360-Führungskräfte-Bewertungen: Wie man aussagekräftige Multi-Source-Insights erlangt
360°-Führungsbeurteilungen können Ihnen helfen, das wahre Potenzial Ihrer Führungskräfte freizulegen und das Führungswachstum wie nie zuvor zu fördern.
Durch das Einholen von Feedback aus verschiedenen Quellen - Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und sogar Selbsteinschätzungen - können Sie einen Schatz an Erkenntnissen über die Stärken einer Führungskraft, verbesserungswürdige Bereiche und ungenutztes Potenzial ans Licht bringen.
Unser Artikel gibt Einblicke in diese Thematik:
- Konzeption und Durchführung von leistungsstarken 360°-Führungskräftebewertungen.
- Erstellung aussagekräftiger Fragebögen zur Beurteilung von Führungskräften.
- Wie Führungskräfte diese Goldgrube an Erkenntnissen durch einen formalen 360-Führungsbewertungsprozess ausschöpfen und interpretieren können.
- Förderung eines Umfelds mit konstruktivem Feedback.
Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Ihnen dabei zu helfen, das wahre Potenzial von 360°-Bewertungen zu erschließen und das Wachstum von Führungskräften wie nie zuvor zu fördern.
💼 Was sind 360-Führungsbewertungen?
360 Leadership Assessments sind ein umfassendes Bewertungsinstrument zur Beurteilung der Leistung, der Fähigkeiten und des Verhaltens von Führungskräften.
Bei diesen Beurteilungen werden Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen gesammelt, darunter Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, die Führungskraft selbst durch Selbstbeurteilungen und manchmal sogar Kunden oder Klienten, um ein ganzheitliches Verständnis der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche einer Führungskraft zu erhalten.
Doch 360-Grad-Führungsbewertungen sind mehr als nur ein Instrument zur Leistungsbewertung. Sie sind auch ein Instrument zur Förderung der Selbstreflexion und zum Verständnis, wie jede Führungskraft ihr Team und ihre Organisation beeinflusst.
Die Mitarbeiter sind zum Schweigen verdonnert und vermeiden es aktiv, Bedenken über die Leistung ihres Vorgesetzten zu äußern.
In einer Studie über"An Exploratory Study of Employee Silence" gaben 50 % der Arbeitnehmer zu, dass es ihnen unangenehm ist, mit ihrem Chef über organisatorische Probleme zu sprechen.
Führungskräfte können jedoch nur das korrigieren, was sie wissen, und müssen sich von einer Reihe von Personen in ihrem Umfeld beraten lassen, um ihre Auswirkungen besser zu verstehen. Um dies zu veranschaulichen,
Corey Andrew Powellder mit der National Society of Leadership and Success zusammenarbeitet, erklärt, wie sich die Elite-Kommandanten in der Fernsehserie Star Trek auf 360-Führungsbewertungen verlassen haben, um außergewöhnliche Entscheidungen zu treffen. Er sagte uns: "Captain James Kirk und Captain Picard wissen, dass sie nur mit dem Feedback und dem Input ihrer Crew und ihrer Berater effektive Führungskräfte sein können. Dieses Feedback kann manchmal auch Kritik oder Unstimmigkeiten beinhalten, insbesondere bei Kirks Kommando.
Die Beziehung zwischen Kirk und seinem wichtigsten Berater, Dr. Spock, verdeutlicht diese Dynamik. Spock sparte nicht mit Gefühlen, wenn er Captain Kirks Handlungen kritisierte oder missbilligte. Auch die direkten Untergebenen von Kirk fühlten sich in einem Umfeld, in dem sie sich Gehör verschaffen konnten - selbst wenn Kirk ihr Feedback berücksichtigte, aber letztlich bei seiner ursprünglichen Entscheidung blieb."
Hauptziele der 360-Führungsbewertung
Anstatt Feedback aus einer einzigen Quelle zu erhalten, liefert diese Führungsbeurteilung einen umfassenderen Überblick darüber, wie die Führungskraft ihre Aufgaben erfüllt:
- Erkennen von Stärken und Schwächen: Anhand einer Vielzahl von Meinungen lässt sich leicht erkennen, wo eine Führungskraft herausragend ist oder Unterstützung benötigt.
- Förderung des Selbstbewusstseins: Die Durchführung einer Selbsteinschätzung ermöglicht es den Führungskräften, ihre Fähigkeiten genauer unter die Lupe zu nehmen.
- Förderung der professionellen Entwicklung von Führungskräften: Die Umsetzung des Feedbacks fördert das Wachstum und rüstet die Führungskräfte für künftige Herausforderungen.
- Messung des Einflusses von Führungskräften auf andere: Die Verfolgung der Ergebnisse von 360°-Führungskräften im Laufe der Zeit kann für das Verständnis des Mitarbeiterengagements und der Fluktuationsraten hilfreich sein.
🕵️♀️ 4 Schlüsselelemente einer 360-Grad-Bewertungsstrategie für Führungskräfte
Jede Organisation sollte einen Plan haben, um sicherzustellen, dass der Prozess reibungslos verläuft und die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. Berücksichtigen Sie vier Schlüsselelemente.
Quellen für Rückmeldungen
Eine 360°-Führungskräftebeurteilung ist nur dann effektiv, wenn eine Reihe von Beurteilern an dem Prozess beteiligt sind, darunter
- Peers: einschließlich der Leiter der angrenzenden Abteilungen.
- Direkt unterstellte Mitarbeiter: die Teammitglieder der Führungskraft.
- Vorgesetzte: alle Personen, denen sie unterstellt sind, z. B. ein Regionalmanager oder leitende Angestellte.
- Selbstbeurteilung: Die Führungskraft verpflichtet sich zu einer ehrlichen Bewertung ihrer Leistung.
Der zu Beurteilende oder die Führungskraft kann Beurteiler aus jedem Bereich benennen, die ihre Beurteilung vervollständigen. Im Falle von Direktunterstellten ist es am besten, wenn die Führungskraft jeden, der ihr unterstellt ist, zur Teilnahme einlädt.
Warum? Die Auswahl von Mitarbeitern, zu denen sie eine enge Beziehung haben, und das Vermeiden von Feedback von Mitarbeitern, zu denen sie keine Beziehung haben, könnte die Leistungsbewertung verfälschen.
Bewertungsbereiche
Bestimmen Sie die spezifischen Führungsqualitäten und -fähigkeiten, die Sie bewerten möchten. Diese sollten auf die Werte Ihres Unternehmens und Ihre spezifischen HR-Strategien zugeschnitten sein, können aber die folgenden Kernkompetenzen für Führungskräfte umfassen:
- Kommunikation;
- Empathie;
- strategische Planung;
- Delegation;
- Motivation;
- Ehrlichkeit und Integrität;
- Transparenz;
- Problemlösung.
Timing
Wann ist der beste Zeitpunkt, um ein 360-Grad-Feedback für Führungskräfte einzuführen, und wie lange dauert es?
Der Prozess kann zu jeder Jahreszeit durchgeführt werden, dauert aber in der Regel drei bis vier Wochen.
Diese Zeitspanne bietet den Teilnehmern genügend Zeit, um ein durchdachtes Feedback zu geben und alle Antworten zu sammeln und auszuwerten.
Der Vorbehalt: Wenn Ihr Unternehmen verkleinert wird oder eine Fusion durchläuft, warten Sie am besten, bis sich die Lage beruhigt hat, bevor Sie eine Führungsbeurteilung durchführen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Sie ein Feedback zu allgemeineren Unternehmensproblemen erhalten, anstatt eine faire Bewertung der Führungskraft vorzunehmen.
Gestaltung des Fragebogens
Wertvolle Erkenntnisse sind nur mit gut formulierten Fragen möglich.
Wir empfehlen daher dringend, eine Mischung aus:
- Quantitative Fragen: Enge Ja/Nein-Antworten erleichtern die Bewertung von Verhaltensweisen. Zum Beispiel: "Kommuniziert der Leiter die Projekterwartungen?"
- Qualitative Fragen: Freitextfragen laden die Beurteiler dazu ein, weiteren Kontext zu liefern, was wiederum zu aussagekräftigeren Erkenntnissen führt. Zum Beispiel: "Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem die Führungskraft Empathie gezeigt hat?"
🏆 5 Hauptvorteile von 360-Führungsbewertungen
Kultivierung des Selbstbewusstseins
Führungskräfte, die an 360°-Bewertungen teilnehmen, können ihre Schwächen besser erkennen und wissen, wie sie in Zukunft handeln sollten.
Blinde Flecken aufdecken
Ein 360-Grad-Feedback kann Bereiche der Führung aufzeigen, die ohne eine Außenperspektive schwer zu erkennen sind, z. B. den Kommunikationsstil der Führungskraft oder ihre Fähigkeit, Teammitglieder zu motivieren.
Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung
Beurteilungen von Führungskräften geben den Ton für die Entwicklung der gesamten Organisation an. Wenn die einzelnen Mitarbeiter sehen, dass die Führungskräfte die gleichen Maßstäbe anlegen, ermutigt dies alle, nach höheren Leistungen zu streben.
Dadurch wird eine wachstumsorientierte Einstellung gefördert, die konstruktives Feedback zulässt.
Ermutigung zum offenen Dialog
"Das 360°-Programm ist kein Ersatz für ein regelmäßiges Leistungsfeedback", sagt Jimmy RoseVP of Employee Experience bei Cotiviti, Inc. Aber es öffnet die Türen zu aussagekräftigeren Gesprächen zwischen Führungskräften und ihren Teams bei 1:1-Gesprächen und Teambesprechungen.
Feinabstimmung der Führung
Führungskräfte sind in der Regel keine Fans von Mikromanagement. Daher sind 360°-Bewertungen eine Möglichkeit, das Wachstum zu überwachen, ohne aufdringlich zu sein.
Riley Beam, geschäftsführender Anwalt bei Douglas R. Beam, P.A., empfiehlt:
"Der beste Ansatz ist, sich auf die Feinabstimmung der Arbeitsweise Ihres Führungsteams zu konzentrieren und Überarbeitungen zu vermeiden. Führungskräfte sind sehr einflussreich, und schon eine Feinabstimmung ihrer Verhaltensweisen und ihres Führungsstils kann erhebliche Auswirkungen haben."
🆚 Wettbewerbsvorteile von 360°-Führungskräftebewertungen gegenüber traditionelleren Methoden
Ein 360-Grad-Feedback ist nicht die einzige Möglichkeit, den Einfluss Ihres Führungsteams zu analysieren. Zu den Alternativen gehören das traditionelle Feedback nach unten in einem jährlichen Performance Review oder die Bewertung der Führungskräfte anhand von Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit oder Gewinn.
Die 360°-Führungsbewertung bietet jedoch einige entscheidende Vorteile.
Größere Objektivität
Feedback aus mehreren Quellen liefert umfassendere Erkenntnisse als das Feedback einer einzelnen Person.
Es ist schwer, den Meinungen mehrerer Kritiker zu widersprechen.
Nehmen wir zum Beispiel an, ein Teammitglied, ein Führungskollege und ein Geschäftspartner sprechen den abrupten Kommunikationsstil einer Führungskraft an. In diesem Fall ist dies ein klarer Punkt, an dem gearbeitet werden muss.
Oder nehmen wir an, eine Führungskraft hätte dieses Feedback nur von einem einzigen Bewerter in einem herkömmlichen Performance Review erhalten. Sie könnte diese Person als übermäßig sensibel oder schlecht informiert abtun.
Förderung des Engagements der Mitarbeiter
Die Einbeziehung von Mitarbeitern aller Ebenen in den Feedbackprozess kann das Engagement, die Motivation und die Arbeitszufriedenheit steigern. Ränge und Positionen sind bedeutungslos, da dem Feedback eines direkten Mitarbeiters das gleiche Gewicht beigemessen wird wie dem eines leitenden Angestellten.
Die Auswirkungen? Daten von Salesforce zeigen, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft ihre Meinungen und Perspektiven schätzt 4,6-mal wahrscheinlicher gute Leistungen erbringen.
Aufzeigen von Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
360°-Bewertungen erleichtern die Ermittlung von Entwicklungsmöglichkeiten und ermutigen die Mitarbeiter, neue Fähigkeiten zu erlernen.
Wenn eine Führungskraft beispielsweise immer wieder die Rückmeldung erhält, dass ihre Teammitglieder ihr nicht vertrauen, könnte sie an ihren Fähigkeiten zum Einfühlungsvermögen und zum Aufbau von Vertrauen arbeiten.
Verknüpfung von Führungsverhalten und Geschäftsergebnissen
Das 360-Grad-Feedback stellt eine direkte Verbindung zwischen dem Verhalten und der Leistung einer einzelnen Führungskraft und dem Erfolg (oder Misserfolg) ihres Teams her.
Tipp Nr. 1: Nutzen Sie die Erkenntnisse, um zu verstehen, welche Verhaltensweisen positiv oder negativ beitragen.
Tipp Nr. 2: Priorisieren Sie die Verstärkung der Verhaltensweisen und die Entwicklung der Fähigkeiten, die dem Unternehmen am meisten nützen.
💡 6 Bewährte Praktiken für die Durchführung von 360-Führungsbewertungen
Befolgen Sie diese von Experten unterstützten Tipps, um effektive Führungsqualitäten in Ihrem Unternehmen zu entwickeln.
Transparenz vs. Anonymität abwägen
Bevor Sie Ihr 360°-Bewertungsprogramm einführen, sollten Sie immer klären, ob die Beurteiler anonymes oder transparentes Feedback geben sollen.
Ihre Anonymitätseinstellungen beeinflussen, wie sie an die Fragen herangehen, und können zu Ihrer allgemeinen Feedback-Kultur beitragen. Es gibt Vor- und Nachteile für jede Einstellung.
Anonymes Feedback
Die Prüfer können offenes Feedback geben, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Wie Jefferson McCallMitbegründer und Leiter der Personalabteilung von TechBullish, formuliert es so,
"Es ist wichtig, einen geschützten Raum zu schaffen, in dem die Mitarbeiter konstruktive Kritik üben können, die zur Beurteilung der Entwicklung der Führungskraft beitragen kann. Die Vertraulichkeit zeigt, dass das Unternehmen die Meinungen der Mitarbeiter schätzt und ernst nimmt, was zu einer positiven Arbeitskultur und einem höheren Engagement der Mitarbeiter beitragen kann."
Der Nachteil der Anonymität besteht darin, dass die Führungskräfte nicht in der Lage sind, mit dem Beurteiler Rücksprache zu halten. Außerdem kann das Anbieten von vertraulichem Feedback den Eindruck erwecken, dass sich die Mitarbeiter nicht sicher fühlen sollten, wenn sie ihre Bedenken in der Öffentlichkeit äußern.
Transparentes Feedback
Die Beurteiler fühlen sich möglicherweise unsicher, wenn sie frei über die Unzulänglichkeiten ihres Vorgesetzten sprechen. Infolgedessen könnten sie voreingenommene Antworten geben, die durch die Tatsache beeinflusst werden, dass ihr Chef der Empfänger des Feedbacks ist.
Transparenz fördert aber auch den offenen Dialog und die Zusammenarbeit. Führungskräfte können sich bei den Beurteilern für ihr ehrliches Feedback bedanken und das Gespräch nutzen, um in Zusammenarbeit mit den Teammitgliedern, die sie vorgeschlagen haben, umsetzbare Verbesserungspläne zu erstellen.
Netflix ist ein großartiges Beispiel dafür, wie man die Wahl trifft, die am besten zur eigenen Feedback-Kultur passt.
Wie bei Leistungsbewertungen üblich, begann Netflix mit anonymen Rückmeldungen. Zu ihrer großen Überraschung unterschrieben die Mitarbeiter jedoch ihre anonymisierten Feedback-Umfragen.
Und warum? Weil der Austausch von offenem Feedback eine Säule der Netflix-Kultur ist.
🎥 Entdecken Sie die Besonderheiten des Feedback- und Leistungsmanagements von Netflix.
Erstellen Sie zielgerichtete Bewertungsfragen
Stimmen Sie Ihre Fragen mit Ihren Zielen für die Entwicklung von Führungskräften ab. Executive Country Manager Lorien Strydom beschreibt, wie sich diese Praxis bei Financer ausgewirkt hat:
"Meiner Erfahrung nach führt das Stellen von Fragen zur Verbesserung von Kompetenz, Leistung und Zusammenarbeit innerhalb eines Teams zu tiefergehenden Gesprächen. Dies führt zu aussagekräftigeren Erkenntnissen aus verschiedenen Perspektiven und ermöglicht Wachstumschancen sowohl auf persönlicher als auch auf organisatorischer Ebene.
Beispiel:
- Fragen Sie: "Was glauben Sie, wie diese Führungskraft auf Druck reagiert?", wenn Sie die Produktionszeit beschleunigen wollen.
- Fragen Sie:"Was denken Sie, wie diese Führungskraft den Teammitgliedern das Gefühl gibt, geschätzt und einbezogen zu werden?", wenn Ihr Ziel darin besteht, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern.
- Fragen Sie: "Ermutigt der Leiter die Teammitglieder, neue Fertigkeiten zu erlernen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln", wenn Ihr Ziel darin besteht, Qualifikationslücken in Ihrem Team zu schließen.
➡️ Schauen Sie sich diese 360-Feedback-Fragen für Führungskräfte an, um weitere Anregungen zu erhalten.
Klären Sie Ihren Prozess
Bevor Sie die Führungskräfte bitten, Gutachter zu benennen oder Fragen zu beantworten, sollten Sie sich die Zeit nehmen, die Erwartungen aller Beteiligten festzulegen.
Alle Beteiligten, einschließlich der Beurteiler und Beurteilten, müssen die Philosophie der 360°-Führungskräftebeurteilung verstehen, warum sie effektiv ist und wie das Unternehmen die Daten nutzen wird.
Normalerweise sollte die Personalabteilung diesen Prozess leiten.
Luciano Colos, Gründer und CEO von PitchGrade, erklärt:
"Bei der Durchführung von 360°-Bewertungen ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie mit Ihren Stakeholdern kommunizieren und sie in den Prozess einbeziehen. Sie und Ihr Führungsteam sollten sich mindestens einmal mit den Beteiligten treffen und ihnen den Prozess, die Ziele und die Methode erklären.
Sie können dann ihren Beitrag leisten und Ideen einbringen, wie die Bewertung am besten durchgeführt werden kann. Außerdem können Sie so sicherstellen, dass die Beteiligten mit den Ergebnissen einverstanden sind (egal, wie sie ausfallen)."
Ressourcen für Bewerter und Führungskräfte anbieten
Jeder sollte sich während der gesamten Bewertung unterstützt fühlen und wissen, dass sein Feedback wertgeschätzt wird. Stellen Sie alle erforderlichen Ressourcen oder Unterstützung zur Verfügung, wie z. B.:
- Beispielantworten zur Umlenkung und Verstärkung von Feedback.
- Anleitung für Führungskräfte, wie sie auf die Ergebnisse ihrer Bewertung reagieren können.
- Informationen darüber, wie Sie mit anonymen Daten umgehen werden.
- Wie Sie die Bewertung mit der Aus- und Weiterbildung verbinden werden.
Bieten Sie den Bewertern und Führungskräften stets die Möglichkeit, Fragen zum Prozess zu stellen.
Tipp Nr. 1: Sie können eine FAQ-Seite einrichten oder eine Kontaktperson für Rückfragen benennen.
Tipp #2: Zavvy Benutzer verwenden Trainingsjourneys um alle Teilnehmer über die Ziele und Aufgaben des Prozesses zu informieren, Feedback oder offene Fragen zu sammeln und Bewertungsanweisungen zu dokumentieren.
Einen Zeitplan aufstellen
Wenn Ihr Unternehmen zum ersten Mal eine 360°-Führungskräftebeurteilung durchführt, legen Sie einen Zeitplan fest, um zu entscheiden, wie lange der Prozess dauern soll und wie häufig Sie ihn durchführen wollen.
Joe Li, Geschäftsführer von CheckYa, hält Regelmäßigkeit für entscheidend.
"Meiner Meinung nach ist die ideale Strategie, den Weg zum Erfolg zu pulsieren. Die herkömmliche Methode zur Durchführung von 360-Grad-Bewertungen besteht darin, sie in regelmäßigen Abständen (z. B. alle 12 bis 24 Monate) durchzuführen und eine Vielzahl von relevanten Verhaltensweisen zu erfassen.
Andererseits können 360-Grad-Daten häufiger und gezielter erhoben werden, um einen umfassenden Einblick in die Bereiche zu erhalten, in denen sich die Bemühungen auszahlen und in denen zusätzliche Aufmerksamkeit erforderlich ist, wobei der Schwerpunkt darauf liegt, bestimmte Ergebnisse zu verbessern.
Führungscoaching einbeziehen
Achten Sie darauf, dass sich der Bewertungsempfänger während einer 360-Grad-Bewertung unterstützt fühlt. Es kann sich entmutigend anfühlen, Feedback aus mehreren Quellen zu erhalten.
Die Führungskräfte wissen möglicherweise nicht, wie sie die Ergebnisse ohne angemessene Anleitung umsetzen sollen. Cathy LiskaGeschäftsführerin des Zentrums für Coaching-Zertifizierung, erklärt, warum der Schwerpunkt immer auf der beruflichen Entwicklung und dem persönlichen Wachstum liegen muss:
"Der Schlüssel zu hilfreichen und effektiven 360°-Bewertungen liegt darin, dass sie positiv gesehen und genutzt werden. Die Forschung ist eindeutig: 360°-Bewertungen ohne anschließendes Coaching wirken sich negativ aus, weil sich die Mitarbeiter auf die Kritik konzentrieren und sich angegriffen fühlen.
Nutzen Sie 360° für die Entwicklung von Führungskräften anstelle von Leistungsbewertungen."
📊 Wie Sie die Ergebnisse Ihrer 360°-Führungsbewertung interpretieren und nutzen können
Die Bewertungsphase ist der erste Schritt Ihrer Führungsbeurteilung. Die Auswertung der Daten und die Umsetzung ist der zweite Schritt, bei dem es darauf ankommt, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Selbsteinschätzung mit dem Feedback anderer vergleichen
Gibt es eine Diskrepanz zwischen der Bewertung der eigenen Leistung durch die Führungskraft und der Bewertung durch Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte?
Diese können aufschlussreich, ja sogar unangenehm sein und zeigen, dass die Führungskraft mehr Selbstbewusstsein braucht.
Erkennen von Mustern und Trends
Konzentrieren Sie sich darauf, übergreifende Themen und Muster in einer Reihe von Rückmeldungen zu finden. Es ist leicht, sich in einzelnen Bemerkungen zu verzetteln, aber versuchen Sie, den Blick zu schärfen und das Gesamtbild zu sehen.
Wenn beispielsweise fünf von zehn Bewertern die Führungskraft als "unnahbar" bezeichnen, könnte dies darauf hindeuten, dass bessere zwischenmenschliche Fähigkeiten und Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen erforderlich sind.
Ziele für die Verbesserung der Führung setzen
Übersetzen Sie das Feedback in umsetzbare "Next Steps", die die Führungskräfte zur Verbesserung nutzen können. Wir empfehlen die Verwendung der SMART-Methode:
- Spezifisch: Setzen Sie sich klare und unmissverständliche Ziele.
- Messbar: Legen Sie fest, wie Sie den Fortschritt messen wollen.
- Erreichbar: Stellen Sie sicher, dass das Ziel realistisch ist.
- Relevant: Stellen Sie sicher, dass das Ziel mit den allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmt.
- Zeitgebunden: Legen Sie einen Zeitrahmen für die Zielerreichung fest.
➡️ Erfahren Sie mehr über die Festlegung von umsetzbaren Zielen für die Verbesserung der Führung und lassen Sie sich von unseren durchdachten Beispielen für SMART-Führungsziele inspirieren.
Erstellung von L&D-Aktionsplänen
Ihr Feedback sollte Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Nutzen Sie also die Daten, um relevante Schulungsprogramme oder Mentoring-Beziehungen zu finden. Dabei kann es sich um interne oder externe Programme handeln, wie z. B. Coaching für Führungskräfte.
Ihr Plan zur Entwicklung von Führungskräften sollte die Ziele und die zu ihrer Verwirklichung erforderlichen Schritte umreißen.
Fortschritte überwachen und Kurskorrekturen vornehmen
Als Personalverantwortlicher ist es Ihre Aufgabe, die Entwicklung zu fördern und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich derzeitige und künftige Führungskräfte entfalten können.
Denken Sie daran: Eine 360°-Führungskräftebeurteilung ist kein einmaliges Ereignis.
Wiederholen Sie den Prozess in regelmäßigen Abständen und verfolgen Sie die Fortschritte, um sicherzustellen, dass die Führungskräfte ihre Ziele erreichen oder ob sie eine Kurskorrektur benötigen.
Führungsbeurteilungen mit der allgemeinen HR-Strategie abstimmen
360°-Führungskräftebewertungen sind ein wichtiges Instrument, aber die Personalabteilung muss sie zusammen mit anderen Strategien einsetzen, um den Fortschritt in ihrem Unternehmen zu überwachen.
Matthew Ramirez, CEO von Paraphrase Tool, erklärt:
"360°-Assessments können eine großartige Möglichkeit sein, ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, wie die Mitarbeiter über ihre Führungskräfte denken, aber sie sollten nicht das einzige Instrument sein, das die Personalabteilung einsetzt, um über das Management zu entscheiden.
Wenn 360°-Assessments isoliert eingesetzt werden, kann die Personalabteilung einen einseitigen Blick auf das Unternehmen erhalten. Stattdessen sollten sie zusammen mit anderen HR-Instrumenten wie Austrittsgesprächen oder Fokusgruppen eingesetzt werden. Durch den Einsatz mehrerer Instrumente kann die Personalabteilung einen ganzheitlicheren Überblick darüber gewinnen, wie die Mitarbeiter über ihre Führungskräfte denken und welche Bereiche angegangen werden müssen."
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Zavvy macht es einfach, 360-Grad-Bewertungen für Ihre Führungskräfte durchzuführen, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Unsere 360-Feedback-Software ermöglicht es HR-Teams, strategische Erkenntnisse zu gewinnen, die zum Handeln und zum gezielten Wachstum Ihrer Führungskräfte anregen.
Hier sehen Sie, wie einer unserer Kunden unser 360°-Tool einsetzt, um seine Mitarbeiter in definierten Feedback-Zyklen zu bewerten.
- Unter Verwendung des Zavvy Karriere- und Kompetenzrahmens definierten sie verschiedene Ebenen und Unterebenen in sieben Abteilungen ihres Unternehmens, um Durchschnittswerte und Häufigkeiten für alle Bereiche zu berechnen. Dazu gehörten 5 Ebenen und 15 Unterebenen:
(0) Junior A, B, oder C (Unterstufe)
(1) Fortgeschrittene A, B, oder C
(2) Spezialist A, B, oder C
(3) Experte A, B, oder C
(4) Senior Experte A, B oder C
- Am Ende eines jeden Feedback-Zyklus bot das Unternehmen seinen Mitarbeitern konkrete Entwicklungsmöglichkeiten an, wobei Zavvy die Möglichkeit bot, nach Kompetenzen zu filtern und Empfehlungen für Weiterbildungskurse anzuzeigen.
- Der Überprüfungsprozess wird alle 6 Monate wiederholt. Mitarbeiter, die zwischen den Zyklen aufsteigen, haben Anspruch auf einen Stufenwechsel und eine Gehaltserhöhung.
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