieses Dokument Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Raum, um ihre Ansichten zu äußern.
Der einzige Nachteil: Es ist ziemlich unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter instinktiv weiß, welche Qualifikationslücken Sie im Unternehmen haben und welche spezifischen Aktivitäten er durchführen kann, um seine gewünschten Fähigkeiten zu erlangen.
Auch sie werden den idealen Bewertungszeitraum nicht kennen.
Hier ist eine andere Version eines ähnlichen Mitarbeiterentwicklungsplans von SEOptimer:
Dieser ist etwas detaillierter, da er sich auf ein bestimmtes Karriereziel bezieht und bestimmte Qualifikationsdefizite auflistet, die behoben werden müssen, sowie Maßnahmen, die innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens durchgeführt werden können.
Eine wichtige Lehre, die Sie aus diesen Plänen und Beispielen ziehen können, ist, dass jeder Entwicklungsplan mindestens drei Monate dauert.
Eine weitere Erkenntnis ist, dass Sie eine Vielzahl von Dokumenten über die Fähigkeiten und individuellen Pläne jedes einzelnen Mitarbeiters haben werden. Wenn Sie viele Mitarbeiter haben, stapeln sich diese Unterlagen schnell und erfordern viel Organisation.
Natürlich können Sie dies auch manuell tun. Aber Ihre Zeit ist kostbar.
Mit unseren Tools können Sie Ihren gesamten Entwicklungsrahmen auf Autopilot verwalten und so die Festlegung und Verfolgung von Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung erleichtern.
Die zwei Aspekte der Mitarbeiterentwicklung
Allen diesen Beispielen ist gemeinsam, dass sie die Entwicklungspläne aus der Sicht der Mitarbeiter betrachten. Das ist zwar vorteilhaft, aber es greift zu kurz.
Um einen harmonischen Mitarbeiterentwicklungsplan zu entwerfen, müssen Sie die Bedürfnisse beider Seiten berücksichtigen - den Weg der Mitarbeitenden zum Erwerb neuer Fähigkeiten und den des Arbeitgebers zum Erfolg.
Wir empfehlen jedoch mindestens eine 50:50-Mischung zwischen individuellen Zielen und der Unternehmensperspektive - mit einer Tendenz zur Mitarbeiterseite.
Versprechen Sie nur, was Sie können
Entwicklungspläne sind eine gute Möglichkeit, den Kollegen das Gefühl zu geben, dass sie geschätzt, unterstützt und gefördert werden.
Aber: Seien Sie vorsichtig mit falschen Versprechungen.
Ein umfassender Rahmen für die berufliche Entwicklung kann Ihre L&D-Strategie auf eine ganz neue Ebene heben.
Aber: Seien Sie rücksichtsvoll und transparent über die Auswirkungen, die die Menschen erwarten können.
Fragen Sie sich selbst: Was genau haben die Menschen davon, wenn sie ihre Pläne verwirklichen? Ist eine Gehaltserhöhung machbar? Oder dient sie nur dem eigenen Wachstum?
Achten Sie nur darauf, dass Sie sich dieser Vorteile bewusst sind und sie benennen. Und nennen Sie nichts, was Sie nicht einhalten können.
➡️ Erfahren Sie mehr über Modelle für den beruflichen Aufstieg.
📈 Warum (und wie) Sie Ihre Mitarbeiterentwicklungspläne mit Zavvy erstellen sollten
Sobald Sie die Mitarbeiterentwicklung für mehr als eine Gruppe von Personen durchführen, wird es schnell unübersichtlich:
- Mitarbeiterentwicklungspläne sind überall verstreut - egal ob in Excel, PDFs oder Powerpoint.
- Keine Möglichkeit, den Fortschritt zentral zu verfolgen.
- Keine Orientierung ohne zentral kommunizierte Kompetenzmodelle für jede Rolle.
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