Sorgen Sie für effektive Gespräche zur Karriereentwicklung in Ihrem Unternehmen mit 12 leistungsstarken Best Practices
Die Dinge können sich nicht zum Besseren wenden, wenn man nicht darüber redet.
Gespräche über die berufliche Entwicklung helfen Ihren Mitarbeitern zu verstehen, wohin ihre Bemühungen letztendlich führen. Sie helfen Unternehmen dabei, sich Klarheit darüber zu verschaffen, wo ihre Talente am besten eingesetzt werden können und wie sie ihr kontinuierliches Wachstum unterstützen können - ohne sich auf Beförderungen zu konzentrieren.
Bevor Sie mit Ihren Arbeitnehmern über ihre Wünsche sprechen, brauchen Sie einen Plan.
Lassen Sie uns also besprechen, wie Sie effektive und angenehme Gespräche über die berufliche Entwicklung führen können, die für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmensergebnis einen echten Unterschied machen.
💬 Was sind Gespräche über die berufliche Entwicklung?
Laufbahnentwicklungsgespräche sind Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern über deren Karrierewünsche.
Während eines Gesprächs über die berufliche Entwicklung diskutieren die Mitarbeiter:
- was sie anstreben wollen und
- was sie tun können, um ihre Ziele zu erreichen.
👀 Hinweis: Auch wenn die Leistung erwähnt wird, sind Entwicklungsgespräche von der Leistungsbewertung zu trennen. Sie sind mehr auf die Zukunft als auf die Vergangenheit oder Gegenwart ausgerichtet.
🏆 3 Gründe, warum Entwicklungsgespräche wichtig sind
Selbsterkenntnis der Mitarbeiter
Karrieregespräche sind ein Mittel zur Selbsterfahrung am Arbeitsplatz.
Wenn Ihre Mitarbeiter wissen, was sie anstreben, kann ihr Selbstbewertungsprozess viel zielgerichteter sein.
Diese sind entscheidend für das Engagement der Mitarbeiter, den inspirierten Zustand, in dem sie sich bei der Arbeit befinden, motiviert sind und von der Wirkung ihrer Arbeit überzeugt sind. Wenn Sie dies mit der Befähigung der Mitarbeiter kombinieren, haben Sie einen befähigten Mitarbeiter, der bereit ist, seine Arbeit mit Leidenschaft und Können zu erledigen.
Motivation und Zielsetzung
Gespräche über die Entwicklung der Arbeitnehmer führen zu besseren Leistungen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen anerkannt werden und ihr Arbeitgeber sich um ihre Karriere kümmert, sind sie motivierter, hart zu arbeiten.
In diesen Gesprächen werden aber auch konkrete Ziele und Aktionspläne zur Erreichung dieser Ziele genannt, für die die Mitarbeiter zusätzliche Anstrengungen unternehmen werden, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Bindung und Gewinnung von Talenten
Wenn Sie den Entwicklungsgesprächen nicht die nötige Aufmerksamkeit schenken, entgehen Ihnen möglicherweise Erkenntnisse und Bedenken, die sich auf die Mitarbeiterbindung und -fluktuation auswirken könnten.
Tipp: Ehrgeizige Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Karriere für ihr Unternehmen keine Rolle spielt, suchen eher woanders nach einer Aufstiegsmöglichkeit.
Gespräche sind ein wesentlicher Bestandteil der allgemeinen Karriereentwicklung und ein attraktives Merkmal für Unternehmen, die die besten Talente ihrer Branche anziehen und halten wollen .
🙅 5 Unzulänglichkeiten der heutigen Karrieregespräche
Sie konzentrieren sich zu sehr auf die Verkaufsförderung
Karrierewachstum ist eine umfassende Disziplin. Es geht nicht nur darum, Wege zur Beförderung zu eröffnen, auch wenn dies ein häufiges Ergebnis ist.
Manager gehen leicht davon aus, dass Mitarbeiter nur befördert werden wollen, aber das ist nicht der Fall. Stattdessen sind neue Fähigkeiten, Kenntnisse, Verbindungen und Erfahrungen ebenso wünschenswert.
Tipp: Mitarbeiterentwicklungsgespräche müssen das große Ganze im Blick haben.
Sie sind zu unpersönlich
Wenn man Entwicklungsgespräche mit einer Checkbox-Mentalität angeht, geht das am Thema vorbei.
Jeder sollte sie ernst nehmen, aber sie sind keine Interviews oder Verhöre - sie sind Gespräche.
Tipp: Um einen Dialog zu eröffnen, muss man auf einer gewissen Ebene eine menschliche Verbindung herstellen, wenn er produktiv und wertvoll sein soll.
Sie sind nicht offiziell genug
Die Offizialisierung von Entwicklungsgesprächen muss nicht im Widerspruch zu dem oben Gesagten stehen. Wenn man Entwicklungsgespräche formalisiert, bedeutet das nicht, dass man die persönliche Note verliert.
Stattdessen bedeutet es, alles Gesagte zu dokumentieren und ein geeignetes Verfahren zu haben, um es innerhalb der entsprechenden Fristen zu überprüfen. Es bedeutet auch, dass sie regelmäßig und nicht wahllos im Laufe des Jahres durchgeführt werden.
Tipp: Ohne eine formale Struktur werden Entwicklungsgespräche einfach nicht ernst genug genommen, um eine positive Wirkung zu erzielen.
Sie werden mit Leistungsbeurteilungen verwechselt
Regelmäßige Leistungsbeurteilungen sind wichtig, damit die Mitarbeiter wissen, wie es um sie steht. Sie sollten jedoch getrennt von den Entwicklungsgesprächen geführt werden. In diesen Gesprächen sollten Sie in die Zukunft blicken und dabei die bisherige Entwicklung im Auge behalten.
Tipp: Gespräche über die berufliche Entwicklung sind nicht der richtige Zeitpunkt, um KPIs durchzugehen oder detailliertes Feedback zu geben.
Sie konzentrieren sich auf das Kurzfristige
Eine Karriere kann ein Leben lang dauern, und man kann nicht innerhalb weniger Wochen oder Monate etwas ändern. Es hat also keinen Sinn, den Fokus des Gesprächs zu kurz zu halten.
Kurzfristige Ziele können als Sprungbrett zu bedeutenderen Zielen dienen, sofern man sie in einen Kontext stellt.
Tipp: Wenn Sie sich nur auf das Kurzfristige konzentrieren, beziehen Sie Ihren Mitarbeiter nicht in die Zukunft des Unternehmens ein, und er wird sich nicht so wertgeschätzt fühlen.
🔍 4 Arten von Talentgesprächen
Je nachdem, mit wem Sie sprechen, werden Ihre Gespräche über die Mitarbeiterentwicklung unterschiedlich verlaufen. Manche sind nur durchschnittlich leistungsfähig, andere bringen jeden Tag ihr Bestes.
Einige sind vielleicht überhaupt nicht an einer Entwicklung interessiert.
➡️ Weitere Informationen über die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern finden Sie im 9-Box-Modell.
So könnten einige Ihrer Gespräche über Talente ablaufen.
Das Gespräch über Spitzenkräfte
Wenn Sie mit Ihren Top-Talenten zu tun haben, sollten Sie zunächst ihre herausragenden Leistungen würdigen. Dann können Sie mögliche Ergebnisse vorschlagen, wenn sie das derzeitige Niveau halten oder sogar übertreffen.
Aber denken Sie daran, dies ist keine Performance Review, und Sie sollten in die Zukunft blicken.
Besprechen Sie, wie Sie sie weiter fordern und ihnen helfen können, ihr großes Potenzial auszuschöpfen.
Tipp Nr. 1: Solche Mitarbeiter leben davon, dass sie sich selbst fordern können, und das müssen Sie unterstützen, wenn Sie sie halten wollen.
Tipp Nr. 2: Die Vernetzung und Betreuung älterer Mitarbeiter ist in der Regel eine gute Option für diese Personen.
Das Gespräch mit dem soliden Darsteller
Manchmal trifft man auf Arbeitnehmer, die mit dem, was sie tun, zufrieden sind. Sie erfüllen alle Anforderungen ihrer Rolle, sind aber nicht besonders gut.
In diesem Fall müssen Sie ihnen dabei helfen, herauszufinden, ob eine berufliche Weiterentwicklung Teil ihrer Pläne ist oder nicht. Wenn ja, ist es an der Zeit, sich neue Fähigkeiten anzueignen und neue Erfahrungen zu sammeln, um einen Schritt nach vorne zu machen.
Wenn sie nicht ehrgeizig sind und dort bleiben wollen, wo sie sind, ist das auch in Ordnung. Natürlich muss nicht jeder nach beruflicher Mobilität oder Beförderung streben.
Bei der Entwicklung geht es jedoch nicht nur um die Änderung von Berufsbezeichnungen, sondern auch um die Aufrechterhaltung und Verbesserung der Ergebnisse ihrer Arbeit.
Tipp: Es liegt also an Ihnen, herauszufinden, wie Sie das am besten bewerkstelligen und gleichzeitig den Arbeitsvorlieben der Mitarbeiter gerecht werden können.
Das Gespräch mit dem potenziellen Darsteller
Vielleicht sehen Sie in einem Ihrer Mitarbeiter ein unentdecktes Talent. Aber vielleicht sind sie sich ihres Potenzials nicht bewusst. Wenn dies der Fall ist, lassen Sie es sie wissen!
Manchmal genügen schon ein paar ermutigende Worte, um jemandem die Augen für die Möglichkeiten zu öffnen, die vor ihm liegen.
Nutzen Sie Entwicklungsgespräche als Chance, um ihnen die Möglichkeiten aufzuzeigen, die sich ihnen bieten, wenn sie einen disziplinierten, durchdachten Wachstumsplan verfolgen. Sie könnten einem großen Sprung näher sein, als ihnen bewusst ist.
Tipp: Das Hospitieren bei einem älteren Mitarbeiter mit ähnlichem Hintergrund ist ein wirksames Mittel, um ihn dazu zu bringen, sich selbst in einer höheren Position zu sehen.
Das Underperformer-Gespräch
Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitern, die nicht die erwarteten Leistungen erbringen, könnten schwieriger sein: In diesem Gespräch müssen Sie ihnen möglicherweise ein negatives Feedback geben, wenn sie die Erwartungen an ihre Rolle nicht erfüllen. Eine Performance Review wäre in diesem Fall jedoch ein besseres Umfeld, um Ursachen und Lösungen zu erarbeiten.
Aber es ist wichtig, Gespräche über die berufliche Entwicklung zu führen, denn ein Mangel an wahrgenommenen Entwicklungsmöglichkeiten könnte die Ursache für ihre geringe Motivation sein.
Zum Beispiel könnte eine Veränderung der Rolle sie ermutigen und motivieren.
Tipp Nr. 1: Verweigern Sie leistungsschwachen Mitarbeitern die berufliche Entwicklung nicht als Strafe für schlechte Leistungen, sondern nutzen Sie sie als Motivator.
Tipp Nr. 2: Sie können das Entwicklungsgespräch nutzen, um den Grundstein für einen Plan zur Leistungsverbesserung (PIP) zu legen. Denken Sie aber daran, zu vermitteln, dass es sich dabei nicht um eine Bestrafungsmaßnahme handelt, sondern um ein Unterstützungsinstrument, das Lernen und Entwicklung fördert.
💡 12 Bewährte Verfahren für sinnvolle Karrieregespräche
1. Beschränken Sie das Gespräch nicht auf die Werbung
Ihr Mitarbeiter sollte aus dem Gespräch nicht mit dem Versprechen einer Beförderung im Austausch für bestimmte Leistungen hervorgehen.
Sie müssen dem Thema nicht aus dem Weg gehen - eine Beförderung kann durchaus das sein, was sie wollen -, aber Beförderungen sind für alle Beteiligten ein wichtiges Ereignis. Sie sind bei weitem nicht die einzige Möglichkeit, sich im Beruf weiterzuentwickeln.
Wenn Sie sich auf Beförderungen konzentrieren, schränken Sie die Möglichkeiten Ihres Mitarbeiters ein, sich in seiner Arbeit zu verbessern und innerhalb seiner Rolle zu lernen.
Entwicklung ist ein kontinuierlicher, ganzheitlicher Prozess, nicht eine Abfolge von Stellenwechseln.
Tipp Nr. 1: Versuchen Sie, die übergeordneten Ziele Ihres Mitarbeiters zu verstehen und herauszufinden, wie diese mit seinen Lebenszielen zusammenhängen.
Tipp Nr. 2: Betrachten Sie das Gesamtbild, wobei Beförderungen nur einen Teil der möglichen Ergebnisse ausmachen.
2. Konzentrieren Sie sich darauf, wer sie sind, was sie wollen und warum
Tipp Nr. 1: Sie könnten damit beginnen, die Vergangenheit zu betrachten. Was ist der Hintergrund Ihres Mitarbeiters?
Wie sind sie zu ihrer jetzigen Position gekommen? Wer waren ihre Mentoren oder Helden zu Beginn ihrer Laufbahn?
Themen wie diese werden Ihnen helfen zu verstehen, was sie wirklich antreibt - das Warum hinter ihren Wünschen.
Tipp Nr. 2: Sie müssen nicht zu persönlich werden, aber es ist immer gut, ein wenig über ihre Lebensgeschichte zu erfahren. Das führt natürlich zu der Frage nach der Zukunft - was wollen sie vom Leben? Wie kann ihre Karriere sie in die Lage versetzen, ihre Träume zu verwirklichen?
Anhand dieser großen Ideen und Bestrebungen können Sie dann einen Plan für die Gegenwart und die nahe Zukunft erstellen.
3. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Führung übernehmen
Anstatt die Sitzung zu leiten, sollten Sie sich zurücklehnen und eine Weile zuhören.
Jim Campbell, CEO von HoneymoonGoals.com, wendet diesen Ansatz bei seinen Mitarbeitern an:
"Wenn ich mit meinen Mitarbeitern Gespräche über ihre berufliche Entwicklung führe, überlasse ich ihnen am Anfang gerne die Führung der Sitzungen und Gespräche. Wenn ich ihnen sage, was sie tun können, bevor sie mir sagen, was sie wollen, kann das belehrend wirken. Es ist wichtig, da zu sein und zuzuhören, was sie wollen.
Tipp: Achten Sie darauf, dass Sie offene Fragen verwenden, die es Ihren Mitarbeitern ermöglichen, ihre Ideen zu vertiefen, und versuchen Sie, sich nicht zu sehr mit Ihren Gedanken einzumischen.
4. Kennen Sie die Auswirkungen Ihrer Rolle
Als Manager oder Führungskraft sind Sie für die Befähigung Ihrer Mitarbeiter verantwortlich: Sie müssen ihnen die Mittel, das Umfeld und das Selbstvertrauen geben, damit sie wachsen und ihre Ziele erreichen können.
Aber denken Sie daran: Sie sind nicht dazu da, die gesamte berufliche Laufbahn der Mitarbeiter zu planen. Sie sind dazu da:
- sie leiten,
- Unterstützung geben und
- Vorschläge machen.
Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter wissen, welche Rolle Sie bei ihrer Entwicklung spielen und wie sie um Hilfe bitten können.
5. Ermöglichung einer klaren Ausrichtung
Obwohl Ihre Rolle in erster Linie die eines Zuhörers ist, müssen Sie sich bemühen, die Dinge auf Kurs zu halten. Das ist besonders wichtig, wenn Ihr Mitarbeiter besonders gesprächig ist oder wenn es schwerwiegende Themen zu bearbeiten gibt.
Tipp Nr. 1: Sie haben vielleicht nur eine Stunde Zeit, um die wichtigen Dinge zu besprechen, also müssen Sie so weit wie möglich beim Thema bleiben.
Tipp Nr. 2: Denken Sie an die Art und Weise, wie ein guter Therapeut ein Gespräch über wichtige Themen führt , ohne anmaßend oder vorschreibend zu sein.
6. Geben Sie keine abstrakten und allgemeinen Aufforderungen
Einer der wichtigsten Teile dieser Gespräche ist es, die Leidenschaft Ihrer Mitarbeiter für ihre Arbeit und ihre Karriere zu wecken.
Dies können Sie erreichen, indem Sie Fragen stellen, die als Sprungbrett für produktive Antworten dienen - und nicht klischeehafte, von Jargon geprägte Abstraktionen.
John Li, Mitbegründer und CTO von Fig Loans, einem Unternehmen für Finanzkredite, erklärt, warum:
"Stellen Sie keine pauschalen Fragen zu Ihren Karrierezielen. Die Frage "Wo sehen Sie sich in 10 Jahren?" mag zwar den zielstrebigsten Mitarbeiter dazu bringen, seine Pläne im Detail zu beschreiben, aber die meisten werden darauf keine Antwort haben. Diejenigen Mitarbeiter, die bereits unsicher sind, was vor ihnen liegt, fühlen sich möglicherweise völlig entkräftet, was es ihnen schwer macht, produktiv weiterzumachen."
Tipp Nr. 1: Die Fragen müssen breit genug sein, um Kreativität und Leidenschaft zu wecken, aber eng genug, um relevant zu sein.
Ein besseres Beispiel könnte sein: "Welche Arbeitserfahrungen möchten Sie in den nächsten Jahren machen?"
Tipp Nr. 2: Das Ziel ist es, Ambitionen in die reale Welt zu bringen. Und um das zu erreichen, müssen Sie Ihre Fragen klar formulieren.
7. Diskutieren Sie, wie sich kurzfristige Ziele langfristig auf sie auswirken
In Ihrer Rolle als Laufbahnentwickler ist es Ihre Aufgabe, Ihrem Mitarbeiter dabei zu helfen, die Punkte zu verbinden zwischen dem, was er jetzt tut, und dem, was er erreichen möchte.
Ruben Gamez, CEO der elektronischen Unterschriftensoftware SignWell, sagt, dass die Rückwärtsarbeit ein großartiger Weg ist, um dies zu tun:
"Wir entwickeln ihre [d.h. die Karriereentwicklung der Mitarbeiter] rückwärts, indem wir ihre größten Ziele besprechen und dann mit einer Reihe von kurzfristigen Zielen rückwärts arbeiten, um sie dorthin zu bringen. Das macht zukünftige Entwicklungsgespräche zu einem Kinderspiel, da man den Fortschritt verfolgen, sie durch kurzfristige Erfolge ermutigen und den Plan bei Bedarf anpassen kann."
Sie könnten zum Beispiel einige mögliche Szenarien für die nächsten 6-12 Monate durchgehen. Wenn sie bis zum neuen Jahr einmal pro Woche [X Aktivität] machen, dann ist [Y Ergebnis] eine Möglichkeit.
Tipp: Das Notieren dieser Szenarien ist eine gute Motivation für die Bewältigung anspruchsvoller Alltagsaufgaben.
8. Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, sein berufliches Netzwerk aufzubauen
Es kann hilfreich sein, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten, mit anderen im Unternehmen eine Coaching- oder Mentoring-Vereinbarung zu treffen. Es ist eine gute Möglichkeit, die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu verbessern und Beziehungen im gesamten Unternehmen aufzubauen, was es zu einem häufigen Diskussionspunkt für Entwicklungsgespräche macht.
Eine bessere Sichtbarkeit im Unternehmen kann auch die Bereitschaft zur Teilnahme an einem 360-Grad-Feedback erhöhen. Das bedeutet, dass sie Feedback von einer breiteren Palette von verschiedenen Rollen und Hierarchieebenen erhalten werden.
Tipp: Es gibt auch die Möglichkeit, dass Mitarbeiter an Branchenkonferenzen teilnehmen, wo sie von anderen lernen, nützliche Informationen entdecken und neue Kontakte knüpfen können.
👀 Hinweis: Die Vernetzung mit anderen in ihrer Branche könnte ihnen möglicherweise Chancen in anderen Bereichen eröffnen. Aber die Vorteile überwiegen im Allgemeinen dieses Risiko - und in jedem Fall machen Sie Ihr Unternehmen attraktiver, wenn Sie dies ermöglichen.
9. Erforschung von Kompetenzentwicklung und Umschulung
In Ihren Gesprächen über die Mitarbeiterentwicklung ist die Kompetenzentwicklung ein nützliches Konzept, das Sie behandeln sollten.
Kompetenzen sind die Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften, die jemand braucht, um eine Aufgabe zu erfüllen. Sie entwickeln sich im Laufe der Karriere eines Mitarbeiters, aber es ist wichtig zu erkennen, welche Kompetenzen notwendig sind, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.
Die Kompetenzentwicklung ist eine formale Maßnahme, um dies zu unterstützen.
➡️ Schauen Sie sich unseren 8-stufigen Kompetenzentwicklungsprozess an, um zu sehen, wie Sie Ihre eigene Kompetenz aufbauen können.
Umschulung ist ein verwandter, aber etwas anderer Ansatz. Bei der Umschulung erlernen die Mitarbeiter spezifische neue Fähigkeiten, um neue Herausforderungen und Rollen innerhalb des Unternehmens zu übernehmen.
Tipp Nr. 1: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur Umschulung bieten, profitieren sie davon, da sie sich weiterentwickeln und mehr Abwechslung genießen können.
Tipp Nr. 2: Außerdem ist die Umschulung eine kostengünstigere und einfachere Talentmanagementstrategie für Ihr Unternehmen, da sie die Belastung durch die Einstellung neuer Mitarbeiter verringert.
10. Unterschiedliche Niveaus der Unterstützung zu verschiedenen Zeiten anbieten
Manchmal müssen Sie wie ein stolzer Elternteil zurücktreten und Ihren sich entwickelnden Mitarbeiter seine eigenen Entscheidungen und Fehler machen lassen.
Man kann ihnen nicht die ganze Zeit die Hand halten, aber es ist wichtig, dass man da ist, wenn sie einen brauchen.
Tipp: Machen Sie in Ihren Gesprächen deutlich, dass Ihr Unterstützungsniveau während der gesamten Reise flexibel sein wird, und stellen Sie sicher, dass Sie sich darüber einig sind, wie es funktionieren wird.
11. Vergessen Sie nie, was Sie besprochen und beschlossen haben
Ganz gleich, wie zwanglos sich das Gespräch anfühlen mag, es ist äußerst wichtig, das Gesagte zu dokumentieren.
Andernfalls besteht die Gefahr, dass sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter wichtige Teile des Gesprächs vergessen. Infolgedessen werden Sie nicht in der Lage sein, sich gegenseitig an hohe Standards zu halten oder Versprechen vernünftig einzuhalten.
Sie könnten sich einfach Notizen zu Ihrer Diskussion machen. Dennoch wäre es für alle Beteiligten von Vorteil, wenn die Gesprächsnotizen als Teil eines Personalentwicklungsplans aufgezeichnet würden.
Entwicklungspläne sind strukturierte, gezielte Aktionspläne für die Mitarbeiterentwicklung. Wenn sie mit persönlichen Gesprächen kombiniert werden, ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen.
12. Weiterverfolgung und Feedback auf dem Weg
Vereinbaren Sie einen Folgetermin, um zu sehen, wie die Dinge laufen.
Tipp Nr. 1: Sie werden besprechen wollen, ob die von Ihnen gesetzten kurzfristigen Ziele erreicht wurden oder nicht, und Sie werden Ihr Feedback zu den Leistungen des Mitarbeiters geben. Sie werden aber auch herausfinden wollen, wie der Mitarbeiter seine bisherige Entwicklung sieht.
Haben äußere Faktoren ihre Bestrebungen beeinflusst?
Haben sie ihre neuen karriereorientierten Aktivitäten als erfüllend empfunden, oder waren sie anders als erwartet?
Tipp Nr. 2: Egal, ob Sie ein weiteres formelles Gespräch über die berufliche Entwicklung oder ein informelles Treffen vereinbaren, stellen Sie sicher, dass Sie ihre Fortschritte verfolgen und sie auf ihrem Weg unterstützen.
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Die Formalisierung dieser potenziell informellen Diskussionen mag ein wenig kontraintuitiv erscheinen.
Aber die Mitarbeiter brauchen die Gewissheit, dass Sie Ihre Zusagen einhalten, und sie brauchen leicht zu verfolgende Pläne, damit sie auf dem richtigen Weg bleiben. Die Verwendung des richtigen Entwicklungssystems ermöglicht dies.
Zavvy hat einen einzigartigen und leistungsstarken Ansatz für die Karriereentwicklung von Mitarbeitern. Unsere Software für die Mitarbeiterentwicklung hilft Ihnen bei der Erstellung von Plänen, der Aufzeichnung von Fortschritten und der Vernetzung von Mitarbeitern, damit diese sich gegenseitig unterstützen können.
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❓ Häufig gestellte Fragen zu Gesprächen über Mitarbeiterentwicklung
Wie oft führen Sie Entwicklungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern?
Es gibt keinen festen Zeitrahmen für Mitarbeiterentwicklungsgespräche. Alle sechs Monate ein Gespräch mit jedem Mitarbeiter zu führen, ist jedoch ein sinnvolles Minimum - so bleibt genug Zeit, um die Ergebnisse zu sehen. Wenn Sie jedoch zwischen den Gesprächen mehr Zeit verstreichen lassen, könnte Ihr Mitarbeiter einen anderen Weg einschlagen.
Ein Check-in alle vier Monate könnte eine vernünftige Alternative sein.
Worüber sprechen Sie bei Entwicklungsgesprächen?
In den meisten Entwicklungsgesprächen werden der berufliche Hintergrund, der bisherige Werdegang und die Karrierewünsche des Mitarbeiters erörtert. Sie beinhalten auch die Planung der nächsten Schritte, die sie unternehmen müssen, um ihre Karriere innerhalb des Unternehmens voranzutreiben.
Wie bereiten Sie sich auf Gespräche über die berufliche Entwicklung vor?
Als Führungskraft sollten Sie einen Blick auf den Entwicklungsplan Ihres Mitarbeiters werfen und sich mit dessen bisherigem Werdegang vertraut machen.
Lesen Sie die Notizen Ihrer früheren Entwicklungsgespräche mit ihnen durch, um Ihr Gedächtnis aufzufrischen und zu sehen, welche Ziele Sie damals gemeinsam festgelegt haben.
In kleinen Teams sollte es nicht allzu schwierig sein, sich vorzubereiten, da Sie bereits viel über sie wissen.
Aber wenn Sie viele Leute leiten, müssen Sie Ihre Hausaufgaben machen und sich vorher mit diesem Mitarbeiter vertraut machen. Wenn Sie zu einem Treffen erscheinen, ohne zu wissen, wer er ist oder was er tut, wird das Vertrauen stark beeinträchtigt. Außerdem ist es dann unwahrscheinlicher, dass sich die Mitarbeiter in einem ehrlichen Gespräch öffnen.
Wenn Sie zum ersten Mal ein solches Gespräch mit Ihren Mitarbeitern führen, sollten Sie sich ansehen, an welchen Projekten sie in letzter Zeit mitgewirkt haben.
- Was sind ihre derzeitigen Aufgaben?
- Gibt es in letzter Zeit Erfolge oder Herausforderungen, die sie gemeistert haben?
Tipp: Machen Sie sich Notizen zu Ihren Beobachtungen, damit Sie Ihre Gedanken über die Leistungen der Mitarbeiter austauschen können, und nutzen Sie diese, um sie zu motivieren, wenn sie die Führung übernehmen.